人力資源管理師復(fù)習(xí)試題總匯(含答案)-

人力資源管理師復(fù)習(xí)試題總匯〔含答案〕單項(xiàng)選擇題

1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有〔〕。

A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

2、"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是〔〕。

A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

3、跨國公司適用的組織制定原則是〔〕。

A以工作和任務(wù)為中心的組織制定原則B以成果為中心的組織制定原則

C以關(guān)系為中心的組織制定原則D以成本為中心的組織制定原則

4、正式組織的本質(zhì)特征是〔〕。

A個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣

C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D個(gè)人所提供的行為或力的互相作用

5、以下選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是〔〕。

A工作崗位說明書B組織體系圖

C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖

6、以工作為中心來制定部門結(jié)構(gòu)，其制定結(jié)果是〔〕。

Ａ模擬分權(quán)制Ｂ廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

Ｃ狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式Ｄ事業(yè)部制

7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是〔〕。

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心

8、下面哪個(gè)組織又被稱為"軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"〔〕

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

9、〔〕結(jié)構(gòu)合適規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)

A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

10、以下哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則〔〕

A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制

11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為〔〕

A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革

12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為〔〕

A描述性調(diào)研B探究性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D猜測性調(diào)研

13、當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采納〔〕

A描述性調(diào)研B探究性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D猜測性調(diào)研

14、假設(shè)進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采用的對策是〔〕。

A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作

C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

15、工作分析的基本步驟是〔〕。

①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息

③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息

⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D(zhuǎn)①③②⑤④⑥

16、崗位分析主要包括〔〕方面研究任務(wù)。

〔Ａ〕崗位決策、崗位要求〔Ｂ〕崗位制定、崗位決策

〔Ｃ〕崗位描述、崗位決策〔Ｄ〕崗位描述、崗位要求

17、按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作制定的基本途徑是〔〕。

〔Ａ〕企業(yè)管理的研究〔Ｂ〕人員結(jié)構(gòu)的研究

〔Ｃ〕時(shí)間與動(dòng)作的研究〔Ｄ〕企業(yè)結(jié)構(gòu)研究

18、時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系〔〕。

〔Ａ〕正比關(guān)系〔Ｂ〕反比關(guān)系〔Ｃ〕固定系數(shù)〔Ｄ〕無法確定

19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和〔〕。

〔Ａ〕培訓(xùn)制度〔Ｂ〕崗位規(guī)范〔Ｃ〕工資制度〔Ｄ〕考勤制度

20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括〔〕。

〔Ａ〕有關(guān)工作使命、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述

〔Ｂ〕有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

〔Ｃ〕有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

〔Ｄ〕有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述

21、在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在將來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為〔〕。

〔Ａ〕認(rèn)知能力〔Ｂ〕工作風(fēng)格〔Ｃ〕人際關(guān)系技能〔Ｄ〕關(guān)鍵勝任能力

22、設(shè)置崗位的基本原則是〔〕。

A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗

23、系統(tǒng)制定工作的最早的方法之一是〔〕。

A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)·斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法猜測技術(shù)

24、搞好勞作定員的核心是〔〕。

A堅(jiān)持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞作者的積極性C合理節(jié)約的使用勞作力D落實(shí)按勞分配原則

25、定員標(biāo)準(zhǔn)的形式〔〕。

A單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)

C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

26、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求狀況是〔〕。

A人力資源供求平衡B人力資源供大于求

C人力資源供小于求D無法確定

27、官僚制是由〔〕提出的。

A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧

二、多項(xiàng)選擇題

1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法〔〕

A當(dāng)面調(diào)查詢問法B調(diào)查法C會(huì)議調(diào)查法D行為記錄法

2、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有〔〕。

A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C有效的激勵(lì)員工，堅(jiān)持智力資本競爭的優(yōu)勢D實(shí)現(xiàn)人力資源的最正確配置

3、以下屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：〔〕

A工作自主性B晉升C表揚(yáng)D自我成就感

4、勞作組織可分為〔〕

A企業(yè)勞作組織B社會(huì)勞作組織C宗教組織D家庭組織

6、可以用來猜測人員需求的方法有〔〕

A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法

C集體猜測法D回歸分析法E勞作定額法

7、勞作定額有哪些種類〔〕

A時(shí)間定額B產(chǎn)量定額C計(jì)劃定額D制定定額

三、推斷題

1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系()

2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則()

3、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)()

4、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)()

5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采納事業(yè)部制()

6、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)()

7、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額()

8、依據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源猜測的方法是德爾菲法()

9、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則()

10、對崗位名稱、勞作活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文件稱

之為崗位要求()

11、科層制是最理想的組織形式()

12、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金()

13、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行()

14、決定工資增長幅度時(shí)，取"物價(jià)指數(shù)增長水平"和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平"二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)()

四、簡答題

1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。

2、簡述組織變革的程序

3、簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133-134)

4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127-129)

5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)

6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容(上冊P137-138)

7、簡述工作分析的主要流程(上冊P19)

8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程(上冊P141-142)

9、、簡述企業(yè)人員需求猜測的影響因素有哪些(下冊P30)

10、簡述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成(下冊P41-42)

11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別(上冊P151)

答案部分

一、單項(xiàng)選擇題

1A2A3B4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16C17C18B19B20D21D22B23A24A25B26D27C

二、多項(xiàng)選擇題

1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD

三、推斷題

1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N

四、簡答題

1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:

1)組織機(jī)構(gòu)調(diào)查2)組織結(jié)構(gòu)分析3)組織決策分析

4)組織關(guān)系分析

★一、單項(xiàng)選擇題

1、〔〕是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。

A.知識水平的提升B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提升D.技能的提升

2、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可依據(jù)〔〕原則合計(jì)培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

A.利益獲得原則B.利益補(bǔ)償原則C.利益分?jǐn)傇瓌tD.利益均等原則

3、〔〕是培訓(xùn)管理的首要制度。

A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵(lì)制度C.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必需經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提升員工隊(duì)伍素養(yǎng)的培訓(xùn)制度是〔〕。

A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)評估制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

5、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體,即〔〕，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。

A企業(yè)和決策者B企業(yè)和管理者C企業(yè)和部門D企業(yè)和員工

6、培訓(xùn)需求信息收集的〔〕是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

A.問卷法B觀察法C訪問法D記錄法

7、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用〔〕方法來決定其在工作中需要的各種技能。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

8、對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采納〔〕方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。

A.績效分析法B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

9、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的〔〕

A.及時(shí)性B.準(zhǔn)確性C.全面性D.一致性

10、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有〔〕

A.類似性B.差異性C.多樣性D.特別性

11、〔〕作為一種特別的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動(dòng)作和行為作為學(xué)習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想〞，即針對某問題采用實(shí)際行動(dòng)以提升個(gè)人及集體解決問題的能力。

A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風(fēng)暴法

12、〔〕是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思索分析和決斷的事例，通過獨(dú)立研究和互相討論的方式，來提升學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。

Ａ研討培訓(xùn)法Ｂ角色扮演法Ｃ行動(dòng)學(xué)習(xí)法Ｄ案例分析法

13、〔〕是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必需具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等費(fèi)用的重要確保。

A培訓(xùn)預(yù)算B培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C培訓(xùn)設(shè)施D培訓(xùn)基地

14、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓(xùn)的〔〕信息。

A.成本使用B.收支預(yù)算C.資金分配D.投入產(chǎn)出

15、〔〕提供了評價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進(jìn)行評估的必要。

A調(diào)研報(bào)告書B征詢建議書C評估報(bào)告書D分析報(bào)告書

16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)〔〕

A.符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

17、培訓(xùn)課程制定的主要原則是〔〕

A.符合培訓(xùn)對象的差異性B.符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

18、用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是〔〕

A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

19、用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的汲取與掌握程度的評估是〔〕

A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

20、在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在〔〕

A.培訓(xùn)前評估B.培訓(xùn)中評估C.培訓(xùn)后評估D.全程評估

21、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)〔〕的現(xiàn)象，是提升培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

〔A〕目標(biāo)錯(cuò)位〔B〕過程失控〔C〕操作失誤〔D〕內(nèi)容偏差

22、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，就必需建立制度進(jìn)行約束，〔〕由此而生并被廣泛運(yùn)用。

〔A〕培訓(xùn)服務(wù)制度〔B〕培訓(xùn)制約制度〔C〕培訓(xùn)補(bǔ)償制度〔D〕培訓(xùn)檔案制度

23、企業(yè)〔〕作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法治化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。

〔Ａ〕培訓(xùn)制度的制定〔Ｂ〕培訓(xùn)政策的制定

〔Ｃ〕培訓(xùn)機(jī)制的運(yùn)行〔Ｄ〕培訓(xùn)規(guī)范的實(shí)施

24、通過對培訓(xùn)活動(dòng)參加狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的〔〕。

〔A〕覆蓋率〔B〕適應(yīng)性〔C〕標(biāo)準(zhǔn)化〔D〕持久性

25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的狀況是把培訓(xùn)作為一種〔〕。

〔A〕管理手段〔B〕控制手段〔C〕組織手段〔D〕激勵(lì)手段

26、()是整個(gè)課程制定過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。

A課程規(guī)劃B課程安排C課程實(shí)施D課程評價(jià)

二、多項(xiàng)選擇題

1、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括〔〕

A.完善的崗位任職資格要求；B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；C.公平競爭的晉升規(guī)定；D.以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則。

2、為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括〔〕。

〔A〕培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償〔B〕受訓(xùn)者的服務(wù)期限

〔C〕保密協(xié)議〔D〕違約補(bǔ)償

3、崗位培訓(xùn)制度將〔〕有機(jī)的結(jié)合起來，為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。

A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓(xùn)

4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括〔〕

A.技能完善性培訓(xùn)B.技能提升性培訓(xùn)C.前瞻性培訓(xùn)D.綜合素養(yǎng)培訓(xùn)E周知性和特知性培訓(xùn)

5、制定培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)合計(jì)的主要培訓(xùn)參數(shù)有〔〕

A.培訓(xùn)對象B.培養(yǎng)目標(biāo)C.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算

6、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有〔〕

A.績效分析法B.工作任務(wù)分析法C.工作效率分析D.組織分析法E.人員素養(yǎng)分析

7、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時(shí)，必需合計(jì)的重點(diǎn)有〔〕。

〔Ａ〕工作背景〔Ｂ〕工作者行為(C)結(jié)果反饋〔Ｄ〕工作結(jié)果

8、在績效考評時(shí)，要找出員工工作績效的差距與不夠，具體的方法有〔〕。

Ａ任務(wù)分析法Ｂ對比分析法Ｃ水平分析法Ｄ橫向比較法

9、工作任務(wù)分析法是以〔〕作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平常工作中表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。

A.工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析記錄表D.訪談?dòng)涗汦.工作評價(jià)

10、運(yùn)用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為〔〕

A.重復(fù)性需求B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求

11、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析主要有〔〕

A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析

12、員工個(gè)人層次分析的信息來源包括〔〕

〔Ａ〕技能測試成績〔Ｂ〕相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)〔Ｃ〕培訓(xùn)需求問卷〔Ｄ〕業(yè)績考核記錄

13、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要〔〕

A.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B.尋找受訓(xùn)員工存在的問題C.確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果D分析調(diào)查資料，找出培訓(xùn)需求.E.注意培訓(xùn)的各別需求和普遍需求之間的關(guān)系

14、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括〔〕等具體的操作方法。

A.任務(wù)分析法B.集體會(huì)談法C團(tuán)隊(duì)分析法.D個(gè)人面談法.E現(xiàn)場觀察法

15、在工作崗位層次分析中，〔〕可以用來確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力。

A.工作分析B.績效評價(jià)C.質(zhì)量報(bào)告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率

16、培訓(xùn)需求信息收集的方法主要有〔〕

A.面談法B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法C.工作任務(wù)分析法D.觀察法E.調(diào)查問卷法

17、培訓(xùn)方法是為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法，它的選擇必需與〔〕相適應(yīng)。

A.培訓(xùn)方案B.教育培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)教師D.培訓(xùn)課程E.培訓(xùn)目標(biāo)

18、培訓(xùn)方法的選用必需與受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者的群體特征使用的參數(shù)有〔〕

A.學(xué)員構(gòu)成B.學(xué)員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力

19、以掌握技能為目的培訓(xùn)方法主要有〔〕

A.實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)B.工作傳授法C.案例分析法D.各別指導(dǎo)法E.工作替換

20、以提升培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有()

A.案例研究法B.頭腦風(fēng)暴法C.模擬訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法E.管理者訓(xùn)練法

21、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是〔〕。

〔A〕信息交流的單向性〔B〕課程內(nèi)容的單調(diào)性〔C〕教學(xué)方法的一致性〔D〕培訓(xùn)對象的被動(dòng)性

22、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費(fèi)，直接關(guān)系到〔〕

A.培訓(xùn)的規(guī)模B.培訓(xùn)的水平C.培訓(xùn)的程度D.培訓(xùn)的進(jìn)程E.培訓(xùn)的效果

23、進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，需分析的因素和指標(biāo)有〔〕

A.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源B.確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的配和使用C.進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計(jì)算D.制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃E.培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

24、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工培作包括：〔〕

A.收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料B.估計(jì)費(fèi)用C.購置培訓(xùn)器材D.了解培訓(xùn)成本的使用信息E.計(jì)算培訓(xùn)成本

25、培訓(xùn)的直接成本包括()

A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費(fèi)D教室的租金E學(xué)員的差旅費(fèi)

26、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是〔〕。

〔A〕培訓(xùn)內(nèi)容〔B〕接受課程培訓(xùn)的學(xué)員〔C〕企業(yè)特點(diǎn)〔D〕需求程度

27、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有〔〕

A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.學(xué)員手冊D.培訓(xùn)者指南E.測驗(yàn)試卷

28、在培訓(xùn)課程制定中，教師的〔〕對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。

A.教師的選配B.教師能力的凹凸C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來源E.教師的授課技巧

29、培訓(xùn)課程制定涉及很多方面，具體有〔〕

A.課程內(nèi)容制定B.教學(xué)模式制定C.課程教材制定D.課程評估制定E.課程實(shí)施制定

30、在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)，哪些人必需要得到評估結(jié)果〔〕

A.培訓(xùn)開發(fā)人員B.培訓(xùn)教師C.管理層D.學(xué)員E.學(xué)員的直接經(jīng)理

31、用于培訓(xùn)效果評價(jià)的指標(biāo)或成果主要有〔〕

A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報(bào)率

三、推斷題

1、員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度合計(jì)效益的大小。〔〕

2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓(xùn)涉及的兩個(gè)培訓(xùn)主體，他們在參加培訓(xùn)的目的上是一致的。〔〕

3、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時(shí)，無需合計(jì)員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)?！病?/p>

4、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。〔〕

5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，而培訓(xùn)的不同階段所發(fā)生的成本可用于項(xiàng)目間的比較。〔〕

6、從培訓(xùn)對象的需求調(diào)查出發(fā)，制定出合適的培訓(xùn)手段時(shí)，需要合計(jì)培訓(xùn)對象的差異性?！病?/p>

7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)以提升員工的績效水平。〔〕

8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決?！病?/p>

9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。〔〕

10、為了提升企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必需是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課〞的職能?！病?/p>

四、簡答題：

1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？

2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？

3、依據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時(shí)，需合計(jì)哪些因素？

4、確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？

5、在制定調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問題？

6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？

7、依據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)合計(jì)哪些因素？

8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的互相關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？

9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)合計(jì)哪些問題？

10、為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？

答案部分

一、單項(xiàng)選擇題

1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D21A22A23A24A25C26C

二、多項(xiàng)選擇題

1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDE17BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31ABCDE

三、推斷題

1Y2N3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N

四、簡答題

1、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？

〔1〕培訓(xùn)的意義和目的；〔2〕需要參加的人員界定；〔3〕特別狀況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；〔4〕入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)〔部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者〕；〔5〕入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)〔內(nèi)容、時(shí)間、考核等〕；〔6〕入職培訓(xùn)的方法

2、培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些？

包括兩個(gè)部分：一是培訓(xùn)服務(wù)制度條款；二是培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款

制度條款要明確：員工正式參訓(xùn)前應(yīng)先提出申請；培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后需履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)。

協(xié)約條款要明確：參加培訓(xùn)的申請人；參訓(xùn)項(xiàng)目和目的；參訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；參訓(xùn)后要達(dá)到的技能水平；參訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；參訓(xùn)后，如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理看法；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

3、依據(jù)組織需要來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時(shí)，需合計(jì)哪些因素？

依據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)合計(jì)的因素有：①反映組織將來要求的人事計(jì)劃；②營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③改善組織氣氛與個(gè)體滿意度

4、確定培訓(xùn)對象的基本原則是什么？

當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。

當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。

當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

5、在制定調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)注意哪些主要問題？

〔1〕問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義〔2〕語言簡潔〔3〕問卷盡量采納匿名方式

〔4〕多采納客觀問題方式，易于填寫〔5〕主觀問題要有足夠的空間填寫看法

6、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的具體表現(xiàn)是什么？

〔1〕、確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必需對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必需對現(xiàn)實(shí)施行中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必需對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。

〔2〕、前瞻性分析〔3〕、確保人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性〔4〕、選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。

〔5〕、分析培訓(xùn)的價(jià)值及成本?！?〕、獲取內(nèi)部與外部的多方支持

7、依據(jù)培訓(xùn)的具體要求提出優(yōu)選培訓(xùn)方法的建議時(shí)，應(yīng)合計(jì)哪些因素？

優(yōu)選培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)主要合計(jì)以下幾方面的要求：

〔1〕確保培訓(xùn)方法針對具體工作任務(wù)〔2〕確保方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

〔3〕確保培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)〔4〕培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)

〔5〕取決于培訓(xùn)的作用與可能性〔設(shè)備、費(fèi)用、場地、時(shí)間等〕

8、從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的互相關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可分那幾類？

〔1〕與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

〔2〕與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等

〔3〕與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法；形象訓(xùn)練法、大家交換思索法等。

〔4〕與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或?qū)W習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等。

〔5〕與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等。

〔6〕基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。

9、遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)合計(jì)哪些問題？

〔1〕該公司在制定和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；〔2〕該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；

〔3〕曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；〔4〕為其提供服務(wù)的客戶提供的參照資料；

〔5〕可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；〔6〕該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；

〔7〕咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；〔8〕該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)。

10、為什么在培訓(xùn)過程中的每個(gè)階段都要重視評估問題？

培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要合計(jì)評估問題，即從培訓(xùn)前、中、后三個(gè)階段進(jìn)行評估，和年度績效考核評估。

首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可確保①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；②確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④確保培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其內(nèi)容包括培訓(xùn)需求整體評估；培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓(xùn)對象工作成效及行為評估；培訓(xùn)計(jì)劃評估

其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以確保①培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。其內(nèi)容包括培訓(xùn)活動(dòng)參加狀況監(jiān)測；〔目標(biāo)群體確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率；培訓(xùn)對象采納熱情和持久性〕培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測〔培訓(xùn)的構(gòu)成或成分；強(qiáng)度、培訓(xùn)量；頻率、時(shí)間安排〕；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測〔培訓(xùn)組織準(zhǔn)備；學(xué)員參加狀況、內(nèi)容和形式、講師和培訓(xùn)工作者、現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用〕；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測〔培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模和機(jī)構(gòu)特征；機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)公布狀況；機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)體制；機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制；培訓(xùn)者的素養(yǎng)和能力；培訓(xùn)者的工作安排；培訓(xùn)者的態(tài)度〕。

最后，效果評估有助于①樹立結(jié)果為本的意識；②扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位現(xiàn)象；③效果評估是提升培訓(xùn)質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成狀況；培訓(xùn)效果效益綜合評估；培訓(xùn)工作者的工作績效評估。

★一、單項(xiàng)選擇題

1、績效管理的對象是組織中的〔〕。

A管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工

2、在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提升的程度應(yīng)以〔〕作為信息的主要來源。

A該員工的同事B該員工本人C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績效管理的(),為提升人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績

效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

A實(shí)施階段B考評階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段

4、績效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個(gè)體原因B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評的效標(biāo)上看，可分為()。

A有用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、有用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

6、績效診斷應(yīng)先合計(jì)()。

A總體原因B個(gè)體原因C考評者的原因D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是〔〕。

A培訓(xùn)專職工作人員B培訓(xùn)一般考評人員C培訓(xùn)中層干部D培訓(xùn)考評者和被考評者

8、在對績效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)合計(jì)的問題是()。

A考評期限和工作程序確實(shí)定B考評對象和考評時(shí)間確實(shí)定C考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評時(shí)間確實(shí)定D考評時(shí)間和工作程序確實(shí)定

9、為了確?？荚u的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)

C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)

10、()是績效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

A選擇階段B準(zhǔn)備階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開發(fā)階段

11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是()。

A推動(dòng)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提升和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提升

C加強(qiáng)企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢

12、()可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的狀況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。

A橫向比較法B強(qiáng)制分布法C排序法D成對比較法

13、績效管理的最終目標(biāo)是為了()

A確定被考評者將來的薪金水平B幫助員工找出提升績效的方法

C制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提升與發(fā)展

14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于()。

A考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績效管理制度的有效程度

C考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度D雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評者的臨場狀態(tài)

15、以下關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的表達(dá)不正確的是()。

A具有廣泛性B具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C具有針對性和及時(shí)性D具有真實(shí)性

16、與自己前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改善方法稱之為〔〕

A目標(biāo)比較法B水平比較法C橫向比較法

17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于〔〕。

A第一印象B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D選用壓力

二、多項(xiàng)選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。

A同意員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)懷的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績效的因素包括()。

A發(fā)展前景空間B個(gè)人體力條件C智力D能力經(jīng)歷閱歷E性別年齡

3、考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益,需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作()。

A提升考評結(jié)果的權(quán)威性B提升績效考評的準(zhǔn)確性C確保績效考評的公正性D確保信息及時(shí)傳達(dá)E確?？冃Э荚u的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為〔〕

A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評

5、績效管理系統(tǒng)制定的基本原則有〔〕

A公開與開放原則B反饋與修改原則C定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則E可行性與有用性原則

三、推斷題

1、考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該合計(jì)的唯一指標(biāo)〔〕

2、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評〔〕

3、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定〔〕

4、績效管理中的"績效"不包涵潛在勞作。()

5、績效考評和績效管理的含義完全相同〔〕

6、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)?！病?/p>

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功?！病?/p>

8、績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程?！病?/p>

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕?！病?/p>

10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法〔〕

11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計(jì)分方法()

11、360度反饋評價(jià)要素的制定依據(jù)就是各職位的勝任特征評價(jià)模型。()

13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價(jià)不應(yīng)采納匿名的方式()

14、行為主導(dǎo)的考評方式具有短期性的缺點(diǎn)。()

15、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式合適用來考評事務(wù)性人員。()

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任。(上冊P221-228)

3、簡述360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。

5、簡述"行為錨定等級評價(jià)法"的工作步驟(下冊P161)

6、簡述頭腦風(fēng)暴法法的四個(gè)基本原則。(下冊P359)

7、簡述"綜合等級標(biāo)準(zhǔn)"與"分解提問標(biāo)準(zhǔn)"的各自含義(下冊P363-364)

五、案例分析

人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績效考評方式執(zhí)行的是排序的方法，即依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人互相打分，并依據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個(gè)級別雖然差別不大，但是各個(gè)級別員工的績效工資畢竟是不相同的。

然而，在實(shí)際發(fā)放績效工資時(shí)，卻變成另外一種狀況。這個(gè)部門事實(shí)上的績效工資只有兩等：四個(gè)組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則一般員工采用平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報(bào)過這種狀況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_始實(shí)施規(guī)按時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做一般職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新制定方案了。"

劉某說："確實(shí)是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長績效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正一般員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么制定新的績效考評方案。"

請您回答以下幾個(gè)問題：

〔1〕評價(jià)現(xiàn)行的績效考評方案。

〔2〕假設(shè)是為該部門制定新的績效考評方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊P138-150)

答案部分

一、單項(xiàng)選擇題

1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C

二、多項(xiàng)選擇題

1ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE

三、推斷題1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

1)工作說明書2)確定工作要項(xiàng)

3)確定考評標(biāo)準(zhǔn)4)考評實(shí)施5)考評面談6)制定改善計(jì)劃7)績效改善指導(dǎo)

3、簡述360度實(shí)施評價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。

1〕組建評估隊(duì)伍2〕對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。

3〕實(shí)施360度反饋評價(jià)4〕統(tǒng)計(jì)評分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5〕對被評價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

6〕管理部門針對反饋的問題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報(bào)告。

◆一、單項(xiàng)選擇

1、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來，作為凹凸界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序.這種崗位評價(jià)方法是()法

A崗位分類法B成對排列法C定限排列法D崗位比較法

2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法是()法

A觀察法B面談法C工作日寫實(shí)法D典型事例法

3、制定薪酬計(jì)劃的方法有()種

A一種B二種C三種D四種

4、依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯合所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是()

A從下而上法B從上而下法C薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整

5、員工的薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的凹凸以及勞作環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是()

A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D新型薪酬結(jié)構(gòu)

二、多項(xiàng)選擇題

1、()是崗位分析的方法

A觀察法B面談法C要素計(jì)點(diǎn)法D問卷調(diào)查法E崗位排列法

2、()是崗位評價(jià)的方法

A工作日志法B崗位排列法C面談法D要素比較法E要素計(jì)點(diǎn)法

3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有()

A心理要求B技術(shù)要求C工作條件D學(xué)歷條件E年齡條件

4、企業(yè)的日常薪酬管理包括()

A薪酬調(diào)查B員工薪酬統(tǒng)計(jì)C制定薪酬計(jì)劃D薪酬調(diào)整E崗位評價(jià)

5、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的

A合理控制人工成本B吸引人才C激勵(lì)員工D獲取更大效益E留住人才

6、確定員工的薪酬水平常要做到堅(jiān)持一個(gè)合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必需進(jìn)行()

A薪酬市場調(diào)查B薪酬調(diào)整C薪酬計(jì)劃D企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E崗位分析

7、企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是()

A委托調(diào)查B問卷調(diào)查C購買公開的調(diào)查報(bào)告D企業(yè)之間互相調(diào)查E面談法

8、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃前需要收集的主要信息資料包括()

A物價(jià)變動(dòng)資料B企業(yè)財(cái)務(wù)狀況C市場工資水平D員工的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)

E就業(yè)狀況

9、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

A基本工資B業(yè)績工資C能力工資D崗位工資E福利

10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有()

A以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)D組合薪酬結(jié)構(gòu)E股票期權(quán)

11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有()

A股票期權(quán)B股票增值權(quán)C虛擬股票D新技術(shù)的永久分成E利潤分享

12、薪酬制度中必需明確的內(nèi)容有()

A薪酬分配政策B工資標(biāo)準(zhǔn)C薪酬要素D薪酬等級及級差

E福利比例

13、薪酬制度制定的基礎(chǔ)是()

A崗位分析與評價(jià)B薪酬調(diào)查C福利政策D人工成本核算E工資標(biāo)準(zhǔn)

14、薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng)，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是()

A分層式薪酬等級B固定薪酬等級C寬泛是薪酬等級D浮動(dòng)薪酬等級E浮動(dòng)薪酬等級

15、薪酬制度調(diào)整的主要類型有()

A工資定級性調(diào)整B物價(jià)性調(diào)整C工齡性調(diào)整D獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整E考核性調(diào)整

16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標(biāo)包括()

A企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)B企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)C企業(yè)人工成本總額D企業(yè)利潤總額E企業(yè)銷售收入

17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標(biāo)包括()

A銷售收入與人工費(fèi)用率B勞作分配率C企業(yè)利潤率D企業(yè)增加值E企業(yè)人工成本

18、在核算企業(yè)工資總額中，()項(xiàng)目不應(yīng)該包括在內(nèi)

A加班加點(diǎn)工資B計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼C探親路費(fèi)D國家星火計(jì)劃獎(jiǎng)E獎(jiǎng)金

19、企業(yè)人工成本總額包括()

A社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用B福利費(fèi)用C住房費(fèi)用D從業(yè)人員勞作報(bào)酬總額E員工招聘解聘費(fèi)用

20、()屬于企業(yè)福利

A基本醫(yī)療保險(xiǎn)B交通補(bǔ)貼C購房低息貸款D補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃E工傷保險(xiǎn)

21、福利管理的主要原則是()

A必要性B合理性C計(jì)劃性D協(xié)調(diào)性E及時(shí)性

22、福利管理的內(nèi)容包括()

A確定福利總額B明確實(shí)施福利的目標(biāo)C確定福利的對象

D支付形式E評價(jià)福利實(shí)施的效果

23、()是養(yǎng)老金的支付形式

A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付與定期支付相結(jié)合E年度支付

三、推斷題

1、薪酬管理的目的完全是為了激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性()

2、崗位評價(jià)的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不應(yīng)該公開()

3、薪酬管理有一定的周期性()

4、崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀狀況進(jìn)行相應(yīng)地修改()

5、定限排列法是崗位分類法中的一種()

6、崗位評價(jià)的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法()

7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位()

8、崗位分類法的優(yōu)點(diǎn)是能夠直接得到各崗位的薪酬水平()

9、要素比較法的缺點(diǎn)是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛()

10、崗位評價(jià)的結(jié)果必需是等級形式()

11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查()

12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，依據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位()

13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工()

14、依據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在將來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯合所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃,這種方法是從上而下法()

15、在薪酬計(jì)劃過程中，從下而上法比較實(shí)際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本()

16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同()

17、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不夠在于無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別()

18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進(jìn)行長期激勵(lì)()

19、薪酬管理制度的制定是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)

20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必需與其薪酬策略相一致()

21、無論薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類()

22、崗位等級要以崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)()

23、寬泛是薪酬等級的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。()

24、薪酬級差的大小與薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些()

25、對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊(duì)專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整()

26、物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法()

27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分()

28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼不應(yīng)該包括在企業(yè)工資總額中()

29、本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工()

30、福利一般是低差異，高剛性的()

31、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利()

32、補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)()

四、簡答題

1、簡要說明崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系。〔下冊p180〕

2、崗位評價(jià)的目的和作用是什么?(下冊p177)常用的崗位評價(jià)方法包括那幾種?〔下冊p179〕

3、要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是什么?如何選擇報(bào)酬要素計(jì)確定其權(quán)重及等級?〔下冊p174〕

4、薪酬管理的基本原則是什么?〔下冊p168〕

5、薪酬制定需要合計(jì)的主要因素是什么?〔上冊p244〕

6、企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序?〔下冊p181〕

7、企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查?〔下冊p189〕

8、企業(yè)為什么進(jìn)行薪酬市場調(diào)查?〔下冊p189〕

9、簡要回答崗位分析評價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系〔下冊p189〕

10、薪酬調(diào)查的目的是什么?〔下冊p181〕

11、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序?！蚕聝詐187〕

12、制定薪酬計(jì)劃的主要方法有哪些?〔下冊p192〕

13、制定薪酬計(jì)劃的程序是什么?〔下冊p191〕

14、企業(yè)制定薪酬計(jì)劃前需作哪些準(zhǔn)備?〔下冊p193〕

15、撰寫薪酬計(jì)劃報(bào)告時(shí)應(yīng)該從哪些方面合計(jì)?〔下冊p194〕

16、如何制定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程與步驟是什么?〔下冊p195〕

17、薪酬結(jié)構(gòu)制定應(yīng)該合計(jì)哪些因素?〔下冊p195〕

18、新型薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?〔下冊p198〕

19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點(diǎn)是什么?〔下冊p196--198〕

20、薪酬制度的制定程序是什么?〔下冊p98〕

21、企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何?〔下冊p200〕

22、薪酬制度的制定要點(diǎn)是什么?〔下冊p199〕

23、薪酬等級制定的主要類型有哪些?〔下冊p200〕

24、如何進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的制定?〔下冊p202〕

25、薪酬制度調(diào)整的主要類型與方法有哪些?〔下冊p203〕

26、工資定級性調(diào)整時(shí)應(yīng)該注意什么?〔下冊p204〕

27、企業(yè)為什么要進(jìn)行人工成本核算?包括哪些方面?〔下冊p209〕

28、企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些?〔下冊p206〕

29、福利關(guān)于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應(yīng)當(dāng)提倡盡量將福利工資貨幣化?〔下冊p212〕

30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的?〔下冊p209〕

31、福利項(xiàng)目在制定中應(yīng)該遵循哪些原則?〔下冊p212〕

答案部分

一、單項(xiàng)選擇

1、C2、D3、B4、A5、B

二、多項(xiàng)選擇

1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、ABCE6、ABDE7、ABCD8、ABC9、ACD10、ABCD11、ABCD12、ABD13、AB

14、AC15、ABCDE16、ABCDE17、AB18、BCD19、ABCD20、BCD21、ABCD22、ABCDE23、ABD

三、推斷題

1、錯(cuò)2、錯(cuò)3、對4、對5、錯(cuò)6、錯(cuò)7、錯(cuò)8、錯(cuò)9、錯(cuò)10、錯(cuò)11、錯(cuò)12、對13、錯(cuò)14、錯(cuò)15、錯(cuò)16、對17、錯(cuò)

18、對19、對20、對21、錯(cuò)22、對23、錯(cuò)24、錯(cuò)25、錯(cuò)26、對27、對28、對29、對30、對31、錯(cuò)32、錯(cuò)

選擇題〔多項(xiàng)選擇〕

1.構(gòu)成勞作法律關(guān)系的要素分別是勞作法律關(guān)系的〔〕？

A主體、B勞作合同、C客體、D內(nèi)容、E各類管理規(guī)則；

2.勞作關(guān)系管理的基本原則是〔〕？

A兼顧各方利益、B誠實(shí)信用、C協(xié)商解決爭議、D以法律為準(zhǔn)繩、E協(xié)商履行、F勞作爭議以預(yù)防為主；

推斷題〔回答：對/錯(cuò)〕

3.勞作關(guān)系管理的基本要求是規(guī)范化、制度化。(對)

問答題〔簡要回答〕

4.正確處理與不斷改善勞作關(guān)系的意義是什么？

1)確保企業(yè)與員工的互擇權(quán)，通過適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合；

2)確保企業(yè)內(nèi)部各方面的正當(dāng)權(quán)益，開發(fā)資源潛力，充分調(diào)動(dòng)積極性；

3)改善企業(yè)內(nèi)部勞作關(guān)系，互相尊重、信任，創(chuàng)造心情舒暢的工作環(huán)境。

學(xué)習(xí)題案例：

在本單位工作5年具有12年工齡的一名女工非因工負(fù)傷失去右手小指、無名指及中指局部，傷愈后經(jīng)工傷鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為八級傷殘。用人單位按照規(guī)定予以發(fā)放一次性傷殘補(bǔ)助金、洗衣機(jī)及每月的工傷撫恤金，并同意其持續(xù)進(jìn)行保健恢復(fù)性治療。在長達(dá)40個(gè)月的治療期中病假占二分之一，該員工工作消極，多次換崗調(diào)動(dòng)工作，均不能按規(guī)定完成用人單位重新安排的各種工作，在次月該員工合同馬上到期時(shí)，人力資源部經(jīng)與工會(huì)協(xié)商后向該員工發(fā)出終止勞作合同、雙方協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事宜的通知。

問：該決定的可行性？

▲問題：選擇題〔單項(xiàng)選擇題〕

1.用人單位的法定代表人與勞作者協(xié)商簽訂勞作合同的行為是〔〕的行為。

〔A〕法定代表人個(gè)人〔B〕法人職能部門〔C〕企業(yè)所有者行為〔D〕經(jīng)營者〔E〕法人組織

2.勞作者患病，〔〕，在不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的狀況下，用人單位可以解除勞作合同。

〔A〕病愈后〔B〕休假3個(gè)月后〔C〕休假6個(gè)月后〔D〕醫(yī)療期滿后

選擇題〔多項(xiàng)選擇題〕

3.勞作合同的無效由〔〕確定。

〔A〕當(dāng)事人雙方〔B〕勞作行政機(jī)關(guān)〔C〕企業(yè)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)〔D〕勞作爭議仲裁委員會(huì)〔E〕人民法院

4.在何種條件〔〕下，用人單位不得解除勞作合同。

〔Ａ〕患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞作能力的

〔Ｂ〕患病或者非因工負(fù)傷者，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的〔Ｃ〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的〔Ｄ〕法律法規(guī)規(guī)定的其他情形

推斷題〔回答：對/錯(cuò)〕

5.經(jīng)濟(jì)性裁員，以及客觀狀況發(fā)生變化勞作關(guān)系雙方就變更合同無法達(dá)成一致看法，由用人單位提出解除勞作合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞作者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月?！插e(cuò)〕

6.勞作合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則是平等自愿的原則、協(xié)商一致的原則、合法原則?！矊Α?/p>

選擇題〔多項(xiàng)選擇題〕

1.勞作條件通常是集體合同的主要組成部分，一般包括〔〕等。

A勞作報(bào)酬B生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)C工作時(shí)間和休息休假D保險(xiǎn)福利

E勞作安全衛(wèi)生

2.訂立集體合同應(yīng)遵守兼顧所有者、經(jīng)營者和勞作者利益,維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序。()等項(xiàng)原則。

A內(nèi)容合法B自愿C平等合作D協(xié)商一致E主體合法

推斷題〔回答對/錯(cuò)〕

3.集體合同與勞作合同的區(qū)別是主體、內(nèi)容、功能及法