二級模擬題一

PAGEPAGE2藍海教育教研中心編制勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定模擬試題一職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應首先將自己的姓名，準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處．2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置．3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=部分，26一125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應按要求在答題卡上作答．如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效．地區(qū)：__________________________________________姓名：__________________________________________準考證號：__________________________________________第一部分職業(yè)道德（1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分（第1～16題）(一)單項選擇題(第1～8題)1、關于道德的說法中。正確的是(A)．(A)道德是處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范(B)道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范(C)道德是一種人人能夠認同．但人人又不藤意身體力行的行為規(guī)范(D)道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是(D)．(A)謙虛謹慎．戒驕戒躁，脫離低級趣味 (B)樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀(C)牢記"兩務務必" (D)八榮八恥。3、建設節(jié)約型社會．很重要的一十方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的(B)．(A)改革創(chuàng)新觀念(B)節(jié)能減捧意識(C)團結協(xié)作意識(D)求真務實精神4、古人所謂"慎獨"的意思是(A)．(A)人是合群的社會性動物，要加強合作和諧．不能搞單打一(B)人的心靈需要慰籍．要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況(C)人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為(D)要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象5、我國社會主義道德建設的基本原則是(A)．(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、企業(yè)文化的自律功能是指(C)．(A)不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機(B)嚴格按照法律矯正員工的動機和行為(C)加強制度建設．通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化(D)開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員豹紀律意識7、某公司奉行"不惜一切為顧客服務"的理念，正確理解的是(D)．(A)要不計成本地滿足顧客的要求 (B)無條件地滿足顧客提出的任何要求(C)一切都是顧客說了算 (D)顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運8、關于打造品牌．正確的說法是(C)．(A)只要掌握了高新技術．就能打遺品牌(B)打造品牌．棱心任務是加強廣告等嶷體宣傳工作的力度(C)員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量(D)質優(yōu)價高才能打造品牌(二)多項選擇題(第9～16趣)9、企業(yè)文化的功能包括(BC)。(A)體閑功能(B)導向功能(C)整合功能(D)健身功能10、關于職業(yè)活動，正確的看法是(AB)．(A)職業(yè)活動與杜會分工密切相關(B)職業(yè)活動當中的物質生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提(C)職業(yè)活動包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段(D)職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展11、《公民道德建設實實綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范包括(AB)．(A)愛崗敬業(yè)(B)服務群眾(C)開拓創(chuàng)新(D)艱苦奮斗12、下列說法中．屬于職業(yè)禁語的是(ABCD)．(A)"問剮人去"(B)"不知道'(C)"我有什么辦法。又不是我讓它壞的。(D)"后邊等著擊"13、文明禮貌的具體要求是(BCD)．(A)儀表堂堂(B)語言規(guī)范(C)舉止優(yōu)雅(D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)要求的是(BCD)．(A)慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了萊種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子(B)強化職業(yè)責任．嚴格履行職業(yè)責任的規(guī)定，不管成文與否(C)提離職業(yè)技能，不斷學習理論知識。提高業(yè)務能力(D)加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志15、下列做法中．違背誠實守信要求的是(AB)．(A)甲與乙簽訂供貨臺同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨(B)張某答應事某"擺平"趙某．后來張某意識別問題的錯誤．便借故不干了(C)X廠發(fā)貨到Y廠，不知何故Y廠遲遲投有收到貨物．x廠依合同進行賠償(D)某女結識某男．后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方16、下列做法中，符臺團結互助要求的是(AD)．(A)工作中相互取長樸短(B)互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提(C)以自己的興趣愛好為標準．要求他人向自己看齊(D)做事情多從善良、積極的角度思考問題．樹立團隊意識二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項．您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案．◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑．17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會(C)．(A)說明自己只是偶爾回來．借口自己忙．便匆匆離開寢室(B)問候同事的家人．早早離開寢室(C)和同事的家人聊聊天，簡短介紹自己和同時相處的情況(D)把同事拉到一邊．詢問有什么需要自己做的事情18、你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路．你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時你會(D)。(A)畫個圖紙給游客(B)建議他坐出租車(C)讓他去找警察幫助(D)說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時問就會上班遲到了19、同事們在議論領導的缺點，你會(A)．(A)不參與議論(B)勸阻同事不要背后議論(C)向領導委婉轉運建議(D)參與議論20、如果你的某十同事"十一"要結婚，給你發(fā)來了請柬。但這位同事與你平日里根少有交往你會(B)．(A)不送任何禮物(B)主動表示祝賀．并且送上自己的禮物(C)說自己假日早就預定回家．發(fā)送手機短信向他祝賀(D)仿照別人．送他一份扎物21、自己五音不全，一次．單位搞聯(lián)歡．幾個同事起哄拉你唱歌，你會(D)．(A)為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場(B)反復說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪(C)橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D)事先說明情況．請要大家將就著聽22、天氣預報說"明天白天，晴，風力一、二級"，幾位朋友邀你第二天臺家外出游覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會(D)．(A)譴責天氣預報不準確(B)詛咒天公捉弄人(C)責備自己決策錯誤(D)覺得雨中游歷別有情趣23．你剮剛來到某個新單位上班．聽某同事講，這個單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他．你會(D)．(A)感到有點沮喪(B)覺得這個同事挺關心自己，告訴了自己很重要的信息(C)問問同事，為什么這位領導還不下臺呢(D)只聽，但并不發(fā)表看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情．但也時常令人感到不自在．假如這樣的事情發(fā)生在你的身上．你一般會(A)．(A)不理睬對方(B)向對方發(fā)出警告(C)一笑了之(D)也拿對方搞點惡作劇25、秋天．雖然陽光依然充足．但爸爸種在院子里的花卻有些桔黃了．只有在花莖上長得的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說："天涼了．冬天不遠了。"你要對爸爸說的是(B)．(A)"是呀，爸爸．天涼了，冬天不遠了"(B)"天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體"(C)"季節(jié)變換，報正常．把那些枯萎的花拔掉了吧，爸爸"(D)"爸爸，你看，花莖上結了許多果實，明年可以多種一些"第二部分理論知識（26～125題，共100題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（c）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是（b）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法的首要原則是（c）（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（b）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（d）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（b）（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權變管理（D）權威管理32、（b）以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當代組織理論33、（c）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則34、以（a）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員35、不是企業(yè)組織結構變革的前兆是（A）（A）新任領導上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（d）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃37、（d）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（d）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（b）n=w/p(1+Q)=6060/60(1+0.01)=100（A）60（B）100（C）160（D）20040、（b）具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（a）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（d）素質測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（a）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（a）。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（a）。（A）大（B）無關（C）?。―）不確定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（d）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格的面試考官不應該有的行為是（d）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（c）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（d）具有生動的人際互動效應。（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（a）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（a）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。（A）課程目標（B）課程內(nèi)容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業(yè)發(fā)展的（c）應集中力量建設企業(yè)文化。（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53、對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（c）。（A）聘請本專業(yè)的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（b）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（d）不屬于培訓中評估的作用。（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執(zhí)行情況的反饋（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性56、（a）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估57、（d）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉變58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（d）。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（d）不屬于行為導向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（a）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確順序為（d）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（d）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。其正確順序是（c）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（d）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質量指標、成本指標和（b）。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（a）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（d）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價68、（b）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（b）。（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（d）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（c）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（b）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（a）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（a）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（b）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括（c）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（c）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（d）。（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（a）。（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（d）的企業(yè)提出的警示和提示。（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（a）。（A）全面責任（B）安全生產(chǎn)技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（b）。（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本83、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（b）。（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（c）（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協(xié)議自愿85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（b）。（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確．請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)(abcde)之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目標(E)長近發(fā)展87、影響工作滿意度的因素包括(abcde)．(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)融治的人際關系(E)個人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點有(bcd)．(A)能比個體需要的時間少(B)能增加決策的可接受性(C)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術包括(ae)．(A)工作崗位研究(B)KPI技術(C)關鍵事件訪談(D)BSC技術(E)人員素質測評90、(abcde)是新型組織結構模式．(A)多維立體組織結構(B)子公司與母公司(C)模擬分權組織結構(D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團91、以工作和任務為中心的部門內(nèi)部結構包括(abe)．(A)矩陣結構(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權制(E)直線職能制92、(bedc)環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括(abdce)．(A)確保人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)與戰(zhàn)略目標相適應的原則(D)保持適度流動性的原則(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則94、(abcde)是影響人力資源需求預測的一般因素．(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動力成本趨勢(D)追加培訓需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預測的定性方法包括(bde)。(A)轉換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預測法96、人崗匹配包括(abcd)相匹配．(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望97、在員工素質測評量化中．(abde)可以被看作二次量化．(A)類別量化(B)順序量化(C)實質量化(D)等距量化(E)模糊量化98、關于行為描述面試說法正確的是(abcd)．(A)其實質是識別關鍵性工作要求(B)簡稱BD面試(C)用過去的行為預涮未來的行為(D)其實質是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為99、員工素質測評指導語的內(nèi)容應包括(abcde)．(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(C)強調測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋100、美國教育學家布魯姆提出了"教育認知目標分類學"．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括(abcde)．(A)理解(B)應用(C)分析(D)綜合(E)評價101、無領導小組討論的缺點包括(abce)．(A)題目的質量影響測評的質量(B)對評價者和測評標準要求較高(C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能102、(abcde)屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容．(A)培訓目的(B)培訓規(guī)模(C)培訓目標(D)培訓時間(E)培訓對象103、設計教學計劃應遵循的原則包括(bcde)。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)刨新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則104、國外常見的教學計劃設計程序模式包括(bcd)．(A)肯昔的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序105、培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集(abcde)的意見。(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓教材的方法有(bcde)．(A)向政府購買(B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫(D)設計視聽資料(E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的(abcd)．(A)相關性(B)可靠性(C)區(qū)分度(D)可行性(E)動態(tài)性108、結果導向型的績效考評方法包括(cd)．(A)目標管理法(B)績效標準法(C)勞動定額法(D)成績記錄法(E)合成考評法109、績教考評方法的對比分析可以從(abde)等方面進行。(A)經(jīng)濟性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡(abce)．(A)是先進的績效衡量工具(B)適用于政府部門(C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不適用于IT行業(yè)(E)是理念十分先進的"游戲規(guī)則"111、設計績效考評標準時．應遵循的基本原則包括(acde)．(A)突出特點的原則(B)公平民主的原則(C)先進合理的服則(D)簡潔扼要的原則(E)定量準確的原則112、選擇關鍵績效指標的原則包括(abcde)。(A)整體性(B)增值性(C)可測性(D)可控性(E)關聯(lián)性113、關于360度考評，以下說法正確的是(bde)．(A)客戶評價最重要(B)強調客觀考評員工(C)上級評價比下級評價更重要(D)強調全方位對員工進行考評(E)如果沒有反饋．難以達到提高績效的目的114、從薪酬調查的(ae)來看．薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查．(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調查的范圍，即確定(ace)．(A)被調查的崗位(B)調查的目的(C)調查的時間段(D)調查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關于設計薪酬調查問卷說法正確的是(bcde)．(A)把相關的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調查項目都是必要的(E)先明確薪酬調查問卷要調查的內(nèi)容，再設計調查表l17、(abe)屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制118．(bcd)工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括(bcde)．(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調查(C)確定工資原則與策略(D)工資制度的調整(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生的(ade)．(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境(C)物質環(huán)境(D)觀念環(huán)境(E)技術環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括(abcde)．(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場所供應和服務合理組織(D)工作時間合理組織(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122、(abcde)是工資集體協(xié)商的內(nèi)容．(A)工資標準(B)工資分配制度(C)工資分配形式(D)工資支付辦法(E)獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、制定勞動力市場工資指導價位應(abce)．(A)堅持市場取向(B)優(yōu)先保護勞動者(C)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅持實事求是124、關于勞動爭議說法正確的是(abcde)．(A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的(B)勞動爭議的當事人是特定的(C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權利義務為標的125、企業(yè)勞動爭議調解委員會的組成包括(ace)．(A)職工代表(B)基層法院代表(C)工會代表(D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表模擬題：二級技能考試題一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申請書。各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表10日內(nèi)做出決定。

開庭審理和裁決之后，仲裁調解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。勞動爭議的申訴時效為30日。勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過15日。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

(1)

____________________________________________________________________________________________(2)

____________________________________________________________________________________________(3)

____________________________________________________________________________________________(4)

____________________________________________________________________________________________(5)

____________________________________________________________________________________________2、要素計點法是工作分析的一種重要方法。要素計點法的操作步驟是要選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值，最后一步要形成崗位比較等級表。其優(yōu)點是能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作的影響，而且設計比較簡單。其缺點是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

(1)

____________________________________________________________________________________________(2)

____________________________________________________________________________________________(3)

_______________________________________