【歐帝燃?xì)庠钿N售人員的薪酬管理問題及完善分析（附問卷）12000字 （論文）】

-2-歐帝燃?xì)庠钿N售人員的薪酬管理問題及完善對策研究28060一、引言 -2-15945（一）選題背景 -2-1958（二）選題意義 -2-16464二、國內(nèi)外研究綜述 -3-17217（一）國內(nèi)研究綜述 -3-12823（二）國外研究綜述 -4-17224三、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理的現(xiàn)狀 -5-26760（二）公司現(xiàn)有薪酬體系 -5-22651四、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理的問題 -7-27390（一）績效薪酬構(gòu)成不合理 -8-18451（二）績效管理體系缺乏有效性 -8-32745五、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理問題的成因分析 -9-1113（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索 -9-26531（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況 -9-20138（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正 -9-32469（四）績效考評無法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng) -10-14017（五）職位鑒定體制不健全，崗級設(shè)定不合理 -10-3360六、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理問題的優(yōu)化 -10-18764（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案 -10-27105（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標(biāo) -11-41041.整理評估指標(biāo) -11-123642.統(tǒng)一每月績效評估輸出結(jié)果 -11-225333.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績效考核成績的高度相關(guān)性 -11-177184.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績效水平，合理匹配系數(shù) -11-58245.晉級方案——資源傾斜于高績效 -12-17470七、總結(jié) -13-22328參考文獻(xiàn) -15-32721附錄銷售員工績效薪酬滿意度調(diào)查問卷 -16-1-摘要：由于中國當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，人力資源板塊受到了越來越多企業(yè)內(nèi)部高層人士的重視，逐漸地將人力資源這一板塊納入到了企業(yè)的核心競爭力中。與此同時(shí)，怎么樣才能夠挖掘優(yōu)秀的人才用留住這些人才成了所有企業(yè)目前正面臨到的難題。在這之中，最讓企業(yè)感到困難的是員工的激勵(lì)部分。根據(jù)走訪調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)系統(tǒng)完整的企業(yè)更容易做出一份優(yōu)秀的答卷。這也說明有一個(gè)完善的激勵(lì)系統(tǒng)對企業(yè)長期的生存與發(fā)展來說是也非常重要的，且激勵(lì)中最重要的當(dāng)屬薪酬激勵(lì)。這篇文章從歐帝燃?xì)庠钅壳暗默F(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析了歐帝燃?xì)庠钤谛匠旯芾矸矫娲嬖诘膯栴}現(xiàn)狀，并且提出了一些對應(yīng)的優(yōu)化措施，希望可以提高歐帝燃?xì)庠畹钠髽I(yè)競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；銷售人員；歐帝燃?xì)庠?；激?lì)手段一、引言（一）選題背景在目前全球經(jīng)濟(jì)一體化且企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境下，人才成了企業(yè)競爭中至關(guān)重要的因素，更有人提出了“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。其中，銷售人才一直為企業(yè)爭相招聘，在企業(yè)中，員工的日常工作勞動(dòng)是一種有償勞動(dòng)，而薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬中最主要的形式，也是最有效最直接的激勵(lì)方式。對大多數(shù)員工來說，薪酬的收入是生活的保障，也是個(gè)人能力的體現(xiàn)（何昕蕊,呂宇,2022）。員工對企業(yè)所指定的薪酬制度是否認(rèn)同將直接影響到員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真，留在公司的意愿是否強(qiáng)烈，因此薪酬往往成為員工就業(yè)的首要考慮因素。其次，企業(yè)的發(fā)展與薪酬制度也是密切相關(guān)的，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)也依賴著當(dāng)前所設(shè)定的薪酬制度是否最適合企業(yè)目前的整體狀況（李明宇,張藝,2021）。因此，薪酬制度應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使之與企業(yè)相應(yīng)的戰(zhàn)略體系保持一致。例如，成本效益是設(shè)置低成本戰(zhàn)略企業(yè)最應(yīng)當(dāng)注意的問題，可適當(dāng)增加可變工資比例和削減部分固定工資和福利支出（王曉東,趙天宇,2022）。同樣地，如何吸引創(chuàng)造性人才并把他們保留下來，是實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)該著重思考的事情，企業(yè)可以考慮調(diào)整薪酬制度中短期和長期的獎(jiǎng)勵(lì)比率，也可以從彈性福利獎(jiǎng)勵(lì)中入手改革。制定一個(gè)適合企業(yè)的薪酬制度對于企業(yè)來說可以最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，也能夠提高員工工作的積極性，也可以實(shí)現(xiàn)油煙機(jī)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展（錢佳慧,孫夢琪,周思）。在目前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，歐帝燃?xì)庠钤趯︿N售人員的薪酬管理也發(fā)生了變化，本文通過對歐帝燃?xì)庠钿N售人員的薪酬管理方面的研究找到其中的問題及對應(yīng)的解決意見，希望可以給同類型的油煙機(jī)公司在針對銷售人員的薪酬管理上提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。（二）選題意義制定科學(xué)合理的薪酬制度對社會的穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義，在企業(yè)當(dāng)中勞動(dòng)者與資本者之間存在的利益沖突是影響整個(gè)社會和諧相處的關(guān)鍵因素。薪酬制度體現(xiàn)的是公平性問題，只有員工都在薪酬收入中感受到了自己的勞動(dòng)與收入相符，與同事上司之間的差距合理，才能達(dá)到心理平衡（吳欣怡,徐?，?2019）。這樣才能夠減少矛盾與沖突，形成和諧的社會之風(fēng)。對于員工來說，擁有一份公平的薪酬收入是最可靠的經(jīng)濟(jì)保障。從心理學(xué)角度來說的話我們就不得不提到馬斯洛需要層次理論，這個(gè)理論包括了五個(gè)方面的需求，屬于一個(gè)遞進(jìn)的關(guān)系，分別是生理、安全、社會、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五方面（陳志強(qiáng),林雨）。這一理論是說對于人來說，在最開始的時(shí)候最基本的需要是生理需要比如填飽肚子，當(dāng)基礎(chǔ)的生存條件得到滿足時(shí)，更高層次的需要才會被激發(fā)，逐漸達(dá)到最高級的自我實(shí)現(xiàn)需要?？茖W(xué)合理的薪酬制度能可以在一定程度上滿足不同層次的需要，從而實(shí)現(xiàn)員工的全方面發(fā)展（郭宇航,羅曉霞,2022）。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬制度首先是對企業(yè)的成本產(chǎn)生影響，沒有一個(gè)商業(yè)上的成功能比人力成本更能控制，對企業(yè)的利潤影響也更大（高遠(yuǎn)航,馬思,2021）。對于銷售和服務(wù)企業(yè)來說，人力成本是企業(yè)支出的最大份額，控制人力成本可以為產(chǎn)品和服務(wù)拓展利潤空間。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要合理的薪酬制度來支撐，這也是創(chuàng)造企業(yè)文化和強(qiáng)化公司核心價(jià)值的需要。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度比同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)更具有吸引力時(shí)，自然會有優(yōu)秀人才留下，激勵(lì)員工個(gè)人的同時(shí)也可以提高企業(yè)的整體業(yè)績（沈冰潔,蔡文,2022）。本文從多個(gè)維度對歐帝燃?xì)庠钿N售人員的薪酬管理進(jìn)行分析，從歐帝燃?xì)庠钸@些年的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中汲取教訓(xùn)，通過對歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理方面問題的研究，分析了目前存在的問題并解決，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、國內(nèi)外研究綜述（一）國內(nèi)研究綜述我國對于薪酬制度的研究起步相對來說晚了一點(diǎn)，經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)改革的階段。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，國內(nèi)有許多學(xué)者對薪酬制度有了新的研究。余夢圓,何雅琳在《基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)模型》中指出，企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)必須考慮這五個(gè)維度：推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化其核心價(jià)值和支持實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)增強(qiáng)企業(yè)核心能力和培養(yǎng)文化變革和執(zhí)行變革能力[7]。還有一位學(xué)者是南京大學(xué)的呂晨曦,張靖宇,李澤教授，教授將薪酬定義為員工在企業(yè)中因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而獲得的回報(bào)，除了工資以外，還包括獎(jiǎng)金、福利等形式的回報(bào)。并指出薪酬制度應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的變化，盡可能做到對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，要使員工的需求和企業(yè)的目標(biāo)保持一致（王子涵,趙樂天,2022）。在《論薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性》中，郭軍芳指出了目前歐帝燃?xì)庠罟驹谛匠旯芾矸矫娲嬖诘膯栴}：激勵(lì)時(shí)效短期化和薪酬體系單一，內(nèi)容和形式抄襲西方企業(yè)等，并提出了改善對策（錢芷蕾,孫嘉悅,周慧,2018）。其中提到了讓歐帝員工在規(guī)定的范圍內(nèi)可自由選擇福利組合的“自助餐”福利計(jì)劃，根據(jù)員工不同的需求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念，也更貼近歐帝燃?xì)庠顔T工實(shí)際需要，提高員工工作積極性（吳詩瑤,徐浩然,2022）。在扁平化組織結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了與傳統(tǒng)薪酬管理相對的寬帶薪酬管理。陳梓童,林思源,郭天在《基于寬帶薪酬的人力資源管理》中指出這種創(chuàng)新的薪酬制度真正體現(xiàn)了什么是市場化管理原則，這進(jìn)一步擴(kuò)展了員工的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)提高整體的效率，強(qiáng)調(diào)了可以采取以績效為導(dǎo)向，這樣做的目的是為了保持企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性（羅綺思,高雨辰,馬曉）。沈彥軍,蔡紫在其《油煙機(jī)公司營銷人才流失與激勵(lì)機(jī)制研究》中提到了現(xiàn)在的油煙機(jī)公司營銷人才流失的現(xiàn)狀與原因，強(qiáng)調(diào)必須特別注意員工的內(nèi)部需要和提供情感獎(jiǎng)勵(lì)，文中還指出采用多樣化激勵(lì)方式的重要性。根據(jù)油煙機(jī)公司營銷人才的實(shí)際情況將人才薪酬劃分不同等級，制定合理的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)，還建議向優(yōu)秀營銷人員傾斜，使其整體薪酬水平高于技術(shù)含量較低的崗位薪酬水平，以吸引和留住人才（成峰,2021）?？傮w上看，中國企業(yè)受西方薪酬管理模式影響很大，基本沿襲國外企業(yè)的框架，雖然許多傳統(tǒng)的薪酬管理制度依舊在持續(xù)運(yùn)作，但目前可變工資、寬帶工資、員工持股等新的制度也不斷被企業(yè)采用。我國薪酬制度發(fā)展趨勢是企業(yè)不斷將戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬制度聯(lián)系起來，薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，更加重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)。（二）國外研究綜述WilliamPetty,DavidRicardo和AdamSmith這幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家在早期對最低工資理論分別闡述了自己的看法，最低工資理論指的是薪酬和其他商品一樣，都有屬于自己的價(jià)值水平，這一價(jià)值就是員工生活的最低消費(fèi)需求。最低工資對于員工來說不僅是維持生計(jì)的基本保證，也是資本者經(jīng)營企業(yè)的必要條件（王曉東,趙天宇,2022）。隨后，AdamSmith又提出了差別工資理論解釋了同個(gè)地區(qū)不同工人工資有差異的情況。近代的薪酬理論中，以JohnBatesclark為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提倡的邊際生產(chǎn)率薪酬理論建立起了薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系（錢佳慧,孫夢琪,周思）。AlfredMarshall在其著作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中解釋了自己提出的供求均衡薪酬這一理論是建立在均衡價(jià)格理論的基礎(chǔ)上，從生產(chǎn)要素的需求和供給這兩方面來說明薪酬水平是如何決定的（吳欣怡,徐?，?2022）?，F(xiàn)代薪酬理論的代表有，美國學(xué)者LuisR.Gomez-Mejia對薪酬的定義是這樣子的，“在特定的條件之下會對組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇”（陳志強(qiáng),林雨,2020），他提出了建立在權(quán)變理論基礎(chǔ)之上的薪酬理論，還指出了新制定的戰(zhàn)略薪酬是要和油煙機(jī)公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展嗎目標(biāo)一致。美國人力資源管理專家EdwardE.LawlerⅢ在其發(fā)表的文章中提出了企業(yè)在市場不斷變化的環(huán)境中，應(yīng)采用戰(zhàn)略思想制定有效的個(gè)性化薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)知識經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)，企業(yè)對人，這一知識擁有的主體的越發(fā)依賴，從高薪的職位中不難看出，一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中對人才的需求是非常大的，知識資本理論應(yīng)運(yùn)而生。由StewartThomasA在他的經(jīng)典性論文《知識資本：如何成為美國最有價(jià)值的資產(chǎn)》中提出知識資本這一概念，具體指企業(yè)根據(jù)員工擁有的知識對企業(yè)的貢獻(xiàn)來支付薪酬（郭宇航,羅曉霞,2022）。另一美國學(xué)者JosephJ.Martocchio對薪酬的定義是：員工作為雇傭關(guān)系的一方根據(jù)工作任務(wù)的完成情況獲得內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。并提出戰(zhàn)略性薪酬這一概念，這一理念指出工資應(yīng)與績效掛鉤。他還認(rèn)為薪酬對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，能最大程度地減輕企業(yè)的經(jīng)營成本（高遠(yuǎn)航,馬思,2022）。美國著名薪酬管理學(xué)家GeorgeT.Milkovich把薪酬看做是資本者與員工之間的一種價(jià)值交換。薪酬制度是基于外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部條件來制定的，薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略以及體現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢，薪酬制度要給企業(yè)帶來效益（沈冰潔,蔡文,2021）?？梢妵獾男匠曛贫壤碚撗芯块_始時(shí)間很早，薪酬制度體系如今已十分完善，在該領(lǐng)域的研究也已進(jìn)入全面的補(bǔ)充階段，探究薪酬制度激勵(lì)作用、創(chuàng)新薪酬制度、優(yōu)化薪酬體系等。三、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理的現(xiàn)狀（一）歐帝燃?xì)庠罟竞喗闅W帝燃?xì)庠罟臼俏覈蜔煓C(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕油煙機(jī)領(lǐng)域多年，歐帝燃?xì)庠钤谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家油煙機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)油煙機(jī)企業(yè)500強(qiáng)”。歐帝燃?xì)庠畹陌l(fā)展是我國油煙機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國油煙機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于油煙機(jī)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于油煙機(jī)行業(yè)前沿，引領(lǐng)油煙機(jī)行業(yè)的發(fā)展。董事會董事會總經(jīng)理監(jiān)事會運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1歐帝燃?xì)庠罟窘M織結(jié)構(gòu)據(jù)調(diào)查，歐帝燃?xì)庠钿N售人員晉升圖如下：圖1：歐帝燃?xì)庠钿N售人員晉升圖（二）公司現(xiàn)有薪酬體系1.公司現(xiàn)有薪酬體系歐帝燃?xì)庠钿N售員工的薪酬主要是以職位為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的“職位工資+績效工資+福利收入”的薪酬體系。其中職位工資由職位的不同職能級別來決定，職位不同，所能創(chuàng)造的價(jià)值就不同，對自身業(yè)績的要求也有所不同，歐帝燃?xì)庠顔T工會有定期的業(yè)績考核，晉升和淘汰都受考核結(jié)果影響，職位工資也因此有所增減。據(jù)調(diào)查，歐帝燃?xì)庠钿N售人員的工資結(jié)構(gòu)圖如下：職位名稱職位薪酬績效薪酬福利薪酬業(yè)務(wù)員無業(yè)績0.6%500-2000銷售主管業(yè)務(wù)員業(yè)績的2%業(yè)績0.7%800-3000銷售總監(jiān)業(yè)務(wù)員,銷售主管總業(yè)績的2%業(yè)績0.9%1000-5000銷售經(jīng)理所屬員工業(yè)績5%業(yè)績1%2000-5000圖2：歐帝燃?xì)庠钿N售人員的工資結(jié)構(gòu)圖績效工資是最具有彈性的工資，歐帝燃?xì)庠顔T工的工作表現(xiàn)直接決定了他最后得到多少薪酬，能者多勞，只要比其他人努力自然得到比其他人更多的報(bào)酬，因此歐帝燃?xì)庠顔T工也可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況來調(diào)整工作狀態(tài)（余夢圓,何雅琳）。除此之外，歐帝燃?xì)庠罟靖鶕?jù)職員的基本的生活需求滿足狀況，向歐帝職員提供各種福利和各種特殊獎(jiǎng)勵(lì)，建立起一個(gè)靈活而又個(gè)性的福利體系，在福利體系下，歐帝燃?xì)庠顔T工可以更快地進(jìn)入歐帝公司，產(chǎn)生幸福感（高遠(yuǎn)航,馬思,2022）。2.歐帝燃?xì)庠罟句N售員工薪酬計(jì)算職位工資：銷售經(jīng)理根據(jù)自己屬下所有歐帝員工當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，還有整個(gè)公司的業(yè)績所取得的傭金也可以抽取一定百分比，這是歐帝燃?xì)庠钿N售經(jīng)理的職位工資的主要來源。銷售總監(jiān)主要依靠所屬業(yè)務(wù)員和歐帝主管當(dāng)月的傭金抽取一定百分比的費(fèi)用，這是銷售總監(jiān)的職位工資的主要來源（沈冰潔,蔡文,2019）。此外，歐帝燃?xì)庠罟緯l(fā)放管理津貼給高層管理的經(jīng)理和總監(jiān)。而主管的職位工資就只能根據(jù)屬下歐帝燃?xì)庠顦I(yè)務(wù)員的傭金抽取一定百分比。歐帝燃?xì)庠畹臉I(yè)務(wù)員沒有職位工資。因此我們可以得知，要想提高歐帝油煙機(jī)員工的職位工資，可以從以下兩個(gè)方面著手，第一是通過有效管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員，提高歐帝燃?xì)庠畹膱F(tuán)隊(duì)整體業(yè)績，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，從而達(dá)到個(gè)人收入的提高。第二是從歐帝燃?xì)庠畹臉I(yè)績下手，通過個(gè)人努力，不斷達(dá)成甚至超出業(yè)績考核的目標(biāo)，拓展業(yè)務(wù)吸引客戶，從而實(shí)現(xiàn)收入增長（余夢圓,何雅琳,2022）。歐帝燃?xì)庠钿N售人員工資水平分布圖：圖3：歐帝燃?xì)庠钿N售人員工資水平分布圖歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理的問題在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬管理制度和績效管理制度之間存在脫節(jié)。以歐帝燃?xì)庠钪袑愉N售人員為例，中層銷售人員與低層銷售人員的工資差異為12,300元/年，其中績效工資的差異僅為9,500元人民幣/年。主要問題是整體績效平衡指標(biāo)已存在公司薪酬體系中。在實(shí)施績效評估系統(tǒng)的相關(guān)研究中，已經(jīng)對該理論進(jìn)行了很多討論。就服務(wù)和銷售業(yè)務(wù)雇用的歐帝燃?xì)庠顔T工的薪資結(jié)構(gòu)而言，個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)薪水的一半被視為固定薪水，其余為量化的績效工資。量化績效工資的水平是根據(jù)個(gè)人業(yè)績確定的。關(guān)于福利方面，所有收益仍以傳統(tǒng)方式支付，與績效工資無關(guān)。歐帝燃?xì)庠罟镜暮诵母＠?，保險(xiǎn)和年金仍然與員工當(dāng)前的崗位等級和工作相對應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)作為支付的基礎(chǔ)，并應(yīng)用最低工資標(biāo)準(zhǔn)和地方政府設(shè)定的最高限額規(guī)定，與量化工資無關(guān)。歐帝油煙機(jī)公司的人事部門通常會通過其他因素來平衡一線的直屬部門的總工資成本。所以，即使上述部門表現(xiàn)良好，他們也會受到整體績效平衡的影響。在歐帝燃?xì)庠钚劫Y制度中，并沒有考慮到不同職位在價(jià)值上的差異，因此該差異不能在在有績效的職位沒有績效的職位之間反應(yīng)出來。美國的一位心理學(xué)家維克托·弗洛姆（VictorFromm）發(fā)表了預(yù)測理論，這種理論認(rèn)為，只要人們的預(yù)期行為能夠保證一定的目的，人們就會從各個(gè)方面提高并釋放自己的熱情。并且如果人們預(yù)測的結(jié)果可以激發(fā)人們工作時(shí)的熱情，人們就會采取一些特定的行為，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)歐帝燃?xì)庠钿N售人員對當(dāng)前薪資的合理性和公平性都沒有很高的肯定，難以調(diào)動(dòng)歐帝員工的熱情。歐帝燃?xì)庠畹男匠牦w系存在缺乏前瞻性激勵(lì)措施，激勵(lì)目標(biāo)不明確等問題。并且歐帝燃?xì)庠罟镜男匠旯芾硐到y(tǒng)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略所預(yù)期的結(jié)果無關(guān)（王子涵,趙樂天,2022）。在已經(jīng)實(shí)施基于績效的薪酬的油煙機(jī)公司中，這僅也只是對銷售人員既定績效預(yù)期結(jié)果的簡單評估。還是有很多油煙機(jī)公司不認(rèn)為業(yè)績預(yù)期與公司戰(zhàn)略的預(yù)期結(jié)果有關(guān)，一味地實(shí)施激勵(lì)措施對歐帝燃?xì)庠罟镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展也沒有什么好處。其次，歐帝燃?xì)庠畈]有按照預(yù)先設(shè)計(jì)的系統(tǒng)進(jìn)行評估和反饋，薪水激勵(lì)的預(yù)期結(jié)果也不清楚（錢芷蕾,孫嘉悅,周慧）。這在一定程度上導(dǎo)致了歐帝燃?xì)庠罟镜男匠牦w系內(nèi)的矛盾，從而降低了歐帝油煙機(jī)公司的激勵(lì)作用，也會影響到歐帝燃?xì)庠罟疚磥淼陌l(fā)展?jié)摿?。激?lì)規(guī)制空洞化的意思就是薪酬激勵(lì)管理體系在設(shè)計(jì)時(shí)并沒有結(jié)合薪酬激勵(lì)目前應(yīng)有的前景，使激勵(lì)規(guī)制成了擺設(shè)，并沒有真的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在實(shí)踐當(dāng)中，歐帝燃?xì)庠钤谛匠昙?lì)規(guī)制上僅僅做個(gè)表面文章，歐帝企業(yè)管理人員希望看到業(yè)務(wù)員團(tuán)結(jié)一致和公司的和諧局面，并沒有真真正正貫徹落實(shí)薪酬激勵(lì)管理體系設(shè)計(jì)方案的各類規(guī)則，比如績效考評的點(diǎn)評表格等文檔隨便填好，不做標(biāo)準(zhǔn)定量化，甚至是存而不用，激勵(lì)制度如同虛設(shè)。（一）績效薪酬構(gòu)成不合理沿襲傳統(tǒng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資而建立的固定工資既不能留住人才，更不能吸引優(yōu)秀人才，目前的報(bào)酬分配也不科學(xué)。目前歐帝燃?xì)庠畈捎玫莫?jiǎng)勵(lì)制度是除了盈利部門也就是銷售人員之外的其他部門按照歐帝燃?xì)庠罟镜恼w財(cái)務(wù)狀況分配，并且未充分考慮其對公司自身經(jīng)濟(jì)利益的影響（吳詩瑤,徐浩然,2021）。這沒有將歐帝企業(yè)整體的績效評估和員工個(gè)人的績效評估聯(lián)系在一起。在這次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作價(jià)值是歐帝燃?xì)庠罟九袛嗥鋭趧?dòng)收入最重要的標(biāo)準(zhǔn)。雖然目前歐帝燃?xì)庠罟緲I(yè)務(wù)在點(diǎn)點(diǎn)的發(fā)展,但是薪資規(guī)模不能隨著新市場經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化。如果歐帝燃?xì)庠顔T工的績效評估與員工自身的收入之間的關(guān)聯(lián)性太低，則會降低歐帝燃?xì)庠顔T工對公司整體的滿意度，并且員工的工作熱情也會收到影響，更不用說歐帝員工在職位價(jià)值上的發(fā)揮了。歐帝公司處于同一職位的員工，無論他們的專業(yè)技能，主要績效，工作時(shí)間長短，都獲得同樣標(biāo)準(zhǔn)的工資，那必將減少優(yōu)秀歐帝燃?xì)庠顔T工在工作中的主動(dòng)性（陳梓童,林思源,郭天）。薪資水平的僵化和薪資標(biāo)準(zhǔn)的一成不變使歐帝燃?xì)庠畹男劫Y等級問題變得更加突出。雖然歐帝燃?xì)庠罴瘓F(tuán)經(jīng)歷了多年以來不斷的變化和革新，并且歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部條件都發(fā)生了很大的變化，但是在薪酬管理的等級標(biāo)準(zhǔn)上，依然有很多分油煙機(jī)公司沒有重新制定新的標(biāo)準(zhǔn)體系，或者是僅僅改變了形式化的一些內(nèi)容，并沒有從本質(zhì)上進(jìn)行改變。古板老套的薪酬管理體系影響這人才對于歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)的感觀，且對于一些高素質(zhì)、高技術(shù)的優(yōu)秀人才來說并沒有很大的吸引力，這些都是歐帝燃?xì)庠钅壳八嬖诘膯栴}。（二）績效管理體系缺乏有效性人力資源的優(yōu)化與工資管理系統(tǒng)進(jìn)行的科學(xué)研究之間沒有合理的關(guān)聯(lián)性。歐帝燃?xì)庠钊狈ο鄬ν晟频目冃Э己斯芾順?biāo)準(zhǔn)，使得歐帝油煙機(jī)各個(gè)部門的職能無法相互支持，歐帝燃?xì)庠钪荒苡脗鹘y(tǒng)的評估制度作為評估歐帝燃?xì)庠顔T工的標(biāo)準(zhǔn)。歐帝燃?xì)庠畹膯T工的自然環(huán)境，體現(xiàn)的勞動(dòng)技能，履行的勞動(dòng)效率，歐帝燃?xì)庠顔T工的所有義務(wù)和其他要素標(biāo)準(zhǔn)沒有被包含在績效評估管理體系中，缺乏科學(xué)和客觀的定量依據(jù)。在歐帝燃?xì)庠畹恼麄€(gè)薪資管理系統(tǒng)中，績效考核管理不嚴(yán)格，導(dǎo)致歐帝燃?xì)庠畹匿N售人員無論工作多少都獲得相同的測試結(jié)果，既然員工的并不能根據(jù)工作內(nèi)容獲得相對應(yīng)的評估從而得到應(yīng)有的薪水。那么，這個(gè)薪酬管理系統(tǒng)也就失去了意義。對于歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)來說，一般會將幾個(gè)薪水值劃分成不同的薪資等級以形成職位薪水的等級排列，這就是薪水等級的劃分。歐帝燃?xì)庠罟颈仨氝M(jìn)一步完善各項(xiàng)政策措施。對于目前的歐帝燃?xì)庠顏碚f，公司在職位權(quán)力，工作目標(biāo)和歐帝油煙機(jī)公司員工分配等方面依然存在著許多問題。例如，沒有一個(gè)科學(xué)有效的評估管理系統(tǒng)，缺乏明確的工作指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這些問題導(dǎo)致歐帝燃?xì)庠钅壳暗男匠旯芾硐到y(tǒng)缺乏科學(xué)性、合理性的革新，只能進(jìn)行很小的調(diào)整，這樣的調(diào)整力度明顯不能滿足歐帝燃?xì)庠顔T工和資本者的期望。五、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理問題的成因分析（一）對量化績效薪酬欠缺發(fā)展戰(zhàn)略思索績效薪酬的關(guān)鍵，從微觀角度來看，是要形成一個(gè)科學(xué)合理的計(jì)件管理體系，但從采訪和調(diào)查來看，歐帝燃?xì)庠畹墓芾韺俞槍θ绾伟褮W帝燃?xì)庠畹陌l(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的計(jì)件考核標(biāo)準(zhǔn)還欠缺思索，歐帝燃?xì)庠畹墓芾韺宇I(lǐng)導(dǎo)干部的急迫觀念、危機(jī)意識欠缺。在調(diào)查中，有人將定量績效評估稱為績效評估。它只是歐帝燃?xì)庠罡吖苷{(diào)整員工薪水和發(fā)放獎(jiǎng)金的一種特殊工具。他們沒有高度重視定量工資在調(diào)動(dòng)員工積極性和降低公司成本方面的優(yōu)勢。從調(diào)查結(jié)果來看，只有17％的樣本對量化的績效補(bǔ)償有很好的掌握，而那些不太了解和完全不了解的樣本分別占調(diào)查的32％和15％。正是由于對量化績效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的不了解和對其策略的忽視，使與定量績效薪酬相關(guān)的一些歐帝燃?xì)庠钪贫仍趯?shí)施過程中受到方方面面的影響，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。再加上沒有一個(gè)具體的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使定量績效補(bǔ)償管理系統(tǒng)的優(yōu)勢不能夠完全發(fā)揮出來。（二）企業(yè)內(nèi)部仍存有單一化管理狀況首先，歐帝燃?xì)庠钤趦?nèi)控管理全過程中難以避免單一化。盡管歐帝燃?xì)庠顚?shí)行當(dāng)代企業(yè)管理機(jī)制已經(jīng)有了很長一段時(shí)間，可是因?yàn)樵馐芘f思想的危害，歐帝燃?xì)庠畹匿N售人員仍然習(xí)慣于按工作級別劃分其工作職責(zé)，無視油煙機(jī)行業(yè)銷售市場規(guī)范，也影響了定量績效薪酬系統(tǒng)在市場上的推廣。另外，歐帝燃?xì)庠瞵F(xiàn)階段的員工組成從來源于方式上能夠分成勞動(dòng)派遣和企業(yè)勞動(dòng)力兩個(gè)部分，其中歐帝燃?xì)庠畹膭趧?dòng)派遣員工合同簽訂方為勞動(dòng)派遣企業(yè)，企業(yè)用工合同的簽署方為歐帝燃?xì)庠?。從公司員工管理方法的現(xiàn)狀來看，兩種員工的工資和福利有很大不同，并且公司的勞動(dòng)力仍然有“正式工人”和“吃大鍋飯”的概念。簡而言之，公司無法應(yīng)付自如。（三）薪資分配效率低和缺乏公平公正因?yàn)閸徏?、薪資設(shè)定層面的不科學(xué)，工資制度與專業(yè)技能、高效率不相接，促使歐帝燃?xì)庠钚劫Y組成占比不科學(xué)，無法有效反映歐帝燃?xì)庠顔挝缓蛵徫粌r(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益奉獻(xiàn)，78%的員工覺得現(xiàn)階段的工資管理制度必須得到改善。因?yàn)閸徏?、薪級與職位薪點(diǎn)制力度設(shè)定的不合理，職位工資制度與專業(yè)技能水準(zhǔn)、工作效能聯(lián)絡(luò)不密切，單位與歐帝油煙機(jī)員工的崗位價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益沒有獲得體現(xiàn)，缺乏合理提升崗位勝任力的方式方法和人力資源資源優(yōu)化配置計(jì)劃方案。（四）績效考評無法真真正正落地，應(yīng)用性不強(qiáng)歐帝燃?xì)庠羁冃Э荚u管理方法存有管理人員主觀性意向和具體管理方法的錯(cuò)位，員工對績效考評的了解有誤，將考評做為對力油煙機(jī)員工的監(jiān)管個(gè)人行為，使員工存有抵觸心態(tài)，無法將其做為提升高效率的工具。績效指標(biāo)管理體系不健全，沒有產(chǎn)生力公司的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司績效考核管理考核標(biāo)準(zhǔn)無法量化，導(dǎo)致考評結(jié)果沒有針對性，不可以對職能部門的判定指標(biāo)開展考評，非常容易導(dǎo)致考核者在考評階段中造成的主觀性隨機(jī)性，進(jìn)而影響考評結(jié)果（成峰）。管理過程不詳細(xì)具體，導(dǎo)致歐帝燃?xì)庠钪魂P(guān)心績效考評階段，將考評和評分做為最終目的，而對總體目標(biāo)和規(guī)范的理性化制定則欠缺思考；并且考評完畢后，沒有產(chǎn)生與意見反饋溝通機(jī)制，難以完成績效考評對員工的鼓勵(lì)作用（王曉東,趙天宇）。此外考評結(jié)果只做為薪資派發(fā)的一個(gè)根據(jù)，并沒有造成相對應(yīng)的附加考評效果，沒有與力油煙機(jī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、本人升職等鼓勵(lì)對策緊密結(jié)合，更沒有產(chǎn)生長久的考評目的，力油煙機(jī)的員工沒有通過考評反省自己當(dāng)前存在的確定，進(jìn)而提升本身的專業(yè)技能和工作效能。（五）職位鑒定體制不健全，崗級設(shè)定不合理以職位為目標(biāo)的職位薪點(diǎn)制和職位工資制度是了兩種最關(guān)鍵的薪資分配方式，他們?nèi)且罁?jù)崗位價(jià)值、職位勞動(dòng)效率及其業(yè)務(wù)水平和辦公環(huán)境而定崗定責(zé)，并以職位設(shè)置薪水。而歐帝燃?xì)庠畲嬗兄b定體制不健全，設(shè)定沒有歷經(jīng)科學(xué)的研究和評價(jià)，只是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀性信念來設(shè)置薪級，無法反映力油煙機(jī)的具體使用價(jià)值（錢佳慧,孫夢琪,周思,2022）。六、歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理問題的優(yōu)化（一）員工的績效薪酬管理優(yōu)化方案根據(jù)對歐帝燃?xì)庠顟?zhàn)略定位的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，有必要對優(yōu)秀人才有基本的了解，并且在閱讀了大量的文章和參考文獻(xiàn)后對績效補(bǔ)償?shù)幕纠碚撚幸欢ǖ牧私?，歐帝燃?xì)庠钅壳暗目冃гu估管理并沒有統(tǒng)一的反饋系統(tǒng)，績效補(bǔ)償?shù)募?lì)效果不明顯，因此有必要制定力油煙機(jī)的績效補(bǔ)償和管理改進(jìn)計(jì)劃。該計(jì)劃主要包括績效指標(biāo)和月度獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)金和晉升計(jì)劃這幾個(gè)方面的改進(jìn)。歐帝燃?xì)庠罟驹谛匠旯芾眢w系的實(shí)施過程中一定要保證公開化，保證公平公正的完成，只有這樣才是對歐帝員工創(chuàng)造收益的肯定，才能夠科學(xué)合理地匹配工作績效考核和薪資結(jié)構(gòu)，防止平均主義影響歐帝燃?xì)庠顔T工對工作的熱情（吳欣怡,徐?，?2021）。1.對歐帝燃?xì)庠畹匿N售人員的績效考核管理水平進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，為部門考核人員提供總體目標(biāo)設(shè)定，復(fù)核方法和反饋方法的指導(dǎo)，以提高績效考核管理水平，消除管理者的疑慮。2.歐帝燃?xì)庠畹墓芾硇〗M長每日開課前進(jìn)行對成員前一日工作的評定，并公開獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體原因。每日在公告欄開展公示公告，讓所有歐帝油煙機(jī)員工根據(jù)績效考核指標(biāo)的完成情況開展溝通交流（陳志強(qiáng),林雨,2021）。搞清楚自身的缺漏，在下一次績效評估期間有一個(gè)目標(biāo)，真真正正地關(guān)注到油煙機(jī)業(yè)績考核提高。根據(jù)每日都紀(jì)錄的業(yè)績考核數(shù)據(jù)信息，月底也可以開展客觀性的評價(jià)。3.對歐帝燃?xì)庠畹匿N售人員進(jìn)行每周一次的溝通，優(yōu)先選擇與高業(yè)績和低業(yè)績的員工開展業(yè)績考核指導(dǎo)。激勵(lì)高業(yè)績的員工，鼓勵(lì)低業(yè)績員工進(jìn)行績效改進(jìn)。在執(zhí)行中主要從五個(gè)方面談話：歐帝燃?xì)庠罟ぷ鞒煽兿鄬π酝伙@的必談，立即勸誡提示，頭腦清醒大腦，發(fā)揚(yáng)成績、繼續(xù)努力；工作中有出錯(cuò)和相對性落伍的必談，協(xié)助剖析緣故，制定措施，振作精神，積極主動(dòng)改善。（二）完善績效考核體系，梳理銷售人員績效指標(biāo)1.整理評估指標(biāo)績效補(bǔ)償是與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起的薪酬管理系統(tǒng)。該規(guī)則的實(shí)施有利于激發(fā)歐帝燃?xì)庠顔T工的高績效，并增強(qiáng)歐帝燃?xì)庠罟芾碚邔冃Э己说闹匾?，效補(bǔ)償?shù)脑O(shè)計(jì)方案基于績效評估。只有客觀公平地進(jìn)行評估，歐帝油煙機(jī)企業(yè)才能有更好的績效補(bǔ)償計(jì)劃?？冃аa(bǔ)償?shù)母纳茟?yīng)從績效考核的改善入手，只有改善績效考核體系和實(shí)施考核方法，才能取得更好的效果。2.統(tǒng)一每月績效評估輸出結(jié)果在新的薪酬管理體系之前，部門也有根據(jù)員工的工作內(nèi)容對員工開展績效考評，可是統(tǒng)計(jì)后的結(jié)果并沒有直接給人事部門，只反饋了已經(jīng)分派好的月獎(jiǎng)金額，人事部門正員工對銷售人員每月業(yè)績考核的實(shí)際情況并沒有把握。如今更改計(jì)劃方案，每月對歐帝燃?xì)庠畹匿N售人員的業(yè)績考核開展標(biāo)準(zhǔn)考評，實(shí)施評分制，對未達(dá)到要求實(shí)行扣分，對超過規(guī)范的進(jìn)行加分，正負(fù)緊密結(jié)合。便于歐帝企業(yè)對人力成本總金額的操縱，各單位每月業(yè)績考核分總金額限制是單位總數(shù)乘以100分，并反饋給人事部。3.月獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃-與績效考核成績的高度相關(guān)性根據(jù)銷售人員的每月績效評估結(jié)果分配每月獎(jiǎng)勵(lì)，并在績效點(diǎn)和每月獎(jiǎng)勵(lì)之間建立強(qiáng)大的相關(guān)性。歐帝燃?xì)庠顔T工的月度獎(jiǎng)金與年薪相匹配，不同的等級會匹配不同的月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。使用歐帝企業(yè)管理軟件SAP來設(shè)置薪水系統(tǒng)中的月度獎(jiǎng)勵(lì)和績效點(diǎn)之間的關(guān)系。計(jì)算公式如下：月獎(jiǎng)金額＝對應(yīng)月獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績效點(diǎn)1004.年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——科學(xué)分配年度績效水平，合理匹配系數(shù)年績效評估結(jié)果分為五個(gè)級別，每個(gè)級別需要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)正態(tài)分布的基本原理確定每個(gè)級別的比例。歐帝燃?xì)庠畹拿總€(gè)部門都將本年度的績效評估結(jié)果納入強(qiáng)制性比例，并且每種績效評估類型都與相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配系數(shù)相匹配。充分考慮強(qiáng)制性比率存在的缺點(diǎn)，在指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)劃中選擇軟評分方法。具體分布要求見表1：人員績效等級建議分布比例A15%-25%BC50%-80%D5%-15%，其中E≥0.5%E表1軟評分方法在年獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的分配中，年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分的標(biāo)準(zhǔn)也和等級工資有關(guān)。A、B、C、D、E五種績效等級，每個(gè)等級都有與之相匹配的分辨比例。計(jì)算公司如下：年終獎(jiǎng)變動(dòng)部分＝年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×績效等級系數(shù)不同等級的績效分配系數(shù)設(shè)定如表2：績效等級分配系數(shù)A150%-250%B120%-150%C80%-120%D50%-80%E0%-50%表2分配系數(shù)5.晉級方案——資源傾斜于高績效每年歐帝公司都會根據(jù)當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)政策形勢，行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)信息以及CPI的提高情況員工的薪水進(jìn)行一定的調(diào)整。也就是說每個(gè)人都可以享受和薪水水平相對應(yīng)的待遇，例如一定程度的加薪。除此之外，歐帝油煙機(jī)具體的經(jīng)營情況和晉升是績效考核和加薪的方法之一。對于歐帝企業(yè)中的優(yōu)秀員工給予升職或加薪，使該員工的收益得到相對平穩(wěn)的提升。目前已經(jīng)推廣了針對銷售人員的晉升計(jì)劃。只有績效考核水平高于B級的員工才能參與晉升計(jì)劃，這一方案主要是為了鼓勵(lì)中高層人才。七、總結(jié)歐帝燃?xì)庠钿N售人員績效薪酬管理體系的科學(xué)性研究，對于企業(yè)的經(jīng)營和管理人力資源是不容忽視的。在這期間內(nèi)，歐帝燃?xì)庠罟鞠胍蟹€(wěn)步的發(fā)展也離不了一個(gè)科學(xué)有效的薪酬管理體系。歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)薪資的管理體系是否有效，關(guān)聯(lián)到一個(gè)企業(yè)是否能夠根據(jù)提高績效薪酬的方法吸引和獲得更多更出色的人才，也可以提高目前已經(jīng)在職員工的主動(dòng)性和自覺性。如果一個(gè)油煙機(jī)公司的薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案不科學(xué)，不能解決大部分員工的需求，會導(dǎo)致公司的員工在工作時(shí)心情低落，那么歐帝燃?xì)庠罟菊w的工作效率必然會收到一個(gè)消極的影響。從以上論述得知，一個(gè)科學(xué)規(guī)范的薪資體系可以協(xié)助公司在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢下，得到更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢和生存環(huán)境。本文展示了歐帝燃?xì)庠钿N售人員薪酬管理研究的基本結(jié)構(gòu)，但公司不僅僅限于這種薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)。隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷發(fā)展，歐帝燃?xì)庠罟疽苍诓粩嗟匕l(fā)展壯大。當(dāng)薪酬管理系統(tǒng)不能滿足企業(yè)目前的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，有必要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行更深入的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案和管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀念變革的自主創(chuàng)新，深化歐帝企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，深化薪資管理體系覆蓋面的提升，完善歐帝燃?xì)庠罟拘劫Y調(diào)整的步驟，確保薪資管理體系設(shè)計(jì)方案與公司發(fā)展趨勢相吻合，這樣企業(yè)在能夠越走越遠(yuǎn)。參考文獻(xiàn)[1]現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策［Ｊ］．冀欣.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2019（20）[1]何昕蕊,呂宇.歐帝燃?xì)庠羁冃Э己搜芯縖D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2023.[2]李明宇,張藝.公司績效考核分析—以歐帝燃?xì)庠顬槔齕J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(06):124-125.[3]王曉東,趙天宇.歐帝燃?xì)庠罟芾硖轿鯷J].中小企業(yè)管理與科技,2022,(05):9-11.[4]錢佳慧,孫夢琪,周思.歐帝燃?xì)庠畎l(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].市場,2022,(08):7-12.[5]吳欣怡,徐?，?歐帝燃?xì)庠羁冃Э己伺c企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2022.[6]陳志強(qiáng),林雨.歐帝燃?xì)庠羁冃Э己朔治鯷J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020,(12):132-133.[7]郭宇航,羅曉霞.核心能力視角的歐帝燃?xì)庠羁冃Э己搜芯縖D].大連理工大學(xué),2020.[8]高遠(yuǎn)航,馬思.歐帝燃?xì)庠羁冃Э己嗽u價(jià)研究[D].東華理工大學(xué),2019.[9]沈冰潔,蔡文.歐帝燃?xì)庠羁冃Э己搜芯縖D].石河子大學(xué),2017.[10]余夢圓,何雅琳.互聯(lián)網(wǎng)思維下歐帝燃?xì)庠羁冃Э己搜芯縖D].湖南科技大學(xué),2017.[11]呂晨曦,張靖宇,李澤.淺析歐帝燃?xì)庠畎l(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷,2015,(12):83-84.[12]王子涵,趙樂天.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]錢芷蕾,孫嘉悅,周慧.歐帝燃?xì)庠詈Ｍ馐袌隹冃Э己朔治鯷D].遼寧大學(xué),2015.[14]吳詩瑤,徐浩然.歐帝燃