人力資源招聘的課件

人力資源招聘的課件不解之“謎”？

戰(zhàn)后德、日經(jīng)濟的迅速復蘇之謎亞洲四小龍的崛起之謎劉邦曾說過，夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也劉邦取得天下的原因？

最大的杯具

在即將向20世紀告別之際，一位大洋彼岸的史學家說，如果要撰寫20世紀的歷史，不要忘記——

本世紀的最大悲劇，不是連年戰(zhàn)爭，不是恐怖地震，甚至不是美國將原子彈投向日本……，而是人民活著，勞作著，但是直到他們離開人世的時候還沒有意識到，他們身上還蘊藏著尚未發(fā)揮出來的巨大能量……1招聘計劃和實施2招聘選拔人員錄用人員配置和離職管理34目錄招聘環(huán)境的制約與影響因素招聘成功外部環(huán)境內部環(huán)境宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化、教育狀況、競爭對手等組織的戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標、政策、組織文化、管理風格、人事政策、財務預算等招聘計劃和實施6影響制約招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內部環(huán)境分析一、技術的變化

(1)市場狀況對用工量的影響

(2)市場預期對勞動力供給的影響

(3)市場競爭狀況對工資的影響二、勞動力市場

(1)市場的供求關系

(2)市場的地域范圍三、競爭對手

一、組織戰(zhàn)略（防御型、探索型）二、職位的性質

(1)職位的挑戰(zhàn)性和職責

(2)職位的發(fā)展和晉升機會三、組織內部的政策與實踐

(1)人力資源規(guī)劃

(2)內部晉升政策

7人力凈需求測評工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息考試應聘者申請初選與發(fā)布面試通知甄選試用體檢與資料核實正式錄用工作安排評估準備階段評估階段招聘選拔錄用評估實施階段招聘的計劃和實施8

招聘基本流程招聘準備階段招聘實施階段招聘評估階段錄用招聘若干的環(huán)節(jié)招聘三階段招聘實施人員招聘選拔9招聘的計劃和實施1.判斷題從狹義上講，招聘工作包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。實戰(zhàn)演練答案：（Ｘ）從廣義上講，招聘工作包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；從狹義上講，招聘工作是指招聘的實施階段，主要包括人員招聘、人員選拔和人員錄用三個環(huán)節(jié)。102.單選題（）是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的階段。Ａ．準備階段Ｂ．實施階段Ｃ．評估階段Ｄ．面試階段實戰(zhàn)演練答案：Ｂ1112人員招聘與錄用程序

1人力需求診斷

2制定招聘計劃

3人員招聘

4招聘測試與面試5人員錄用

6錄用人員崗前培訓

7試用員工上崗試用

8招聘評估準備階段實施階段評估階段招聘的計劃和實施1.人力需求診斷

——招聘需求分析

（1）產(chǎn)生

-組織人力資源的自然減員

-組織業(yè)務量的變化或業(yè)務范圍的拓展

-現(xiàn)有人力資源配置已不適應組織的發(fā)展13招聘的計劃招聘需求與組織發(fā)展一般地說，組織在運營過程中始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)。在組織擴張時期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在組織穩(wěn)定時期，組織人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，組織處于結構性失衡狀態(tài)；在組織衰敗時期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。14招聘的計劃

（2）招聘需求搜集步驟：由企業(yè)統(tǒng)一制定人力資源規(guī)劃，由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要提出人員需求。由人員需求部門填寫“人員需求表”。人力資源部審核并依此進行招聘計劃制定。內容：包括空缺職位、工作描述、任職資格等。15招聘的計劃2.制定招聘計劃

1）確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）確定錄用基準3）招聘策略選擇4）招聘來源和渠道的分析與選擇16招聘的計劃招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者17招聘的計劃2.制定招聘計劃

1）確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）確定錄用基準——崗位勝任力分析3）招聘策略選擇4）招聘來源和渠道的分析與選擇18招聘的計劃工作說明書與崗位勝任力分析工作說明書是對某類崗位工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及上崗員工資格條件等的書面記錄。它是全面了解組織中某個特定工作職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程，借此可以確定組織的用人需求，是招聘的依據(jù)。19工作說明書招聘的計劃

Who：誰來從事這項工作？What：這項工作具體做什么事情？When：工作時間怎么安排？Where：工作地點在哪里？Why：從事這項工作的目的或意義何在？Whom：為誰從事這項工作？How：如何從事這項工作？“6W1H”20招聘的計劃工作說明書與崗位勝任力分析勝任能力（Competency）是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克米蘭(McClelland)博士是國際上公認的勝任素質方法的創(chuàng)始人。21崗位勝任力招聘的計劃知識、技能、社會角色自我認知、特質、動機等表象的潛在的勝任力素質冰山模型22招聘的計劃2.制定招聘計劃

1）確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔3）確定錄用基準4）錄用來源——內外部招聘5）招聘錄用成本計算23招聘的來源和渠道內部招聘

內部晉升或崗位輪換

內部競聘

內部員工舉薦

臨時人員轉正外部招聘人才交流中心

招聘洽談會傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘

員工推薦

人才獵取24招聘的來源和渠道內部招聘外部招聘優(yōu)點對人員了解全面，選擇準確性高；了解本組織，適應更快；鼓舞士氣，激勵性強；費用較低。來源廣；有利于招到高質量人員；帶來新思想、新方法；樹立組織形象。缺點來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛炔棵芎Y選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性

倘若在內部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應至少保留一部分崗位供外部招聘。25招聘的來源和渠道2.制定招聘計劃

1）確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔3）確定錄用基準4）錄用來源——內外部招聘5）招聘錄用成本計算26招聘的來源和渠道*思考：招聘一個應屆畢業(yè)生的成本是多少？273.人員招聘（1）組織內部人員調整（優(yōu)先性）（2）外部選聘

1）招聘方法分類

2）分析比較各種招聘方法

3）選擇適合本企業(yè)的招聘方法

4）講究招聘技巧

5）篩選求職人員登記表28招聘的來源和渠道29公開招募：面向企業(yè)全體人員內部提拔橫向調動崗位輪換：部分人員重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時淘汰出去的人內部人員調整五大來源招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）組織內部人員調整（優(yōu)先性）（2）外部選聘

1）招聘方法分類

2）分析比較各種招聘方法

3）選擇適合本企業(yè)的招聘方法

4）講究招聘技巧

5）篩選求職人員登記表30招聘的來源和渠道具體方法委托各種勞動就業(yè)機構

a)委托各類學校的就業(yè)辦推薦

b)利用各種職業(yè)介紹所招聘

c)利用各種人才市場、勞務市場

d)委托獵頭公司招聘自行招聘錄用

a)同事、親屬介紹

b)個別募集聘用

c)利用招聘廣告募集31招聘渠道

a)傳統(tǒng)媒體

b)人才招聘會

c)網(wǎng)絡招聘

d)獵頭公司

e)人才交流中心

f)校園招聘

g)員工推薦招聘的來源和渠道32招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助一般中介機構中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘的來源和渠道實戰(zhàn)演練1.判斷題：工作描述描述的是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。答：（X）勝任能力（Competency）是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。2.判斷題：招聘的時間策略必須慮及在人才供應高峰時招聘以及計劃好招聘的時間。答：（Ｏ）

33實戰(zhàn)演練答案：ABCD3.多選題招聘的人員策略包括（）Ａ．企業(yè)主管應積極參與招聘活動；Ｂ．招聘人員的標準之一是熱情；Ｃ．招聘人員應當是一個公正的人；Ｄ．招聘人員的其他要求。3435人員招聘與錄用程序

1人力需求診斷

2制定招聘計劃

3人員招聘

4招聘測試與面試5人員錄用

6錄用人員崗前培訓

7試用員工上崗試用

8招聘評估準備階段實施階段評估階段招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表36招聘的來源和渠道具體方法委托各種勞動就業(yè)機構

a)委托各類學校的就業(yè)辦推薦

b)利用各種職業(yè)介紹所招聘

c)利用各種人才市場、勞務市場

d)委托獵頭公司招聘自行招聘錄用

a)同事、親屬介紹

b)個別募集聘用

c)利用招聘廣告募集37招聘渠道

a)傳統(tǒng)媒體

b)人才招聘會

c)網(wǎng)絡招聘

d)獵頭公司

e)人才交流中心

f)校園招聘

g)員工推薦招聘的來源和渠道不同媒體的特點（新P63）媒體類型優(yōu)勢分析劣勢分析報紙發(fā)行量大、覆蓋面廣、信息傳遞速度快、廣告大小可以靈活選擇目標針對性相對較差、保留時間短、紙質和印刷質量的限制雜志目標針對性較強、便于保存、紙質和印刷質量高預約期長、發(fā)行區(qū)域較為分散廣播電視視聽效果沖擊力較強、印象深刻時間短、不便保留、費用昂貴因特網(wǎng)招聘范圍廣、信息量大、挑選余地大、應聘人員素質高成本低、周期長、聯(lián)系快捷方便其他印刷品38招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表39招聘的廣告招聘廣告40設計原則（AIDAM）真實、合法、簡潔；引起注意原則；產(chǎn)生興趣原則；激發(fā)愿望原則；采取行動原則；留下記憶原則；總結：形式原則和內容原則廣告內容廣告題目企業(yè)價值觀、使命、業(yè)務招聘崗位信息崗位要求相關政策需要應聘者提供的信息時間信息和聯(lián)系信息招聘的廣告413.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表42招聘選拔應聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當開放式，體現(xiàn)應聘者個性結構完整允許應聘者強調自認為重要的東西限制了不必要的內容允許應聘者點綴自己易于評估費用較小缺點封閉式，限制創(chuàng)造性允許應聘者略去某些東西制作與分發(fā)費用較貴難以評估簡歷與應聘申請表43招聘選拔簡歷與應聘申請表篩選簡歷的注意事項（1）分析簡歷結構（2）重點看客觀內容（3）判斷是否符合技術和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象申請表制作內容（1）個人基本情況（2）求職崗位情況（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗（4）教育與培訓情況（5）生活和家庭情況（6）其他（證書、獲獎）（7）此外還需要了解的情況44招聘選拔筆試（知識測驗）－－是一種最古老又最基本的選擇方法。通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。面試－－是最常見的招聘方式，能夠直接接觸應聘者，能夠綜合了解應聘者各方面的素質。心理測試－－是一種比較先進的測試方式，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。評價中心－－評價中心是一種綜合性的人員測評方法。其中既包括個性測驗、能力測驗等心理測驗的方法，也包括面試的方法。其最突出的特點，就是它使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。4.招聘測試45招聘選拔筆試（知識測驗）的應用范圍測試應聘者的基礎知識和素質能力一般知識和專業(yè)知識和能力優(yōu)點:題目多,增加對知識\技能和能力的考察信度和效度.較少的時間達到較高的效率,應聘者心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平.缺點:不能全面考察應聘者的工作態(tài)度\品德修養(yǎng)以及管理能力.筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的選擇。知識測驗筆試（知識測驗）的實施步驟成立知識測驗考務小組制定知識測驗的實施計劃組織人員編制知識測驗試題與試測知識測驗的實施知識測驗閱卷評分知識測驗結果運用知識測驗.有兩個房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個開關，這兩個房間是分割開的，從一間里不能看到另一間的情況?，F(xiàn)在要求受訓者分別進這兩房間一次，然后判斷出這三盞燈分別是由哪個開關控制的。有什么辦法呢？

微軟的測試題邏輯推理題從前，有個國家，有個英雄不小心犯了法，定罪之后，關在一個特別設計的囚房里。這個囚房有兩個門，都沒有上鎖。一個門是活門，如果他打開這個門，走出去，不但自由了，外邊還有美女等他哩；另外一個門是死門，如果他打開這個門，走出去，他便完蛋了，因為，門外等他的是一群饑餓的獅子。囚房里有兩個守衛(wèi)，一個十分誠實，從不說假話；另一個則是從不說實話。他們兩個人，都知道那一道門是活門，那一道門是死門。

依據(jù)他們國家的法律規(guī)定，這位英雄囚犯在執(zhí)刑之前，可以問這兩個衛(wèi)士三個問題，而且最多只能問三個問題，是一共三個問題，不是每人問三個問題。

如果你是那一位英雄囚犯，你需要幾個問題？如何問法才能獲得自由？

50招聘面試（2）面試１.面試的概念面試是指一種通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解應聘者素質及相關信息為目的的測試方式。面試的主要內容包括：儀表風度、專業(yè)知識、工作實踐和經(jīng)驗、口頭表達能力、綜合分析能力、反應能力與應變能力。2．面試的準備回顧職務說明書閱讀應聘材料（2）面試3．面試的環(huán)境

面試的環(huán)境應該是舒適、適宜，有利于營造寬松的氛圍。握手、微笑、寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到比較好的作用。 面試的環(huán)境必須是安靜的。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試官與應聘者的位置如何安排。51招聘面試圖8—1 常見的面試位置排列a)圓桌會議形式，多個面試考官面對一個應聘者b)一對一形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近c)一對一形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠d)一對一形式，桌子的排列成一斜度，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近a)b)c)d)常見位置排列52招聘面試（2）面試4．面試的方法按面試問題的結構化或標準化程度：結構化、半結構化和非結構化面試；按面試內容涉及的重點分類：行為表述、情景式、綜合式面試；按面試的組織方式分類：系列式面試、小組面試、壓力面試和一對一面試；

53招聘面試54結構化面試1)．含義結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。2)．類型背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型招聘面試結構化面試中可以問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？弱點和優(yōu)點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？55招聘面試動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當時是怎樣解決這些問題的？當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等56

S:Situation（背景）

要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下T:Task（任務）要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務A:Action（行動）要了解應聘者為了完成這些工作任務采取的行動R:Result（結果）要關注結果。每項任務在采取了行動之后的結果是什么57結構化面試中的STAR原則招聘面試58第三部分招聘實施

1.避免提出引導性的問題

2.有意提問一些矛盾的額外難題，引導應聘者做出可能矛盾的回答

3.面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機。4.所提問題要直截了當，語言簡煉，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄。結構化面試中必須注意的問題招聘面試59才能理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員？你善于化解矛盾嗎？告訴我，作為監(jiān)管人員，你將如何對付難纏的雇員？銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么？我們的銷售目標很高，你能接收這種挑戰(zhàn)嗎？談談過去一年中你成交的最大一次銷售，你是如何做成的？解決問題的能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題？你能排除機器設備的故障嗎？請你說說你最近遇到的一個（有關儀器的，加工的或質量的）問題。你是如何解決的？安全意識你感到工作中的安全問題有多重要？聽起來你是小心謹慎的員工嗎？請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的，你做了些什么？應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想？一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧？請談談你工作中不得不適應變化的經(jīng)歷，是怎樣的變化？結果如何？面試中常見錯誤與改進

在面試中常犯的錯誤有：

(一)面試目的不明確；

(二)不清楚合格者應具備的條件；

(三)面試缺少整體結構；

(四)偏見影響面試；

1.第一印象（也稱為首因效應）；

2.對比效應；

3.暈輪效應；

4.錄用壓力；消除上述面試中常見的錯誤，提高面試效果的方法是對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備，采用結構完整的面試。60招聘面試61面試中的肢體語言招聘面試面試趣聞GOOGLE招聘

面試官：你是怎么知道google招聘的

我：我是通過百度找到的

面試官：出去！微軟面試

面試官：windows7專業(yè)版在中國大陸零售價多少錢？

我：5元

面試官：出去，下一位。公務員面試

面試官：你最喜歡哪一位歷史人物？

我：和珅。

面試官：出去實戰(zhàn)演練1.判斷題：

按照面試內容設計的重點分類，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。答：（X）按照面試問題的結構化或標準化程度分類，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。按照面試內容設計的重點分類，面試可分成行為表述式面試、情景式面試和綜合式面試。2.判斷題：面試是指一種通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解應聘者素質及相關信息為目的的測試方法。答：（Ｏ）

63（3）心理測驗心理測驗時企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證。64心理測驗65氣質類型主要心理特征膽汁質

直率、熱情、精力充沛、情緒發(fā)生快而強、言語動作急速而難于自制、內心外露、暴躁、易怒、缺乏耐心多血質

活潑好動、敏捷、表情豐富、情緒發(fā)生快而多變、適應環(huán)境能力強、善交際、注意力易轉移、具有外傾性、浮躁、輕率粘液質沉著冷靜、穩(wěn)重、言語動作緩慢、沉默寡言、善于忍耐、自制力強、情緒發(fā)生慢而弱、注意穩(wěn)定但不善于轉移，內心少外露、堅毅、執(zhí)拗、淡漠抑郁質柔弱易倦、孤僻、做事小心謹慎，膽小、多疑、感情細膩、情緒發(fā)生慢而弱、觀察敏銳、富于想象、扭怩、具有內傾性、言語動作細小無力、遲鈍心理測驗（3）心理測驗（3）心理測驗心理測驗時企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證。66心理測驗（4）評價中心評價中心技術起源于德國心理學家所建立的一套用于挑選軍官的多想評價程序。評價中心綜合使用了多種測評技術，其中既包括個性測驗、能力測驗等心理測驗的方法，也包括面試的方法，但這些方法并不是評價中心最有特色的評價方法使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。通常將被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，并有多個評價者觀察和評價其表現(xiàn)，也叫情境模擬的方法。67心理測驗評價中心最常的幾種方法：（1）文件簍測試法（5）管理游戲（2）小組討論（6）面談模擬（3）角色扮演（7）書面案例分析（4）即席演講（8）事實判斷心理測驗69設計評價中心應注意的問題（1）評價維度的選擇和評價標準的確定（2）根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)娜蝿眨?）評價中心的任務在時間的安排上相對集中（4）評價中心的各種任務的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則（5）保證測試的保密性（6）對評價者的選擇和培訓也是一個非常重要的問題心理測驗（4）評價中心體檢與資料核實（1）體檢包括：常規(guī)身體檢查、根據(jù)行業(yè)要求的特殊項目檢查;為節(jié)約成本（體檢費用一般由招聘方支付）起見，體檢一般是人員選拔的最后一個環(huán)節(jié)；要求應聘者在一定時期內到招聘方指定的醫(yī)療機構（達到等級標準）接受體檢。70體檢（２）背景調查背景調查通常是指用人單位通過第三者（原雇主、同事以及其他了解應聘者的人員，或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構和個人）對應聘者的情況進行了解和驗證，從本質上來講是