人力資源開發(fā)管理知識點(diǎn)

人力資源開發(fā)管理知識點(diǎn)第一1.根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計(jì)劃而開展

招聘與選拔

、錄用與配置等工作是人力資源管理的

重要活動(dòng)

之一。要完成組織的目標(biāo)，公司用

招聘

來定位和吸引申請具體職位的人，可能從

內(nèi)部（晉升或變換工作）

或從外部招聘候選人。這一步又分為根據(jù)需求制定選人的標(biāo)準(zhǔn)、確定選聘對象并初步進(jìn)行預(yù)測、面試并聘用安置等幾個(gè)過程。2.馬爾可夫矩陣是人力資源供給預(yù)測法

，通常也稱為

轉(zhuǎn)換

矩陣方法，主要用于組織內(nèi)部人力資源

供給預(yù)測

。其思路是找出過去人力資源供給

變化的規(guī)律

，根據(jù)得出的規(guī)律來預(yù)測人力資源

變化趨勢

；通過不同工作崗位的變動(dòng)情況來調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職、進(jìn)出比率的人數(shù)。3.工作特征模型

是一種個(gè)人工作設(shè)計(jì)方法，此方法認(rèn)為，當(dāng)員工在三種心理狀態(tài)（

感受到工作的意義

、感受到對工作結(jié)果的責(zé)任、了解工作的結(jié)果）下工作時(shí)，將產(chǎn)生高度的

內(nèi)在工作積極性

、高質(zhì)量的工作績效、對工作高度滿意、辭職率和缺勤率較低，從而給我們提供了

工作豐富化

的內(nèi)容和手段。4.“經(jīng)濟(jì)人”意思為：

理性經(jīng)濟(jì)人

，也可稱“

實(shí)利人

”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物

”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足

自己

的私利，工作目的只是為了獲得

經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

。5.訪談法又稱為

面談法

，可以對任職者的

工作態(tài)度

和

工作動(dòng)機(jī)

等深層次內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的了解，通過該方法收集的信息不僅是工作分析的

基礎(chǔ)

，而且可以為其他工作分析方法提供資料，它是

唯一

適用于各類工作的方法。6.招聘是指根據(jù)

組織發(fā)展

的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組織需要的人員過程，是企業(yè)

補(bǔ)充人員

的主要途徑。它包括

征召

、篩選

和

聘用

三個(gè)階段。7.勞動(dòng)力素質(zhì)：指勞動(dòng)者勞動(dòng)能力性質(zhì)和特點(diǎn)的綜合反映。8.人力資源管理：是指在組織目標(biāo)和環(huán)境影響下，通過計(jì)劃、招募、選擇和培訓(xùn)，使雇員接受組織文化，再通過職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使其擁有最新的與職業(yè)匹配的技能，予其激勵(lì)、績效評估與獎(jiǎng)懲，使雇員渴望更高的欲望而努力，在其高效工作中給予安全健康的環(huán)境和生活服務(wù)，愉快的人際關(guān)系，使雇員承認(rèn)組織并對工作滿意。9.人力資源規(guī)劃：是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而從人力資源的角度提供長期安排。10.對人力資源規(guī)劃的要求：1、人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合。2、人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合。3、人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。4、力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力。11.人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用：（1）保護(hù)作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導(dǎo)社會公平（4）促進(jìn)男女性別真正意義上的平等（5）有助于社會的進(jìn)一步文明（6）完善法制建設(shè)，依法治國12.問卷調(diào)查法及優(yōu)缺點(diǎn)：問卷調(diào)查法是以書面形式，通過任職者單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。優(yōu)點(diǎn)：1、費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作2、調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析3、可同時(shí)分析大量員工4、員工有參與感，有助于雙方計(jì)劃的了解5、比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計(jì)算機(jī)對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高2、工作效率低3、不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息4、被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。13.人力資源供給預(yù)測的方法：（一）外部預(yù)測（二）內(nèi)部預(yù)測：（1）人事資料清查法（2）人力接續(xù)法（3）馬爾可夫分析法14.績效管理的定義：是指為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。15.結(jié)合案例闡述績效管理的地位和作用：（案例分析）作用：1.績效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)2.滿足員工的需求3.解決管理中存在的問題4.配合人力資源管理體系的運(yùn)行16.工作的定義：1.工作是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。2.工作是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。3.工作可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?7.工作設(shè)計(jì)和工作再設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。18.薪酬和全面薪酬：薪酬是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動(dòng)者所得的報(bào)償或收益的內(nèi)容，既包括勞動(dòng)者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動(dòng)者所得的心理收入和發(fā)展機(jī)遇等精神收益。19.人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則：1、客觀性2、系統(tǒng)性3、規(guī)范性4、動(dòng)態(tài)性5、適用性20.績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用（論述）：績效管理體系統(tǒng)一作為人力資源管理的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其作用有如下四方面：1、績效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。2、滿足員工的需求。3、解決管理中存在的問題。4、配合人力資源管理體系的運(yùn)行。21.工作設(shè)計(jì)的原則：1、因事設(shè)崗原則2、動(dòng)靜結(jié)合原則3、工作滿負(fù)荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開發(fā)原則22.人力資源規(guī)劃的作用：（一）人力資源規(guī)劃對組織整體的作用1.人力資源規(guī)劃可以有效地應(yīng)對組織發(fā)展中的人員短缺。2.人力資源規(guī)劃有利于促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)控人工成本。4.人力資源規(guī)劃有利于穩(wěn)定員工的預(yù)期。（二）人力資源規(guī)劃在人力資源管理作業(yè)活動(dòng)中的作用1.人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。2.人力資源規(guī)劃是其他人力資源管理業(yè)務(wù)規(guī)劃的總綱。3.人力資源規(guī)劃與其他作業(yè)活動(dòng)的具體關(guān)系。23.可口可樂公司的薪酬管理制度有哪些變化：（案例分析）1、重返中國之初，公司采用的是強(qiáng)調(diào)外部競爭性的高薪政策2、快速發(fā)展階段，公司采用的是外部與內(nèi)部均具競爭性的高薪政策3、穩(wěn)定發(fā)展階段，公司采用的是注重滿足多層次需求的全面薪酬政策24.可口可樂薪酬管理制度變化的啟示（案例分析）（1）薪酬制度需要隨著外界環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而變化（2）薪酬制度必須與員工的需求和目標(biāo)相一致（2）薪酬制度應(yīng)盡可能做到對外具有競爭力（4）薪酬制度需要加強(qiáng)薪酬的對內(nèi)公平性（5）重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)是薪酬制度發(fā)展趨勢25.薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則：（論述）（一）公平性原則：1.外部公平性2.內(nèi)部公平性3.員工公平4.小組公平（二）競爭性原則：在社會上和人力資源市場中企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力以戰(zhàn)勝競爭對手引入所需人才（三）激勵(lì)性原則：企業(yè)要在內(nèi)部各類各級職務(wù)的薪酬水平上適當(dāng)拉開差距真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則：企業(yè)薪酬制度必須符合黨和國家的政策法律26.人力資源的基本特征：①人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性原則②人力資源是一種可再生的生物性資源③人力資源是具有時(shí)效性的資源。27.行為科學(xué)代表人物是：馬斯洛（需要層次理論）和麥格雷戈（X-Y理論）人力資源管理理論發(fā)展的階段有：①經(jīng)驗(yàn)管理階段②科學(xué)管理階段③人際關(guān)系階段④行為管理階段⑤企業(yè)文化階段。28.“復(fù)雜人”假設(shè)：①就個(gè)體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加，地位的改變、環(huán)境的改變及人與人之間的關(guān)系的改變而各不相同；②就群體的人而言，人與人是有差異的。29.X理論：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作，多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人的指導(dǎo)。30.工作分析的作用：①對績效考核的作用②工作分析對人員招聘與錄用的作用③工作分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用④對人力資源規(guī)劃的作用⑤對薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用⑥對組織分析的作用⑦對直線管理者的作用。31.工作分析的一般流程:①計(jì)劃階段②設(shè)計(jì)階段③信息收集階段④信息分析階段⑤結(jié)果表達(dá)階段⑥工作分析結(jié)果應(yīng)用階段。32.招聘的形式：①廣告招聘②熟人引見③專門機(jī)構(gòu)推薦④同業(yè)推薦⑤招聘會⑥校園招聘⑦申請人自薦⑧臨時(shí)性招聘⑨網(wǎng)上招聘33.人力資本的特征：①依附性②時(shí)效性③可變性④外在性⑤可投資性⑥人力資本的產(chǎn)權(quán)特征34.人力資源的歷史成本：為了取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲，它通常包括招聘，選拔，雇傭，定向和在職培訓(xùn)的成本。、職務(wù)重置成本:指一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替原來在該職位上而現(xiàn)在必須離開的人所導(dǎo)致的損失，它包括取得成本、開發(fā)成本、遣散成本。35.職業(yè)生涯管理的意義：①有助于提高個(gè)人資本的投資收益②有助于降低改變職業(yè)通道的成本③有助于組織的發(fā)展④有助于員工的全面發(fā)展職業(yè)生涯管理中存在的缺陷：①將個(gè)人想干的職業(yè)、適合的職業(yè)和現(xiàn)實(shí)的職業(yè)混為一談②就業(yè)機(jī)會和待遇對職業(yè)的選擇的影響過大③高考報(bào)考志愿時(shí)重名校輕專業(yè)④職業(yè)生涯規(guī)劃還沒得到普遍真正的重視⑤還沒有形成一支專業(yè)就業(yè)指導(dǎo)者和職業(yè)指導(dǎo)者隊(duì)伍。36.學(xué)習(xí)型組織的核心修煉：①自我超越②心智模式訓(xùn)練③共同遠(yuǎn)景的訓(xùn)練④團(tuán)體學(xué)習(xí)的訓(xùn)練⑤掌握修煉的層次性。37.關(guān)鍵績效指標(biāo)法：是指對企業(yè)的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用的組織、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它體現(xiàn)了對企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。平衡記分卡：核心思想就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核---績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施----戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。第二P14根據(jù)人力資源的規(guī)劃或供需計(jì)劃而開展_招聘、錄用與配置等工作是人資源的_重要活動(dòng)之一，要完成組織的目標(biāo)，公司用招聘來定位和吸引申請具體職位的人，可能從內(nèi)部或從外部招聘候選人。這一步又分為根據(jù)需求制定選人的標(biāo)準(zhǔn)、確定選聘對象并初步進(jìn)行預(yù)測、面試并聘用安置等幾個(gè)過程。P111馬爾可夫矩陣是人力資源供給預(yù)測法，通常也稱為轉(zhuǎn)換矩形方法，主要用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。其思路是找出過去人力資源供給變化，根據(jù)得出的規(guī)律來預(yù)測人力資源變化趨勢；通過不同崗位的變動(dòng)情況來調(diào)查員工的發(fā)展模式，顯示員工留任、升降職。進(jìn)出比率的人數(shù)。P89

工作特征模型是一種個(gè)人工作設(shè)計(jì)方法，此方法認(rèn)為，當(dāng)員工在三種心理狀態(tài)（感受到工作的意義、感受到對工作結(jié)果的責(zé)任，了解工作的結(jié)果）下工作時(shí)，將產(chǎn)生高度的內(nèi)在工作積極性、高質(zhì)量的工作績效、對工作高度滿意、辭職率和缺勤率較低，從而給我們提供了工作豐富化的內(nèi)容和手段。P38“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。P75訪談法又稱為面談法，可以對任職者的工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的了解，通過該方法收集的信息不僅是工作分析的基礎(chǔ)，而且可以為其他工作分析方法提供資料，它是唯一適用于各類工作的方法。P139招聘是指根據(jù)組織發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批應(yīng)聘者，從中挑選適合本組織需要的人員的過程，是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要途徑。它包括征召、篩選和聘用三個(gè)階段。P5勞動(dòng)力素質(zhì)：勞動(dòng)者勞動(dòng)能力性質(zhì)和特點(diǎn)的綜合反應(yīng)。P9人力資源管理：是指在組織目標(biāo)和環(huán)境影響下，通過計(jì)劃、招募、選擇和培訓(xùn)，使雇員接受組織文化，再通過職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使其擁有最新的與職業(yè)匹配的技能，予其激勵(lì)、績效評估與獎(jiǎng)懲，使雇員渴望更高的欲望而努力，在其高效工作中給予安全健康的環(huán)境和生活服務(wù)，愉快的人際關(guān)系，使雇員承認(rèn)組織并對工作滿意。P95人力資源規(guī)劃：就是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而從人力資源的角度提供的長期安排。P96對人力資源規(guī)劃的要求：①人力資源規(guī)劃必須與組織的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合；②人力資源規(guī)劃必須與組織的發(fā)展相結(jié)合③人力資源規(guī)劃必須有利于吸引外部人才④人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力。④人力資源規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)組織員工的凝聚力。P53-55人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用P77問卷調(diào)查法及優(yōu)缺點(diǎn)：概念--是以書面的形式，通過任職者或者其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。優(yōu)缺點(diǎn)-------優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間?？梢栽诠ぷ髦嗵顚懀粫绊懻９ぷ?；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的工作分析；且可同時(shí)分析大量員工；員工有參與感；缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi)較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高；在問卷使用前，應(yīng)進(jìn)行測試，以了解員工對問卷中所提出的問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，這降低了工作效率；不容易了解被調(diào)查對象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。P108人力資源供給預(yù)測的方法：①外部預(yù)測②內(nèi)部預(yù)測P290績效管理的定義：為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。P291結(jié)合案例闡述績效管理的地位和作用P78工作的定義：工作是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作，是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的，工作可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?.工作設(shè)計(jì)和工作

P84再設(shè)計(jì)P330薪酬和全面薪酬：P136人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則P291績效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用P85工作設(shè)計(jì)的原則：①因事設(shè)崗原則②動(dòng)靜結(jié)合原則③工作滿負(fù)荷原則④工作環(huán)境優(yōu)化原則⑤員工能力開發(fā)原則。P97人力資源規(guī)劃的作用P329第九章可口可樂公司的薪酬管理制度有哪些變化P336薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則：①公平性原則②競爭型原則③激勵(lì)性原則④經(jīng)濟(jì)型原則⑤合法性原則。P2人力資源的基本特征：①人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性原則②人力資源是一種可再生的生物性資源③人力資源是具有時(shí)效性的資源。P31科學(xué)管理階段的特點(diǎn)（熟悉）P33人際關(guān)系的特點(diǎn)（熟悉）P35行為科學(xué)代表人物是：馬斯洛（需要層次理論）和麥格雷戈（X-Y理論）人力資源管理理論發(fā)展的階段有：①經(jīng)驗(yàn)管理階段②科學(xué)管理階段③人際關(guān)系階段④行為管理階段⑤企業(yè)文化階段。P44“復(fù)雜人”假設(shè)：①就個(gè)體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加，地位的改變、環(huán)境的改變及人與人之間的關(guān)系的改變而各不相同；②就群體的人而言，人與人是有差異的。P38

X理論：多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作，多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人的指導(dǎo)。P66工作分析的作用：①對績效考核的作用②工作分析對人員招聘與錄用的作用③工作分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用④對人力資源規(guī)劃的作用⑤對薪酬設(shè)計(jì)與管理的作用⑥對組織分析的作用⑦對直線管理者的作用。P79工作分析的一般流程:①