第6講 人力資源獲取過程的甄選

人力資源獲取過程的甄選

HumanResourceManagement第五講本章重點(diǎn)：能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)規(guī)避的錯(cuò)誤結(jié)構(gòu)性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧HumanResourceManagement第一節(jié)招聘的理論準(zhǔn)備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用HumanResourceManagement在該模型中，箭頭a標(biāo)識(shí)的是一致性匹配(Supplementary

Fit)，其存在的條件是：當(dāng)個(gè)體和組織的基本特征相似。組織的基本特征主要包括文化，氛圍、目標(biāo)和規(guī)范，個(gè)體的基本特征包括價(jià)值觀、目標(biāo)、個(gè)性和態(tài)度。箭頭b和c標(biāo)識(shí)的是互補(bǔ)性匹配(ComplementaryFit)。b標(biāo)識(shí)的是需求—供給匹配(Needs-SuppLesFit)，指組織供給經(jīng)濟(jì)的、物理的、心理的資源和提供工作發(fā)展與人際交往的機(jī)會(huì)來滿足個(gè)體的相應(yīng)方面的需求：c標(biāo)識(shí)的是要求一能力匹配(Demands-AbilitiesFit)，指個(gè)體提供資源(時(shí)間、努力、承諾、經(jīng)驗(yàn))和綜合技能來滿足組織相應(yīng)方面的要求?；谌伺c組織匹配的概念，相應(yīng)的招聘模式要達(dá)到兩個(gè)匹配：(1)個(gè)體的綜合技能(KSAs)與工作的任務(wù)要求的匹配，(2)個(gè)體的個(gè)性、需求、價(jià)值觀與組織的文化或氛圍的匹配。一、能崗匹配原則

原因：能級(jí)區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對(duì)崗位進(jìn)行特別分析適用中級(jí)管理者高級(jí)管理者內(nèi)容

崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗(yàn)分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析HumanResourceManagement根據(jù)崗位和才能選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營管理能力－公文筐測驗(yàn)人際關(guān)系能力－LGD智力狀況－筆試方法工作動(dòng)機(jī)－心理測試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)－心理測試工作經(jīng)驗(yàn)－資歷審核、面試中的行為描述面試身體素質(zhì)－體檢。第二節(jié)人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對(duì)匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement簡歷和應(yīng)聘表的篩選初步篩選是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。資格審查的兩種方式：審閱個(gè)人簡歷、審閱應(yīng)聘申請(qǐng)表。簡歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析應(yīng)聘申請(qǐng)表個(gè)人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評(píng)估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評(píng)估如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡歷中的邏輯性：是否有作假的嫌疑。對(duì)簡歷的整體印象。如何篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：從字跡來判斷。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：以往經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位要求相關(guān)。注意分析應(yīng)聘者是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋。注明可疑之處：對(duì)于申請(qǐng)表中的疑點(diǎn)，在面試時(shí)給予重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)于高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者給予關(guān)注。二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評(píng)價(jià)中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評(píng)法HumanResourceManagement當(dāng)前人力資源測評(píng)主要有筆試、心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心法等方法。這些方法除評(píng)價(jià)中心主要用于管理人員(尤其是經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人)外，其他既適用于一般工作人員，也適用于管理人員。當(dāng)然各種方法各有優(yōu)勢，在測評(píng)中相互補(bǔ)充。有些測評(píng)指標(biāo)或要素，例如智力、推理能力、性格等，是通過心理測驗(yàn)進(jìn)行測評(píng)的；有些要素，例如組織能力、決策能力等，則通過評(píng)價(jià)中心可以得到更有效的測評(píng)；另一些要素，例如自我認(rèn)識(shí)、工作動(dòng)機(jī)，則在面試中可以得到更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。選擇何種測評(píng)方法，主要視測評(píng)要素和現(xiàn)有的技術(shù)條件而定。(一)心理測試法1、智力測驗(yàn)

一般認(rèn)知能力智商(IQ)2、個(gè)性測驗(yàn)

性格特征《16個(gè)性因素問卷》

3、心理健康測驗(yàn)

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗(yàn)》4、職業(yè)能力測驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)效率一般職業(yè)能力測驗(yàn)專門職業(yè)能力測驗(yàn)5、職業(yè)興趣測驗(yàn)職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗(yàn)創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗(yàn)》HumanResourceManagement心理測驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。根據(jù)測驗(yàn)的具體內(nèi)容，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評(píng)的是社會(huì)行為。認(rèn)知測驗(yàn)又可以按其具體的測驗(yàn)對(duì)象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。成就測驗(yàn)主要測評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測評(píng)；智力測驗(yàn)主要測評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測評(píng)；能力傾向測驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測評(píng)。人格測驗(yàn)，按其具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德(包括性格)測驗(yàn)。智力測驗(yàn)所謂智力測驗(yàn)就是對(duì)智力的科學(xué)測試，即為一般能力測驗(yàn)。智力的高低以智商IQ來表示,美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家克曼教授,提出了心理商數(shù),簡稱為智商IQ。IQ這個(gè)公式就是：IQ=(MA/CA)×100。式中MA代表智力年齡，或稱心理年齡，CA代表實(shí)際年齡。常用的智力測驗(yàn)有以下幾種：1.奧特斯的心理能力自我測驗(yàn)奧特斯的心理能力自我測驗(yàn)是甄選人員時(shí)最常用的一種測驗(yàn)。2.韋斯曼人員分類測驗(yàn)韋斯曼人員分類測驗(yàn)也是一種集體測驗(yàn)，大約30分鐘做完。3.韋克斯勒成人智力測驗(yàn)韋克斯勒成人智力量表包括語文與作業(yè)兩個(gè)量表。由于該測驗(yàn)在提供結(jié)果時(shí)，不僅可以給出一個(gè)可與他人比較的總的智商分?jǐn)?shù)，還可以給出每個(gè)分測驗(yàn)的分?jǐn)?shù)及分量表的分?jǐn)?shù)即智力的輪廓，這在人員選拔和培訓(xùn)中是非常有用的。但該測驗(yàn)費(fèi)時(shí)，且對(duì)主試要求嚴(yán)格。該量表有中國修訂本《中國修訂韋氏成人量表》(WAIS-RC)。4.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)該測驗(yàn)可適用的年齡、文化背景非常寬，使用方便，結(jié)果可靠。既可以個(gè)別測驗(yàn)，也可以團(tuán)體測驗(yàn)，被廣泛應(yīng)用。能力傾向測驗(yàn)一般可分為一般能力傾向測驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測驗(yàn)、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測驗(yàn)等。1.一般能力傾向測驗(yàn)一般能力傾向測驗(yàn)是指同一能力傾向測驗(yàn)中，又包括有若干分測驗(yàn)，每一分測驗(yàn)實(shí)際上就是測驗(yàn)?zāi)骋惶厥饽芰?，各分測驗(yàn)既可同時(shí)舉行測驗(yàn)，也可分段舉行。2.特殊職業(yè)能力測驗(yàn)特殊職業(yè)能力測驗(yàn)是指那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力。特殊職業(yè)能力測驗(yàn)主要有：明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)、斯奈倫視力測驗(yàn)、西肖音樂能力測驗(yàn)、梅爾藝術(shù)測驗(yàn)、飛行能力測驗(yàn)等等。特殊職業(yè)能力按職業(yè)所在行業(yè)劃分，應(yīng)用較為專業(yè)。3.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測驗(yàn)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，二是身體能力。在人員測評(píng)中，對(duì)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力的測驗(yàn)，一方面可通過體格檢查進(jìn)行；另一方面則是通過設(shè)計(jì)各種測試儀器或工具來進(jìn)行。⑴機(jī)械能力與空間能力測驗(yàn)。應(yīng)用最廣泛的機(jī)械理解測驗(yàn)是本納特編制的機(jī)械理解測驗(yàn)。應(yīng)用廣泛的空間關(guān)系測驗(yàn)包括明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)書面形狀測驗(yàn)以及還有差異能力測驗(yàn)中的空間關(guān)系測驗(yàn)。⑵感知能力測驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn)。國外常用的運(yùn)動(dòng)能力測驗(yàn)還有明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)、克洛弗德小部件靈活性測驗(yàn)等多個(gè)量表。⑶身體體能測驗(yàn)。在我國公務(wù)員錄用考試中，行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是一重要科目。行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是職業(yè)能力傾向測驗(yàn)的一種。行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)，它專門用來測查在行政職業(yè)上取得成功所必須具備的—系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測應(yīng)聘者在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。人格測驗(yàn)人格測驗(yàn)是為了解人的人格差異所作的測驗(yàn)。應(yīng)用人格測驗(yàn)主要是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為的關(guān)系，有助于在對(duì)人員的知識(shí)、能力和技能考查的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考查其工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性等心理素質(zhì)。人格測驗(yàn)也因心理學(xué)家對(duì)人格不同的定義有不同的測量，主要可分為自陳式問卷調(diào)查法、投射技術(shù)測驗(yàn)法、情境測驗(yàn)法、社會(huì)測量法及有關(guān)興趣、氣質(zhì)等的單項(xiàng)測驗(yàn)方法。下面主要介紹前三種。1.自陳式問卷調(diào)查法具有代表性的調(diào)查量表有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測驗(yàn)、加利福尼亞州多項(xiàng)人格測驗(yàn)、吉爾福德-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查表、愛德華茲個(gè)人偏愛順序表、卡特爾的人格因素問卷、艾森克人格問卷等。2.投射技術(shù)測驗(yàn)投射技術(shù)測驗(yàn)即透射法，是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個(gè)性特征的測評(píng)技術(shù)方法。根據(jù)被試的反應(yīng)方式，可以將投射技術(shù)測驗(yàn)分為5類：一是聯(lián)想法。通常要求被試說出某種刺激，如單字墨跡所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。二是完成法。要求被試完成某種材料，如完成語句等。三是構(gòu)造法。要求被試編造或創(chuàng)造一些東西或故事、圖畫等。四是表露法。要求被試?yán)媚撤N媒介自由地表露自己的心理狀態(tài)。五是選擇或排列法。要求被試依據(jù)某種原則對(duì)刺激材料進(jìn)行選擇或予以排列。3.情境測驗(yàn)法情境測驗(yàn)法是指由主試設(shè)計(jì)一種情境，通過觀察被試與周圍社會(huì)環(huán)境間交流所產(chǎn)生的影響，以及個(gè)人在環(huán)境的反應(yīng)，進(jìn)而判斷其人格特征。情境人格測試的目的，是根據(jù)個(gè)人在已知情境中的反應(yīng)，去預(yù)測他在另一類似環(huán)境中也將有類似的反應(yīng)。情境通常分為三類：社會(huì)情境測驗(yàn)、壓迫情境測驗(yàn)、作業(yè)情境測驗(yàn)。心理測驗(yàn)的評(píng)定1.心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)心理測驗(yàn)在員工招聘中有許多優(yōu)點(diǎn),主要有以下幾點(diǎn)：⑴迅速。⑵比較科學(xué)。⑶比較公平。⑷可以比較。2.心理測驗(yàn)的缺點(diǎn)⑴可能被濫用。⑵可能被曲解。

各種測試題目的舉例志趣測試?yán)}：

用給定的詞續(xù)后造句：我是···我愿意···我喜歡···我不喜歡···我常?！ぁぁ?/p>

為興趣項(xiàng)目排序：

交談、旅游、運(yùn)動(dòng)、閱讀、上棋、音樂、思考等智商測試?yán)}：

（1）邏輯題：在永恒的變化中，有些東西是是要永恒堅(jiān)持的

A變化是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的；

B有些永恒變化的東西是永恒堅(jiān)持的；

C有些東西是不應(yīng)該隨永恒變化而變化的；

D有些東西只有永恒堅(jiān)持，才能永恒堅(jiān)持。

（2）計(jì)算題：有一筆錢，全買桌子可以買40臺(tái)，全買椅子可以買60把，如果桌子、椅子成套買（即一個(gè)桌子配一把椅子），可以買多少套？情商測試?yán)}：

根據(jù)以下4張照片上人物的表情，與以下4個(gè)詞一一對(duì)應(yīng)：

A無奈B沉思C苦惱D平靜

“情商(EQ)”的能力框架個(gè)人能力決定自我行為的能力社會(huì)能力決定人際行為的能力自知：了解自己的能力?對(duì)自我內(nèi)心情緒狀態(tài)及其影響的意識(shí)?對(duì)自己偏好、才智、價(jià)值的評(píng)價(jià)感知：意識(shí)他人感覺及需求的能力?意識(shí)、理解、關(guān)注他人感覺及想法的能力?意識(shí)并滿足他人發(fā)展需求的能力?了解不同人的長處與短處?了解群體情緒傾向及其影響關(guān)系的能力自我管理：駕馭自己行為的能力?抑制非理性情緒及沖動(dòng)的能力?對(duì)自己行為負(fù)責(zé)的原則性?隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)能力?接受新的思想、方法、信息的創(chuàng)新能力社交：促進(jìn)他人作出自己期望行為的能力?與他人進(jìn)行交流的溝通能力?影響他人的勸說能力?協(xié)商解決分歧的處理沖突的能力?指導(dǎo)和鼓勵(lì)他人和群體的領(lǐng)導(dǎo)能力?促進(jìn)變革和駕馭變革的能力?與他人合作和協(xié)調(diào)的能力?為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)而進(jìn)行多元合作的團(tuán)隊(duì)能力自我驅(qū)動(dòng)：促進(jìn)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力?隨時(shí)利用時(shí)機(jī)采取行動(dòng)的主動(dòng)精神?驅(qū)使自己達(dá)到出色或成功的動(dòng)力狀態(tài)?追求目標(biāo)的抗挫折、堅(jiān)韌、自信的能力

《個(gè)性測驗(yàn)》結(jié)果報(bào)告編號(hào)：0000000025姓名：XXX性別：男年齡：35測試日期：02-5-15

100

90

80706050403020100掩飾性自信心責(zé)任心自律性進(jìn)取性合群性靈活性自主性支配性客觀性傾向性情緒性掩飾性：誠實(shí)性較差，喜歡掩飾缺點(diǎn)或失誤。本測驗(yàn)結(jié)果無效。責(zé)任心：有較強(qiáng)的責(zé)任感，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于承擔(dān)責(zé)任。進(jìn)取性：安于現(xiàn)狀，不喜歡競爭，沒有太高的追求。客觀性：看問題比較主觀，作決策時(shí)易受個(gè)人主觀傾向的影響。傾向性：內(nèi)向，處事較為被動(dòng)，遇到問題時(shí)傾向于先思考后行動(dòng)。情緒性：情緒穩(wěn)定，遇事不慌張，但對(duì)人際關(guān)系的反應(yīng)比較遲鈍。說明：該報(bào)告只是給出被測驗(yàn)者在各個(gè)測評(píng)要素上得分的高低；個(gè)性特征無絕對(duì)的好壞之分。大五個(gè)性測驗(yàn)舉例在同事聚會(huì)時(shí)，我往往會(huì)（合群相容性）。A.與同事聊天很熱烈，什么話題都可以談B.一般與比較談得來的人聊天C.不愿與人聊天，只愿靜靜地喝飲料我的建議沒有被采納，我會(huì)（情緒穩(wěn)定性）。A.不服氣埋怨別人B.心里不高興C.毫不在意和別人一起時(shí)，我的話總比別人多（外向性）A.是的 B.不一定C.不是的我制定的計(jì)劃（責(zé)任意識(shí)）。A.總能實(shí)現(xiàn)B.介于A.和C.之間C.由于種種客觀原因常無法完成

2說明：人們對(duì)工作特征具有不同的偏好。以下列出12項(xiàng)工作特征，請(qǐng)您根據(jù)您的偏好以及偏好程度對(duì)12項(xiàng)工作特征進(jìn)行等級(jí)評(píng)分。

有些偏好較為偏好很偏好

—1、工作具有成就感—7、受到上司尊重和公平對(duì)待

—2、工作具有刺激性和挑戰(zhàn)性—8、職務(wù)能夠得到較快的晉升

—3、工作中具有一定的自主權(quán)—9、同事之間人際關(guān)系融洽

—4、工作中能發(fā)揮自己的才能—10、工作輕松、悠閑、舒適

—5、工作中能學(xué)到新東西—11、工作安穩(wěn)、無風(fēng)險(xiǎn)

—6、薪酬高和福利待遇好—12、工作有利于自我發(fā)展

工作特征偏好調(diào)查表范例

3

4

5

6

7

1(二)評(píng)價(jià)中心法1、定義2、特點(diǎn)

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對(duì)性強(qiáng)信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評(píng)價(jià)中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成實(shí)際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一項(xiàng)，通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和判斷等項(xiàng)能力素質(zhì)的測評(píng)方式。一般做法是讓應(yīng)試者在限定時(shí)間（通常為1～3小時(shí)）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，應(yīng)試者在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。評(píng)分除了看書面結(jié)果外，還要求應(yīng)試者對(duì)其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評(píng)分。文件筐測驗(yàn)具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點(diǎn)，因而非常受歡迎。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評(píng)技術(shù)，其采用情境模擬的方式對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行集體的面試，它通過給一組應(yīng)試者（一般是5～7人）一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓應(yīng)試者進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論，來檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)應(yīng)試者的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)——9級(jí)評(píng)價(jià)

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（1）自我堅(jiān)持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）對(duì)群體的影響力自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力成就導(dǎo)向社交能力：交往性、合作性、應(yīng)變性、受納性工作能力：條理性、責(zé)任心、慎重性工作努力程度情感特征：沖動(dòng)性、情緒性、焦慮傾向潛在的情感問題智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度獨(dú)創(chuàng)性、社會(huì)知覺能力對(duì)群體行為的影響力：

管理游戲是一種以完成某種“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測評(píng)被試的實(shí)際管理能力。角色扮演就是要求被試扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù),以此來觀察其表現(xiàn),了解其心理素質(zhì)，測評(píng)其人際關(guān)系處理能力的一種測試方法。(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應(yīng)借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力HumanResourceManagement1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評(píng)量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對(duì)事件的客觀分析對(duì)成功、失敗事件的觀察分析檢核項(xiàng)目“是”“否”行為項(xiàng)目結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個(gè)人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法(四)紙筆測評(píng)法對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測試一般知識(shí)和能力：語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、工程項(xiàng)目知識(shí)、市場營銷知識(shí)等。筆試的優(yōu)點(diǎn)：題目多，信度效度高；使用范圍大；成本低、時(shí)間少；成績?cè)u(píng)定客觀；應(yīng)聘者心理壓力小。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力等。HumanResourceManagement筆試1.客觀式考試客觀式考試是指以客觀題為主要試題形式的考試，它具有試題涵蓋面廣、信息量大、可控制考試過程中的誤差等特點(diǎn)。它主要采用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來控制考試過程中的主觀因素，包括標(biāo)準(zhǔn)化的試題編制、標(biāo)準(zhǔn)化的施測過程、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分記分、標(biāo)準(zhǔn)化的分?jǐn)?shù)合成以及標(biāo)準(zhǔn)化的分?jǐn)?shù)解釋等。2.論述式考試論述式考試是指以論文型試題為主要試題形式的考試，它具有試題靈活、考查內(nèi)容層次比較深，但評(píng)分較困難的特點(diǎn)。3.論文式考試論文式考試是指以論文型試題為主要試題形式的考試。三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評(píng)工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement(一)測評(píng)工具的比較

比較指標(biāo)測評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗(yàn)中中高低多√√×職業(yè)能力測驗(yàn)中高中低少√××人格品德測驗(yàn)中高低中少√××情境模擬測評(píng)中高低中多√××觀察評(píng)定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement(二)信度與效度評(píng)估信度評(píng)估：測試結(jié)果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數(shù)

等值系數(shù)

內(nèi)在一致性系數(shù)效度評(píng)估：實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。預(yù)測效度

內(nèi)容效度

同測效度信度信度是衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)之一，又叫穩(wěn)定性或可靠性,指一個(gè)人在同一心理測驗(yàn)中,幾次測量結(jié)果的一致性。心理測驗(yàn)的信度最高可以達(dá)到1，當(dāng)然這是一種理想的狀態(tài),在實(shí)際中是辦不到的。一般的智力測驗(yàn)的信度系數(shù)在0.9以上,就可以認(rèn)為該測驗(yàn)信度相當(dāng)好。至于個(gè)性測驗(yàn)的信度系數(shù)通常在0.8以上就認(rèn)為該心理測驗(yàn)信度相當(dāng)高。通常有這么幾種：

⑴折半法。⑵復(fù)本法。⑶重測法。⑷內(nèi)部一致性考驗(yàn)法。(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實(shí)踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用效度

效度是另一個(gè)衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)。效度的一般定義是：一個(gè)測量工具能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進(jìn)一步解釋經(jīng)驗(yàn)水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。常用的效度有如下幾種：

⑴內(nèi)容效度。⑵效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。⑶構(gòu)念效度。(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用第三節(jié)診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機(jī)型問題的制作HumanResourceManagement\面試是精心設(shè)計(jì)的，通過主試與被試雙方面對(duì)面的觀察和交流，來科學(xué)測評(píng)被試的基本素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際技能以及與擬錄用職位的匹配性的一種測評(píng)方法。一、面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用二、面試的種類1.從面試所達(dá)到的效果把面試分為初次面試和診斷面試。2.從參與面試過程的人員把面試分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試。3.從面試的組織形式把面試分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試和壓力面試。4.BD面試與能力面試結(jié)構(gòu)型面試又稱為指示面試，是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架(或問題清單)，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)被試分別作相同的提問，同時(shí)記錄下對(duì)方的回答。試題的結(jié)構(gòu)化、考官結(jié)構(gòu)、測評(píng)要素結(jié)構(gòu)化、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化、程序和時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化非結(jié)構(gòu)型面試又稱為非指示面試，即主考官事先無須太多的準(zhǔn)備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提問題可以因人而異，往往提問一些開放性的問題。事先無需太多準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、職位的基本情況即可。具有很大隨意性。壓力面試通過事先營造一個(gè)緊張的氣氛，提出一些敵意或粗魯?shù)膯栴}，給被試意想不到的一擊，使其處于不愉快或?qū)擂蔚那榫爸?，以觀察被試的反應(yīng)，從而識(shí)別被試的敏感性和壓力承受力。BD面試即行為描述面試是近年來的研究成果。這種面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。能力面試是繼BD面試之后的又一研究成果。與注重被試以往取得的成就不同的是，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。面試題目的類型結(jié)構(gòu)化面試的題目大體上可以分為以下這些類型：1.背景型背景型是關(guān)于被試的一般個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一種面試題型。2.智能型智能型是通過詢問被試對(duì)一些復(fù)雜問題或社會(huì)現(xiàn)象等的分析，來考察其綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試題型。3.情景型情景型是通過向被試展示一個(gè)假設(shè)的情景，讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察被試的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識(shí)與技巧等等素質(zhì)的一種面試題型。4.行為型行為型是通過要求被試描述其過去的某個(gè)工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解被試各方面素質(zhì)特征的一種面試題型。5.意愿型意愿型是通過直接征詢被試對(duì)某一問題的意向來考察其工作動(dòng)機(jī)、敬業(yè)精神、價(jià)值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種面試題型。6.作業(yè)型作業(yè)型是通過讓被試現(xiàn)場完成(一般是口頭完成)一項(xiàng)任務(wù)來考察被試的綜合素質(zhì)特征的一種面試題型。作業(yè)型面試題目的可替代性較高，答案相對(duì)會(huì)較統(tǒng)一些。半結(jié)構(gòu)化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。

行為面試題側(cè)重了解候選人親身經(jīng)歷過的事件，如：請(qǐng)簡述你所經(jīng)歷過的主動(dòng)采取改革措施的實(shí)例。情景面試題考察候選人在假設(shè)問題中的行為反應(yīng)，如：假設(shè)你的副手能力不濟(jì)，但他和你的主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特別好，你如何使用他？題1.日常工作和生活中，有許多需要組織協(xié)調(diào)的事情，比如組織會(huì)議、參觀、聚會(huì)、旅游等等，請(qǐng)舉一個(gè)你在工作或生活中做得比較成功的例子，談?wù)動(dòng)?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)方面的情況。

該題型是行為性問題，通過詢問應(yīng)試者的工作或日常社會(huì)活動(dòng)中的表現(xiàn)，來考查其計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，以及處理問題的風(fēng)格。主要評(píng)分點(diǎn)：⑴應(yīng)試者所舉的例子中由其負(fù)責(zé)組織活動(dòng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)內(nèi)容較復(fù)雜，應(yīng)試者能綜合各方面的因素很好地進(jìn)行組織，采取措施效果好，說明層次清楚，可評(píng)為上等；⑵組織活動(dòng)的內(nèi)容不很復(fù)雜，措施基本有效，說明有條理，評(píng)中等；⑶所組織的活動(dòng)簡單有漏洞，說明不清，評(píng)下等。

題2.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝，這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對(duì)方的面子。

此題是情境性題目，考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力。讓應(yīng)試者面臨一種微妙、棘手，有壓力的情境，觀察應(yīng)試者思維的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度，情緒的穩(wěn)定性。主要評(píng)分點(diǎn)：⑴應(yīng)試者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想的言行得體，可評(píng)為上等；⑵被試人回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想的言行基本得體，評(píng)中等；⑶被試人回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對(duì)方下不了臺(tái)，評(píng)下等。

一些面試題1、8個(gè)球最少幾次秤出來2、1＝5、2＝25、3＝125那么5＝？3、對(duì)“衣食住行愉悅”排序4、最喜歡什么顏色紅色

——我行我素；藍(lán)色

——施惠于人；白色

——寧靜對(duì)抗；黃色——引人注目如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者面試的優(yōu)缺點(diǎn)1.面試的優(yōu)點(diǎn)⑴適應(yīng)性強(qiáng)。⑵可以進(jìn)行雙向溝通。⑶增加人情味。⑷全面、多渠道獲得被試的信息。2.面試的缺點(diǎn)⑴時(shí)間較長。⑵費(fèi)用較高。⑶受主試主觀影響大。⑷不易數(shù)量化。面試的目標(biāo)面試考官和應(yīng)聘者都具有自己的目標(biāo)面試考官目標(biāo)創(chuàng)造融洽氛圍、讓應(yīng)聘者了解企業(yè)和職位的信息、了解應(yīng)聘者的相關(guān)情況、決定應(yīng)聘者是否通過面試應(yīng)聘者目標(biāo)創(chuàng)造融洽氛圍、充分說明自身情況、充分了解自己關(guān)心的問題、決定是否愿意來該單位工作應(yīng)聘者面試考官直接了解綜合了解人員面試的基本步驟面試前的準(zhǔn)備階段

確定面試的目的(需要測評(píng)的能力)

慎重選擇面試考官科學(xué)設(shè)計(jì)面試題目選擇合適的面試類型確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)面試開始階段：創(chuàng)造融洽氛圍，消除緊張情緒正式面試階段：注意提問和追問技巧結(jié)束面試階段：給予進(jìn)一步補(bǔ)充說明的機(jī)會(huì)面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)分式和評(píng)語式，評(píng)價(jià)和推薦面試問題的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)面試問題的依據(jù)：工作說明書、應(yīng)聘者的個(gè)人資料情景面試和行為面試情景面試：假設(shè)某種情景，請(qǐng)應(yīng)聘者回答碰到這種情景如何反應(yīng)。“假如用人部門的領(lǐng)導(dǎo)非常挑剔，一直不滿意你推薦給他的人選，你該如何處理？”行為面試：詢問應(yīng)聘者過去發(fā)生的事情，通過過去的行為來預(yù)測將來的行為?！澳闶欠窠?jīng)常向用人部門的領(lǐng)導(dǎo)推薦人選？請(qǐng)講述一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？”理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題比較三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤HumanResourceManagement(一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識(shí)2、較深的人生閱歷3、廣博的知識(shí)修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement

主試人條件

（1）良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格（2）具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)（3）善于把握人際關(guān)系（4）公正客觀（5）能熟練運(yùn)用面試技巧（6）了解組織狀況和職位要求(二)考官小組的組成及培訓(xùn)組成即考官不是隨意形成的，而是由7～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向考生提問并把握整個(gè)面試的總過程。誰擔(dān)任主試人（1）用人部門主管（2）人力資源部主管（3）中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人（4）一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成HumanResourceManagement培訓(xùn)考評(píng)指標(biāo)設(shè)定原因、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、如何觀察評(píng)價(jià)應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯(cuò)誤主考官的心理與心理偏差在面試過程中，主考官因處于主動(dòng)、支配地位，故產(chǎn)生一種心理上的優(yōu)越感。這種優(yōu)越感有利于主考官主動(dòng)性、能動(dòng)性的發(fā)揮，但把握不好也容易形成極端化傾向。面試實(shí)踐表明，主考官易出現(xiàn)以下心理特征及心理偏差：

1愿當(dāng)“伯樂”

主考官是帶著任務(wù)來參加面試的，他們大都希望自己能夠做一名公正的考官，希望自己就是慧眼識(shí)千里馬的伯樂，能夠從眾多應(yīng)試者中挑選出自己需要的人才。如果任務(wù)完成不好，挑選的人到單位正式工作后不合乎要求，他們的臉面不免難堪。因而，主考官對(duì)面試工作大多認(rèn)真對(duì)待，盡職盡責(zé)。

2擇優(yōu)心理

主考官面試應(yīng)試者，雖不能等同于人們?cè)谏虉鲋羞x商品，然而其心理特征有相似之處。買東西時(shí)，人人都想挑個(gè)價(jià)廉物美。面試時(shí)，主考官就想從應(yīng)試者中優(yōu)中擇優(yōu)。面對(duì)主考官的謹(jǐn)慎考核和細(xì)致詢問，應(yīng)試者應(yīng)有充分的思想準(zhǔn)備，實(shí)事求是，耐心誠實(shí)，以贏得主考官的信任。

3注重第一印象

從心理學(xué)角度講，第一印象在主考官心目中非常重要。因?yàn)椋吧说谝淮我娒?，?duì)方的儀表、言談、舉止、氣質(zhì)、反應(yīng)力等等，往往給人們留下一種最初的感覺印象。由于是“最初的”，所以新鮮、深刻、引人注目，容易記住。又由于是以觀察的感覺形象為主，所以很容易引起人們情緒上的反應(yīng)——喜歡或不喜歡。在喜歡或不喜歡的第一印象支配下，對(duì)應(yīng)試者的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，也常常不自覺的受第一印象的影響。這種影響有時(shí)雖然是錯(cuò)誤的，但要克服和剔除卻絕非易事。在主考官面前，應(yīng)試者應(yīng)建立什么樣的第一印象呢？自卑怯懦，狂妄自大，自我封閉，計(jì)較多疑，虛偽勢利都是不可取的。應(yīng)試者的形象應(yīng)該是誠實(shí)而不虛偽，自信而不自負(fù)，熱情而不孤僻，根據(jù)自身?xiàng)l件，不卑不亢，實(shí)事求是地和主考官面談。惟有以真誠的態(tài)度與主考官溝通信息，交流感情，一個(gè)良好的第一印象，才會(huì)自然而然地出現(xiàn)在主考官的腦海里。

4優(yōu)勢心理

指主考官因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。表現(xiàn)為面試談話中的隨意性、分析判斷上的主觀性和對(duì)面試結(jié)果評(píng)定上的個(gè)性傾向性。

5自炫心理

指主考官的優(yōu)勢心理所產(chǎn)生的自我表現(xiàn)傾向。自炫心理因考官個(gè)性差異而有不同表現(xiàn)。此外，應(yīng)試者的自我炫耀也容易激起表現(xiàn)型考官的發(fā)難心理，以難倒考生而后快。

6疲勞心理

指面試過程的重復(fù)性操作所引起的考官懶散、困倦傾向。面試工作是一種復(fù)雜而繁重的勞動(dòng)。它要求考官在有限的時(shí)間內(nèi)完成大量重復(fù)性操作活動(dòng)，并始終保持高度注意力。因此，主考官不僅要求具有較高的心理能力，也要具備較強(qiáng)的體力、精力和意志力。否則，就容易出現(xiàn)打呵欠、吐長氣、坐姿不端等疲勞現(xiàn)象，從而影響面試氣氛。

7定勢心理

指考官以自己的思維慣性來判斷、評(píng)價(jià)考生的傾向。思維慣性指人在思想認(rèn)識(shí)、思維方式和興趣愛好等方面的習(xí)慣行為。定勢心理往往讓主考官判斷帶上個(gè)人色彩，降低評(píng)價(jià)的客觀性。

8“喧賓奪主”傾向

指主考官角色混淆，以自我為中心，言語過多，由“導(dǎo)演”變成“演員”，占去面試大部分時(shí)間。高明的主考官總是用最少的話引起應(yīng)試者最多的話。因?yàn)橐粋€(gè)人講得越多，他的優(yōu)缺點(diǎn)暴露得越充分。

9專業(yè)化傾向

指主考官過多使用專業(yè)術(shù)語、職業(yè)行話或方言俚語的傾向。這是主考官背離面試要求，主觀隨意的具體表現(xiàn)。專業(yè)化傾向往往讓應(yīng)試者撲朔迷離，不知所云。

10標(biāo)準(zhǔn)化傾向

指主考官以自己理想標(biāo)準(zhǔn)衡量考生的傾向。表現(xiàn)為主考官標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，肆意挑剔，求全責(zé)備的評(píng)價(jià)傾向。最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。面試考官必須規(guī)避的面談?wù)`區(qū)1.“壞事傳千里”效應(yīng)不少主試人在聆聽面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。2.近因效應(yīng)（“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)）根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。3.光環(huán)效應(yīng)不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect）。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

5.“只聽不看”現(xiàn)象主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。面試考官傾聽時(shí)應(yīng)有的身勢語：要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開；經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處。以下面試考官的非語言行為,哪些是不正確的?聽到自己不感興趣的話題時(shí),不自覺的皺眉談話時(shí)喜歡雙手交疊抱在胸前喜歡坐在椅子上抖動(dòng)經(jīng)常和應(yīng)聘者進(jìn)行目光的交流微笑著傾聽面試者的談話常常打斷面試者的談話一邊聽面試者談話,一邊擺弄手上的鉛筆/茶杯等一邊聽面試者談話,一邊左顧右盼,好像在尋找什么東西招聘面談技巧一、面談提問技巧1.提問的方式（1）終止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個(gè)職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。（2）開放式開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT（onthejobtraining＝工作場所教育）有什么看法？”、“你對(duì)目前的市場形勢看法如何？”。開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。（3）引導(dǎo)式問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。（4）假想式采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。（5）單選式問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？"這種問法未免過分，應(yīng)該避免。（6）多項(xiàng)式同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。2.主持人的“自問”準(zhǔn)備面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：（1）該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？（2）我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久？（3）該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久？（4）我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)？會(huì)安排訓(xùn)練嗎？（5）假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會(huì)面對(duì)什么困難？（6）該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？（7）我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作？（8）該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎？面試前的資料準(zhǔn)備(一)、面試對(duì)象登記表的內(nèi)容

基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識(shí)、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人—機(jī)對(duì)話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問話提綱評(píng)價(jià)量表：計(jì)分幅度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：