企業(yè)員工忠誠度建設(shè)研究

公司員工忠誠度建設(shè)研究[綱要]公司員工忠誠度是反應(yīng)一個公司人力資源管理水平的重要指標，也是限制公司健康發(fā)展的一個重要要素。員工是組織最重要的資本,員工忠誠奉獻是組織發(fā)展的重點,忠誠員工關(guān)于組織常常意味著更高的利潤和生產(chǎn)率,更為完滿的品牌和社會形象以及更為牢固的客戶資源,所以意味著更大的利潤。高度忠誠員工的培養(yǎng),關(guān)于牢固現(xiàn)有的人材資源、降低辭職率、提高員工生產(chǎn)率,明顯擁有根天性的意義。這樣,成員對組織忠誠度的培養(yǎng)問題也就突顯出其重要性來。怎樣培養(yǎng)和提高員工忠誠度，增強員工忠誠度的管理，是每一個公司一定面對的課題。重點詞：員工忠誠公司文化跟著全世界經(jīng)濟一體化和信息時代的到來，公司之間的人材競爭愈來愈強烈，同時，核心員工發(fā)揮的巨大作用也愈來愈突出。公司的發(fā)展壯大離不開員工的共同努力,實踐證明,只有有了滿意的員工,才會有滿意的顧客;只有有了滿意的顧客,才有公司的連續(xù)發(fā)展。怎樣培養(yǎng)和有效提高員工的忠誠度，減少核心員工的流失，已成為很多公司管理者關(guān)懷的問題。一、忠誠的含義所謂忠誠，意為悉心全力，熱誠無私。公司員工的忠誠度是指員工對于公司所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的公司悉心竭力的奉獻程度。員工忠誠度是員工對公司的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機一致。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深入和延長。二、員工忠誠對現(xiàn)代公司的重要意義員工忠誠決定了員工的工作績效。員工是公司的基本成分，他們的熱忱代表公司的士氣,他們的工作自覺性于耳濡目染中表現(xiàn)公司的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)建力,使員工潛伏能力獲取充散發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促使的作用。公司每名員工的忠誠度提高了，公司競爭實力也就獲取了提高。員工忠誠增強公司的核心競爭力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織博得競爭優(yōu)勢，公司員工的創(chuàng)建性思想和勞動是公司發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最后表此刻員工的創(chuàng)新能力，可是這類能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。員工忠誠減少組織的人員置換成本。當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的公司不滿，甚至選擇走開，進而惹起員工流失。而公司為了填充員工辭職的空白，又將從頭招募、培訓(xùn)新的員工，這時期還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工沒法勝任工作的風險,這樣就會形成置換和交替成本。4、員工忠誠維系了員工與公司之間的穩(wěn)固關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中，員工會依據(jù)自己的個人的判斷不停找尋適合自己發(fā)展的空間，人材流動成為一個廣泛現(xiàn)象。公司作為經(jīng)濟組織一直處于動向發(fā)展中，員工與公司之間的文字契約其實不可以保證員工與公司之間的穩(wěn)固關(guān)系。要想保持這類長遠穩(wěn)固關(guān)系，就需要建立依靠和真摯的雇用關(guān)系，培養(yǎng)并提高員工的忠誠度。三、影響員工忠誠度的要素自己以為造成員工忠誠度降落的原由主要有三個方面:公司自己要素薪酬福利。薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。只有保證了員工基本的物質(zhì)需要，成立優(yōu)異的薪酬和福利制度，才會有優(yōu)異的忠誠度。公司文化。強有力的公司文化能夠使員工形成共同的目標和價值觀,從而產(chǎn)生強盛的凝集力和整協(xié)力。很多公司不重視公司文化的建設(shè),沒有創(chuàng)建出忠誠的公司氛圍以指引和鼓舞員工忠誠。公司的發(fā)展?jié)摿Α?jù)專家檢查，公司發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠度的要素之一獲取了最高認同率，回收的有效問卷中有76%以為公司的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠度的要素。馬斯洛的需要層次理論指出，人的低層次需要知足此后，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質(zhì)生活需要知足此后，他們就會更為注重自己發(fā)展性需要的知足。故其對公司的發(fā)展尤其看重，并盼望自己能與公司共同發(fā)展，實現(xiàn)共贏。公司的人力資源管理制度。人力資源管理是每個公司必修的一門重要課程，怎樣安排員工在適合的崗位上工作，激勵員工，培訓(xùn)和觀察員工等，都會在必定程度上影響員工忠誠度。當前，好多公司仍舊沒有把對人力資源管理的制度建設(shè)提上議事日程，忽視了這項制度的重要性，即便是認識到重要性，但擬訂上的不科學(xué)造成公司不公正、流于形式的現(xiàn)象常常發(fā)生。而這類不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至致使員工悲觀怠工、訴苦增加、小路信息洋溢，人心松散。5）培訓(xùn)時機和榮膺空間。無須置疑，絕大部分員工都盼望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上獲取更好的發(fā)展，提高自己的工作水平易技術(shù)，更好地實現(xiàn)自己的價值。假如培訓(xùn)時機少并且榮膺空間小，簡單令人失掉工作的激情。若公司能供給有效培訓(xùn)和設(shè)計優(yōu)異的榮膺通道，會讓員工一直感覺到自己在公司有發(fā)展空間，進而愿意長遠留在公司并踴躍為公司發(fā)展獻計獻策，進而有效促使忠誠度增強。6）工作環(huán)境。工作環(huán)境包含硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒坦、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎(chǔ)性必需條件。別的,和睦的同事、上下級之間的關(guān)系和通暢的信息交流渠道也是增添員工滿意度、激勵員工發(fā)揮智力和潛能所必不行少的。外面環(huán)境要素觀點的變化。跟著社會的發(fā)展,人們的思想觀點發(fā)生了很大的變化。工作不過其追務(wù)實現(xiàn)自我價值的一個門路，員工在流動中覓機會,于變化中求發(fā)展。(2)經(jīng)濟的發(fā)展。市場經(jīng)濟的發(fā)展激起了人們希望實現(xiàn)個人價值的盼望,以個人發(fā)展為主旨,這類個人利益的追求,會惹起忠誠度的降低。另一方面,跟著經(jīng)濟的發(fā)展,新公司的興起給員工流動供給了肥饒的土壤,此外還有一些公司采納不正當?shù)氖侄瓮谄溆喙镜娜瞬?這也會影響員工的忠誠度。員工個人要素個性特色。不一樣的個性特色會影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強、富于創(chuàng)新性、愿意冒險的員工流動率較高，相反，膽子小、愛面子和“循序漸進”的他控型人員的流動率較低。此外，不一樣的忍受力、需要、動機水平易價值觀等要素對行為發(fā)生的時間、方式、強度等都有影響。社會特色?；橐觥⒛昙o和文化程度等也是惹起員工流動的影響要素,員工對滿意的感知和四周人員,好像事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各樣信息的獲知狀況也會直接影響其忠誠程度。四、培養(yǎng)和提高員工忠誠度的門路重視員工個體，展開職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是公司為了不停增強員工的滿意感并使其能與公司組織的發(fā)展和需要一致同來而擬訂和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需乞降發(fā)展相聯(lián)合的計劃的過程。經(jīng)過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防備組織內(nèi)優(yōu)異人材的外流;另一方面也帶動組織自己的發(fā)展和壯大。增強交流交流，著重感情管理尊敬員工是感情管理的實質(zhì)。對員工尊敬換來的將是員工對公司的忠誠和信任。關(guān)懷是人不行或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)懷部下事業(yè)上的進,對他們的未來進行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實現(xiàn)自己的志向。管理者可經(jīng)過贊嘆員工,增強與員工的交流交流，受權(quán)給員工,采納動人的薪酬福利等舉措提高員工的幸福感。感情管理將公司目標與員工個人心理目標有機聯(lián)合起來，在公司目標實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標也獲取實現(xiàn)。給員工供給經(jīng)濟保障好多人對金融市場賬戶和公共基金等全無所聞，所以只得自己為自己安排退休花費。他們從此刻起就需要幫助。好多公司即便不提奉養(yǎng)老金，起碼也會在員工的黃金年月給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Honeywell）同意其員工取出15％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還同意員工半價購置等值于自己薪金4％的公司股票。此外，員工能在公然股市上購置霍尼韋爾股票，并且免收傭金。這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。假如你是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚有關(guān)了。這能幫助員工必定自我。假如你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們常常在感覺自己被關(guān)懷的時候才會感覺自信。他們希望這類關(guān)懷能用金錢或無形的方式表示。只需他們感覺你在關(guān)懷他們，他們就會跟從你，為你苦干。4、多激勵員工，多表彰員工既然你不可以給員工供給工作保障，起碼該知足他們希望獲取欣賞的心理。你能向員工做的最有力的許諾之一就是，在他們工作優(yōu)異之際賜予必定?；裟犴f爾公司為提高全世界5000名員工的士氣，制定了一系列獎賞制度。他們每年都給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可相互提名，獎金100美元。此外，公司每年還設(shè)有最正確經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最正確銷售員獎（免費度假旅行）和最正確技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）。為何要投入巨額獎金呢？薪水只好幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎賞是知足個人需要的一個重要構(gòu)成部分，能鼓舞員工熱忱工作。5、堅持“以人為本”的公司文化，公司文化如同公司的靈魂，一個優(yōu)異的公司是由于有一個優(yōu)異的文化，是由于公司的文化在規(guī)范著員工的行為以及成立了員工優(yōu)異的公司忠誠度。當我看了深圳市艾比森實業(yè)有限公司的公司營運理念的時候，更堅定了我以為公司文化對公司所起重要作用的堅信不疑。深圳市艾比森實業(yè)有限公司是專業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)LED顯示屏、LED電子顯示屏的綜合營運服務(wù)商，在深圳LED顯示屏行業(yè)已經(jīng)有很高的著名度，深圳艾比森是一個響當當?shù)钠放?，它的飛快發(fā)展讓它成為了LED業(yè)內(nèi)一個傳奇的公司，創(chuàng)建LED業(yè)的發(fā)展奇觀。走進艾比森公司，不得不讓人欽佩，在好多用工公司都在訴苦工廠難招工人，工人流失大、忠誠度不高的時候，在艾比森公司倒是另一翻情景，在這里，工人有了家的感覺，并且有的工人居然將到達艾比森是比作從地獄到達了天堂，明顯，在他們的心目中艾比森是他們心中的“天堂”。其實，工人的要求其實不高，他們希望能將自己融入到了公司中去，艾比森的公司文化決定了員工的主人翁角色，正如一個叫張文的員工所說得那樣，他從前的那個工廠管理只管不是很嚴，可是學(xué)不到東西，日子過得胡里胡涂，像機器同樣成天困在廠房里，主管平常兇巴巴的，成天生活在緊張之中，到達艾比森后，是明顯的反差，他以為在艾比森氛圍很好，領(lǐng)導(dǎo)固然也很嚴格，但下班后卻能與大家打成一片，其樂滋滋。從中能夠看出，能留住員工，是一個公司的文化在起作用。并且，在工人們的心目中，在艾比森的薪水待遇也比原來的工廠超出好幾百，這些要素讓工人們不再“朝秦暮楚”，定下心來，有了目標干活更有勁了。公司文化能夠使員工確定共同的價值觀和行為準則，增強員工的歸屬感和滿意度，在公司內(nèi)部形成強盛的凝集力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我拘束和自我激勵?！耙匀藶楸尽钡墓疚幕厣暌匀藶橹行牡墓芾?即尊敬人、理解人、關(guān)懷人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。在艾比森像張文這樣的員工有好多好多，選擇了艾比森讓他們內(nèi)心非常的扎實，或許這就是一個公司的文化所起的作用吧，怪不得此刻好多人都在說，在未來，公司的競爭不在大小、不在資本的多少，而是人材的競爭、品牌的競爭、公司文化的競爭，就看你的公司有沒有足夠吸引人的文化，而文化是一個公司長遠的積累與積淀。打開艾比森的公司核心價值觀我們能夠看到，他們將公司的誠信、感恩、負責任看作公司的核心價值。艾比森的公司文化大廈是成立在公司理念基礎(chǔ)上的，艾比森的公司理念包含七個部分：核心價值觀、公司使命、經(jīng)營理念、管理理念、服務(wù)理念、流傳口號、公司精神等。這七部分共同修建了艾比森理念系統(tǒng)的“價值金三角”。理念是思想的精髓，思想決定行動、行動決定一個人的習慣、習慣久了就成為性格、性格決定了命運。艾比森的核心理念就是艾比森人的工作準則，也是艾比森人忠實的職業(yè)崇奉。無疑，艾比森優(yōu)異的公司文化也成立了員工對公司的高度忠誠。難怪艾比森能在LED行業(yè)這樣快速地獲取發(fā)展，光在員工隊伍的穩(wěn)固上就已經(jīng)勝人一籌了。6、關(guān)注員工成長，常常培訓(xùn)及教育員工知識經(jīng)濟時代，“學(xué)習是最好的投資，培訓(xùn)是最大的福利?！贝蟛糠謫T工都理解，要在這個經(jīng)濟社會里生計下去，就一定銳化自己的技術(shù)。一家促銷代理商為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，中間設(shè)有一系列內(nèi)部商討會，由外面專家親臨講解，波及的課題有直接營銷和調(diào)研。別的，假如員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。員工對此表示歡迎，由于這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?；萜展就鈫T工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費100％報銷，同時還主辦時間管理、民眾演講等多種專業(yè)深造課程，經(jīng)過拓寬員工的基本技術(shù)，使他們更有服務(wù)價值。有些人擁有很高的技術(shù)水平，但需要提高民眾演講能力，他們在這里能學(xué)到這些。忠誠是雙向的,公司要想獲取員工的忠誠,管理者就要先對自己的員工負責。現(xiàn)代社會是一個合作共舞的時代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實質(zhì)上也是一種合作關(guān)系,既然是合作,就要求共贏,只有共贏,公司才能獲取員工的忠誠，才能讓員工真實成為公司發(fā)展的內(nèi)在動力。參照文件:唐筱邢少銘:“淺析國企知識員工忠誠度及其培養(yǎng)”[J].《沿海公司與科技》，2007年第2期陳秋風:怎樣培養(yǎng)知識型員工忠誠度[J].《經(jīng)濟師》，2007年第1期<BR<p>[3]HR管理世界：公布時間:2009-8-183、經(jīng)過活動，使學(xué)生養(yǎng)成博學(xué)多才的好習慣。比率剖析法和比較剖析法不可以測算出各要素的影響程度?！滩杉{約當產(chǎn)量比率法，分派原資料花費與分派加工花費所用的竣工率都是一致的。ＸC采納直接分派法分派協(xié)助生產(chǎn)花費時，應(yīng)試慮各協(xié)助生產(chǎn)車間之間相互供給產(chǎn)品或勞務(wù)的狀況。錯產(chǎn)品的實質(zhì)生產(chǎn)成本包含廢品損失和歇工損失。√成本報表是對外報告的會計報表。×成本剖析的首要程序是發(fā)現(xiàn)問題、剖析原由?！罜成本會計的對象是指成本核算?！罜成本計算的協(xié)助方法一般應(yīng)與基本方法聯(lián)合使用而不獨自使用?！藽成本計算方法中的最基本的方法是分步法。XD當車間生產(chǎn)多種產(chǎn)品時，“廢品損失”、“歇工損失”的借方余額，月底均直接記入該產(chǎn)品的產(chǎn)品成本中。×定額法是為了簡化成本計算而采納的一種成本計算方法?！罠“廢品損失”賬戶月底沒有余額?！蘁廢品損失是指在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)和入庫后發(fā)現(xiàn)的不行修復(fù)廢品的生產(chǎn)成本和可修復(fù)廢品的修復(fù)花費。Ｘ歸集在基本生產(chǎn)車間的制造花費最后均應(yīng)分派計入產(chǎn)品成本中。對J計算計時薪水花費，應(yīng)以考勤記錄中的工作時間記錄為依照。(√)J簡化的分批法就是不計算在產(chǎn)品成本的分批法。(×)J簡化分