中小企業(yè)招聘面臨的風險與防范對策

緒論1.1研究背景21世紀我國國家經(jīng)濟處于增長狀態(tài)，其中在經(jīng)濟市場中，中小企業(yè)是中國經(jīng)濟增長和解決就業(yè)最重要的力量之一。中小企業(yè)在人力資源管理方面的管理水平也隨著時代的發(fā)展不斷提高，但仍然存在許多的問題，又因為國內外的疫情突然爆發(fā)，處于新時代的企業(yè)發(fā)展受到了許多的限制，疫情緩解之后的復工復商復產、國家一系列的政策落實以及營商環(huán)境優(yōu)化，正支持著中小企業(yè)的紓困發(fā)展，從中國中小企業(yè)協(xié)會公布了中小企業(yè)經(jīng)濟運行情況來看，疫情緩和后，企業(yè)的主體活力明顯增強，中小企業(yè)的發(fā)展指數(shù)正在逐步回到原來的水平。在中小型企業(yè)的發(fā)展過程中,少不了相關人才的跟進,企業(yè)中的人員主要是由人力資源管理里的招聘工作帶來的,中小型的企業(yè)很少在對人力資源進行招聘管理的這個方面運用系統(tǒng)化制度。在中小型的企業(yè)當中往往會把招聘管理這個過程作為一種成本輸出方式來看待,認為與中小型企業(yè)的生存和發(fā)展并不密切相關,但實際上,人才的引進與培養(yǎng)是促進企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù),中小型企業(yè)需要更加注重人力資源的招聘管理,完善企業(yè)人力資源的招聘管理制度,使人力資源的招聘成為中小型企業(yè)提高競爭能力的主要來源。如果企業(yè)招聘管理層面出現(xiàn)問題，會導致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)延緩停滯。新時代的背景下，招聘管理以及招聘模式的創(chuàng)新發(fā)展對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。1.2研究意義中國正在大踏步邁進全面小康社會，中小企業(yè)發(fā)展迅速，因為疫情的原因，招聘渠道以及招聘方式的改變給一些企業(yè)帶來了沖擊。本文通過研究中小企業(yè)招聘管理方面的問題，根據(jù)研究和調查結果，分析招聘管理問題產生的原因，進一步提出中小企業(yè)招聘問題的解決方案，為中小企業(yè)招聘管理提供理論參考依據(jù)，提高中小企業(yè)對招聘管理的重視程度，為中小企業(yè)吸引高素質人才、提高招聘質量和水平提供了新思路，能夠良好的適應自身目前的發(fā)展狀態(tài)，希望能夠為培育中小企業(yè)的核心競爭力出一份力。招聘管理是人力資源管理六大模塊之一。隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入，新市場的出現(xiàn)，中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中很重要的一部分。招聘是企事業(yè)單位人力資源的入口，中小企業(yè)重要的人才輸入、最基本的人員需求都是由招聘工作完成的。文章通過對招聘管理理論的研究，為中小企業(yè)的人員發(fā)展提供理論參考依據(jù)。人才的重要作用最受中小企業(yè)管理者的重視，而要實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，人才的引進和一定的招聘需求工作是不可或缺的。通過分析招聘問題，對現(xiàn)今中小企業(yè)招聘管理問題提出有利于招聘管理能夠更新發(fā)展的方案，促進中小企業(yè)發(fā)展，提高中小企業(yè)在現(xiàn)今社會的競爭力。1.3國內外研究現(xiàn)狀1.3.1國內研究現(xiàn)狀江星星（2021）指出在管理學理論的基礎上，健全企業(yè)的招聘管理機制是有必要的，招聘的不合理將會影響一個企業(yè)的長期發(fā)展，所以要改善招聘的方法，提高招聘效能。劉冰瑤（2021）指出在招聘管理過程中出現(xiàn)的一些問題，員工在入職后可能會存在人崗不匹配的現(xiàn)象存在，所以需要對招聘管理的問題進行深度的分析。王文卓（2021）指出企業(yè)招聘過程中會存在招聘人員能力有限的問題，以及招聘中與公司文化相脫節(jié)的問題，而這些問題的出現(xiàn)恰恰說明了招聘隊伍的不專業(yè)性。馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠（2020）指出中小企業(yè)的招聘管理水平會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展前景，所以對中小企業(yè)的招聘問題的研究是有必要的，并提出合理的解決方案，提高企業(yè)的招聘水平。鄭亭亭（2020）指出提高企業(yè)的招聘水平及效率，找出招聘存在的問題是很有必要的，構建有效的員工招聘管理體系,對企業(yè)的管理也很重要。朱家儀（2019）指出人才受到重視,而招聘則是重中之重,招聘為企業(yè)注入的新鮮血液，提高公司的人才儲備量，所以要規(guī)范公司的招聘管理,也要提高招聘質量。安偉（2018）指出人力資源現(xiàn)狀、招聘方式以及招聘效果存在的問題,并結合所調研的公司，提出相應的對策和建議。鄭南（2018）指出企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地,必須解決人力資源招聘的問題，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展做好準備。1.3.2國外研究現(xiàn)狀FuyuanCheng（2021）指出人才的招聘管理是中小企業(yè)的一個重要管理活動。但是中小企業(yè)的招聘成本偏高、對求職者的背景調查也存在困難，所以解決中小企業(yè)的招聘成本問題也是重中之重。Chaur-LuhTsai,Yan-WeiLiou.（2017）指出了航運公司的招聘管理系統(tǒng)中存在的問題，也為航運公司找到了一個有效的招聘系統(tǒng)，目的是為了留住熟練的海員繼續(xù)在其公司服務。ShihongWei,KaimingTan.（2019）指出為企業(yè)制定合理的招聘方案，對于整個企業(yè)的長遠發(fā)展有重要意義，一個企業(yè)的招聘方案不合理，則員工的崗位匹配度就會低，員工招聘后的整體流動性就會高。綜上所述，國內外學者主要集中于企業(yè)招聘管理的重要性，為構建合理的招聘體系而展開研究，本文正是基于K公司的招聘出發(fā)，為招聘管理存在的問題提出了合理的建議。

2相關理論概述2.1中小型企業(yè)中小型企業(yè)或者中小企業(yè)，簡稱為中小企（SmallBusiness）。

1980年代后期國外出現(xiàn)了中小企業(yè)（SMEs），由一個人或少數(shù)人提供資金，經(jīng)營規(guī)模小，從業(yè)人員數(shù)量和流動率都不大?？偟膩碚f，小企業(yè)的優(yōu)勢和機會是顯而易見的，但也存在競爭和風險。中小型企業(yè)（SMEs）相對于大型企業(yè)的優(yōu)勢在于其經(jīng)營決策速度快、成本低、風險大、靈活度高、對市場反應靈敏。此外，民營家族企業(yè)在中小企業(yè)中占比較大，內部秩序單一，執(zhí)行力強，能快速調整企業(yè)內部資源，實現(xiàn)利潤最大化。2.2招聘2.2.1招聘的概念“招聘”顧名思義就是“招新、招人、招用”，招聘由三個部分組成，分別是：主體，也就是用人單位或者老板；載體，也就是渠道或平臺，用來傳播企業(yè)的招聘信息；對象，也就是合適這個崗位的人選。招聘可以說是一個員工進入到某家企業(yè)的入口，是人力資源管理中最基礎、最重要的環(huán)節(jié)，如何運用高效的方法為企業(yè)招聘到合適的人選，是一個企業(yè)人力資源工作有效進行的根本，對企業(yè)的生存發(fā)展尤為重要。2.2.2招聘的原則招聘的開展工作要有計劃、有目標、有步驟的合理進行，招聘工作的好壞也會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，那么在開展招聘工作的過程中，就要把握好以下招聘的五個原則：（1）法治原則。在進行人員招聘的工作中，要嚴格遵守國家的有關法律法規(guī)和政策規(guī)定，堅持法律至上，要秉持機會平等的規(guī)則進行招聘，不能存在身高、性別、種族等的歧視，要保證特殊群體的工作權利，禁止未成年人就業(yè)。如果用人單位違反了有關法律、政策規(guī)定，用人單位要主動擔責。(2)雙向選擇原則。招聘由招聘人員和候選人組成，招聘過程是兩個學科相互選擇的過程。在招聘時，必須根據(jù)設計標準和條件選擇應聘者，同時應聘者可以根據(jù)自己的標準選擇適合自己發(fā)展的公司。認同公司文化和價值觀，忠于公司，努力實現(xiàn)公司目標。公司既然選擇了人選，就要考慮人選的晉升和成長，為員工的個人發(fā)展創(chuàng)造良好的機會和條件。（3）公開、公平、擇優(yōu)原則。披露是指披露職位、人數(shù)、聘用條件等。我們必須確保我們的招聘是在社會和公眾的公眾監(jiān)督下進行的，不僅要給社會人民公平競爭的機會，還要防止不道德的行為。公平是為了確保甄選系統(tǒng)為所有申請人提供平等的就業(yè)機會。優(yōu)秀人才選拔，是從眾多應聘者中，公開、公平地選拔出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，所有招聘人員必須提前制定資質選拔標準。（4）人職匹配原則。人崗匹配是指應聘者的能力與職位要求要相匹配。對于大部分的中小企來說，獲取人員時要盡量選擇素質高、質量好的應聘者，但也不局限于重視高水平，更多的是要因事?lián)袢?，讓整個企業(yè)的人員結構配置處于合理狀態(tài)。（5）適需性原則。在進行人員招聘的工作中，招聘者需要根據(jù)崗位的要求，對符合要求的應聘者進行錄用，做到選賢任能、避免資源浪費。招聘工作必須利用科學合理的方法和程序進行人才選拔，這樣才能確保所錄用人員的質量和人才的有效利用，避免機構膨脹。2.2.3招聘的流程一般中小企業(yè)的招聘流程包含：確定招聘需求、制定相應的招聘計劃、人員的甄選及錄用、招聘評估這四個階段。（1）確定招聘需求：在招聘之前，人力資源部必須要完整、清晰地將崗位職責和要求盡可能地描述出來，而這種描述需要人事和用人部門進行多次的探討溝通，了解該崗位員工在實際工作中需要承擔的任務等。（2）制定相應的招聘計劃：招聘計劃要依據(jù)崗位描述等信息確定、更新、補充新的《崗位說明書》，并選擇合適的渠道發(fā)布企業(yè)的相關招聘信息。（3）人員的甄選、錄用：收集應聘者的資料進行篩選、初試，用人部門進行復試，對合適的人選發(fā)出錄用offer。（4）招聘評估：招聘評估小組由各級主管領導、人力資源部經(jīng)理、招聘的工作人員組成，主要對招聘到崗人員的到位情況、應聘錄用率、招聘成本的控制等方面進行評估。3K公司招聘體系分析3.1K公司簡介昆明K電子商務有限公司于2016年3月在昆明成立。位于昆明市北海路銀河市科技產業(yè)城B2棟701-704號。公司主要從事集資金收款條、共享充值寶、收銀系統(tǒng)于一體的金融電子產品推廣、搬運、安裝、維護為一體的綜合性公司，專注于為中小微企業(yè)提供新型便捷的線上線下支付方式中小型企業(yè)（SMEs）。離開它。-為提高實際商家客戶對規(guī)模的固定，公司重點研發(fā)獨立的APP商城平臺，整合前端市場（營銷）和后端市場（營銷）打造一個大數(shù)據(jù)平臺，創(chuàng)造各種優(yōu)勢呢。公司始終堅持良好的售后服務，在市場上擁有良好的口碑，公司的發(fā)展目標是覆蓋全國所有城市，至今曲靖、大橋、寶山、陜西、廣州、鄭州、貴州。公司自成立以來月交易量已達到500億筆，月收購交易量以1.5億筆的速度遞增，實現(xiàn)了云南行業(yè)領先的目標。3.2K公司人力資源結構分析3.2.1K公司組織架構K公司的組織架構按職能劃分，分為總經(jīng)辦和人資部、財務部、商學院、渠道部、產品部共五個部門，各部門下又設有多個工作組，目前共有崗位25個，員工60人。其組織結構圖如下：圖1K公司組織架構圖3.2.2K公司人力資源結構分析K公司現(xiàn)有員工60人，主要以營銷及管理人員為主，合伙人僅代理公司產品，不屬于公司員工。所以K公司目前人員結構分布如下：（1）年齡結構分析K公司員工整體來看，年輕群體占比較多，其中18-25歲共32人，26-35歲員工共19人，36-45歲員工共9人。以18-25歲之間的員工數(shù)量最多，35歲以上多數(shù)是中高層管理人員或是技術人員，26歲以下則多數(shù)為銷售人員。圖1K公司年齡結構分布（2）學歷結構分析K公司員工本科及以上學歷者31人，大專學歷者20人。以本科學歷者居多，主要為行政管理人員，其次為大專學歷。圖2K公司學歷結構分布（3）專業(yè)結構分析從專業(yè)結構來看，K公司共有人資行政類人員21人，銷售人員22人，經(jīng)營管理類人員5人，財務類人員5人，技術人員7人。以銷售人員居多，其次為人資行政類人員。圖3K公司專業(yè)結構分布（4）員工流失率從員工流失率來看，K公司近三年來員工平均流失3.7%，由此可見，人員流失情況逐年上升。圖4K公司近三年員工流失率由以上分析綜合來看，K公司的員工整體偏年輕化，以銷售和人資行政管理人員為主，整體學歷水平不高，且員工的流失率呈上升趨勢。3.3K公司現(xiàn)有的招聘體系本對于大部分中小企業(yè)來說，K公司的人力資源和招聘體系也比較規(guī)范。K公司人力資源部目前有5人，且大家都分工明確，各司其職。從招聘體系來看，坤緣設有專門的招聘專員，也有相應的招聘渠道，以及招聘流程。3.3.1K公司現(xiàn)有的招聘渠道K公司的招聘以線上招聘渠道為主，線下渠道招聘為輔。目前的招聘渠道主要有5種，具體如下：（1）網(wǎng)絡招聘：K公司長期通過智聯(lián)招聘和前程無憂兩個付費網(wǎng)站招聘，偶爾也會使用BOSS直聘來招募人才。同時也會在朋友圈發(fā)布招聘信息。（2）人才市場招聘：每年K公司都會參加當?shù)氐娜瞬糯笮徒涣鲿?，進行現(xiàn)場招聘。（3）校園招聘：每年個高校在畢業(yè)季都會有應屆畢業(yè)生求職，K公司也會進入高校進行宣講會，開啟校園招聘。（4）朋友介紹：公司員工也會將自己身邊合適的朋友進行推薦。（5）內部推薦：K公司也鼓勵員工內部推薦，對后續(xù)的工作開展也更加便利。3.3.2K公司現(xiàn)有的招聘流程K公司的招聘流程主要分為確定需求、需求審核、信息發(fā)布、面試甄選、人員錄用五個步驟，具體流程如下：（1）確定需求。K公司各個部門會將職位空缺提出人員需求，由人資部收集并撰寫職位說明書。（2）需求審核。K公司每個部門都設有既定的人員編制，需求審核流程根據(jù)是否屬于編制內決定。（3）信息發(fā)布。公司內部確定好需求、整理好相關資料后，會將相關崗位的招聘信息發(fā)布在不同的招聘渠道，使招聘工作能夠順利展開，收集到更多的應聘者資料。（4）面試甄選。K公司的面試一般分為兩輪，經(jīng)過人資部的相關專員面試，合格后的應聘者將被推薦至用人部門，由部門負責人進行復試。重要崗位或中高層管理崗位需由總經(jīng)理進行第三輪面試。（5）人員錄用。在經(jīng)過前面的四個步驟后，由用人部門簽字確認，同時，人資部對面試合格人員進行背調，背調無問題方可進行入職手續(xù)辦理等相關事宜。

4K公司招聘管理情況調查分析本次調查采用自編的《K公司招聘現(xiàn)狀及存在問題情況調查問卷》為主，內容涉及K公司的招聘情況及該企業(yè)員工對該公司招聘的了解情況等內容，力圖通過該問卷得到較客觀的招聘現(xiàn)狀。此次調查對象為該企業(yè)的員工，進行隨機抽樣調查，問卷共發(fā)放51份，回收了51份，有效率為98%。并對這51份數(shù)據(jù)進行了分析：您是通過什么招聘渠道進入公司的？（數(shù)據(jù)結果如下表1）表1K公司招聘渠道選項小計比例A、網(wǎng)絡平臺2447.06%B、校園招聘1121.57%C、員工朋友介紹815.69%D、人才招聘會611.76%E、職介所介紹00%F、獵頭11.96%G、其他11.96%調查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工有47.06%是通過網(wǎng)絡平臺進入公司工作的，有15.69%的員工是通過已在該企業(yè)工作的員工朋友介紹入職的，有21%是通過校園招聘進入公司，有11.76%的員工是通過人才招聘會入職的，通過獵頭和其他方式入職的均占比約2%，職介所介紹為0%。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，該公司較傾向于在互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘，在互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)達的時代，這是一個很好的趨勢，但卻會忽略偏中年群體的入職機會。您認為K公司在員工招聘渠道的選擇是否合理？（數(shù)據(jù)結果如下表2）表2K公司在員工招聘渠道的選擇是否合理？選項小計比例A、公司在員工招聘時，能根據(jù)員工招聘數(shù)量、結構與層次，以及公司招聘預算和公司資源儲備情況1223.53%B、公司在員工招聘時，主要是根據(jù)公司招聘預算和公司現(xiàn)有資源情況，選擇招聘渠道2752.94%C、公司招聘員工時，有時會考慮招聘員工情況，有時考慮公司情況，選擇招聘渠道1223.53%D、公司在員工招聘時，主要是根據(jù)招聘者的喜好，隨意選擇確定招聘渠道00%根據(jù)調查結果顯示：23.53%的員工認為公司在員工招聘時，能根據(jù)員工招聘數(shù)量、結構與層次，以及公司招聘預算和公司資源儲備情況等，有針對性地選擇招聘渠道；52.94%的員工認為公司在員工招聘時，主要是根據(jù)公司招聘預算和公司現(xiàn)有資源情況，選擇招聘渠道；23.53%的員工認為公司招聘員工時，有時會考慮招聘員工情況，有時考慮公司情況，選擇招聘渠道。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，該公司在進行招聘前會對公司的招聘需求進行合理規(guī)劃，能夠合理利用公司資源來進行人員招聘。公司有按照年度招聘計劃來制定的季度、月度招聘計劃嗎？（數(shù)據(jù)結果如3）表3K公司招聘計劃選項小計比例A、有季度及月度招聘計劃1325.49%B、有季度招聘計劃但沒有月度招聘計劃1427.45%C、有月度招聘計劃但沒有季度招聘計劃1325.49%D、不清楚1121.57%根據(jù)調查結果顯示：有25.49%的員工認為公司有季度及月度招聘計劃；27.45%的員工認為公司有季度招聘計劃但沒有月度招聘計劃；25.49%的員工認為公司有月度招聘計劃但沒有季度招聘計劃；還有剩下21.57%的員工對公司的招聘計劃不了解。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，該公司的人力資源部每個月都會制定有月度招聘計劃，月度招聘計劃的制定有利于幫助HR更好的應對那些隨時間而變化的、突發(fā)的招聘需求。針對公司本身來說，您認為在招聘方面存在的最大的問題是？（數(shù)據(jù)結果如表4）表4K公司招聘存在的問題選項小計比例A、人力資源需求計劃不明確1325.49%B、招聘渠道覆蓋面窄1325.49%C、招聘人員的專業(yè)訓練不夠1835.29%D、招聘流程不合理47.84%E、不能人崗匹配23.92%F、其他11.96%根據(jù)調查結果顯示：有25.49%的員工認為人資部的需求計劃不夠明確；25.49的員工認為公司的招聘渠道覆蓋面窄；35.29%的員工認為招聘人員的專業(yè)訓練不夠；7.84%的員工認為公司的招聘流程不合理；而人崗不匹配和其他原因站的人數(shù)比率較少。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，該公司的人力資源需求計劃、招聘渠道以及招聘人員的專業(yè)程度是該公司招聘方面存在的較大問題，而這些問題的出現(xiàn)很大程度決定了公司的人才引進工作是否順利。您對于招聘網(wǎng)站的選擇通常是？（數(shù)據(jù)結果如表5）表5K公司招聘網(wǎng)站的選擇選項小計比例A、獵聘網(wǎng)917.65%B、前程無憂3466.67%C、Boss直聘4282.35%D、58同城2243.14%E、應屆生求職網(wǎng)站815.69%F、官方網(wǎng)站招聘通知611.76%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：K公司對招聘渠道的選擇是，有82.35%的員工選擇的招聘網(wǎng)站是BOSS直聘；有66.67%的員工選擇的是前程無憂網(wǎng)站；有43.14%的員工的選擇是58同城網(wǎng)站；有17.65%的員工選擇的是獵聘網(wǎng)；有15.69%的員工選擇的是應屆生求職網(wǎng)站；有11.76%的員工選擇的是官方網(wǎng)站的招聘通知。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，該企業(yè)的線上招聘渠道選擇范圍廣，但是對自身的官網(wǎng)宣傳有待加強，官網(wǎng)是一個企業(yè)對外的活招牌，企業(yè)開展的各種活動及福利待遇的展現(xiàn)都可以通過官網(wǎng)對外公開，相對于普通的招聘網(wǎng)站來說，能夠更好的將企業(yè)文化宣傳開來，更有利于吸引志同道合的員工，為企業(yè)的招聘工作更好的錦上添花。公司多久進行一次招聘？（數(shù)據(jù)結果如表6）表6K公司招聘時間選項小計比例A、半年以下2039.22%B、半年至一年1019.61%C、一年以上35.88%D、缺人就招1121.57%E、不清楚713.73%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：該公司有39.22%的員工認為公司半年以內開展一招聘；有21.57%的員工認為公司在崗位缺人的時候就進行招聘；有19.61%的員工認為公司半年至一年會開展一次招聘；有13.73%的員工不了解公司招聘的計劃；有5.88%的員工認為公司一年以上才會開展一次招聘。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，K公司沒有長期的人力資源規(guī)劃，招聘管理體系不夠完善，少部分員工對公司的招聘計劃還不夠了解，說明該公司與員工間的溝通還存在欠缺，信息公開的透明度可能也還不夠到位。您在被正式錄用之前，本公司都涉及哪幾個環(huán)節(jié)？（數(shù)據(jù)結果如表7）表7K公司招聘環(huán)節(jié)選項小計比例A、簡歷篩選4078.43%B、筆試評分917.65%C、面談評分4078.43%D、體檢23.92%E、實習期4078.43%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：有78.43%的員工在被正式錄用前都經(jīng)歷過簡歷的篩選、面試及有過實習期；有17.65%的員工在被錄用前經(jīng)歷過筆試；有3.92%的員工在被錄用前需要體檢。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，K公司的面試及入職流程都比較完整，但在被正式錄用前筆試和體檢占比的員工極少，這就無法掌握一個員工在實習期間對企業(yè)文化的了解程度，在不確定員工對企業(yè)文化是否認同或是否夠了解時，容易造成人才的流失或人崗不匹配的現(xiàn)象。本公司招聘時的人員甄選方法是什么？（數(shù)據(jù)結果如表8）表8K公司招聘甄選方法選項小計比例A、面試2447.07%B、筆試2447.07%C、專業(yè)知識考試1427.45%D、心理測試611.76%E、無領導小組23.92%F、其他59.8%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：有47.07%的員工都認為公司招聘時選擇面試和筆試；有27.45%員工認為公司招聘時的人員甄選方法是有專業(yè)知識考試；有11.76%的員工認為公司招聘時的人員甄選方法是有心理測試；有3.92%的人認為招聘時的人員甄選方法是無領導小組討論。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，大部分的員工在面試時都經(jīng)歷過面試和筆試，而只有小部分的員工在面試時需要進行專業(yè)知識考試、心理測試或者無領導小組討論，這說明K公司在對不同崗位的員工進行甄選時采用不同的方法，但也有可能有些員工在進行問卷作答時亂選，進而存在數(shù)據(jù)造假。在您進入公司面試過程中，公司有哪些部門/人參與面試？（數(shù)據(jù)結果如表9）表9在您進入公司面試過程中，公司有哪些部門/人參與面試？選項小計比例A、人資專員47.84%B、人資主管3262.75%C、渠道總監(jiān)713.73%D、商學院校長59.8%E、總經(jīng)理35.88%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：有62.75%的員工在被面試的時候有人資主管參與面試；有13.73%的員工在被面試的時候有渠道總監(jiān)參與面試；有9.8%的員工在被面試的時候有商學院校長參與面試；有7.84%的員工在被面試的時候僅有人資專員進行面試；有5.88%的員工在被面試的時候有總經(jīng)理參與面試。通過以上數(shù)據(jù)分析證實了，K公司的面試一般分為兩輪，經(jīng)過人資部的相關專員面試，合格后的應聘者將被推薦至用人部門，由部門負責人進行復試。重要崗位或中高層管理崗位需由總經(jīng)理進行第三輪面試。您認為公司是否能合理的把您放到了與您匹配的崗位上？（數(shù)據(jù)結果如表10）表10您認為公司是否能合理的把您放到了與您匹配的崗位上？選項小計比例A、非常合理，專業(yè)與崗位匹配度高1427.45%B、比較合理，專業(yè)與崗位相差不多3058.82%C、不合理，望崗位有待調整59.8%D、非常不合理，準備離職23.92%根據(jù)數(shù)據(jù)調查結果顯示：有58.82%的員工覺得公司的安排比較合理，專業(yè)與崗位相差不多；有27.45%的員工覺得公司的安排非常合理，專業(yè)與崗位匹配度高；有9.8%的員工覺得公司的安排不合理，望崗位有待調整；有3.92%的員工覺得公司的安排非常不合理，準備離職。通過以上數(shù)據(jù)分析可知，崗位的需求特征應當與員工的能力等各方面相匹配，做到事得其才，人盡其用，否則可能會造成人才流失，給公司帶來不必要的損失。

5K公司招聘工作中存在的問題分析及對策5.1存在問題分析目前K公司雖然有專門的招聘專員、自己公司的招聘流程及招聘渠道，但是該企業(yè)的招聘工作中仍然會存在一些問題。5.1.1K公司在招聘時忽視了企業(yè)文化的建設企業(yè)文化可以說是企業(yè)的靈魂，它始終影響著企業(yè)，企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源管理的核心，也在一定程度上受到企業(yè)文化的影響。這將使您的業(yè)務更強大，否則可能會使您的業(yè)務更難移動。企業(yè)文化的差異決定了誰被聘用，他們被聘用的方式和地點，他們采用什么策略，他們擁有什么樣的企業(yè)文化，以及他們需要聘用什么樣的人才。5.1.2K公司長期的人力資源規(guī)劃不是很完善K公司本月針對當前人才需求狀況做了規(guī)劃，但沒有制定季度和年度招聘計劃。招聘計劃部分。季度和月度招聘計劃應基于年度計劃，以更好地為可能出現(xiàn)的緊急情況做好人力資源準備。這是因為市場環(huán)境和公司本身的內部人員結構不可能相同。因為他們在不斷地變動和變化，所以公司的用人需求也會相應地發(fā)生變化。尤其是2021年，由于低生育假等部門員工解聘的變化，必須馬上把合適的人調到相關崗位上，但招聘計劃中沒有提到這一點，抓不住。及早進行系統(tǒng)規(guī)劃，招聘人員將有充裕的時間合理準備招聘，確保各崗位人員及時到位。5.1.3K公司的招聘專員缺乏面試的專業(yè)性在招聘過程中，面試官的專業(yè)程度直接影響招聘過程的質量和有效性。面試官的專業(yè)性分為兩個方面。一是招聘人員對被面試職位的專業(yè)知識和技能的熟悉程度，二是招聘人員對面試方法和技巧的掌握程度。坤元的面試通常分為兩輪，人力資源部的招聘經(jīng)理和招聘部的負責人分別對應聘者進行面試，所以二次面試官需要足夠的專業(yè)知識和面試技巧。但在實際工作中,K公司的這兩類面試人員都存在著專業(yè)性不足的問題。5.1.4K公司的面試方式過于單一K公司開發(fā)了多種招聘渠道，但每個職位對候選人的關注不同，選拔人才的方法也不同。如果所有的訪談都只通過訪談進行，那么有很多限制，往往會導致基于情緒和印象的評估以及過度的隨機性。5.2對策5.2.1企業(yè)應當構建良好的企業(yè)文化隨著時代的發(fā)展，國家間的競爭從技術經(jīng)濟競爭到軟實力競爭越來越激烈，文化軟實力的比重也越來越大，國家競爭也是如此。還要著力提升文化軟實力。企業(yè)文化可以體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，明確企業(yè)發(fā)展目標。招聘可以讓你更好地展示公司文化，扮演公關人員的角色，不僅可以招聘志同道合的人，還可以抓住機會向社會傳播公司文化，增加公司的影響力。可以看出，在中型企業(yè)的招聘過程中，首先展示的是企業(yè)文化，同時考慮面試和人才選拔。步。K公司在資金和影響力上沒有優(yōu)勢，所以要努力建立自己的企業(yè)文化，讓公司所有員工都認同，而且要把員工的企業(yè)文化和個人價值觀聯(lián)系起來。真正的企業(yè)文化角色和力量。5.2.2應當完善長期的人力資源規(guī)劃體系一個企業(yè)光有自己的企業(yè)文化是不夠的，還需要制定一個長遠的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源體系，建立屬于企業(yè)的人才庫。當一個公司擁有自己的人才庫時，它可以有效地在合適的時間招聘合適的人才，節(jié)省時間，同時確保必要的人才，防止公司按時招聘員工。它的優(yōu)點是不僅不能維持正常的生產經(jīng)營，而且擁有更多的資源，而且可以選擇，使企業(yè)更適合招聘高素質的人才。此外，合理利用人力資源可以提高企業(yè)的勞動效率，顯著降低人工成本，間接增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，我們需要從長遠的眼光看待人力資源的發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)和個人的發(fā)展結合起來，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。5.2.3應當對招聘人員進行定期培訓作為專業(yè)的招聘人員，我們的責任是選擇最適合我們需求的人才，