【泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題及完善策略8000字（論文）】

泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題及完善對策研究【內(nèi)容摘要】保險業(yè)作為我國金融業(yè)發(fā)展的重要組成部分，自我國金融體制改革以來一直是重要的發(fā)展產(chǎn)業(yè)。提高人民生活水平、促進國民經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、提高政府管理效率是非常現(xiàn)實的，2018年保險費占國民經(jīng)濟發(fā)展的比重為3.8%。在發(fā)展過程中，要以民營保險為代表，接手泰康人壽，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善保險產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化。我們要關(guān)注市場的開發(fā)和內(nèi)部管理，從內(nèi)部的人力資源進行管理，調(diào)整后制定出科學的管理方案，熟練的利用管理方案為泰康人壽的發(fā)展建立堅固的根基。為了讓多家公司合資的泰康人壽形成良好的人力資源管理方法，本文以泰康人壽為研究對象，通過數(shù)據(jù)調(diào)查和案例分析提供現(xiàn)狀。泰康人壽的創(chuàng)業(yè)教育效果不佳，如人力資源管理、關(guān)鍵成就人才匱乏、企業(yè)文化不足、人力資源管理不足、限制員工提升積極性、創(chuàng)新能力不足等。研究泰康人壽管理中的問題提出了制定薪酬制度、有效留住人才、調(diào)整企業(yè)文化、適應市場需求、未來工作規(guī)劃、穩(wěn)定等改進措施。我們希望合理設計員工考核、培訓，增強培訓效果，改善人力資源管理現(xiàn)象，提高人力資源管理效率。【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；崗位規(guī)劃目錄TOC\o"1-3"\h\u28387一、前言 126965二、泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀 131218（一）泰康人壽保險公司概況 120213（二）泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀 2264451.高素質(zhì)人才儲備不足 252002.創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱 2139713.有限的員工激勵 3290774.招聘現(xiàn)狀 3169215.培訓現(xiàn)狀 322307三、泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題 48886（一）薪酬體系規(guī)劃不科學 41178（二）文化差異未能及時調(diào)整 48971（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差 51425（四）企業(yè)培訓內(nèi)容不合理 517889四、泰康人壽保險公司人力資源存在問題的原因 610488（一）人力資源管理不當 616528（二）文化建設有待完善 628768（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失 74497（四）培訓未結(jié)合實際需求 77884五、泰康人壽保險公司人力資源優(yōu)化對策 823717（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才 82736（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求 916698（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒 913644（四）合理設計培訓，強化培訓效果 1017653六、結(jié)論 1031115參考文獻 1231625致謝 14一、前言經(jīng)濟發(fā)展迅速，民營企業(yè)也有發(fā)展的機會。民營企業(yè)是中國市場前進的關(guān)鍵動力，關(guān)注民營企業(yè)發(fā)展是推動中國經(jīng)濟市場化的途徑之一，私企和國企是有區(qū)別的，從內(nèi)部管理的角度分析，民營企業(yè)的內(nèi)部管理受到諸多因素的影響。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要性毋庸置疑，員工是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，而人事管理的績效將直接影響到公司的整體運作，如果員工之間相互配合，氛圍融洽，可以有效地促進公司的進步，反之會產(chǎn)生很多負面影響，因此民營企業(yè)的發(fā)展對做好人力資源管理工作非常重要。這幾年來隨著人們的生活越來越好，人們對于保險的認識在不斷增加，中國保險業(yè)也抓住了這一機遇迅速發(fā)展，保險市場日益擴大，在保險業(yè)市場競爭的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。要在中國保險市場的高風險時期勝利要盡可能多的吸引并且留住人才。本文分析了泰康人壽保險存在問題的原因，指出問題產(chǎn)生的主要原因是人力資源管理不到位、文化建設有待完善、職業(yè)生涯規(guī)劃不足、培訓與實際需求不相結(jié)合；本文針對泰康人壽人力資源管理中存在的問題，提出了相應的對策。二、泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）泰康人壽保險公司概況泰康人壽保險有限公司成立于1996年8月，總部設在北京，共有20名股東。公司以中外運長航集團、中國建筑集團、日本軟銀集團、瑞石豐臺人壽為代表，2016年被評為114家中國企業(yè)，注冊資本金從事本外幣保險業(yè)務。2億人民幣。2009年實現(xiàn)盈利，打破傳統(tǒng)商業(yè)模式，2021年實現(xiàn)保費6億元。泰康人壽擁有30多家分公司和200多家中央分公司，分布于全國各地，目前泰康人壽擁有服務營銷險1500多種，產(chǎn)品包括主險805種和補充險730種覆蓋范圍包括八大類人身意外傷害保險、健康保險和家庭人壽保險。與其他保險公司相比，泰康人壽保險業(yè)務種類繁多，泰康人壽保險人員可分為業(yè)務員、訂單結(jié)算員、認購員等，截至2021年底，泰康人壽保險業(yè)務員11.6萬人。（二）泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀1.高素質(zhì)人才儲備不足通過泰康人壽近三年的人員調(diào)動報告可知，泰康人壽2019年至2021年人員流動情況如表2-1所示，2019年公司員工流動率為11.11%，2020年公司員工流動率為13.73%。2021年，公司員工離職率達到19.30%，表明公司員工離職率逐年上升。表2-1泰康的員工流失率表年份201920202021員工流動率11.11%13.73%19.30%對此，為了更好地了解公司人員流動的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿ΓS著國民經(jīng)濟形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，外資企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。2.創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱當我們走進泰康人壽保險公司，感受泰康人壽保險的文化氛圍時，會發(fā)現(xiàn)泰康人壽保險是一家多元化的公司，外資更為重要，以日本軟銀集團為例。貴公司非常重視工作場所的階級關(guān)系。年輕一代看到老一代就會取消；命令必須傳達給上級和客戶；當領(lǐng)導責罵下屬時，對方無法反駁和不滿。一般來說，企業(yè)多個聯(lián)合行動的運作方式比較混亂。但是，從真正的文化滲透來看，很多官員對自己的工作方式不滿意，很多員工由于個人疏忽，對自己的業(yè)務和習慣（主要是日常行為習慣）不滿意，或者在其他公司工作或?qū)嵙暎?，忽略自己的錯誤。3.有限的員工激勵來泰康人保的人才通常對自己的能力有一定的信心，認為公司能充分發(fā)揮自己的能力。然而，從工作后的實際經(jīng)驗來看，不少員工情緒低落、不滿。對此，為了更好地了解公司人員流動的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿ΓS著國民經(jīng)濟形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，外資企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。但是，大多數(shù)員工還是沒有上升空間和發(fā)展渠道，從而對公司失去信心，工作熱情降低。4.招聘現(xiàn)狀招聘時我們更注重的是強調(diào)公司招聘的專業(yè)，在招聘方式上是有更加科學合理的招聘方式。泰康人壽沒有分析員工簡歷的真實性，不僅浪費了招聘公司的相關(guān)時間，也給公司造成了巨大的資源損失。同時，面試能力在評價過程中還沒有建立對員工價值的評價。為了深入了解員工的性格，面試官只能通過簡單的傳統(tǒng)溝通和簡單的傳統(tǒng)溝通對員工有一個基本的了解。5.培訓現(xiàn)狀新員工培訓的主要目標是幫助新員工提高知識和技能，促進他們工作態(tài)度的改善，有計劃地保質(zhì)保量地補充具體的培訓活動。郵政實習是郵政固定培訓的延伸。用人單位按照“工作權(quán)”原則，組織畢業(yè)生到適合自己發(fā)展的地方，考察新員工在工作、學習、思想、工作等方面的具體情況。根據(jù)這些具體方面的現(xiàn)狀，對新員工培訓的方法、步驟和內(nèi)容進行適當調(diào)整，使其迅速成為具有較強專業(yè)性和高素質(zhì)的最重要的人才。公司第一階段就是工廠培訓，讓新員工更全面、更客觀地了解公司整體情況、具體任務和企業(yè)理念、發(fā)展培訓等。泰康保險公司人事部要制定并落實培訓計劃、工作紀律，企業(yè)文化部等部門開展新員工住房管理、住房法規(guī)審批監(jiān)督等方面的培訓管理工作，以及我們的業(yè)務培訓和進修計劃。團隊的培訓周期為半年，新員工培訓的主要內(nèi)容是幫助新員工了解相關(guān)流程、新的工作環(huán)境、團隊氛圍和工作職責。此外，新員工培訓的主要目標是支持新員工，提高他們的知識和技能，促進新員工招聘的改善，并按計劃保質(zhì)保量地補充公司的具體培訓活動。三、泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題（一）薪酬體系規(guī)劃不科學目前，泰康人壽在人事管理上存在對高素質(zhì)員工維護不力的現(xiàn)象。主要問題是工資規(guī)劃不太科學。了解泰康人壽的薪酬管理，可以看出泰康人壽的薪酬分類是高度機械化的。由于泰康人壽沒有根據(jù)實際情況分配任務，導致部分地區(qū)業(yè)績下滑。泰康人壽保險雖然針對食品攤販按照國家法律法規(guī)提供汽車和成本補貼，并繳納員工保險，但除了獎金外，其他福利很少，這讓很多員工在工作中感到壓抑和緊張，于是選擇離職。（二）文化差異未能及時調(diào)整作為一家擁有眾多企業(yè)的公司，泰康人壽繼承了眾多企業(yè)端莊的企業(yè)文化，包括“忠誠”精神和對企業(yè)管理者的忠誠。追求完美的想法，但與公認的高端品牌相比，企業(yè)文化具有過度謹慎、謹慎適度的特點。例如，泰康人壽非常重視真誠團結(jié)的“和諧”文化，但過分強調(diào)連貫性和社區(qū)性，導致了合一性和創(chuàng)新性的消除，限制了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的進步；追求“和諧”與忠于領(lǐng)導的“忠誠”的真誠統(tǒng)一，作為尊重公司上下級的效果，也導致了官僚主義和公司等級制度，阻礙了受歡迎員工意見的傳遞，也造成了上下級在思想交流上的代溝。在此基礎(chǔ)上，中國企業(yè)文化雖然還在培養(yǎng)過程中，但人民群眾的思想建設是平等的、民主的、民主的。和平與融合是在社會主義現(xiàn)代化建設長期思想教育的基礎(chǔ)上初步形成的，這使其與過于官僚主義、絕對服從的管理方式產(chǎn)生本能的沖突，容易導致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降。（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差泰康生命作為中國500強企業(yè)之一，擁有良好的發(fā)展空間，吸引了眾多人才。他們想為泰康的生活做出巨大貢獻，但是從泰康生命人力資源的實際管理來看，公司對員工的未來沒有制定合理科學的計劃。我在努力不讓員工找到發(fā)展目標。公司管理層在人員招聘、選拔和分配機制上更具自由性。沒有充分考慮公司內(nèi)部人才的工作能力和個人愿望。不重視培養(yǎng)自己將來的發(fā)展價值，細化FAZ。售后工作沒有改進的余地，沒有發(fā)展的希望。泰康人壽沒有利用自己的資源，不考慮從總公司引進優(yōu)秀人才，沒有認真尊重員工的表現(xiàn)。結(jié)果導致許多的員工看不到自己未來的發(fā)展，對公司也沒有了歸屬感，最終選擇離開。為了更好地了解公司人員流動的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿ΓS著國民經(jīng)濟形勢的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫妫赓Y企業(yè)、國企和民企的數(shù)量越來越多。總的來說，由于泰康生命的職務計劃不夠重視，公司的員工缺乏積極性。（四）企業(yè)培訓內(nèi)容不合理泰康人壽人力資源管理業(yè)務中，由于企業(yè)培訓內(nèi)容項目不合理，業(yè)務培訓效果較差，具體來說，業(yè)務培訓是運用企業(yè)規(guī)章制度的重要手段，在公司內(nèi)部滲透創(chuàng)業(yè)文化，要培養(yǎng)良好的專業(yè)技能，但從泰康人壽目前的培訓內(nèi)容來看，存在兩個問題。在這個階段，泰康人壽的很多內(nèi)部管理人員，特別是公司的高級員工，對公司的具體規(guī)章制度了解的并不多。對公司的一些規(guī)章制度不滿意，對公司的未來發(fā)展也不感興趣?？梢哉f，培訓的不合理，使得員工沒有團隊精神，沒有良好的承諾意識。其次，員工的專業(yè)技能和責任感不受歡迎。培訓方面，泰康人壽員工對公司文化和規(guī)章制度并不熟悉，公司的培訓方式更是過于刻板，而且有很多不同的方式。很多專業(yè)技能不強，找不到自己的原因，而且“破鍋”的心理取向拖慢了懶散的工作，對企業(yè)制度不滿意，而“破鍋”的心理取向讓周圍的同事很生氣。泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應市場需求，達到科學管理的效果。泰康人壽保險公司應重視USO和FIM內(nèi)部培訓，提高人員的責任感和業(yè)務能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。四、泰康人壽保險公司人力資源存在問題的原因（一）人力資源管理不當受保險行業(yè)性質(zhì)的影響，泰康生命入社門檻較低，一般是大學畢業(yè)生。保險員工每天都要分類保險信息，不僅要向顧客介紹保險狀況，還要在社區(qū)和購物中心等地進行真實的訪問和廣告宣傳。日常工作時間沒有固定。我受不了長時間工作的壓力和長期工作。工作的積極性隨著時間的流逝而逐漸減少。這也是員工流失的重要原因之一。如果行業(yè)業(yè)績不提高，根據(jù)高職率的分析，可以看出公司的人力資源管理不充分。管理者無視團隊成員的現(xiàn)象會導致人員的松弛，工作的積極性也會漸漸消失。這對工作的積極性有著深刻的影響。人員認為長期以來自己的價值不應該出現(xiàn)在意識喪失的情況下。導致人員流失。（二）文化建設有待完善泰康生活文化建設的現(xiàn)狀導致其缺乏穩(wěn)定性，文化系統(tǒng)適應的頻率很高，特別是通過眾多股東的文化思維。由于許多股東的文化差異很大，在文化結(jié)構(gòu)上存在一定的沖突，以處理問題為例，中日兩國員工所認為的問題，日本人的個人主義很強，中國人以集體主義為榮，相比之下，日本員工更想表達自己，中國員工給人的印象是“好人”，幫助別人，日本員工認為他們應該做這項工作。如果你幫助別人，他們會表現(xiàn)得很糟糕。在這方面，雙方在工作中存在行為沖突。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失泰康人壽的人力資源管理沒有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，無法完成其工作任務，改善員工發(fā)展空間不足，嚴重影響員工積極性。與辦公室員工相比，保險業(yè)的勞動強度高，職業(yè)晉升領(lǐng)域也不是很光明，雖然保險業(yè)以標準保險要求為例，根據(jù)結(jié)果鼓勵員工，只有保險信貸經(jīng)理在上升，要在網(wǎng)上增加他們是非常困難的。從保險行業(yè)的整體分析來看，很多人在保險行業(yè)變得蒼白，他們認為保險公司在欺騙，很多人不信任保險公司，這使得員工很難完成工作，由于缺乏福利，雇員人數(shù)無法繼續(xù)增加，最終導致雇員人數(shù)減少。（四）培訓未結(jié)合實際需求在“通信培訓與需求”調(diào)查中，只有25%的員工認為這是溝通，高達75%的員工認為這不是溝通。由于他們的企業(yè)培訓設計師沒有科學的培訓理念來指導，公司的組建很假，龐大而空洞，實踐性不強，培訓效果不好，管理者對企業(yè)培訓的認識還比較晚，這就導致了他們重視的培訓點的搬遷，他們認為企業(yè)的培訓應該只注重鼓勵員工明確業(yè)務制度，了解公司規(guī)章制度，認可企業(yè)文化，沒有為公司設計培訓方案，提高員工能力，最終導致培訓不到位。員工在培訓中無法學到相關(guān)知識，無法滿足知識的需要，久而久之，便產(chǎn)生了離職的想法。圖4-1培訓與需求相匹配性五、泰康人壽保險公司人力資源優(yōu)化對策（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才第一，完善工資管理制度，泰康人壽保險公司以在實際條件允許的情況下維護員工權(quán)益為目標。建立工資激勵制度，應利用以下因素。同時，科學完善薪酬管理制度，根據(jù)各類員工的實際情況設計并實施目標薪酬制度，做到有條不紊，循序漸進，避免焦慮，在公司內(nèi)部造成不必要的沖突。同時，實施限時政策可以確保超時給員工，特別是公司的關(guān)鍵員工帶來適當?shù)膲毫?。另外，還可以強化性能計劃的實施。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中，獨特的激勵機制并沒有達到最佳的激勵效果，注重物質(zhì)激勵，同時在精神激勵方面形成科學的激勵體系，確保企業(yè)的建設和建立環(huán)境的科學保障激勵機制。因此，現(xiàn)階段泰康人壽要充分認識激勵機制的構(gòu)成，合理組織物質(zhì)激勵和精神激勵的內(nèi)容，合理提升激勵效果，強化物質(zhì)激勵中人文關(guān)懷的內(nèi)容。還應注意物質(zhì)補償?shù)闹Ц逗脱a償時間。比如國家法定節(jié)假日、公司員工的生日、員工們的結(jié)婚紀念日以及員工的入職紀念日給予員工獎勵，讓員工真實的感受到公司的關(guān)心使得公司更有歸屬感。（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求在中國市場，泰康人壽最需要的改變是使其文化適應市場需求，當然，這些變化并不意味著企業(yè)應該摒棄現(xiàn)有的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部文化的基礎(chǔ)上，尋找符合市場需求的共同點。保險公司以客戶為基礎(chǔ)，構(gòu)建公司與客戶之間和諧有效的關(guān)系，提高客戶對公司的滿意度。對于其他企業(yè)形象塑造，比如提升業(yè)務能力和員工服務質(zhì)量，根據(jù)不同消費者需求設置保險類型，發(fā)展強大的業(yè)務體系和服務能力等，應該更加突出當?shù)卮笃髽I(yè)與中小企業(yè)建立合作伙伴關(guān)系，拓展泰康人壽的客戶群。要提高對泰康生命形象的認識，讓客戶了解泰康的生命力，在客戶心目中塑造良好的企業(yè)形象。（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒首先，我們要關(guān)注工人的聲音，理解他們的成長愿望：在為工人規(guī)劃工作崗位時，認同工作成長方向的關(guān)鍵是滿足自己的心理需求，只有確保工作計劃滿足員工的心理需求，員工才能對公司有認同感，對工作有歸屬感，有責任感，敬業(yè)精神。因此，公司領(lǐng)導在實施崗位個人計劃前，必須端正態(tài)度，經(jīng)常與員工溝通和交談，了解主要人才的思想和職業(yè)對公司發(fā)展的期望，心理、需求從而制定出員工往后的發(fā)展。第二，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時，必須認識到人的能力不重要，要肯定自己的想法和對崗位的理解，要有細心有見地的員工，企業(yè)管理者應該贊揚和承諾員工在職業(yè)生涯中有豐富的待遇和發(fā)展領(lǐng)域，以鞏固他們?yōu)楣竟ぷ鞯臎Q心，提高他們?yōu)楣景l(fā)展貢獻力量的積極性。最后，我們必須利用外部融資公司的優(yōu)勢，考慮如何進入國際舞臺。外資企業(yè)最大的優(yōu)勢是模式更加開放，更適合高素質(zhì)人才的績效空間。泰康人壽保險公司和其他保險公司面臨著多樣化的市場和消費群體，不僅在中國，在國際的大舞臺上有許多的機遇和有吸引力的職位。泰康人壽將就業(yè)計劃視為邁向世界的一步，讓新員工能夠在更大的保險服務舞臺上出國去大展身手，讓公司全體員工發(fā)揮所長。更好地表達自己，在更大的市場中獲得許多的贊賞和成功。（四）合理設計培訓，強化培訓效果泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應市場需求，達到科學管理的效果。泰康人壽保險公司應重視USO和FIM內(nèi)部培訓，提高人員的責任感和業(yè)務能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。泰康人壽保險公司應從員工的實際情況和個人需求出發(fā)，開展員工滿意度調(diào)查，落實培訓時間、培訓方式、地點、員工選拔等科學的激勵管理機制。好好訓練。對教育內(nèi)容進行合理分類，豐富和多樣化教育內(nèi)容，努力確保教育內(nèi)容符合本地區(qū)實際需要，將教育體系與人力資源管理績效體系相結(jié)合，為充分發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源中的積極作用，搭建人力資源信息管理平臺，為泰康人壽的營銷和銷售服務提供及時有效的預測信息。不斷改進重視電子文件的管理和存儲，現(xiàn)在的網(wǎng)絡時代為網(wǎng)上的招聘創(chuàng)造了有利條件；在此背景下，企業(yè)應在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，隨時隨地在網(wǎng)上提供信息和搜索，領(lǐng)導人力資源動態(tài)管理，查閱員工相關(guān)信息，實行電子化管理。泰康人壽保險公司管理層也應高度重視，呼吁物流管理部門制定漸進式的培訓計劃，不僅要重視崗前培訓，我們還要注重各方面工作的形成，要結(jié)合公司的實際情況，制定符合公司發(fā)展的MS培訓體系，并在公司發(fā)展中貫徹落實，并鼓勵中央人員盡快參加培訓，認清地方的價值，明確和定位自己的重要性，找到榮譽感和歸屬感，降低浪費率。六、結(jié)論經(jīng)濟全球化的發(fā)展給市場經(jīng)濟帶來了無限的發(fā)展機遇。同時，競爭壓力的不斷加大，對公司的建設提出了更嚴格的要求。FIM要確保正在艱難前進的公司具有競爭力和穩(wěn)定性，有穩(wěn)定的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和完善的人力資源儲備。本文首先介紹了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了公司人力資源管理中存在的問題及對策。（1）本文分析了泰康人壽人力資源的現(xiàn)狀，主要是由于沒有留住高素質(zhì)的人力資源，缺乏對企業(yè)文化的滲透，員工激勵有限，企業(yè)培訓滯后；（2）本文分析了泰康人壽人力資源管理中存在的薪酬方案不科學、文化差異適應遲緩、工作發(fā)展?jié)摿Φ?、業(yè)務培訓內(nèi)容不合理；（3）本文分析了泰康人壽保險存在問題的原因，指出問題產(chǎn)生的主要原因是人力資源管理不到位、文化建設有待完善、職業(yè)生涯規(guī)劃不足、培訓與實際需求不相結(jié)合；本文針對泰康人壽人力資源管理中存在的問題，提出了相應的對策。參考文獻1.王喆.高校網(wǎng)絡文化工作隊伍建設與實踐研究[J].齊齊哈爾大學學報(哲學社會科學版),