企業(yè)激勵(lì)機(jī)制社會(huì)調(diào)查報(bào)告

公司員工激勵(lì)機(jī)制我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我碰到了不同的人，通過(guò)走訪積攢了諸多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，收獲頗豐。在調(diào)查過(guò)程中，我將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐中，與公司王處長(zhǎng)進(jìn)行了進(jìn)一步的探討，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領(lǐng)導(dǎo)及職工的承認(rèn)。一、調(diào)查目的工商管理專業(yè)作為應(yīng)用性很強(qiáng)的一門學(xué)科、一項(xiàng)重要的管理工作，是加強(qiáng)公司管理，提高公司效益的重要手段，公司離不開管理，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，公司管理工作就顯得越重要。本次調(diào)查重要目的就是診療國(guó)有公司潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，諸多公司近來(lái)倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過(guò)員工滿意度調(diào)查就能夠找出造成問(wèn)題發(fā)生的因素，擬定與否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)方法。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是對(duì)公司多個(gè)問(wèn)題滿意度的晴雨表，如果公司通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的因素，并采用方法及時(shí)糾正我想把所學(xué)專業(yè)運(yùn)用于實(shí)踐中，通過(guò)調(diào)查學(xué)到課本上沒有的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)存的問(wèn)題與矛盾，盡我所能為公司提供某些有價(jià)值的意見或建議，實(shí)現(xiàn)我學(xué)習(xí)本專業(yè)的價(jià)值。二、調(diào)查時(shí)間9月至10月三、調(diào)查地點(diǎn)西安軸業(yè)有限公司四、調(diào)查單位或部門（或?qū)ο螅┪靼草S業(yè)有限公司人力資源處五、調(diào)查內(nèi)容我對(duì)西安軸業(yè)有限公司人力資源部進(jìn)行調(diào)查實(shí)習(xí)，現(xiàn)按照時(shí)間進(jìn)度將調(diào)查內(nèi)容報(bào)告以下：我于9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長(zhǎng)，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓(xùn)，職工的福利等狀況，并借閱了該公司《職工手冊(cè)》和職工培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長(zhǎng)，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通、如何讓職工參加管理。我通過(guò)在校近二年的學(xué)習(xí)，掌握了當(dāng)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。本次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，根據(jù)所學(xué)的有關(guān)公司人力資源管理的知識(shí)，選擇了本人工作的公司為調(diào)核對(duì)象，通過(guò)走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊(cè)》及度公司各部門培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。公司的行政管理體系，能夠說(shuō)是公司的中樞神經(jīng)系統(tǒng)，公司的人力資源管理是公司行政管理中最重要的環(huán)節(jié)，在“人的管理”的問(wèn)題中，極少有比“激勵(lì)”更讓經(jīng)理們感愛好的，“激勵(lì)就是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目的的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。人力資源是當(dāng)代公司的戰(zhàn)略性資源，也是公司發(fā)展的最核心的因素。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工努力去完畢組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目的。因此，公司實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是最根本的目的是對(duì)的地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)實(shí)現(xiàn)本身的需要，增加其滿意度，使他們的主動(dòng)性和發(fā)明性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。通過(guò)本次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在公司中的重要性：公司只有重視人力資源的管理，才干有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，才干獲得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)公司人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全方面的、深層次的分析。一、職工的招聘和錄用

該公司在職工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識(shí)與否與工作規(guī)定相符。同時(shí)，公司在招聘職工時(shí)也向求職者全方面客觀的介紹公司狀況，職工工作的內(nèi)容、規(guī)定，公司所能為職工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作與否滿意，與否能勝任其職。這一做法將有助于該大公司選擇到更優(yōu)秀的職工，也有助于職工堅(jiān)定其在公司長(zhǎng)久工作和奮斗的信心，增強(qiáng)公司的凝聚力。二、重視職工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足職工個(gè)人發(fā)展需要該公司從職工進(jìn)公司開始就指導(dǎo)職工擬定本身的職業(yè)目的，協(xié)助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為職工提供適宜的發(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了職工的流失，提高了職工的滿意感。公司采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實(shí)踐辦法有以下幾個(gè)：（一）

重視職工培訓(xùn)

在公司迅猛發(fā)展的今天，該公司的管理者認(rèn)識(shí)到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質(zhì)的職工才干提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。他們不只強(qiáng)調(diào)短期的經(jīng)濟(jì)效益，并不由于培訓(xùn)工作會(huì)增加公司成本費(fèi)用、減少利潤(rùn)額而勿視對(duì)職工的培訓(xùn)。因而，該公司的管理者本著“職工第一”的原則，重視職工的培訓(xùn)工作，給他們提供多個(gè)再充電的機(jī)會(huì)。針對(duì)職工的特點(diǎn)提供一系列的培訓(xùn)指導(dǎo)，除了課堂培訓(xùn)外尚有臨時(shí)代理主管負(fù)責(zé)等參加式、啟發(fā)式等多個(gè)方式。職工培訓(xùn)是全方位的，除了多個(gè)崗位技能培訓(xùn)，尚有全方面的素質(zhì)培訓(xùn)。。（二）建立招聘系統(tǒng)該公司采用公開方式如布告牌向全體職工提供空缺職位的信息，使符合規(guī)定的職工有機(jī)會(huì)參加應(yīng)征。同時(shí)，在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)在公司內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，激勵(lì)職工只要好好干就有提高機(jī)會(huì)，給職工以發(fā)展的空間。當(dāng)公司內(nèi)無(wú)法補(bǔ)充時(shí)，再?gòu)纳鐣?huì)進(jìn)行補(bǔ)充。（三）定時(shí)的工作變動(dòng)公司職工特別是服務(wù)第一線的職工普通工作比較單一。職工長(zhǎng)久從事重復(fù)的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，服務(wù)質(zhì)量也會(huì)減少。該公司通過(guò)工作輪換，安排臨時(shí)任務(wù)等途徑變動(dòng)職工的工作，給職工提供多個(gè)各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作。通過(guò)職工交叉培訓(xùn)、工作輪換，既能夠在一定程度上避罷職工對(duì)單調(diào)崗位工作的厭煩，提高職工的工作主動(dòng)性，又能節(jié)省公司人力成本。另外，通過(guò)輪崗，使職工不僅掌握多個(gè)崗位的服務(wù)技能，同時(shí)還熟悉其它崗位的服務(wù)程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調(diào)。（四）為職工提供自我評(píng)定的工具職工要樹立對(duì)的的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃必須要充足認(rèn)識(shí)自己、理解自己，從而才干擬定切實(shí)可行的職業(yè)目的。該公司采用年終考核為職工進(jìn)行自我評(píng)定提供協(xié)助，在文化方面，有較高學(xué)歷的人普通更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既涉及物質(zhì)利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作愛好、工作條件等，這是由于他們?cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要重視要的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和普通員工之間的需求也有不同，因此公司在制度激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到公司的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差別，這樣才干收到最大的激勵(lì)效力。（五）提供多個(gè)晉升途徑時(shí)至今天，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還規(guī)定行到社會(huì)的認(rèn)同、尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。公司中，服務(wù)第一線的職工往往發(fā)展前途只有一條，便是提高到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務(wù)人員通過(guò)培訓(xùn)和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務(wù)人員卻無(wú)法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務(wù)工作第一線卻失去了一批骨干。對(duì)此，該公司在對(duì)員工滿意度調(diào)查也是一項(xiàng)對(duì)于公司來(lái)說(shuō)很故意義的工作，通過(guò)員工滿意度的測(cè)量，能夠及時(shí)找出公司人力資源管理中當(dāng)下和潛在存在的多個(gè)問(wèn)題，通過(guò)滿意度調(diào)查能夠找出對(duì)員工來(lái)說(shuō)有效的激勵(lì)方法，為公司內(nèi)部行政人員和車間生產(chǎn)人員制訂了兩類不同的晉升制度，并為每個(gè)職位設(shè)立幾個(gè)不同的等級(jí)。優(yōu)秀的職工可晉升職位級(jí)別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級(jí)的員工承當(dāng)不同的職責(zé)。例如：高級(jí)員工不僅需完畢自己的工作，并且需要培訓(xùn)新職工作。這樣，既能夠?qū)崿F(xiàn)公司對(duì)優(yōu)秀職工的有效吸引力，又能夠使公司達(dá)成合理用人的目的。三、加強(qiáng)與職工溝通，促使職工參加管理公司的成功離不開職工的發(fā)明性、主動(dòng)性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的職工，他們比管理者更理解顧客的需求和規(guī)定，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才干使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想方法理解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是重要的和次要的；那些是現(xiàn)在能夠滿足的和是此后努力才干做到的，總之激勵(lì)機(jī)制重要是把激勵(lì)的手段、辦法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)成激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采用的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的狀況制訂出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的主動(dòng)性，那影響工作主動(dòng)性的重要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、酬勞福利和工作環(huán)境，并且這些因素對(duì)于不同公司所產(chǎn)生影響的排序也不同。因此，該公司根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制訂激勵(lì)制度，并且在制訂激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充足考慮到個(gè)體差別：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)酬勞更為看重，而男性則更重視公司和本身的發(fā)展；在年紀(jì)方面也有差別，普通20—30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面規(guī)定的比較高，為此，該公司為職工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氛圍，使職工能充足發(fā)表意見，主動(dòng)參加管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與職工雙向溝通，使公司管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司的管理者不僅加強(qiáng)與公司現(xiàn)有職工之間的溝通，并且也要重視與“跳槽”職工的交流，由于管理者認(rèn)為這些職工往往比公司現(xiàn)有職工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)進(jìn)一步理解職工“跳槽”的因素，采用對(duì)應(yīng)的方法，方便更加好解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該大公司讓職工參加管理，進(jìn)一步發(fā)揮了職工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了職工的工作責(zé)任感，使職工更清晰的理解管理人員的規(guī)定和盼望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。另外，該公司除了激勵(lì)職工參加管理之外，還進(jìn)一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給職工，讓職工根據(jù)具體狀況對(duì)客人的問(wèn)題做出快速的反映，這樣極大的激發(fā)了職工的主動(dòng)性。四、關(guān)心職工的生活相對(duì)于其它行業(yè)來(lái)說(shuō)，公司職工普通工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心職工，為職工提供多個(gè)方便。首先，管理者應(yīng)高度重視職工宿舍，職工餐廳的建設(shè)，為職工提供多個(gè)文體活動(dòng)場(chǎng)合，豐富職工的業(yè)余精神生活，真正為職工營(yíng)造一種“家外之家”。另首先，管理人員還對(duì)職工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、職工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表達(dá)祝愿。如果職工家里有什么困難，極力提供支持與協(xié)助，解除了職工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系該公司從職工的需要出發(fā)，建立了一套完善的酬勞體系。它涉及直接酬勞、間接酬勞、非金錢性酬勞三方面內(nèi)容。（一）直接酬勞直接酬勞重要指公司為職工提供的基本工資、加班費(fèi)、津貼、獎(jiǎng)金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經(jīng)理到職工按決策層、領(lǐng)導(dǎo)層、生產(chǎn)車間層分成許多級(jí)別，各級(jí)別有因技術(shù)工種的不同有所不同的工資制度。這樣能夠避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低，工作數(shù)年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。（二）間接酬勞間接酬勞重要指職工的福利。該大公司采用統(tǒng)一的方式，為職工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性酬勞公司管理人員認(rèn)識(shí)到職工的需要是多方面的現(xiàn)有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適宜的考慮職工的精神需要，通過(guò)多個(gè)精神激勵(lì)方法來(lái)激勵(lì)職工，如評(píng)比“最佳職工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的職工的精神滿足是不同的。并根據(jù)職工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用多個(gè)激勵(lì)手段。如有的職工但愿有良好的人際關(guān)系，公司就組織某些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求；有的職工但愿受人尊敬，擁有較高的威望，公司可通過(guò)授予多個(gè)榮譽(yù)稱號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。六、調(diào)查總結(jié)“中國(guó)公司要成功，就必須要有優(yōu)秀的公司家；而中國(guó)公司要持續(xù)的發(fā)展，則需要有以文化和機(jī)制為動(dòng)力的戰(zhàn)略。”諸多研究表明，在影響中國(guó)公司成長(zhǎng)的核心因素中，與否有優(yōu)秀的文化理念為支持點(diǎn)，是決定公司可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力和最核心的要素之一。由于時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)有限，我的這次調(diào)查存在諸多不夠完善和進(jìn)一步的地方，