H公司招聘管理問題研究

目錄1緒論 31.1研究背景 31.2研究意義 31.3研究思路 31.4研究方法 41.5國內外研究現狀 42H公司員工招聘現狀 52.1總體情況 52.2招聘現狀分析 62.2.1企業(yè)招聘方式選擇 62.2.2企業(yè)招聘流程概況 63H公司員工招聘中存在的問題 63.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位 73.2人力資源部與用人部門缺乏配合 73.3招聘方法過于單一 73.4招聘專員綜合素質偏低 84H公司員工招聘中存在問題的成因 84.1用人崗位定位不清晰 84.2選拔時缺乏對應聘者綜合能力的考察 94.3缺乏完善的招聘評估體系 95H公司員工招聘的改進對策 95.1合理定位人才需求，明確招聘標準 95.2加強人力資源部門與用人部門間的分工合作 105.3采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息 115.4提高招聘專員的綜合素質 126結論 12參考文獻： 12致謝 13H公司招聘管理問題研究摘要：本文基于中小企業(yè)招聘管理的背景，通過對人力資源管理、招聘管理等關鍵詞的國內外研究現狀分析，針對H公司招聘管理的問題，運用文獻閱讀法、案例分析法等研究方法，針對H公司招聘管理中存在的招聘職位人才需求定位不明確、人力資源部與用人部門缺乏合作、招聘方式過于單一、招聘專員綜合素質不高等問題，提出了具體的解決方案，包括：合理定位人才需求，明確招聘標準；加強人力資源部門與用人部門的分工協(xié)作；采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息；提高招聘專員的綜合素質。希望通過本文的研究，可以拋磚引玉，對相關領域的研究有所貢獻。關鍵詞：H公司；員工招聘；問題及對策ResearchonrecruitmentmanagementofHCompanyAbstract:Atthisstage,becauseourcountry'seconomyhasmadequitegoodprogress,sotheenterprisescalehasgraduallyincreasedwiththepassageoftime,butsomeemployeeshavestartedtoleave,sotheproblemofrecruitingnewemployeesisveryurgent.What'smore,themarketcompetitionissofiercenow.Onlybyattractingmoreexcellenttalentscanenterprisesoccupyafavorablepositioninthedangerousmarketenvironment.Buttherewillbemanyproblemsinthemeantime.SoIusethispapertocarryoutaspecificdiscussionontherecruitmentproblem,usingliteraturereading,caseanalysisandotherresearchmethods,pointingoutvariousproblemsintherecruitmentmanagementprocessoftheenterprise,forexample,didnotmakecleartherecruitmentpositiontalentdemand;didnotcommunicatewiththeemployingdepartmentandsoon,andbasedonthis,IgivesomeeffectivesolutionsConstruction,includingtheuseofdiversifiedrecruitmentmethods,theestablishmentoftalentreserveinformation;improvetheoverallqualityofrecruitmentspecialists.Ihopethatthroughtheresearchofthispaper,wecanmakecontributionstotheresearchofrelatedfields.Keywords:Hcompany,employeerecruitment,problemsandCountermeasures

1緒論1.1研究背景目前，我國進入了經濟上升速度不斷增加的二十一世紀，對于各大公司來說，所面對的風險也越來越多，也開始需要不斷地提高自身的核心競爭力，才能在這個激烈的社會中脫穎而出，那么人才也變得越來越重要。所以說，企業(yè)人才招聘特別關鍵，一個良好的招聘制度不單單能夠有效的吸引并留住更多優(yōu)秀人才，而且更能夠將全體員工的工作熱情與其內在潛能都徹底激發(fā)出來。不得不說，如果企業(yè)獲得了比較優(yōu)秀的人才，無論從哪一個方面都是為公司如虎添翼，他們是企業(yè)生命力的核心，能夠從整體上提高員工的工作質量與素質，幫助企業(yè)在市場這一激烈的狂風中抓穩(wěn)腳跟，提高競爭上的優(yōu)勢。但是，招聘風險也是企業(yè)要面臨的重要弊端如何更好地防范與規(guī)避這一風險，減少損失的產生，在這篇文章中，筆者將作詳細的講述，并追根溯源，從當前的招聘現狀以及風險表現中發(fā)現問題，尋找原因，希望可以給相關領域提供一定的參考。1.2研究意義對于人力資源管理而言，員工招聘始終是在其中占據著關鍵地位。在社會經濟的帶動下，尤其是中國現代管理體制慢慢得以健全之后，促使公司的招聘流程也漸漸朝著科學化的方向不斷發(fā)展，創(chuàng)新了招聘的方式與相關理念。在當今社會多元化企業(yè)的運營下，為了順應時代的發(fā)展，招聘方式也在不斷的更新變化，現如今招聘方式也呈現出多元化，包括電子招聘系統(tǒng)、遠程面試、校園招聘等。本文選取H公司為實證研究對象，通過研究和調查獲得第一手資料，對H公司招聘管理進行探索與總結，并給出了相應的解決方案。進行招聘管理主要是為了幫助H公司在日漸激烈的市場競爭中取得一定優(yōu)勢，并站穩(wěn)腳跟。針對H公司人力資源而言，招聘系統(tǒng)并未完善，招聘不僅可作為H公司的一個先決條件，而且更是其中非常重要且不可或缺的核心環(huán)節(jié)。所以說，必須對完善且合理的員工招聘制度進行創(chuàng)建，讓招聘工作由企業(yè)來管理。使企業(yè)員工招聘更多的員工已成為人力資源管理的重要組成部分。1.3研究思路本文以國內外研究者對員工招聘的研究現狀和成果為理論基礎，通過以H公司員工招聘為研究主題，研究了該公司員工招聘的現狀及存在的問題并找出原因對其進行分析，最后提出對H公司員工招聘的優(yōu)化對策，從而完善該公司的員工招聘體系。1.4研究方法1.4.1文獻分析方式。本人特意借助圖書館以及互聯(lián)網等多個信息途徑，查找了非常多的文獻資料，而且還從國外相關研究中汲取了不少優(yōu)秀經驗，以方便自己展開探討。1.4.2訪談法。主要是說和受訪人員之間展開相應的溝通，知道他們內心的真正想法，以便對員工的工作目的與其態(tài)度進行充分掌握。1.4.3問卷調查法。采取書面形式去對相關研究資料進行收集，從而方便了解自身在招聘員工的過程中到底存在什么問題，并基于此建立有效的改進方案。1.5國內外研究現狀1.5.1國外研究Keep,James（2015）經過對企業(yè)招聘情況的了解，提出很多企業(yè)都忽視了招聘的重要性，導致企業(yè)招聘到的員工與自身發(fā)展需求不符。并提出企業(yè)招聘體系構建、改革創(chuàng)新與持續(xù)優(yōu)化的過程中，需要注重現代互聯(lián)網技術的應用，以達高效招聘的目的。Mahbub（2015）指出企業(yè)招聘應當形成一套與自身發(fā)展相適應，并且與當今市場環(huán)境相符的招聘體系，使公司可以根據招聘體系快速、準確的招聘到自身發(fā)展所需人才。Chan,Kuok（2016）針對酒店業(yè)以及旅游業(yè)的企業(yè)招聘情況進行了探究，提出此類企業(yè)招聘的過程中應當充分考慮自身的特點以及運營情況，在招聘體系中應當突出自身的人才需求，并利用現代化招聘理念與方式進行。Valentina（2017）提出企業(yè)招聘體系建設的過程中，可以將營銷與招聘結合在一起，在達到營銷目的的同時，招聘到企業(yè)發(fā)展所需的人才，以為企業(yè)更好的發(fā)展起到促進作用。Luis.R.Gomez-Mejia等（2015）認為在現代企業(yè)招聘過程中企業(yè)可以引進消費者驅動理念，將求職者當成消費者，將招聘崗位當做商品，由企業(yè)為消費者提供有價值的崗位。1.5.2國內研究劉興鳳（2015）年的時候所提出的觀點來看，她覺得對那些正處于成長階段的公司來說，最重要的必須是人才招聘。因為一個先進的人才招聘團隊與合理的人才招聘方式、還有科學的崗位分析，這些均有利于為公司招聘到更多杰出的人才，從而推動公司實現良好發(fā)展。宗正剛（2017）年提出的觀點來看，他是覺得公司需要創(chuàng)新先前的招聘模式，并針對招聘的有效性進行改善，這在給企業(yè)挑選合適的杰出人才的同時，也有利于減輕人力資源部的工作壓力。初曉光（2017）年的時候所提出的觀點來看，他是覺得任何公司都應該把人力資源放在自身發(fā)展戰(zhàn)略中的核心位置上，因為它具有非常明顯的系統(tǒng)化與復雜化特點。洪姝（2015）指出企業(yè)的決策層是人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設計制定者，也是人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)督者，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定各項人力資源政策有十分重要的引導作用，企業(yè)各項人力資源管理政策都依托于人力資源規(guī)劃而制定。李延華（2016)指出在制定人力資源規(guī)劃時，企業(yè)除了需要充分考慮企業(yè)對不同人才的需求及自身在行業(yè)內所處的位置，還需要對企業(yè)所處地域特點、行業(yè)市場發(fā)展動向以及行業(yè)內招聘狀況進行充分了解合理規(guī)劃，據此來調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。1.5.3國內外綜述總體而言，傳統(tǒng)經濟體制下的人事管理理念已完全被現階段以人為本的管理理念所取代，并已獲得學者們的廣泛認可。21世紀初至今，我國人力資源管理不僅僅局限于對概念層面的更新與深化，隨著研究經驗與技術的飛速發(fā)展，影響企業(yè)人力資源管理的因素也隨之愈加細化。2H公司員工招聘現狀2.1總體情況H公司于2013-08-25在當地工商機關登記成立，位于市轄區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)嘉新公路835弄16號上海健泰銘版有限公司是一家重發(fā)展、質量過硬的企業(yè)。一直持有穩(wěn)定可靠的產品質量和良好的商業(yè)信譽，取得了廣大客戶的信賴，緊跟市場發(fā)展趨勢，不斷開發(fā)新產品，能夠滿足廣大客戶的最新需求。結合有關調查結果來看，我們可以了解到，這家公司花費了3年的時間一共是招納到了181位員工。詳細情況可以查看下表2.1里面所反映出來的。表2.1H公司2017-2019年招聘人數及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2017一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902018一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902019一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從表2.1能夠看出，2017年至2019年，H公司招聘的員工總數中，一線職員的招聘數量最多，但新職員能夠在規(guī)定的時間內招聘。辦公室工作人員，以及管理職位的平均時間超出了指定的招聘時間。2018年，聘用的15名辦公室職員，和4名管理職位中，大多數人都可以在所需的招聘時間中確定適當的人才。在一些特殊職位招聘的時間內找到適當的人選是非常困難的。2019年的情況也是如此，每年在普通崗位的招聘上不用花費太多的時間跟精力就能夠取得相對滿意的成效，可是對于部分比較獨特的崗位來說，則會浪費太多的時間。2.2招聘現狀分析2.2.1企業(yè)招聘方式選擇這家企業(yè)平時在進行招聘的時候，基本上都是通過網絡形式，或者是在各大高校舉行招聘會等這些途徑，也有內部員工介紹過來的。詳細可見下文所述：第一，報紙招聘，在青年日報、東方早報等各大招聘網站雜志上多次發(fā)布招聘信息。在發(fā)布之后，兩個星期內將收到很多的簡歷，但專業(yè)人才的求職簡歷十分有限，一般來說，管理職位都能夠獲得很多的簡歷；第二，網絡招聘，H公司在人才網，智聯(lián)等網站發(fā)布招聘信息。因為專業(yè)人員數量短缺，大部分候選人都是常見和管理類的職位，候選人的工作經驗較低。專業(yè)人才以及一線員工的候選人數有限；第三，內部招聘形式，該企業(yè)里面的中層管理者基本上都是來自內部提拔，一般是比較看重那些有豐富經驗和能力較好的人，這樣有利于節(jié)約招聘成本，又有利于避免花了錢還招不到人。2.2.2企業(yè)招聘流程概況H公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當某一崗位需要準備招聘時，第一，招聘經理與用人部門確認崗位用人需求；第二，招聘經理需要制定招聘計劃，向主管提交招聘計劃申請表，待主管批準；第三，招聘經理與用人部門對應聘者進行面試，招聘經理與用人部門交流，對應聘者進行甄選；第四，招聘經理與用人部門對應聘者進行綜合性評估，達到意見一致；第五，選用最適合崗位的人才，確定人才錄用。3H公司員工招聘中存在的問題隨著H公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設和對外發(fā)展中，目前H公司的招聘制度上存在一些問題。3.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計劃屬于公司策略實施的一個組成。由于基層職員的缺乏和盈利能力的變動性，導致公司缺乏基層職員時，各大基層員工不能立即獲得基層工作。因此，公司人力資源計劃顯得十分關鍵。招聘人員缺少對公司內部崗位需求的了解，并不了解自身的工作職能、工作任務和工作目的，沒有對招聘工作進行規(guī)劃，缺乏選拔標準，招聘工作投入過多的主觀感受。3.2人力資源部與用人部門缺乏配合不管是針對于什么崗位所展開的招聘活動，都應該讓人力資源部與急需用人部門來一起進行招聘活動，這樣可以起到更好的招聘效果。H公司在用人部門嚴重缺人的情況下，才讓人事部進行招聘，用人部門選擇靜待人事部門把人安排過來。雙方之間幾乎不會針對選拔條件來展開具體的商討，最后成功招到了員工，發(fā)現不適合那個崗位。3.3招聘方法過于單一目前而言，很多中小企業(yè)在招聘過程中，依舊集中在招聘會或是勞動型市場上，技術人員與一般辦事人員都較為集中于此。由于招聘形式的理念不斷更新，特別是網絡招聘模式，將龐大的數據建立而成的招聘渠道，這是招聘者的第一選擇。很多專業(yè)的服務機構與獵頭公司，為了更好的提高招聘選擇的方式，校園招聘也成為優(yōu)先。對于H公司人員招聘計劃中能夠得出，一般每年的9月至10月份，都是由人力資源部門向不同的部門主管征求人員招聘的需求，每個部門主管通過經驗判斷今年與以往的產量增值情況，進行人員的調度，以此判斷明年的所需人數，然后向人力資源提交人員需求表。另外，人力資源將相應的表進行匯總統(tǒng)計，集合公司總體人員的需求交給總經理審批，在審批之后，人力資源就需要對外進行統(tǒng)一招聘。因此，人力資源部門將招聘的信息發(fā)布在企業(yè)網站的平臺上，還會通過一些專業(yè)的招聘網站進行發(fā)布企業(yè)信息。不過企業(yè)在考慮成本之后，如果不是特別急需確認的情況下，一般都不會將信息發(fā)布在網絡上進行招聘。3.4招聘專員綜合素質偏低目前，在H公司里面，大部分招聘人員都缺乏一個良好的整體素質。招聘人員不會通過能力去判斷應聘者，主要以招聘者對應聘人員的第一印象來加以判斷；有的還根據招聘人員自身的意愿來決定。就算部分職員在現實工作中經常采取很多現代招聘方式，依然也會因為缺乏充分經驗，沒有得到全面了解，一般都是直接去借鑒別人的成果，根本不能產生較為理想的效果。招聘人員完全是根據個人意愿來招聘員工，不會兼顧其他方面。從現階段來看的話，不少公司招聘人員整體水平較低，從而在很大程度上對招聘成效造成了阻礙。按照我國人才網“人才調查報告”中獲取到的信息來看，和招聘專業(yè)人員接觸更積極的應聘人員僅僅占到18個百分點的比例。也就充分反映出公司招聘人員并沒有達到非常專業(yè)的地步，從而在大部分應聘人員心中都留下了非常不好的印象。就拿這家企業(yè)的行政經理來說，因為是剛接任這份工作，缺乏一定的招聘經驗，所以在面試時經常漏掉重點。在面對求職者的一些提問時，他都答不出來，只能用抱歉來回答。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。4H公司員工招聘中存在問題的成因4.1用人崗位定位不清晰根據這家企業(yè)的實際招聘情況來看，在一些崗位上所耗費的招聘時間已經遠遠高于最初要求的平均招聘時間，存在很明顯的超時現象。結合最易造成超時的崗位展開深入探討，得知此類崗位大都存在著不固定的招聘需求，經常對崗位要求作出調整，再加上缺乏明確的用人崗位定位，所以在這類崗位上總是要耗費很多時間。另外，人力資源部門按照用人部門制定的一些崗位需求去各大網站發(fā)布招聘信息，邀請合格人員來公司接受具體的面試，從中挑出最合適的介紹給用人部門。用人部門在觀察求職者的面試之后拋出別的崗位需求，導致招聘到的合適人員又無法達到新的崗位需求，這樣既浪費了時間，也浪費了一定的招聘成本。4.2選拔時缺乏對應聘者綜合能力的考察這家公司由于自身的工作性質比較特殊，因此在應聘人員的專業(yè)性這方面具有相對嚴苛的標準，從這家公司來看，現在有很多員工都獲得了高學歷，甚至很多員工均擁有著海外學習的經驗。從而導致在進行實際的招聘過程中，公司可能會相當關注前來面試人員的背景信息。招聘官更愿意選擇那些來自著名大學的畢業(yè)生，或者是之前有在一些大公司工作過的人。甚至在成功招收進來之后提供給他們的工資和福利也會更好。而且在他們加入公司后，也有很大的機會獲得專業(yè)培訓和晉升。即使在很多情況下，用人部門也會對面試人員的能力與其專業(yè)進行考慮。但是許多內在的品質，比方說像人格特征、合作感、責任感和對工作的認可，這些都會在招聘過程中被無視掉。甚至為了吸引那些有著高學歷的人才，公司還不惜在面試時以重金的方式去拉攏他們。然而在他們正式到崗之后，一旦公司發(fā)現他們沒有足夠的能力勝任這份工作，或者是達不到公司的要求，那么則不會給他們提供高薪，從而讓對方覺得公司非常不守信譽，最終為內部人員流動提供機會。4.3缺乏完善的招聘評估體系在提供的一些信息當中能夠得出，這個招聘是由于公司內部重要部門當中的人員不足才發(fā)起的，所以在招聘的時候比較急，相關招聘工作不到位，選人也比較馬虎。人事部門進行招聘并沒有按照企業(yè)現有的工作人員是不是合理的情況來進行招聘，導致這個招聘不夠規(guī)范，盡管制定了詳細的方案，卻不能很好的執(zhí)行，同時還不可以按照目標來達成，最終才會對招聘的時效性造成了不利。站在具體情況上來看，盡管人事部會按照公司的相應規(guī)劃安排來準時完成既定的招聘工作，可卻沒有對招聘進行事后評估，從而沒有辦法確保最終招聘的整體質量，所以新入職員工的質量就是一個急切需要處理的問題。不夠及時性，可能還會導致整個企業(yè)的內部組織結構發(fā)生嚴重失衡，并造成員工離職率不斷增高，弄得公司內部都人心惶惶，如此就更加不好管理。5H公司員工招聘的改進對策5.1合理定位人才需求，明確招聘標準首先，圍繞人力資源來實施一個供需評測，具體涵蓋了：第一，對現有的人力資源進行統(tǒng)計；第二，計算出公司人員的調整比例，可以到各部門了解近期可能出現的人事變動計劃；第三，結合前兩者的數據進行公司內部人力資源供需預測；第四，結合各個因素，得到公司外部的人力資源供給預測；第五，對前面的數據進行整合得出最終的人力資源供需預測。此外，人力資源部門還要立足于以上人力資源現狀，建立起相應的人資發(fā)展戰(zhàn)略，并由此匯編成為公司有關人資管理的策略方案指導文件。其次，必須清楚地規(guī)劃出人力資源管理的具體操作程序以及要求，具體而言上述內容涵蓋了下面的幾個環(huán)節(jié)：第一，按照公司發(fā)展及業(yè)務發(fā)展規(guī)劃,調整企業(yè)的組織結構和崗位設置,進行綜合的職務分析說明；第二，按照公司現在職位的具體狀況和公司人資匯報進行科學的匹配各個職位的人才以及人才的總數。目前職工的職位改變情況，以及改變以后出現的缺編總數和具體的職位，通過對上述情況的調查進行制定最符合企業(yè)實際情況方案，制定出公司今后所需職工的總量、高管的總量以及各個職位的能力要求、技能要求等；第三，根據第二點制定員工供給計劃和員工培訓計劃等。因此，通過工作崗位分析，能夠讓人資管理真正得到充分發(fā)揮，每個職位都能夠聘用合適的人員，職位和能力能夠完全對應上。5.2加強人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘評估是系統(tǒng)招聘工作的關鍵步驟，是關于招聘基層員工質量最重要的一步。所以面試官要授權分工。第一，需要讓部門負責人和專業(yè)人員進行面試同時說出自己的見解，因為只有他們最了解基層員工的使用標準，也可以說，他們最了解什么類型的基層工作人員可以開展自身的工作觀念;只有聘用部門參加招聘和選擇的程序，未來能更加運用好基層員工以及培養(yǎng)基層員工；第二，對于整個面試流程而言，需要讓人事部門、用人部門主管和高層經理等一起加入到該環(huán)節(jié)當中，免得出現有人會給應聘人員賣人情面的這種不良局面，這主要由于不管在什么環(huán)節(jié)當中摻雜了個人主觀感受，均可能對整個招聘活動的最終成效造成影響，何況誰都無法保證其中會不會有人情因素的存在，所以必須讓更多人加入到整個招聘環(huán)節(jié)里面來，防止出現極度不公平、存心偏袒的現象，以充分保證最終所取得的招聘成效。5.3采用多元化招聘方法，建立人才儲備信息首先，公司在招收人才時，應該針對各種招聘途徑來進行充分利用，全面吸引人才。他們應該放棄原來封閉的思想和有限的視野。只有暢通、多元化的招聘渠道，才能讓企業(yè)成功招納到大量的全能性人才，過于簡單、常見的招聘途徑通常無法滿足于自身對人才的實際需要。所以本人覺得應該把眼光放到應屆畢業(yè)生的身上，雖說該類群體并無任何的工作跟社會經驗，可是非常的勤奮好學，而且又肯努力，重點是對于自己踏進社會的第一份工作會非常認真的對待。另外，還能夠直接利用中介單位來進行人才招聘，只不過這種方式最終所取得的成效并不會太好。其次，對于招聘人員而言，除了可以針對大量的招聘方式來進行充分利用之外，也能夠配合一些相對有趣的方式，比方說像性格面試、還有興趣面試等，之前固有的筆試其實已經非常落后了，完全無法讓人感到新意。另外，在挑選合適人選的時候，公司招聘者一定得充分考慮到相應的時間因素、與工作相關的信息因素和其他因素等，比方說必不可少的成本。以確定選擇什么方法。對于簡單的工作，或者根本不存在任何技能的工作來說，自然也就無需耗費這么多的心思了，例如，當針對保安人員來進行篩選時，就沒有必要搞得過于復雜，覺得怎么迅速怎么來就可以了。然而，根據很多的工作崗位而言，一般都必須結合使用大量的方式來展開整體評估，這樣銜接在一起，可以更迅速的發(fā)現優(yōu)質人員，同時也能利于企業(yè)及時將那些不合格的人員直接淘汰，免得浪費彼此的時間，并保證整個招聘工作取得良好的成效。最后，從公司的實際招聘環(huán)節(jié)來看，存在著一個極其普遍的現狀：大量相當優(yōu)秀的人才明明已經滿足了公司提出了的招聘標準，可是卻由于別的一些原因而最終沒能被選上。所以在本人看來，招聘部門應該專門針對所有外在因素而不能來到公司任職的員工建立一個檔案管理，把他們所有的求職信息都放在里面進行完整的保存，以備不時之需。等到后期，如果企業(yè)出現人員短缺或職位空缺，則無需重新準備招聘。只需要從數據庫中找到合適的人才就可以了，極為便利。重點是如此做法既有利于提高招聘效率，同時還降低了招聘難度，甚至對于成本的損耗也起到了一定的節(jié)省作用。5.4提高招聘專員的綜合素質首先，公司有必要建立一個招聘職位意識的平臺，認真且謹慎的選擇招聘人員，安排那些具備優(yōu)良形象的高水平人才來展開招聘活動，或是直接讓他們提供相應的幫助。也可以將招聘列入到平時的管理，然后允許專業(yè)人員進入人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)來。其次，為增強招聘人員的職業(yè)化程度以及專業(yè)化程度，還應該定期優(yōu)化培訓，增強招聘觀念。在招聘工作進行之前，所有的參與方均有必要接受有關招聘知識的培訓，然而該內容卻常常在大部分公司里面無法獲得充分的關注，因此有必要及時予以糾正以及優(yōu)化。最后，盡快讓招聘人員構建關于自身形象、服務意識和競爭等這些方面的觀念，掌握更多的招聘專業(yè)知識、技能以及方法，切實達到專業(yè)水平。特別是從招聘崗位來說，必須得戰(zhàn)勝被情緒左右的這種心態(tài)，用理性態(tài)度來看待問題，以實現知人善用。6結論結合現階段的實際情況來看，各大公司的招聘活動舉辦得非常頻繁，雖說是希望從眾多人當中挑選出跟公司發(fā)展規(guī)劃相符的人才，可這并非一件易事，特別是處于如此復雜的社會背景下，人才間的角逐顯得格外激烈。所以在實際招聘過程當中，先應該建立相對完善的招聘方案，不要公司現在急切需要大量的人才就盲目的去招人，這樣既浪費時間、精力以及大量成本，又無法保證最后招到的人可以滿足公司眼下的發(fā)展規(guī)劃。因此，必須得在一開始的招聘環(huán)節(jié)當中強調對于崗位人員的一個質量問題，免得招到一些不了解公司運營，甚至是不熟悉相關業(yè)務或是久久無法適應該份工作的人，會給后期造成很大的麻煩。另外，公司應該強調對人才的培養(yǎng)以及愛護，精心對待每一次的面試環(huán)節(jié)，竭盡全力去優(yōu)化公司的人才招聘，促進其成效得到大幅度加強。參考文獻：[1]年志遠,王新樂.國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性研究[J].經濟體制改革,2018(02):19-23.[2]年志遠,王新樂.國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性研究[J].財經問題研究,2018(05):140-145.[3]穆春暢.中小企業(yè)員工招聘風險研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53.[4]劉虹伶.勝任素質模型在民營企業(yè)員工招聘中的應用[J].中國市場,2018(34):89+95.[5]唐海悅.“互聯(lián)網+”背景下的員工招聘問題探討[J].人才資源開發(fā),2019(04):63-64.[6]吳思瑤.外資企業(yè)員工招聘問題及策略研究——以沈陽普利司通有限公司為例[J].納稅,2019,13(08):148-149.[7]李思慧.網絡時代下微商企業(yè)員工招聘與培訓模式探究[J].