長城煙草公司人才流失現(xiàn)狀與成因分析

長城煙草公司人才流失現(xiàn)狀與成因分析摘要在我國的經(jīng)濟(jì)體制中，非公有制經(jīng)濟(jì)所發(fā)揮的作用越來越大，其強(qiáng)大的活力使得我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)新的局面。在此這進(jìn)程中，各個公司企業(yè)又發(fā)揮著不可替代的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和日益激烈的競爭，我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)普遍存在著各種等問題，其中最突出的是人才問題。在此種社會背景下，我們主要探討了各個公司在人才管理方面的一些問題，并且根據(jù)桂長城煙草這個公司的人才管理情況來進(jìn)行實(shí)例分析和討論。最后從多個方面提出長城煙草有限公司人才流失問題的解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才流失；應(yīng)對策略Withthedevelopmentofmarketeconomyinourcountry,thebraindrainofenterprisesinourcountryhasbeenpaidmoreandmoreattention.Thelossofalargenumberofenterpriseswillrestrictthesustainabledevelopmentofenterprises,andbecomethekeyissuesaffectingthesurvivalanddevelopmentofenterprises.Howtofaceandcontrolenterprisebraindrain,stablepersonnel,hasbecomethemainproblemfacedbythestate-ownedenterprisehumanresourcesmanagement.Inthispaper,throughtheanalysisofthestatusquoofthebraindrainoftobaccocompaniesintheGreatWall,pointedoutthereasonsforthelossoftheenterprisepersonnel,andputforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions.Keywords:enterprise;braindrain;copingstrategies32目錄摘要 11人才流失理論概述 51.2.2人才流失的概念 51.2.2人才流失的類型 62長城煙草公司人才流失現(xiàn)狀與問題 72.1公司簡介 72.2長城煙草公司人才流失的現(xiàn)狀 72.3.1流失人才的受教育水平 72.3.2流失人才的崗位分布 82.3.3流失人才的離職原因 82.3.4流失人才的去向 83長城煙草公司人才流失的原因分析 93.1企業(yè)文化存在缺陷 93.2缺乏有效的激勵機(jī)制 93.3缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃 103.4缺乏科學(xué)、公平的績效考核機(jī)制 104解決長城煙草公司人才流失的對策 114.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境 114.2建立制度化的激勵機(jī)制 114.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用 114.2.2推行個性化福利方案 124.2.3建立核心員工長期激勵措施 124.3建立員工職業(yè)生涯體系 134.3.1建立人才識別體系和留人機(jī)制 134.3.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 134.3.3完善職工培訓(xùn)體系 14.4建立完善的績效考核體系 145結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16在當(dāng)前社會，任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的支撐。尤其是處在知識型經(jīng)濟(jì)的背景下，當(dāng)前時代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有掌握高科技高技術(shù)高能力的人才，誰就能夠在當(dāng)前的市場環(huán)境中贏得發(fā)展先機(jī)，走在行業(yè)前列。因此，許多企業(yè)和公司都極其重視人才的投資與培養(yǎng)，希望通過人才隊(duì)伍的發(fā)展與壯大，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的今天，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝各個發(fā)展節(jié)點(diǎn)，贏得先機(jī)。但是，在此過程中，人才流失問題在各個公司與企業(yè)當(dāng)中越來越普遍和嚴(yán)重，成為眾多企業(yè)的發(fā)展阻礙點(diǎn)，因此如何有效的解決這一問題也成為眾多企業(yè)的發(fā)展難題。對于長城煙草業(yè)績考核中的各種問題，本文通過增加業(yè)績考核分?jǐn)?shù)來完善考核制度。因?yàn)榫唧w的數(shù)字是最好的評判標(biāo)準(zhǔn)，所以雖然這種方法操作復(fù)雜，但是在體現(xiàn)薪酬的公平性上以及業(yè)績考核的準(zhǔn)確度上均能完美地展現(xiàn)出來，員工的工資收入也將會顯得更加科學(xué)、公平與合理。人才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是一個企業(yè)不斷獲得新的發(fā)展活力的源泉，人才的流失無疑會對企業(yè)的長期發(fā)展帶來嚴(yán)重的危害，制約其進(jìn)一步發(fā)展。而在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，各種新鮮經(jīng)濟(jì)各種新科技各種新的發(fā)展點(diǎn)的出現(xiàn)，更是需要大量的優(yōu)秀人才的支撐，只有充足的人才儲備才有能力應(yīng)對各種新的變化，才能在發(fā)展的道路上走得更遠(yuǎn)。1人才流失理論概述1.2.2人才流失的概念人才外流，是指在一個單元，具有其管理發(fā)展的重大作用，甚至是重點(diǎn)的角色型人才不將單位的意志去，甚至失去正面效應(yīng)的現(xiàn)象。人才流失喪失和點(diǎn)的隱性損失占主導(dǎo)地位的存在，前者指的是人才的單位出于某些原因離開該單位，他會發(fā)現(xiàn)，造成困境為單位的人力資源管理，從而影響其業(yè)務(wù)發(fā)展。隱藏的人才外流的是指由于激勵人才的單位不夠或者其他原因造成的積極性流失的影響，導(dǎo)致其發(fā)揮出的能力，從而影響該單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。合理的人才流動是社會發(fā)展的需要；是促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化組合的需要；是滿足人才自身發(fā)展的需要。人才流動按流動意愿可分為人才自愿和非自愿的流動；按流動范圍可分為國際和國內(nèi)流動；按流動的社會方向可分為企業(yè)之間。在當(dāng)今的社會環(huán)境下，人員往來和人才外流的始終是所有企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。工作人員流動是企業(yè)中的客觀必然性，因?yàn)槊恳患移髽I(yè)，人才流向產(chǎn)生積極的作用，但企業(yè)仍不希望參見的人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，盡可能多地吸引人才，留住人才，特別是技術(shù)性人員和管理人才是企業(yè)管理工作的重中之重。1.2.2人才流失的類型按人才流失形式分，人才流失可分為主動流失、自然流失和被動流失。如下圖：圖1-1人才流失的類型劃分人才流失按類型分，可分為以下兩類：（1）重大損失和隱性損失主要損失是企業(yè)員工由于某種原因離開公司，企業(yè)人力資源管理，從而影響企業(yè)隱性業(yè)務(wù)發(fā)展的喪失，是指員工失去熱情，由于缺乏熱情發(fā)揮，影響發(fā)展的業(yè)務(wù)單位。（2）被動和主動損失被動流失是指企業(yè)作為決策者終止合同，終止或退休員工是一種主要措施，即被稱為雇員和業(yè)務(wù)決策者的終止勞動合同，是在家辭職的主要形式在國外，對人才流失的研究，通常圍繞員工失去主動性，具有更為實(shí)際意義的消除研究對象。一般來說，公司給員工提供的薪資是最能激勵員工努力工作的方法，因而只有一個好的薪酬制度才能有最有效的結(jié)果。而公司目前的薪酬制度單一，無論員工的業(yè)務(wù)結(jié)果如何，均采取相同的工資制度與結(jié)構(gòu)，沒有根據(jù)其具體崗位的不同而作相應(yīng)地調(diào)整，無法滿足不同崗位員工的需要。這也是本文所研究人才流失的意義所在。人才流失的形式不同，對企業(yè)發(fā)展的影響程度也不同，主動流失因其企業(yè)不可控性，給企業(yè)帶來的負(fù)面影響最大，因此，本文著重討論員工的主動流失，以下的人才流失都是指主動流失。2長城煙草公司人才流失現(xiàn)狀與問題2.1公司簡介長城煙草公司成立于2004年，是一家煙草公司，擁有專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，幾年來，該公司為客戶提供最好的產(chǎn)品、良好的技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)?？偟膩碚f，近年來長城煙草公司由于一直處于發(fā)展壯大階段，其員工總數(shù)量是處于迅速增加態(tài)勢的。然而從離職率這一方面來看，從2012年至2014年整體離職率在5%-10%以內(nèi)，而總離職率從2012至2014年發(fā)生了顯著的變化，從2012年的3.08%上升到2013年的7.85%，到2014年又繼續(xù)上升到9.83%?？梢钥闯鲈诮陙?，該公司的整體離職率處于上升趨勢，人才流失問題較嚴(yán)重。人才流失的問題，對公司的人員招聘、培訓(xùn)等人力資源成本上升，對于業(yè)務(wù)的開展都帶來了阻力。而且由于煙草行業(yè)的行業(yè)性較強(qiáng)，有相當(dāng)數(shù)量的離職人員在離開長城煙草公司之后，都選擇了公司的競爭對手，從而造成該公司的人力、技術(shù)、銷售渠道等信息會直接被競爭對手了解，并采取及時的調(diào)整，在市場上對長城煙草公司造成了極大的威脅。因此，長城煙草公司對于人才流失問題具有非常迫切的改善需求。2.2長城煙草公司人才流失的現(xiàn)狀長城煙草公司為了了解自身人才流失的現(xiàn)狀，進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。從2013年到2015年，公司共流失人才94人。在選取樣本空間時，將94人都選取為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷94份，共收回有效問卷86份，問卷回收率達(dá)91.49%。2.3.1流失人才的受教育水平從流失人才的教育程度看，碩士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大專生28人，占32.6%。見表1。表1長城煙草公司流失人才受教育程度統(tǒng)計表受教育水平人數(shù)占總體流失人才百分比（%）碩士生55.8本科生5361.6大專生2832.62.3.2流失人才的崗位分布從流失人才離職前的崗位來看，管理人才26人，占30.2%；銷售人才60人，占69.8%。表2長城煙草公司流失人才崗位分布統(tǒng)計表崗位分步人數(shù)所占百分比（%）管理人才2630.2銷售人才6069.82.3.3流失人才的離職原因員工對于工資的決策過程是無法得知的，因而即使有績效考核來衡量員工的工資，但是這也未能讓員工感受到公平。它的不透明性使得員工工資沒有公平可言，相反，還在一定程度上造成了員工工資的隨意性，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)。倘若這一現(xiàn)狀長期未能得到改善，對公司發(fā)展將會極其不利。表3長城煙草公司流失人才離職原因統(tǒng)計表離職原因人數(shù)所占百分比收入低或收入分配不均3034.9沒有發(fā)展前途2529.1不受重視1315.1學(xué)習(xí)新知識、技能的機(jī)會1112.8其他原因78.12.3.4流失人才的去向表4長城煙草公司流失人才去向統(tǒng)計表流失人才去向人數(shù)所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5繼續(xù)深造1214.0其他去向910.53長城煙草公司人才流失的原因分析3.1企業(yè)文化存在缺陷首先是長城煙草公司不注重企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化在很大程度上是一個企業(yè)的整體上下的精神的動力和文化的資源。很多員工離開自己的企業(yè)，并不是因?yàn)閷@個企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺自己無法真正的融入到這個企業(yè)里，無法成為這個企業(yè)的一部分，與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對企業(yè)文化建設(shè)，使得整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的精神動力，沒有形成一個非常和諧的氛圍。目前，我國很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的建設(shè)不是很看重，沒有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個細(xì)節(jié)里，無法做到讓企業(yè)都能有一個統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價值觀緊密的聯(lián)系在一起。導(dǎo)致員工價值觀與企業(yè)文化無法很好保持一致，沒有很好的歸宿感。其次是人際關(guān)系復(fù)雜混亂。作為一個國有企業(yè)，長城煙草公司具有許多國有企業(yè)慣有的缺陷，那就是人際關(guān)系較為復(fù)雜。企業(yè)復(fù)雜的人際關(guān)系使員工工作過程中會遇到較多人為的障礙，作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，工作評價被員工們極其重視，因?yàn)樵u價結(jié)果在很大程度上決定著薪酬的多少。而評價主要從以下幾個方面來進(jìn)行，一是工作任務(wù)有沒有按時完成以及完成質(zhì)量有沒有合格，其次是此項(xiàng)工作對整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)有多大以及工作性質(zhì)本身等。企業(yè)只有先對以上內(nèi)容進(jìn)行了了解之后才能對員工的工作進(jìn)行合理的評價。決策過程和程序不透明。員工對于工資的決策過程是無法得知的，因而即使有績效考核來衡量員工的工資，但是這也未能讓員工感受到公平。它的不透明性使得員工工資沒有公平可言，相反，還在一定程度上造成了員工工資的隨意性，沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)。倘若這一現(xiàn)狀長期未能得到改善，對公司發(fā)展將會極其不利。做好自己的工作并不代表能獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，久而久之，其工作的積極性會大大降低，也就導(dǎo)致了人才流失。3.2缺乏有效的激勵機(jī)制目前長城煙草公司給員工提供的薪資是最能激勵員工努力工作的方法，因而只有一個好的薪酬制度才能有最有效的結(jié)果。而公司目前的薪酬制度單一，無論員工的業(yè)務(wù)結(jié)果如何，均采取相同的工資制度與結(jié)構(gòu)，沒有根據(jù)其具體崗位的不同而作相應(yīng)地調(diào)整，無法滿足不同崗位員工的需要。未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀。在津貼薪酬制度占主導(dǎo)地位的情況下，不論企業(yè)發(fā)展如何、效益如何，員工的工資總是能隨著他們的工齡以及職位的級別而不斷提高。然而，這種薪酬制度是極不利于企業(yè)發(fā)展的。首先，工資的增加與員工工作結(jié)果如何是無關(guān)的，無法在工資中體現(xiàn)員工平時的表現(xiàn)，極大地影響了員工工作積極性的提高。因而公司應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)變薪酬制度，使其朝著由員工的業(yè)績來決定薪酬的多少，使得工作表現(xiàn)成為決定薪酬的依據(jù)。3.3缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃對長城煙草公司的員工來說，尤其是對那些學(xué)歷較高的員工來說，他們不僅要求使用勞動力來換取公司支付更多維持生活和未來職業(yè)發(fā)展的基本必需品，而且公司沒有注意到職業(yè)人員需求和職業(yè)發(fā)展空間的需求，用于增長和發(fā)展的工作人員不能指望。公司不注重提供學(xué)習(xí)機(jī)會，逐漸失去員工的吸引力，造成人才流失現(xiàn)象，從而限制了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，朝發(fā)展方向發(fā)展，忽視員工的需求，缺乏職業(yè)規(guī)劃，員工發(fā)展不是公司發(fā)展的一部分，更不要說這種形式對人力資源和員工的需求之間的規(guī)劃和發(fā)展前景的公司領(lǐng)導(dǎo)沖突，員工滿意度，個人發(fā)展非常低，如果一個員工被排列對應(yīng)于固定的位置，并且在不同的位置上罕見的晉升機(jī)會是從較低的位置逐漸向高級位置。此外，長城煙草公司的員工培訓(xùn)也不是太多的關(guān)注，缺乏培訓(xùn)資金用于單一培訓(xùn)，企業(yè)決策者不知道培訓(xùn)的好處這么久，單一形式的培訓(xùn)，缺乏多元化。目前，公司是培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的基本形式，幾乎沒有外國訪問，研討會，現(xiàn)場培訓(xùn)案例，互聯(lián)網(wǎng)和其他形式的培訓(xùn)因此，員工認(rèn)為在這樣的組織中很難實(shí)現(xiàn)自己的自我價值，也很難得到相應(yīng)的發(fā)展，所以，他們就會選擇離開公司。3.4缺乏科學(xué)、公平的績效考核機(jī)制長城煙草公司現(xiàn)行的考核，對工作人員仍然是參照了我國政府部門和機(jī)關(guān)單位對于工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，從德、能、勤、績、廉、學(xué)六個方面設(shè)定考核維度。該考核維度的設(shè)定主要是參照政府部門或事業(yè)單位等非經(jīng)營性主體，目前大部門國有企業(yè)已不再使用，而長城煙草公司至今仍然使用，這樣的維度缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，無法清晰具體地明確每一個員工在自身崗位上的職責(zé)和作用，因此績效考核體系的構(gòu)建是非常粗糙的。同時，該維度下設(shè)定的考核指標(biāo)中，定性指標(biāo)多，且評分標(biāo)準(zhǔn)不全面、不完整，造成評分過程很難操作，績效評估往往有失公平。這樣的結(jié)果造成了許多員工認(rèn)為自己在公司的付出未能得到公平的回報，從而導(dǎo)致了流失。而在績效考核的反饋方面，長城煙草公司的管理層和員工往往都不關(guān)注績效考核的信息反饋，考核結(jié)果尚缺乏正式、有效的反饋渠道。如果考核結(jié)果沒有通過正式的渠道與員工進(jìn)行有效的溝通，不利于員工今后工作的改進(jìn)與提升，員工認(rèn)為自己在公司沒有上升空間，也會導(dǎo)致人才的流失。4解決長城煙草公司人才流失的對策4.1以企業(yè)文化營造良好的人才環(huán)境為了創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，我們必須從概念出發(fā)，建立人才的正確觀念，放棄尊重知識的實(shí)踐，尊重人才，人才不能被視為工具組織需要強(qiáng)調(diào)和忽視個人的需求。根據(jù)國家能力促進(jìn)轉(zhuǎn)變的概念不僅是最高管理要求，中層管理者需要如果高級管理層沒有建立正確的人才觀念。真正認(rèn)識到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才政策。在津貼薪酬制度占主導(dǎo)地位的情況下，不論企業(yè)發(fā)展如何、效益如何，員工的工資總是能隨著他們的工齡以及職位的級別而不斷提高。然而，這種薪酬制度是極不利于企業(yè)發(fā)展的。首先，工資的增加與員工工作結(jié)果如何是無關(guān)的，無法在工資中體現(xiàn)員工平時的表現(xiàn)，極大地影響了員工工作積極性的提高。因而公司應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)變薪酬制度，使其朝著由員工的業(yè)績來決定薪酬的多少，使得工作表現(xiàn)成為決定薪酬的依據(jù)。4.2建立制度化的激勵機(jī)制4.2.1發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用從某種意義上講，企業(yè)向員工提供獎酬不僅僅是向他們提供維持生存的手段，而且獎酬的高低也意味著企業(yè)對員工工作的認(rèn)可程度，獎酬的數(shù)量和形式對員工的動機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。在重新設(shè)計薪酬制度時，公司既要考慮到公司能否獲得一個較長遠(yuǎn)的發(fā)展這個問題，同時也應(yīng)考慮到員工能否與企業(yè)共成長，只有公司效益好了，員工的薪酬才能得到改觀，才能獲得更好地福利，而這也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。公平原則在員工的薪酬體系中是極為重要的，只有當(dāng)一切公平時，員工才會認(rèn)同公司，才會對公司的薪酬比較滿意，也只有在這種情況下才會對員工產(chǎn)生一定的激勵作用。一個公司薪酬制度的公平首先分為內(nèi)部和外部公平兩種。內(nèi)部公平即本部門員工的工資制定標(biāo)準(zhǔn)的公平度，而外部公平則是指公司內(nèi)各個部門間的工資制定標(biāo)準(zhǔn)是否公平。只有同時把握、協(xié)調(diào)好了這兩種公平才能實(shí)現(xiàn)整個公司薪酬制度的公平性。在解決內(nèi)部公平問題時，我們通過在工資中加入崗位評估、績效考核等來實(shí)現(xiàn)。而對于外部公平，則可從公司整體的薪酬水平入手，通過提高薪水平，縮小各個部門薪資的不平衡感來降低公司員工離職率，同時吸引優(yōu)秀人才的加入。作為一家高科技企業(yè)，本公司的薪酬在同行業(yè)內(nèi)是極其具有競爭性的。因而在設(shè)計薪酬制度的過程中，要不斷地提高其競爭能力，使得其既能防止內(nèi)部優(yōu)秀人員的流失，同時也能在一定的程度上吸引外部人才的加入。為了讓對本公司有突出貢獻(xiàn)的人員獲得相應(yīng)地回報，長江藥業(yè)決定在薪酬制度中引入激勵原則，希望借此能讓員工再接再厲，繼續(xù)為公司帶來效益。4.2.2推行個性化福利方案福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設(shè)計的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。因而當(dāng)企業(yè)想改變員工目前懶散的工作態(tài)度時，便可采用第二象限的薪金構(gòu)成模式，也即擴(kuò)大其差異性，縮小工資的可變性，增加工資彈性度，進(jìn)而提供員工的積極性。當(dāng)然，如果某個公司的目的是為了保證員工的不流失，降低公司的離職率時，便可采用第四象限的方式，即提供穩(wěn)定的高薪，借此來提高員工對公司的歸屬感。企業(yè)是否擁有良好的福利制度將會在很大的程度上決定著員工是否會繼續(xù)留在公司任職，是否會跳槽，同時它決定著企業(yè)的人力資源制度是否完善。好的福利項(xiàng)目不僅能夠吸引人才來公司就職，同時還能提高員工的安全感，提高員工的忠誠度。4.2.3建立核心員工長期激勵措施隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，對于我國企業(yè)來說，那些懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的復(fù)合型人才隊(duì)伍的地位越來越重要，對長城煙草公司來說也是如此。對于這類人才，必須引起高度的重視，防止他們的流失。而在制度化的激勵機(jī)制構(gòu)建過程中，對于這一類人才必須定位為核心員工，并采取長期的激勵措施，才能防止這類人才流失。第一，對公司的核心員工進(jìn)行持股激勵措施。長城煙草公司可以每年把盈余公積項(xiàng)目的百分之十，作為核心員工紅利，分配給核心員工。其中根據(jù)其個人工作業(yè)績，工作責(zé)任和工作年資來進(jìn)行比例分配。同時企業(yè)把百分之十的股份，以面值價格由核心員工承購或者作為獎勵送給核心員工。使核心員工真正擁有企業(yè)的股份，能夠把企業(yè)看成自己的，減少核心員工的流失。第二，企業(yè)還應(yīng)對核心員工進(jìn)行情感激勵。管理者應(yīng)注重對核心員工進(jìn)行感情投資，在工作上、生活上給予核心員工關(guān)懷，從而激發(fā)核心員工的積極性。比如核心員工家里發(fā)生意外事故，企業(yè)應(yīng)了解情況，幫助他解決困難，不苛求準(zhǔn)時上班。甚至可以送房等措施來起到留人的作用。雖然感情聯(lián)系事務(wù)不受時間、空間限制，但與有形的物質(zhì)獎勵相比，能產(chǎn)生持久效應(yīng)，因此，與企業(yè)文化相結(jié)合，采取其他一些增進(jìn)企業(yè)凝聚力的措施是非常必要的。4.3建立員工職業(yè)生涯體系4.3.1建立人才識別體系和留人機(jī)制該公司自成立以來，由于其經(jīng)營管理恰當(dāng)，發(fā)展態(tài)勢良好，一直維持著贏利狀態(tài)。雖然這也保證了公司的支付能力，但是公司未來的發(fā)展也是需要資金支撐的，因而員工開銷只能占總利潤的一部分。此外，在靠高薪來吸引人才的同時，也必不可免地會提高公司的人才成本支出。因此在設(shè)計薪酬制度的過程中，必須在公司的支付能力與薪酬激勵度之間尋求最佳平衡點(diǎn)。薪酬制定必須符合國家相關(guān)的法律法規(guī)要求，同時也應(yīng)遵守地方的相關(guān)政策，遵循合法原則。最后還應(yīng)確保本公司的最低員工工資應(yīng)該高于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，確保員工都能享有社會強(qiáng)制的福利，而這也是最基本的薪酬制定要求。為了保證新的薪酬制度能被大多數(shù)員工接受，不會使他們的工資段時間內(nèi)起伏過大，在施行的過程中，應(yīng)緩慢逐步進(jìn)行，讓工資變動幅度處于員工的心理承受范圍之內(nèi)，以免在公司內(nèi)造成巨幅震蕩和各種不良影響。所以在設(shè)計過程中，量力而行，像期權(quán)、股權(quán)等要求比較高的策略即使能對公司極其員工帶來很大的好處，但是也應(yīng)等公司各方面條件都成熟了以后再予以考慮是否執(zhí)行。4.3.2建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系長城煙草公司應(yīng)建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。職業(yè)生涯規(guī)劃體系可以確保公司在合適的時間內(nèi)讓合適的人選擔(dān)任合適的職責(zé)。首先，公司應(yīng)該對每位員工進(jìn)行職業(yè)性格測試。讓每位員工了解自己適合的職業(yè)，從而制定適合自己發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。其次，公司應(yīng)該根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的工作和崗位。公司可以調(diào)動員工，讓他從事更適合發(fā)展的崗位，可以有效利用每位員工。接著，定期對員工進(jìn)行跟蹤訪問，了解員工與新崗位的適合度。然后，對于不適應(yīng)新崗位的員工，公司再對他們進(jìn)行測試，調(diào)動到更適合的崗位。最后，公司對每位員工建立員工個人職業(yè)發(fā)展檔案，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體行動計劃和措施，努力營造公司與員工共同成長的組織氛圍，使員工對未來充滿信心，從而有效地將公司發(fā)展與個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來。4.3.3完善職工培訓(xùn)體系加大職工教育培訓(xùn)力度。一是加強(qiáng)各類人才的思想政治教育，牢固樹立正確的人生觀，價值觀，誠實(shí)，勤勉，誠實(shí)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多;二是實(shí)施分類訓(xùn)練，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，實(shí)踐能力和創(chuàng)造力。對企業(yè)管理，提高企業(yè)管理能力，市場能力和法律公司治理能力;科技人員，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，提高思想政治工作自主研究轉(zhuǎn)化能力的能力，提高政治理論水平和參與重大決策的工作，認(rèn)真貫徹黨的思想道德建設(shè)，政治工作中建設(shè)高技能人才，加強(qiáng)對現(xiàn)代科技的關(guān)注，技能培訓(xùn)，提高專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平。有效的員工培訓(xùn)也是企業(yè)激勵的有效方式。對于注重自身發(fā)展的員工而言，良好的培訓(xùn)體系，物質(zhì)激勵不僅僅根據(jù)國有企業(yè)的狀況更有吸引力，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)改善培訓(xùn)機(jī)制，重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)目標(biāo)的以下方面，員工培訓(xùn)不僅要注重提高員工的能力適應(yīng)，也要注意提高自己，適應(yīng)外部環(huán)境和市場競爭的同時。還要充分考慮個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在培訓(xùn)內(nèi)容中，從企業(yè)和員工的實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)社會的實(shí)際需要和需求，我們應(yīng)該著眼于未來，培訓(xùn)過程中的統(tǒng)一性，根據(jù)不同的內(nèi)容通過不同的方法，努力實(shí)現(xiàn)最佳效果;在選擇培訓(xùn)結(jié)構(gòu)時，國有企業(yè)可以通過其結(jié)構(gòu)考慮招標(biāo)，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合同，有效保證培訓(xùn)質(zhì)量，降低培訓(xùn)成本。在金融安全培訓(xùn)中，企業(yè)人力資源開發(fā)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效發(fā)展，增加資金投入，持續(xù)性和維護(hù)員工培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率，提高員工對企業(yè)所有權(quán)的意識。.4建立完善的績效考核體系建立一套公平合理的績效考核制度是留住人才的關(guān)鍵。因此當(dāng)優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)服務(wù)后，人力資源管理者必須定期進(jìn)行一套過程公平透明、指標(biāo)明確的績效考核程序，更重要的是這套績效考核制度最終一定要有助于提升組織的用人決策。長城煙草公司應(yīng)該摒棄目前傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立起新的績效考核體系。為了減少主觀因素對考核結(jié)果的影響，提高評估結(jié)果的有效性，考核時應(yīng)當(dāng)將定量評價作為主要評價因子，減少考核過程中的有目的性的指示。例如現(xiàn)行績效考核體系中對員工崗位能力考核以勝任、基本勝任、基本不勝任、不合格四個定性指標(biāo)考核，在新的考核體系中將以月度崗位知識抽考合格率、崗位技能等級等定量指標(biāo)進(jìn)行考核，便于考核的可操作性、公正性。此外，在建立績效考核體系時，還應(yīng)該秉承激勵性的原則，績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬提升、職位晉升、培訓(xùn)等相結(jié)合，體現(xiàn)績效考核的激勵作用。長城煙草公司現(xiàn)行的考核體系更多的是與員工的薪酬相掛鉤，穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，激發(fā)他們的工作熱情，從而帶動整個團(tuán)隊(duì)的業(yè)績的提高是長江藥業(yè)在重新設(shè)計薪酬制度時的目標(biāo)。當(dāng)然，在設(shè)計薪酬制度的同時，還應(yīng)確保其公正科學(xué)合理，在同行業(yè)間具有一定的競爭力，從而吸引優(yōu)秀人才