【泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨問題及完善策略8000字（論文）】

泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨問題及完善對策研究【內(nèi)容摘要】保險(xiǎn)業(yè)作為我國金融業(yè)發(fā)展的重要組成部分，自我國金融體制改革以來一直是重要的發(fā)展產(chǎn)業(yè)。提高人民生活水平、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展、提高政府管理效率是非常現(xiàn)實(shí)的，2018年保險(xiǎn)費(fèi)占國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比重為3.8%。在發(fā)展過程中，要以民營保險(xiǎn)為代表，接手泰康人壽，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善保險(xiǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化。我們要關(guān)注市場的開發(fā)和內(nèi)部管理，從內(nèi)部的人力資源進(jìn)行管理，調(diào)整后制定出科學(xué)的管理方案，熟練的利用管理方案為泰康人壽的發(fā)展建立堅(jiān)固的根基。為了讓多家公司合資的泰康人壽形成良好的人力資源管理方法，本文以泰康人壽為研究對象，通過數(shù)據(jù)調(diào)查和案例分析提供現(xiàn)狀。泰康人壽的創(chuàng)業(yè)教育效果不佳，如人力資源管理、關(guān)鍵成就人才匱乏、企業(yè)文化不足、人力資源管理不足、限制員工提升積極性、創(chuàng)新能力不足等。研究泰康人壽管理中的問題提出了制定薪酬制度、有效留住人才、調(diào)整企業(yè)文化、適應(yīng)市場需求、未來工作規(guī)劃、穩(wěn)定等改進(jìn)措施。我們希望合理設(shè)計(jì)員工考核、培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，改善人力資源管理現(xiàn)象，提高人力資源管理效率?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；管理；崗位規(guī)劃目錄TOC\o"1-3"\h\u28387一、前言 126965二、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀 131218（一）泰康人壽保險(xiǎn)公司概況 120213（二）泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀 2264451.高素質(zhì)人才儲(chǔ)備不足 252002.創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱 2139713.有限的員工激勵(lì) 3290774.招聘現(xiàn)狀 3169215.培訓(xùn)現(xiàn)狀 322307三、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨問題 48886（一）薪酬體系規(guī)劃不科學(xué) 41178（二）文化差異未能及時(shí)調(diào)整 48971（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差 51425（四）企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理 517889四、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源存在問題的原因 610488（一）人力資源管理不當(dāng) 616528（二）文化建設(shè)有待完善 628768（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失 74497（四）培訓(xùn)未結(jié)合實(shí)際需求 77884五、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源優(yōu)化對策 823717（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才 82736（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求 916698（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒 913644（四）合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果 1017653六、結(jié)論 1031115參考文獻(xiàn) 1231625致謝 14一、前言經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，民營企業(yè)也有發(fā)展的機(jī)會(huì)。民營企業(yè)是中國市場前進(jìn)的關(guān)鍵動(dòng)力，關(guān)注民營企業(yè)發(fā)展是推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)市場化的途徑之一，私企和國企是有區(qū)別的，從內(nèi)部管理的角度分析，民營企業(yè)的內(nèi)部管理受到諸多因素的影響。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要性毋庸置疑，員工是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，而人事管理的績效將直接影響到公司的整體運(yùn)作，如果員工之間相互配合，氛圍融洽，可以有效地促進(jìn)公司的進(jìn)步，反之會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響，因此民營企業(yè)的發(fā)展對做好人力資源管理工作非常重要。這幾年來隨著人們的生活越來越好，人們對于保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)在不斷增加，中國保險(xiǎn)業(yè)也抓住了這一機(jī)遇迅速發(fā)展，保險(xiǎn)市場日益擴(kuò)大，在保險(xiǎn)業(yè)市場競爭的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。要在中國保險(xiǎn)市場的高風(fēng)險(xiǎn)時(shí)期勝利要盡可能多的吸引并且留住人才。本文分析了泰康人壽保險(xiǎn)存在問題的原因，指出問題產(chǎn)生的主要原因是人力資源管理不到位、文化建設(shè)有待完善、職業(yè)生涯規(guī)劃不足、培訓(xùn)與實(shí)際需求不相結(jié)合；本文針對泰康人壽人力資源管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。二、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）泰康人壽保險(xiǎn)公司概況泰康人壽保險(xiǎn)有限公司成立于1996年8月，總部設(shè)在北京，共有20名股東。公司以中外運(yùn)長航集團(tuán)、中國建筑集團(tuán)、日本軟銀集團(tuán)、瑞石豐臺(tái)人壽為代表，2016年被評為114家中國企業(yè)，注冊資本金從事本外幣保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。2億人民幣。2009年實(shí)現(xiàn)盈利，打破傳統(tǒng)商業(yè)模式，2021年實(shí)現(xiàn)保費(fèi)6億元。泰康人壽擁有30多家分公司和200多家中央分公司，分布于全國各地，目前泰康人壽擁有服務(wù)營銷險(xiǎn)1500多種，產(chǎn)品包括主險(xiǎn)805種和補(bǔ)充險(xiǎn)730種覆蓋范圍包括八大類人身意外傷害保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)和家庭人壽保險(xiǎn)。與其他保險(xiǎn)公司相比，泰康人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)種類繁多，泰康人壽保險(xiǎn)人員可分為業(yè)務(wù)員、訂單結(jié)算員、認(rèn)購員等，截至2021年底，泰康人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員11.6萬人。（二）泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀1.高素質(zhì)人才儲(chǔ)備不足通過泰康人壽近三年的人員調(diào)動(dòng)報(bào)告可知，泰康人壽2019年至2021年人員流動(dòng)情況如表2-1所示，2019年公司員工流動(dòng)率為11.11%，2020年公司員工流動(dòng)率為13.73%。2021年，公司員工離職率達(dá)到19.30%，表明公司員工離職率逐年上升。表2-1泰康的員工流失率表年份201920202021員工流動(dòng)率11.11%13.73%19.30%對此，為了更好地了解公司人員流動(dòng)的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿?，隨著國民經(jīng)濟(jì)形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，外資企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。2.創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱當(dāng)我們走進(jìn)泰康人壽保險(xiǎn)公司，感受泰康人壽保險(xiǎn)的文化氛圍時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)泰康人壽保險(xiǎn)是一家多元化的公司，外資更為重要，以日本軟銀集團(tuán)為例。貴公司非常重視工作場所的階級(jí)關(guān)系。年輕一代看到老一代就會(huì)取消；命令必須傳達(dá)給上級(jí)和客戶；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵下屬時(shí)，對方無法反駁和不滿。一般來說，企業(yè)多個(gè)聯(lián)合行動(dòng)的運(yùn)作方式比較混亂。但是，從真正的文化滲透來看，很多官員對自己的工作方式不滿意，很多員工由于個(gè)人疏忽，對自己的業(yè)務(wù)和習(xí)慣（主要是日常行為習(xí)慣）不滿意，或者在其他公司工作或?qū)嵙?xí)），忽略自己的錯(cuò)誤。3.有限的員工激勵(lì)來泰康人保的人才通常對自己的能力有一定的信心，認(rèn)為公司能充分發(fā)揮自己的能力。然而，從工作后的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，不少員工情緒低落、不滿。對此，為了更好地了解公司人員流動(dòng)的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿?，隨著國民經(jīng)濟(jì)形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫妫赓Y企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。但是，大多數(shù)員工還是沒有上升空間和發(fā)展渠道，從而對公司失去信心，工作熱情降低。4.招聘現(xiàn)狀招聘時(shí)我們更注重的是強(qiáng)調(diào)公司招聘的專業(yè)，在招聘方式上是有更加科學(xué)合理的招聘方式。泰康人壽沒有分析員工簡歷的真實(shí)性，不僅浪費(fèi)了招聘公司的相關(guān)時(shí)間，也給公司造成了巨大的資源損失。同時(shí)，面試能力在評價(jià)過程中還沒有建立對員工價(jià)值的評價(jià)。為了深入了解員工的性格，面試官只能通過簡單的傳統(tǒng)溝通和簡單的傳統(tǒng)溝通對員工有一個(gè)基本的了解。5.培訓(xùn)現(xiàn)狀新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是幫助新員工提高知識(shí)和技能，促進(jìn)他們工作態(tài)度的改善，有計(jì)劃地保質(zhì)保量地補(bǔ)充具體的培訓(xùn)活動(dòng)。郵政實(shí)習(xí)是郵政固定培訓(xùn)的延伸。用人單位按照“工作權(quán)”原則，組織畢業(yè)生到適合自己發(fā)展的地方，考察新員工在工作、學(xué)習(xí)、思想、工作等方面的具體情況。根據(jù)這些具體方面的現(xiàn)狀，對新員工培訓(xùn)的方法、步驟和內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其迅速成為具有較強(qiáng)專業(yè)性和高素質(zhì)的最重要的人才。公司第一階段就是工廠培訓(xùn)，讓新員工更全面、更客觀地了解公司整體情況、具體任務(wù)和企業(yè)理念、發(fā)展培訓(xùn)等。泰康保險(xiǎn)公司人事部要制定并落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃、工作紀(jì)律，企業(yè)文化部等部門開展新員工住房管理、住房法規(guī)審批監(jiān)督等方面的培訓(xùn)管理工作，以及我們的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)周期為半年，新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是幫助新員工了解相關(guān)流程、新的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍和工作職責(zé)。此外，新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是支持新員工，提高他們的知識(shí)和技能，促進(jìn)新員工招聘的改善，并按計(jì)劃保質(zhì)保量地補(bǔ)充公司的具體培訓(xùn)活動(dòng)。三、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨問題（一）薪酬體系規(guī)劃不科學(xué)目前，泰康人壽在人事管理上存在對高素質(zhì)員工維護(hù)不力的現(xiàn)象。主要問題是工資規(guī)劃不太科學(xué)。了解泰康人壽的薪酬管理，可以看出泰康人壽的薪酬分類是高度機(jī)械化的。由于泰康人壽沒有根據(jù)實(shí)際情況分配任務(wù)，導(dǎo)致部分地區(qū)業(yè)績下滑。泰康人壽保險(xiǎn)雖然針對食品攤販按照國家法律法規(guī)提供汽車和成本補(bǔ)貼，并繳納員工保險(xiǎn)，但除了獎(jiǎng)金外，其他福利很少，這讓很多員工在工作中感到壓抑和緊張，于是選擇離職。（二）文化差異未能及時(shí)調(diào)整作為一家擁有眾多企業(yè)的公司，泰康人壽繼承了眾多企業(yè)端莊的企業(yè)文化，包括“忠誠”精神和對企業(yè)管理者的忠誠。追求完美的想法，但與公認(rèn)的高端品牌相比，企業(yè)文化具有過度謹(jǐn)慎、謹(jǐn)慎適度的特點(diǎn)。例如，泰康人壽非常重視真誠團(tuán)結(jié)的“和諧”文化，但過分強(qiáng)調(diào)連貫性和社區(qū)性，導(dǎo)致了合一性和創(chuàng)新性的消除，限制了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的進(jìn)步；追求“和諧”與忠于領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠”的真誠統(tǒng)一，作為尊重公司上下級(jí)的效果，也導(dǎo)致了官僚主義和公司等級(jí)制度，阻礙了受歡迎員工意見的傳遞，也造成了上下級(jí)在思想交流上的代溝。在此基礎(chǔ)上，中國企業(yè)文化雖然還在培養(yǎng)過程中，但人民群眾的思想建設(shè)是平等的、民主的、民主的。和平與融合是在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)長期思想教育的基礎(chǔ)上初步形成的，這使其與過于官僚主義、絕對服從的管理方式產(chǎn)生本能的沖突，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降。（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差泰康生命作為中國500強(qiáng)企業(yè)之一，擁有良好的發(fā)展空間，吸引了眾多人才。他們想為泰康的生活做出巨大貢獻(xiàn)，但是從泰康生命人力資源的實(shí)際管理來看，公司對員工的未來沒有制定合理科學(xué)的計(jì)劃。我在努力不讓員工找到發(fā)展目標(biāo)。公司管理層在人員招聘、選拔和分配機(jī)制上更具自由性。沒有充分考慮公司內(nèi)部人才的工作能力和個(gè)人愿望。不重視培養(yǎng)自己將來的發(fā)展價(jià)值，細(xì)化FAZ。售后工作沒有改進(jìn)的余地，沒有發(fā)展的希望。泰康人壽沒有利用自己的資源，不考慮從總公司引進(jìn)優(yōu)秀人才，沒有認(rèn)真尊重員工的表現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)致許多的員工看不到自己未來的發(fā)展，對公司也沒有了歸屬感，最終選擇離開。為了更好地了解公司人員流動(dòng)的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿?，隨著國民經(jīng)濟(jì)形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫妫赓Y企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多。總的來說，由于泰康生命的職務(wù)計(jì)劃不夠重視，公司的員工缺乏積極性。（四）企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理泰康人壽人力資源管理業(yè)務(wù)中，由于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目不合理，業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果較差，具體來說，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度的重要手段，在公司內(nèi)部滲透創(chuàng)業(yè)文化，要培養(yǎng)良好的專業(yè)技能，但從泰康人壽目前的培訓(xùn)內(nèi)容來看，存在兩個(gè)問題。在這個(gè)階段，泰康人壽的很多內(nèi)部管理人員，特別是公司的高級(jí)員工，對公司的具體規(guī)章制度了解的并不多。對公司的一些規(guī)章制度不滿意，對公司的未來發(fā)展也不感興趣?？梢哉f，培訓(xùn)的不合理，使得員工沒有團(tuán)隊(duì)精神，沒有良好的承諾意識(shí)。其次，員工的專業(yè)技能和責(zé)任感不受歡迎。培訓(xùn)方面，泰康人壽員工對公司文化和規(guī)章制度并不熟悉，公司的培訓(xùn)方式更是過于刻板，而且有很多不同的方式。很多專業(yè)技能不強(qiáng)，找不到自己的原因，而且“破鍋”的心理取向拖慢了懶散的工作，對企業(yè)制度不滿意，而“破鍋”的心理取向讓周圍的同事很生氣。泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應(yīng)市場需求，達(dá)到科學(xué)管理的效果。泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)重視USO和FIM內(nèi)部培訓(xùn)，提高人員的責(zé)任感和業(yè)務(wù)能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓(xùn)中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。四、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源存在問題的原因（一）人力資源管理不當(dāng)受保險(xiǎn)行業(yè)性質(zhì)的影響，泰康生命入社門檻較低，一般是大學(xué)畢業(yè)生。保險(xiǎn)員工每天都要分類保險(xiǎn)信息，不僅要向顧客介紹保險(xiǎn)狀況，還要在社區(qū)和購物中心等地進(jìn)行真實(shí)的訪問和廣告宣傳。日常工作時(shí)間沒有固定。我受不了長時(shí)間工作的壓力和長期工作。工作的積極性隨著時(shí)間的流逝而逐漸減少。這也是員工流失的重要原因之一。如果行業(yè)業(yè)績不提高，根據(jù)高職率的分析，可以看出公司的人力資源管理不充分。管理者無視團(tuán)隊(duì)成員的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致人員的松弛，工作的積極性也會(huì)漸漸消失。這對工作的積極性有著深刻的影響。人員認(rèn)為長期以來自己的價(jià)值不應(yīng)該出現(xiàn)在意識(shí)喪失的情況下。導(dǎo)致人員流失。（二）文化建設(shè)有待完善泰康生活文化建設(shè)的現(xiàn)狀導(dǎo)致其缺乏穩(wěn)定性，文化系統(tǒng)適應(yīng)的頻率很高，特別是通過眾多股東的文化思維。由于許多股東的文化差異很大，在文化結(jié)構(gòu)上存在一定的沖突，以處理問題為例，中日兩國員工所認(rèn)為的問題，日本人的個(gè)人主義很強(qiáng)，中國人以集體主義為榮，相比之下，日本員工更想表達(dá)自己，中國員工給人的印象是“好人”，幫助別人，日本員工認(rèn)為他們應(yīng)該做這項(xiàng)工作。如果你幫助別人，他們會(huì)表現(xiàn)得很糟糕。在這方面，雙方在工作中存在行為沖突。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失泰康人壽的人力資源管理沒有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，無法完成其工作任務(wù)，改善員工發(fā)展空間不足，嚴(yán)重影響員工積極性。與辦公室員工相比，保險(xiǎn)業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度高，職業(yè)晉升領(lǐng)域也不是很光明，雖然保險(xiǎn)業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)要求為例，根據(jù)結(jié)果鼓勵(lì)員工，只有保險(xiǎn)信貸經(jīng)理在上升，要在網(wǎng)上增加他們是非常困難的。從保險(xiǎn)行業(yè)的整體分析來看，很多人在保險(xiǎn)行業(yè)變得蒼白，他們認(rèn)為保險(xiǎn)公司在欺騙，很多人不信任保險(xiǎn)公司，這使得員工很難完成工作，由于缺乏福利，雇員人數(shù)無法繼續(xù)增加，最終導(dǎo)致雇員人數(shù)減少。（四）培訓(xùn)未結(jié)合實(shí)際需求在“通信培訓(xùn)與需求”調(diào)查中，只有25%的員工認(rèn)為這是溝通，高達(dá)75%的員工認(rèn)為這不是溝通。由于他們的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)師沒有科學(xué)的培訓(xùn)理念來指導(dǎo)，公司的組建很假，龐大而空洞，實(shí)踐性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不好，管理者對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還比較晚，這就導(dǎo)致了他們重視的培訓(xùn)點(diǎn)的搬遷，他們認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該只注重鼓勵(lì)員工明確業(yè)務(wù)制度，了解公司規(guī)章制度，認(rèn)可企業(yè)文化，沒有為公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工能力，最終導(dǎo)致培訓(xùn)不到位。員工在培訓(xùn)中無法學(xué)到相關(guān)知識(shí)，無法滿足知識(shí)的需要，久而久之，便產(chǎn)生了離職的想法。圖4-1培訓(xùn)與需求相匹配性五、泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源優(yōu)化對策（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才第一，完善工資管理制度，泰康人壽保險(xiǎn)公司以在實(shí)際條件允許的情況下維護(hù)員工權(quán)益為目標(biāo)。建立工資激勵(lì)制度，應(yīng)利用以下因素。同時(shí)，科學(xué)完善薪酬管理制度，根據(jù)各類員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)并實(shí)施目標(biāo)薪酬制度，做到有條不紊，循序漸進(jìn)，避免焦慮，在公司內(nèi)部造成不必要的沖突。同時(shí)，實(shí)施限時(shí)政策可以確保超時(shí)給員工，特別是公司的關(guān)鍵員工帶來適當(dāng)?shù)膲毫?。另外，還可以強(qiáng)化性能計(jì)劃的實(shí)施。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中，獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制并沒有達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)在精神激勵(lì)方面形成科學(xué)的激勵(lì)體系，確保企業(yè)的建設(shè)和建立環(huán)境的科學(xué)保障激勵(lì)機(jī)制。因此，現(xiàn)階段泰康人壽要充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成，合理組織物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的內(nèi)容，合理提升激勵(lì)效果，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)中人文關(guān)懷的內(nèi)容。還應(yīng)注意物質(zhì)補(bǔ)償?shù)闹Ц逗脱a(bǔ)償時(shí)間。比如國家法定節(jié)假日、公司員工的生日、員工們的結(jié)婚紀(jì)念日以及員工的入職紀(jì)念日給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工真實(shí)的感受到公司的關(guān)心使得公司更有歸屬感。（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求在中國市場，泰康人壽最需要的改變是使其文化適應(yīng)市場需求，當(dāng)然，這些變化并不意味著企業(yè)應(yīng)該摒棄現(xiàn)有的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部文化的基礎(chǔ)上，尋找符合市場需求的共同點(diǎn)。保險(xiǎn)公司以客戶為基礎(chǔ)，構(gòu)建公司與客戶之間和諧有效的關(guān)系，提高客戶對公司的滿意度。對于其他企業(yè)形象塑造，比如提升業(yè)務(wù)能力和員工服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)不同消費(fèi)者需求設(shè)置保險(xiǎn)類型，發(fā)展強(qiáng)大的業(yè)務(wù)體系和服務(wù)能力等，應(yīng)該更加突出當(dāng)?shù)卮笃髽I(yè)與中小企業(yè)建立合作伙伴關(guān)系，拓展泰康人壽的客戶群。要提高對泰康生命形象的認(rèn)識(shí)，讓客戶了解泰康的生命力，在客戶心目中塑造良好的企業(yè)形象。（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒首先，我們要關(guān)注工人的聲音，理解他們的成長愿望：在為工人規(guī)劃工作崗位時(shí)，認(rèn)同工作成長方向的關(guān)鍵是滿足自己的心理需求，只有確保工作計(jì)劃滿足員工的心理需求，員工才能對公司有認(rèn)同感，對工作有歸屬感，有責(zé)任感，敬業(yè)精神。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施崗位個(gè)人計(jì)劃前，必須端正態(tài)度，經(jīng)常與員工溝通和交談，了解主要人才的思想和職業(yè)對公司發(fā)展的期望，心理、需求從而制定出員工往后的發(fā)展。第二，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到人的能力不重要，要肯定自己的想法和對崗位的理解，要有細(xì)心有見地的員工，企業(yè)管理者應(yīng)該贊揚(yáng)和承諾員工在職業(yè)生涯中有豐富的待遇和發(fā)展領(lǐng)域，以鞏固他們?yōu)楣竟ぷ鞯臎Q心，提高他們?yōu)楣景l(fā)展貢獻(xiàn)力量的積極性。最后，我們必須利用外部融資公司的優(yōu)勢，考慮如何進(jìn)入國際舞臺(tái)。外資企業(yè)最大的優(yōu)勢是模式更加開放，更適合高素質(zhì)人才的績效空間。泰康人壽保險(xiǎn)公司和其他保險(xiǎn)公司面臨著多樣化的市場和消費(fèi)群體，不僅在中國，在國際的大舞臺(tái)上有許多的機(jī)遇和有吸引力的職位。泰康人壽將就業(yè)計(jì)劃視為邁向世界的一步，讓新員工能夠在更大的保險(xiǎn)服務(wù)舞臺(tái)上出國去大展身手，讓公司全體員工發(fā)揮所長。更好地表達(dá)自己，在更大的市場中獲得許多的贊賞和成功。（四）合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應(yīng)市場需求，達(dá)到科學(xué)管理的效果。泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)重視USO和FIM內(nèi)部培訓(xùn)，提高人員的責(zé)任感和業(yè)務(wù)能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓(xùn)中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)從員工的實(shí)際情況和個(gè)人需求出發(fā)，開展員工滿意度調(diào)查，落實(shí)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、地點(diǎn)、員工選拔等科學(xué)的激勵(lì)管理機(jī)制。好好訓(xùn)練。對教育內(nèi)容進(jìn)行合理分類，豐富和多樣化教育內(nèi)容，努力確保教育內(nèi)容符合本地區(qū)實(shí)際需要，將教育體系與人力資源管理績效體系相結(jié)合，為充分發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源中的積極作用，搭建人力資源信息管理平臺(tái)，為泰康人壽的營銷和銷售服務(wù)提供及時(shí)有效的預(yù)測信息。不斷改進(jìn)重視電子文件的管理和存儲(chǔ)，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代為網(wǎng)上的招聘創(chuàng)造了有利條件；在此背景下，企業(yè)應(yīng)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，隨時(shí)隨地在網(wǎng)上提供信息和搜索，領(lǐng)導(dǎo)人力資源動(dòng)態(tài)管理，查閱員工相關(guān)信息，實(shí)行電子化管理。泰康人壽保險(xiǎn)公司管理層也應(yīng)高度重視，呼吁物流管理部門制定漸進(jìn)式的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要重視崗前培訓(xùn)，我們還要注重各方面工作的形成，要結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定符合公司發(fā)展的MS培訓(xùn)體系，并在公司發(fā)展中貫徹落實(shí)，并鼓勵(lì)中央人員盡快參加培訓(xùn)，認(rèn)清地方的價(jià)值，明確和定位自己的重要性，找到榮譽(yù)感和歸屬感，降低浪費(fèi)率。六、結(jié)論經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展給市場經(jīng)濟(jì)帶來了無限的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，競爭壓力的不斷加大，對公司的建設(shè)提出了更嚴(yán)格的要求。FIM要確保正在艱難前進(jìn)的公司具有競爭力和穩(wěn)定性，有穩(wěn)定的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和完善的人力資源儲(chǔ)備。本文首先介紹了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了公司人力資源管理中存在的問題及對策。（1）本文分析了泰康人壽人力資源的現(xiàn)狀，主要是由于沒有留住高素質(zhì)的人力資源，缺乏對企業(yè)文化的滲透，員工激勵(lì)有限，企業(yè)培訓(xùn)滯后；（2）本文分析了泰康人壽人力資源管理中存在的薪酬方案不科學(xué)、文化差異適應(yīng)遲緩、工作發(fā)展?jié)摿Φ?、業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容不合理；（3）本文分析了泰康人壽保險(xiǎn)存在問題的原因，指出問題產(chǎn)生的主要原因是人力資源管理不到位、文化建設(shè)有待完善、職業(yè)生涯規(guī)劃不足、培訓(xùn)與實(shí)際需求不相結(jié)合；本文針對泰康人壽人力資源管理中存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。參考文獻(xiàn)1.王喆.高校網(wǎng)絡(luò)文化工作隊(duì)伍建設(shè)與實(shí)踐研究[J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),