農村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策

農村商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對策

激烈的市場競爭將更加激烈隨著中國金融市場的快速發(fā)展，國內金融業(yè)也在逐漸轉向農村。農村銀行最后一個最有信心的市場已經進入增長期，預計它將面臨更大的挑戰(zhàn)和更殘酷的競爭。面對激烈的競爭和快速發(fā)展的金融市場,銀行業(yè)對人力資源的競爭必將越來越激烈。由于體制機制等方面的原因,農村商業(yè)銀行在人力資源管理中存在著多種問題,人力資源管理問題成為農村商業(yè)銀行需要重點解決的關鍵問題。一、傳統(tǒng)業(yè)務人力資源過剩,造成企業(yè)不能適應農村金融市場農村商業(yè)銀行是由農村信用社在近期改制而成的,其人力資源管理受農村信用社長期形成的固有觀念影響非常大,導致現在農村商業(yè)銀行存在諸如缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃、人力資源素質總體較低、人力資源結構失衡、人力資源管理難度大、對人力資源重使用輕培訓、人力資源投入少等問題。1.缺乏“以人為本”的人力資源規(guī)劃。農村商業(yè)銀行受農村信用社的影響,很少對人力資源的戰(zhàn)略問題進行全局性思考和規(guī)劃。其人力資源管理意識落后,將人力資源較多地視為成本,算人頭賬,而很少算人力賬,將人力資源管理部門視為非生產效益部門,并未在意識觀念上從傳統(tǒng)人事管理觀念轉變到人力資源管理觀念,不具備“以人為本”的人力資源觀念。雖然農村商業(yè)銀行也在追求“以人為本”的人力資源管理方式,但其追求力度到了具體的規(guī)劃、實踐層面就大大減弱,很多單位都沒有“以人為本”的人力資源規(guī)劃。2.人力資源結構性矛盾突出,高素質人力資源缺乏,人力資源素質總體較低。農村商業(yè)銀行的市場定位主要為農村市場,在農村市場的分支機構眾多,員工數量龐大。農村商業(yè)銀行長期主要操作傳統(tǒng)業(yè)務,熟悉傳統(tǒng)業(yè)務的員工數量很大,但精通現代商業(yè)銀行業(yè)務的高素質員工數量很少。這就使得農村商業(yè)銀行產生傳統(tǒng)業(yè)務人力資源過剩、高素質人力資源缺乏的結構性矛盾,導致農村商業(yè)銀行難以適應農村金融市場的發(fā)展需要。人力資源結構性矛盾還表現在人力資源中的管理和業(yè)務人員配比不科學,從對某地市級農村商業(yè)銀行的調查來看,管理人員與業(yè)務人員的比例為1.05∶1,大大超過0.35∶1的合理配比水平,這使管理人員相對過剩,而一線業(yè)務人員卻可能出現相對短缺。農村商業(yè)銀行的前身農村信用社長期在農村市場提供較低層次的信貸服務供給,由于其他商業(yè)銀行相對較少進駐到農村市場,尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級市場,造成農村商業(yè)銀行在滿足農村市場金融需求方面處于強勢甚至“準壟斷”地位,導致其員工缺乏居安思危的危機意識,市場觀念嚴重滯后。加上農村商業(yè)銀行的員工普遍是農村信用社時期遺留下來的,這批員工的學歷水平、技能水平、專業(yè)水平較低,對現代商業(yè)銀行業(yè)務的適應能力也較差,這使得現階段農村商業(yè)銀行的人力資源素質總體較低。3.人力資源管理難度大。農村商業(yè)銀行中有相當部分員工屬于“接班人員”和“關系戶”,即職工子女和領導親朋,其專業(yè)素質普遍不能和從正式招聘渠道進入的員工相比,這部分員工容易形成以“裙帶關系”為特征的非正式組織,對這部分員工的管理因牽扯到較多的相關利益者,故管理難度普遍較大;農村商業(yè)銀行的中高層管理等重要職位都基本上由這部分人所占據,并形成了牢固的關系群體,使得部分優(yōu)秀員工難以得到充足的發(fā)展空間,導致農村商業(yè)銀行發(fā)展所急需的優(yōu)質人力資源的產生浪費和流失,并陷入“需要的人留不住,不需要的人出不去”的怪圈,這給人力資源管理帶來很大的困難和挑戰(zhàn)。4.人力資源重使用、輕培訓的情況嚴重,對人力資源投入不足。農村商業(yè)銀行受農村信用社的傳統(tǒng)人事觀念影響,對人力資源還是處于重使用、輕培訓的誤區(qū),缺乏與時俱進的培訓理念,也未建立健全完善的培訓體系。而且認為人力資源的價值只有在使用過程中才會產生,擔心培訓會引發(fā)人力資源流失的風險,并沒有意識到人力資源培訓與開發(fā)的重大意義。在培訓理念方面,“以事為中心要求人去適應事”思想對培訓還是有很大的影響,在培訓中強調員工服從組織的需要,輕視員工的個人利益追求,沒有認真協(xié)調好員工個人目標與組織目標之間的關系。在培訓內容方面,現階段農村商業(yè)銀行的人力資源培訓主要還是著重于專業(yè)技術能力培訓,培訓往往只是形式上走過場,很少有涉及到人力資源的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓和開發(fā)培訓。在培訓程序方面,農村商業(yè)銀行的培訓程序沿用了農村信用社的培訓程序,比如只培訓、不考評驗收、不反饋信息。真正意義上的培訓應嚴格進行,只有培訓課程完成后經過考評驗收合格,并得到培訓對象的信息反饋,才算得上是培訓過程的結束;如果只培訓、不考評驗收、不反饋信息,那樣參加培訓的員工不會有任何學習壓力,容易形成被動消極的態(tài)度,使得培訓效果大打折扣,這就使得培訓失去了本有的重要意義。在培訓投入方面,農村商業(yè)銀行對對人力資源的投入嚴重不足。即使部分人力資源培訓做得相對較好的農村商業(yè)銀行,它們雖然倡導構建“學習型組織”,但也主要關注短期的培訓,追求短期效益的實現,缺乏長期的培訓規(guī)劃,對人力資源的長期培訓投入不足。這與外資銀行和部分民營銀行大量的人力資源長期培訓投入、切實構建“學習型組織”相比形成鮮明的差別,人力資源的可持續(xù)發(fā)展能力難以得到保證。二、農村商業(yè)銀行人力資源現狀1.傳統(tǒng)人事管理觀念的影響。農村商業(yè)銀行受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響很大,最顯著的就是沒有把人力資源當作“第一資源”,輕視對人力資源的開發(fā)和培訓,農村商業(yè)銀行相比其他國有商業(yè)銀行和民營銀行而言,培訓工作做得很不到位,農村商業(yè)銀行人力資源內部培養(yǎng)成功率很低,導致農村商業(yè)銀行的優(yōu)質人力資源嚴重短缺。由于傳統(tǒng)人事管理觀念的誤導,在人力資源管理中大量出現“以事為中心”而不是“以人為中心”,并強調對人力資源進行“成本化管理”而不是“資源化管理”,這種對人力資源管理的錯誤定位,導致現在的農村商業(yè)銀行對人力資源的粗放管理情況大量存在,真正需要的精細化人力資源管理并未被大量采用,作為農村商業(yè)銀行“第一資源”的人力資源在激烈的農村金融市場競爭中難以發(fā)揮應有的作用。2.歷史體制遺留問題的延續(xù)效應。農村商業(yè)銀行目前存在的人力資源問題與其歷史體制遺留問題的延續(xù)效應有很大關系。農村商業(yè)銀行的前身為農村信用社,而農村信用社曾經歸中國農業(yè)銀行、中國人民銀行等相關部門管理,在這一時期農村信用社的人力資源招聘渠道不暢,而且沒有按照公平、公開、公正的原則進行招聘,進入的員工主要是“接班人員”和“關系戶”,各種背景的人員大量充斥在農村信用社體系內,使得農村信用社的人力資源成份構成非常復雜;在中國農業(yè)銀行與農村信用社剝離后的時期,上級出臺了所謂的“零增長”政策,這就對農村信用社所急需的大量專業(yè)技能人才的進入設置了巨大障礙,人力資源難以實現前后有效銜接,農村信用社本來自身的人力資源就短缺,這樣就使得農村信用社的人力資源斷層現象非常突出,加上后來農村信用社又將城市信用社并入,使得農村信用社的人力資源構成更加復雜化,給人力資源管理帶來了很大的困難。3.地區(qū)狀況和市場經營狀況的限制。農村商業(yè)銀行的主要針對農村市場,相對城市市場來說,農村市場大多處于基礎設施建設落后、交通不便、經濟欠發(fā)達、生活條件差的地區(qū),地區(qū)狀況導致的相對較差的工作生活環(huán)境,這對穩(wěn)定農村商業(yè)銀行的優(yōu)秀人力資源隊伍提出了現實的挑戰(zhàn)。農村商業(yè)銀行由于其服務三農的屬性,相對中國建設銀行、中國工商銀行、中國銀行、中國農業(yè)銀行和其它一些民營、外資銀行而言,它資本薄弱、營運情況較差、盈利能力不強,這使得農村商業(yè)銀行能夠給予員工的薪資福利待遇和培訓支出難以和其他銀行相比。這就導致外面優(yōu)秀的人力資源難以被吸引進來,自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人力資源又在不斷流失到其它銀行。4.輕視人力資源管理部門的地位和作用。還有相當部分農村商業(yè)銀行領導把人力資源部門視為非生產或效益部門,認為人力資源部門就是負責日?？记?、檔案管理、勞動保障、工資福利發(fā)放、員工績效考評等常規(guī)事務性工作,其工作的好壞與農村商業(yè)銀行的運營情況沒有多大聯(lián)系,輕視人力資源管理部門的地位和作用,人力資源管理部門的工作成績也往往被忽視?，F代企業(yè)理論普遍認為,人力資源部門應該是一個企業(yè)組織的核心部門,是一個企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、決策支持、制度框架設計的重要部門,其重要性毋庸置疑。雖然人力資源部管理門作用發(fā)揮的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)經營的效益和效率,但是其地位和作用卻沒有得到應有的重視和客觀的評價。三、人的能動性與企業(yè)愿景人力資源管理系統(tǒng)能否成功的關鍵,在于它是否能夠有效地激發(fā)人的內在潛能,并依靠人的潛能的發(fā)揮來支撐企業(yè)的使命與愿景。通過分析,下面提出一種符合農村商業(yè)銀行實際情況的對策系統(tǒng),包括:人力資源的獲取與再配置,人力資源的培訓與開發(fā),基于激勵機制下的薪酬管理和績效管理三個大的部分(如下圖)。(一)接收和重新配置人力資源1.招聘方式及招聘者招募是組織確定工作需要,根據需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。在招募的實施階段開始以后,我們需要考慮以下幾個方面的問題:農村商業(yè)銀行這個組織的優(yōu)劣勢、內部還是外部招聘、外部招聘的渠道與策略選擇以及招募者的選擇。農村商業(yè)銀行需要明確自己在勞動力需求市場上的相對位置,為招募策略、手段、廣告的選擇與設計提供支持。內部招聘和外部招聘有各自的優(yōu)勢,也許通過內部招聘選擇的員工更加熟悉工作環(huán)境,容易更快的開展工作,但外部招聘的員工也許擁有更多的新技術和新思想,能夠刺激組織的進步。所以內部招聘還是外部招聘,要從這個組織內部是否有更多合適的候選人,或者是否需要外部更新的技術支撐來決定的。從農村商業(yè)銀行的實際出發(fā),應采用不同的招聘方式。如果是招聘一般的基層員工,最好是在高校里招聘應屆金融專業(yè)的畢業(yè)生,而中層及以上管理人員的招聘最好是長時間、大范圍的進行招聘,這樣才能保證更機會找到具有更多豐富管理經驗的頂尖人才。招募者是與備選人才接觸的第一個環(huán)節(jié),常常能對求職者的選擇起到至關重要的作用,因此招募者的選擇也是比較重要的環(huán)節(jié)之一。從我國農村商業(yè)銀行的實際情況來看,并不是招募者職位越高越好,也不是越專業(yè)的人力資源管理人員就越好,而應從農村商業(yè)銀行崗位需要出發(fā),選擇對該崗位的要求充分了解且能夠客觀評價他人的人員作為招募者,當然也可同時采用該崗位專業(yè)的人員搭配人力資源管理人員的方法。同時還需對招募者進行相關的培訓。2.建立內部人才流動機制再完美的招聘,也不能一次性解決所用問題。人才再配置是必要的,農村商業(yè)銀行在人才再配置過程中應該做到以下兩點:一是要完善農村商業(yè)銀行的內部人才流動機制,建立內部人力資源流動市場,進行跨崗位、跨部門、跨區(qū)域的人才調劑,深挖內部資源,把合適的人才放到適合的崗位,并做到配置合理。二是對那些不適宜現崗位工作的人員要盡可能分流,嚴格區(qū)分不同情況采取具有針對性和強制性的措施,如對長期因個人原因影響工作效率的人員可實行早退、內部退養(yǎng);對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員以及不服從組織規(guī)章制度的行為要實行下崗。(二)人力資源的培訓和開發(fā)1.注重人才培養(yǎng)在這方面,應該著力加強培養(yǎng)人才的金融管理和專業(yè)技術技能,著力培養(yǎng)員工通曉宏觀經濟、微觀經濟和產業(yè)發(fā)展政策,讓他們保持有較深的理論造詣,熟悉金融法規(guī)和銀行管理與經營,知曉一定水平的貨幣政策與監(jiān)管、金融創(chuàng)新與服務方面理論,同時要求員工具有相關法律和計算機知識,在專業(yè)人員的培養(yǎng)上,應注意從單一型或操作型向高質量的復合型管理創(chuàng)新型人才轉變。2.加強專業(yè)復合型人才培養(yǎng)農村商業(yè)銀行應該制定實施中高級管理人才、核心人才為主體的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,建立健全各層次各類專業(yè)人才庫,加強對中高級管理人才和核心人才及后備人才的培養(yǎng)。農村商業(yè)銀行中的中高級管理人員必須是具有較高的金融宏觀分析和組織協(xié)調決策能力的優(yōu)秀人才。因此,要有計劃、有步驟地安排中高級管理人員進行金融、企業(yè)管理、市場營銷等方面的培訓,更新其理念、拓展其思維、提高其能力。3.統(tǒng)籌規(guī)劃,落實培訓計劃,保證員工培訓的實施農村商業(yè)銀行中員工的培訓和開發(fā),不是一個一蹴而就的過程,必須經歷長期的規(guī)劃,變零星培訓為有規(guī)劃的常年培訓,變應急式選員培訓為有針對性的全員培訓,使員工在長期工作中能夠根據個人情況得到相應的素質培訓和業(yè)務培訓。農村商業(yè)銀行需要認真分析各層次各崗位員工的培訓需求,針對不同培訓對象,開展不同形式、不同內容的培訓并定期檢驗員工素質情況,促使員工自覺加強學習,不斷提高素質。在人力資源培訓與開發(fā)上,必須得到領導重視,建立上下聯(lián)動,有責任的落實培訓機制。還要保證培訓投入和培訓質量,實施培訓質量管理。農村商業(yè)銀行可以設置專門的培訓基金并對培訓基金的使用進行較為嚴格的審查和監(jiān)督;在員工培訓之前,必須針對員工所處的崗位和員工現在素質進行綜合分析,明確員工需要培訓的內容,有針對地進行培訓;培訓中要嚴格保證員工的出勤率,保證員工受到良好的培訓;培訓后進行嚴格的考試,考試合格的員工才被允許繼續(xù)工作或者晉升,并進行信息反饋。采用較為一致的培訓教師隊伍和科學靈活的課程體系。農村商業(yè)銀行可以建立以內部教師為主,外聘教師為輔的培訓教學隊伍,既保證培訓組織程度高,也充分吸納社會智囊資源,有利于多方面知識的培訓。(三)基于激勵機制的績效管理和薪酬管理從人力資源管理的操作實踐來看,激勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中,更多的體現為企業(yè)的薪酬管理和績效管理。1.農村銀行的績效管理2.增加競爭激勵的激勵,注重績效管理的長期激勵功能薪酬管理是一個復雜的過程,不僅包括企業(yè)向員工提供的經濟性的報酬與福利,還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非經濟性的心理效用,這在一定程度上顯示了農村商業(yè)銀行在薪酬管理方面的要求。農村商業(yè)銀行薪酬管理的具體做法包括以下幾個方面:一是建立科學的薪酬體制,達到有效的激勵目的。改變現在薪酬管理與績效考核依存度較低的現狀,實施長時間段的績效考核,逐步建立一套具有科學性的、強操作性的、先進技術的、制度完善的薪酬管理運作機制,激發(fā)廣大員工的工作熱情和創(chuàng)造性。二是充分考慮人才市場上薪酬競爭的狀況,由于農村商業(yè)銀行的工作環(huán)境、工作對象及區(qū)域限制,很有必要設定一套具有外部競爭性的薪酬管理體系,保證農村商業(yè)銀行在金融市場上的競爭性。三是要注重薪酬管理