服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)分析研究 行政管理專業(yè)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（ServiceLeadership）有時(shí)也稱為公仆型領(lǐng)導(dǎo)（ServantLeadership）,Greenleaf（1997）最早服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義進(jìn)行界定，他認(rèn)為：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)就是將下屬利益放于個(gè)人利益之前，同時(shí)幫助下屬個(gè)人發(fā)展，促使員工發(fā)揮最大的潛力，以實(shí)現(xiàn)能力和績(jī)效的最大化。Vinod和Scuhakar（2011）從領(lǐng)導(dǎo)角色的角度來(lái)看，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在工作的過(guò)程中，提出愿景、實(shí)現(xiàn)愿景這兩種角色是出現(xiàn)最多的。這兩種角色一方面要求，領(lǐng)導(dǎo)者要與下屬員工就政策、規(guī)章以及需要完成的任務(wù)等方面進(jìn)行良好的溝通；同時(shí)，一旦員工清楚自己的任務(wù)等之后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的角色就會(huì)從愿景提出者轉(zhuǎn)換為愿景實(shí)現(xiàn)者。另一方面，這兩種角色還要求，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)教育、引導(dǎo)員工，促使員工發(fā)揮最大的潛力，幫助員工盡量達(dá)成自己的工作目標(biāo)，且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在領(lǐng)導(dǎo)下屬的過(guò)程中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾聽(tīng)員工的想法和意見(jiàn)、贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處、對(duì)員工予以支持，并且，一旦覺(jué)察到員工偏離了既定目標(biāo)，能夠即刻加以指導(dǎo)使其回到正確的軌道。另外還有學(xué)者從個(gè)體的角度和組織的角度界定服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：首先，從個(gè)體角度來(lái)看，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在建立并維護(hù)與每一個(gè)下屬之間的關(guān)系時(shí)，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在與員工的交流過(guò)程中，對(duì)不同的下屬，行為表現(xiàn)會(huì)大不一樣；其次，從組織角度來(lái)看，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在工作時(shí)展現(xiàn)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度和行為，在多大的程度上，是以整個(gè)團(tuán)隊(duì)、部門甚至是組織為目標(biāo)，并且這種行為長(zhǎng)久以來(lái)一直堅(jiān)持不變的總體感知（

陳志霞，周佳彬，2016）。國(guó)內(nèi)關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要是借鑒國(guó)外的概念，鄧志華和陳維政（2015）綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的定義發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)首先要將自己定位成一個(gè)“服務(wù)者”，并將自己的追隨者的利益置于個(gè)人利益以前，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)員工的過(guò)程就是領(lǐng)導(dǎo)員工的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)服務(wù)、教育、指導(dǎo)員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，最開(kāi)始Greenleaf（1997）將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為主動(dòng)性、傾聽(tīng)、妥協(xié)等12個(gè)維度。國(guó)內(nèi)外研究者主要是根據(jù)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程或者服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特征來(lái)定義區(qū)分維度，Laub（1999）將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為六個(gè)維度，包括尊重員工、培育員工、指導(dǎo)員工、真誠(chéng)和分享等。Russell等人（2002）將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為兩個(gè)大的維度，即功能屬性和伴隨屬性。功能包括：愿景、信任、授權(quán)，伴隨屬性則包括溝通、說(shuō)服等。也有學(xué)者將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)劃分為包括自愿的服務(wù)、真實(shí)、堅(jiān)持道德、超越精神、感染力、契約關(guān)系這六個(gè)維度（Sendjayaetal,2008）。對(duì)現(xiàn)有的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進(jìn)行整理后可以發(fā)現(xiàn)，盡管研究者們?cè)诜?wù)型領(lǐng)導(dǎo)維度的定義上存在差異，但是對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心要素，基本已達(dá)成共識(shí)。在關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量的相關(guān)研究中，現(xiàn)有的測(cè)量工具大多都是由國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)，適用于西方文化背景，國(guó)內(nèi)研究相對(duì)較少。雖然已經(jīng)有學(xué)者根據(jù)我國(guó)的組織情境，設(shè)計(jì)并檢驗(yàn)了企業(yè)使用的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，但企業(yè)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷是否適應(yīng)于行政、事業(yè)以及其他類型組織，或某些特定類型和情境下的組織，尚待進(jìn)一步研究和驗(yàn)證（

陳志霞，周佳彬，2016）。國(guó)外較具代表性的主要有Wong＆Page的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表(RevisedServantLeadershipQuestionnaire,RSLP)，Liden等的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表(ServantLeadership,SL－28),VanDierendonck的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷(ServantLeadershipScale,SLS)。Liden等（2008）基于對(duì)現(xiàn)有的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的總結(jié)，得出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)七個(gè)維度問(wèn)卷，包括情感撫慰、概念化技能、授權(quán)、把下屬利益放在首位等，共28道題目。后來(lái)，Liden（2014）進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了單維度量表,包括7道題目。VanDierendonck（2011）開(kāi)發(fā)了包括八個(gè)維度30道題目的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和維度進(jìn)行了一系列探索，孫健敏和王碧英（2010）修訂了15道題目的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表，高中華等（2014）對(duì)Lidenetal（2008）的問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，形成了7道題的簡(jiǎn)化問(wèn)卷。本次研究主要使用7道題目的簡(jiǎn)化問(wèn)卷，對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素包括很多，從不同層面上來(lái)看，動(dòng)機(jī)、個(gè)人特征，以及組織因素對(duì)其影響最為關(guān)鍵。首先，影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要因素之一是動(dòng)機(jī)。一方面是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人動(dòng)機(jī)。比如誠(chéng)信、尊重、公平、以及權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)等。另一方面是下屬員工的動(dòng)機(jī)，朱玥、王永躍（2014）研究發(fā)現(xiàn)，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度和幫助行為的影響中，親社會(huì)動(dòng)機(jī)起關(guān)鍵的中介作用，其中，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會(huì)動(dòng)機(jī)之間，互動(dòng)公平起調(diào)節(jié)作用。其次，影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的因素是個(gè)人特征，在個(gè)人特征部分，主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征，與下屬關(guān)系不十分密切。一是性別和年齡，Alicia和Kise（2013）研究發(fā)現(xiàn)，性別和年齡能夠通過(guò)價(jià)值觀直接影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，其中，女性比男性更重視主動(dòng)工作，或者是為他人服務(wù)，所以在工作中，更有可能表現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為。此外，由于不同年齡階段的個(gè)體，在社會(huì)認(rèn)知和判斷上有很大差異，年紀(jì)越大的研究對(duì)象，越重視服務(wù)理念，而比較年輕的調(diào)查對(duì)象不太傾向于將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是重要的。二是領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征，領(lǐng)導(dǎo)者是進(jìn)行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的主要參與者，他們的人格特質(zhì)對(duì)以服務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者具有重要影響。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)對(duì)授權(quán)具有顯著影響：外向型/內(nèi)向型和判斷型/成熟型兩類人格類型，與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)維度顯著相關(guān)，具有外向和善意人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能表現(xiàn)授權(quán)行為，允許員工參與決策和管理。領(lǐng)導(dǎo)者越是隨和，與下屬對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的感知就呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系，而越是偏向外向性，人格特征與下屬對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的看法就會(huì)呈顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系。三是領(lǐng)導(dǎo)者的情商，雖然身為領(lǐng)導(dǎo)者，智商和工作能力很重要，情商也是必不可少的，領(lǐng)導(dǎo)者情商的高低將直接影響上下級(jí)之間的關(guān)系好壞程度。Barbuto和Gottfredson（2014）基于領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)型認(rèn)知傾向的自我評(píng)價(jià)，以及下屬對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為認(rèn)知的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)具有情商越高的領(lǐng)導(dǎo)者更有可能成為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者，除了有說(shuō)服力的指導(dǎo)外，情緒智力對(duì)于其他4個(gè)維度都有顯著的積極作用。最后是組織因素，組織因素主要包括兩個(gè)方面，一是組織信任，二是組織文化和組織外部環(huán)境。組織信任包括同事間的信任，領(lǐng)導(dǎo)下屬間的信任以及組織間的信任。組織內(nèi)信任程度高，相互之間的相處就會(huì)比較和諧，從而有助于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在工作中發(fā)揮積極作用。組織內(nèi)部信任關(guān)系的建立和長(zhǎng)久維持，能夠有效引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的利他主義精神等有益組織發(fā)展的行為，從而促進(jìn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮積極作用。信任關(guān)系的建立基礎(chǔ)是在組織內(nèi)建立共同意識(shí)，誠(chéng)實(shí)的反饋和平等的溝通（BeckCD，2014）。組織氛圍也是影響服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。鄧志華和陳維正（2015）發(fā)現(xiàn)，組織氣氛越好，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)越能提高員工的工作滿意度，促進(jìn)組織公民行為，從而減少員工的離職行為，改善工作績(jī)效。HaleJR和FieldsDL（2007）發(fā)現(xiàn)，在高權(quán)力距離和高度的集體主義文化特征的國(guó)家，和在低權(quán)力距離和個(gè)人主義的國(guó)家，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在每個(gè)維度的表現(xiàn)都是有差異的，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)也都是有差異的。關(guān)于組織外部環(huán)境，PekertiAA和SendjayaS（2010）研究發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)平等主義的國(guó)家和強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的國(guó)家相比，在平等主義的國(guó)家，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更容易表現(xiàn)出真實(shí)的特質(zhì)，而強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的國(guó)家，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則更多表現(xiàn)出負(fù)責(zé)任的觀念和對(duì)于改革的影響力。一個(gè)好的組織文化和組織所處的環(huán)境，能夠幫助組織內(nèi)部成員互相關(guān)心和信任，成員都以集體利益為先，是影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵因素。由一系列的理論和實(shí)證研究可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工利益為先，強(qiáng)調(diào)公平、公正和尊重，不管是對(duì)于員工個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)者、還是組織整體，都具有積極的作用。首先，對(duì)于員工個(gè)人，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用結(jié)果有以下幾個(gè)方面：包括員工的感知、工作態(tài)度和工作場(chǎng)所行為三個(gè)方面。VanDierendonck（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的自我實(shí)現(xiàn)需求呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系。因?yàn)榉?wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)下屬員工的個(gè)人發(fā)展，加上領(lǐng)導(dǎo)者的無(wú)私幫助，能夠促進(jìn)員工個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)和能力的實(shí)現(xiàn)，幫助員工達(dá)成自己的事業(yè)目標(biāo)，對(duì)下屬的自我實(shí)現(xiàn)需求產(chǎn)生積極的正面影響。在對(duì)工作態(tài)度的影響上，以服務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工的工作滿意度，組織承諾以及敬業(yè)度。Cerit（2009）研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校校長(zhǎng)的以服務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，與學(xué)校教師們的工作滿意度之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不只是對(duì)滿意度有影響，對(duì)員工的敬業(yè)度和組織承諾也有一定影響，Carter（2014）發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高員工的忠誠(chéng)度，從而正向影響員工的敬業(yè)度，所以，下屬員工將組織承諾更高，更愿意積極主動(dòng)幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的情感承諾，持續(xù)承諾和工作滿意度、組織公民行為都呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系（吳維庫(kù)，姚迪，2009；鄧志華，陳維正，2012；于海波，2014）。在員工的行為表現(xiàn)方面，于海波等（2014）經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為有正向影響，同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作場(chǎng)所偏離行為有負(fù)向影響。其次，對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本身的影響，現(xiàn)有的研究不是很多，但是基于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論和領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上下級(jí)關(guān)系的改善是雙向受益的，上下級(jí)關(guān)系的改善很大程度上要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)努力；另外，下屬在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的幫助之下，個(gè)人績(jī)效的提升促進(jìn)部門的績(jī)效提升，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的績(jī)效也是一種提升。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于整個(gè)組織的影響也大都是積極的。服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者在改善組織文化、提升組織績(jī)效方面都有很大幫助。VanDierendonck（2011）研究發(fā)現(xiàn)，以服務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員的組織公民行為有積極作用。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)重視度員工的引導(dǎo)和帶領(lǐng)，在團(tuán)隊(duì)中形成統(tǒng)一的意識(shí)和承諾，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高。另外，以服務(wù)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)可以超越公司和股東的直接利益，來(lái)提高組織的社會(huì)責(zé)任感，即把利益用于非法定的社會(huì)利益。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織績(jī)效也具有正向影響。Yoshida（2014）認(rèn)為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)個(gè)人身份的認(rèn)同，并在創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用。趙紅丹和彭正龍（2013）證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和團(tuán)隊(duì)成員之間的交換關(guān)系，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的發(fā)揮完全中介作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效成顯著的正向相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)差序氛圍起調(diào)節(jié)作用，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，氛圍越好，團(tuán)隊(duì)績(jī)效越高。信任是一種心理狀態(tài)，指?jìng)€(gè)體愿意將自己的弱點(diǎn)暴露給他人，并且基于對(duì)他人意圖和行為的積極期望，不擔(dān)心被利用或剝削。信任包括認(rèn)知信任和情感信任。俺就在可以從多層次來(lái)研究信任：比如有人際信任（人與人之間的信任），組織信任（組織中的信任）和組織間信任（組織之間的信任）。具體地，人際信任指的是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工之間，或組織中的同事互相之間的信任。組織信任是個(gè)人和組織之間的信任。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，包括普遍信任（高管團(tuán)隊(duì)）和個(gè)性化信任（部門負(fù)責(zé)人）（張永軍，2017）。在領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間的相互關(guān)系中，信任可以為上下級(jí)雙方都提供較為穩(wěn)定的心理預(yù)期，從而能夠減少信息不對(duì)稱造成的資源浪費(fèi)，從而促進(jìn)雙方的合作（喬蓓等，2017）。因?yàn)橄鄬?duì)于他人或組織來(lái)講，員工與直接領(lǐng)導(dǎo)的接觸和交流比較多，所以，員工個(gè)人對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任程度更能影響其工作態(tài)度和行為。本文主要關(guān)注的是下屬員工對(duì)其直接領(lǐng)導(dǎo)的信任。根據(jù)特征觀和關(guān)系觀的，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的情感信任和認(rèn)知信任可能會(huì)從不同渠道影響員工的工作態(tài)度和一系列行為表現(xiàn)。員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的信任，是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)以往的行為表現(xiàn)所決定的，員工會(huì)依照自己的歸因方式來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)原由，所以這種信任受領(lǐng)導(dǎo)在工作中的行為影響，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為可能也受多方面因素影響，包括其與員工之間的關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)信任是組織發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵因素。員工信任領(lǐng)導(dǎo)，才能更積極表現(xiàn)生產(chǎn)行為，激發(fā)自己的工作熱情；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)分配職責(zé)或授權(quán)等行為，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的使命感和組織承諾。不管對(duì)于員工個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)者還是組織，領(lǐng)導(dǎo)信任都是一個(gè)積極的促進(jìn)因素。Mayer（1995）在綜合了已有的研究，整理得出組織內(nèi)信任的一體化模型，他認(rèn)為被信任者的能力、正直以及仁慈決定了被信任者對(duì)他的信任程度。Whitener（1997）研究認(rèn)為，在下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任中，員工可以發(fā)展出至少對(duì)兩種不同種類的信任—對(duì)具體個(gè)人的信任（如對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)）和對(duì)概括化的代表的信任（如高管團(tuán)隊(duì)）。對(duì)不同的層次領(lǐng)導(dǎo)的的信任會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。HweeHoonTan（2000）研究發(fā)現(xiàn)，如果員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度高，他就會(huì)更傾向于表現(xiàn)出組織公民行為。Huang-YueNgo（2003）證實(shí)，下屬員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，越會(huì)激發(fā)員工更多表現(xiàn)出組織公民行為，最終提高員工績(jī)效，從而組織績(jī)效也得到提高。Mayer等（2005）發(fā)現(xiàn)，由于下屬員工，相對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)者，與直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有更直接更多也更具體的接觸，所以，下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任，相對(duì)于對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)者的信任，更能刺激員工集中注意力，更加投入到能夠?yàn)榻M織作出貢獻(xiàn)的事情中，進(jìn)而對(duì)績(jī)效的影響作用也更大。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的研究也有很多，顏士梅和陳麗哲（2017）歸納出上下級(jí)信任的三種理論視角，分別是社會(huì)認(rèn)知的理論視角、社會(huì)身份的理論視角以及社會(huì)交換的理論視角。在實(shí)證研究中，領(lǐng)導(dǎo)信任常作為中介變量或調(diào)節(jié)變量。時(shí)勘等（2012）通過(guò)對(duì)員工-領(lǐng)導(dǎo)之間的匹配問(wèn)卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為中的展示關(guān)心，對(duì)于下屬員工的沉默行為具有顯著的負(fù)向作用；對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)信任程度高的下屬員工，能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者更多的授權(quán)行為，從而傾向于不保持沉默；員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)調(diào)節(jié)在信息共享、展示關(guān)心和員工沉默之間的關(guān)系，即當(dāng)下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任程度比較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的信息共享和展示關(guān)心，會(huì)導(dǎo)致員工沉默程度的降低；相反的，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任程度較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的信息共享和展示關(guān)心，對(duì)員工沉默行為沒(méi)有影響，甚至?xí)?dǎo)致員工更加地保持沉默。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際行為與內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)原型的差距，對(duì)影響員工工作滿意度和組織承諾的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)信任起中介作用（張祥潤(rùn)，2017）。張永軍（2017）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)信任在其中具有完全中介作用。胡恩華和韓明燕（2017）研究領(lǐng)導(dǎo)信任在員工政治技能與領(lǐng)導(dǎo)納言間起到了部分中介作用，這表明員工政治技能有利于提高領(lǐng)導(dǎo)信任進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)納言。由此可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)信任常常作為中介變量或調(diào)節(jié)變量等，在過(guò)程中發(fā)揮作用。韋慧民和龍立榮（2008）探索了領(lǐng)導(dǎo)信任作為因變量，影響下屬績(jī)效雙路徑模型，認(rèn)為下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知信任，并不會(huì)直接影響員工的任務(wù)績(jī)效；然而，下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，會(huì)直接影響員工的任務(wù)績(jī)效，同時(shí)，還會(huì)通過(guò)員工情感承諾的中介作用，進(jìn)一步影響下屬員工的任務(wù)績(jī)效。歸因理論由海德提出。他把歸因視為個(gè)人基本認(rèn)知活動(dòng)的結(jié)果，以便把握客體發(fā)展的因果關(guān)系。目的是使其在邊界條件和外部環(huán)境下更加有效的互動(dòng)。隨后，Kelley確定了歸因時(shí)人們使用的信息類型，即連貫性，一致性和特殊性；Mitchell（1979）提出了領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的歸因理論，將歸因引入領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論。認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬員工的相處過(guò)程中，對(duì)對(duì)方的態(tài)度和行為的認(rèn)識(shí)和感知、判斷，會(huì)受到對(duì)方的歸因方式，程度和結(jié)果的影響。具體地說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工的工作態(tài)度或工作場(chǎng)所的行為方式的歸因存在偏差，會(huì)直接影響他們對(duì)待下屬員工的態(tài)度和行為。最常見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者的歸因偏差就是將任務(wù)或挑戰(zhàn)的成功歸因于自己的努力付出，而一旦任務(wù)或挑戰(zhàn)失敗，就將原因歸咎于下屬員工的不支持或是外部環(huán)境不適應(yīng)；另一個(gè)方面，從下屬的角度來(lái)看，下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的工作態(tài)度和工作場(chǎng)所行為歸因偏差，也將直接影響到他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為，如果自己取得成功，可能會(huì)歸因于自身的努力，也可能歸因于外界的幫助，可能的后果就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和服從會(huì)發(fā)生不同程度的改變。歸因理論為我們掌握、解讀和改善直接領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員之間的關(guān)系提供了良好的理論支持。近些年，對(duì)于歸因在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域、或是組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用相關(guān)研究越來(lái)越多，對(duì)歸因理論和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論都是一個(gè)補(bǔ)充和完善。根據(jù)歸因理論和內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，影響個(gè)體意義感知的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體對(duì)于某一特定對(duì)象或事件的歸因（MartinkoMJ，2004）。已有研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)以及辱虐管理等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)行為歸因之間的關(guān)系（鄭建君,金盛華，2009）。Cha等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)中的價(jià)值拓展有積極作用也有消極作用，積極作用在于，價(jià)值拓展能夠提升下屬員工對(duì)于工作意義的認(rèn)識(shí)，消極作用在于價(jià)值拓展可能增加對(duì)下屬員工領(lǐng)導(dǎo)行為的“虛偽歸因”，自我服務(wù)偏差的可能性更大。研究證實(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為如果與下屬感知之間存在偏差，變革型領(lǐng)導(dǎo)也將產(chǎn)生有偏差的歸因（Dasborough&Ashkanasy,2002）。LiuDong等人（2011）認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出可恥和苛刻的行為，是為了幫助和促進(jìn)員工們提升績(jī)效時(shí)，他們會(huì)為這種苛責(zé)找到一個(gè)合理的解釋。當(dāng)員工能夠自我解釋之后，領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)行為對(duì)他們的工作內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響會(huì)小很多。即當(dāng)員工積極歸因的水平比較高時(shí)，個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，不管是友好的還是不友好的，是利己的還是利他的，員工對(duì)工作意義的感知都很少或者不會(huì)受到苛責(zé)行為的負(fù)面影響。反之，當(dāng)積極歸因水平較低時(shí)，個(gè)體會(huì)將苛責(zé)等行為歸因?yàn)檫`反道德準(zhǔn)則的或是故意的傷害。此時(shí)，下屬員工對(duì)工作意義的認(rèn)知將會(huì)受到個(gè)體歸因方式和結(jié)果的很大影響。本研究也采用積極歸因和消極歸因兩種歸因方式來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)類型與員工行為之間的關(guān)系。宋萌，王震，孫健敏（2015）研究發(fā)現(xiàn)，在辱虐管理與下屬的反規(guī)避行為之間，積極歸因起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。此外，現(xiàn)有一些研究也試圖向魅力型領(lǐng)導(dǎo)中納入歸因過(guò)程（David&Francis,1999），體現(xiàn)了產(chǎn)生這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為歸因的過(guò)程特征。比較新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格概念，如誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)，其結(jié)構(gòu)中也有歸因的成分（Avolio,Gardner,Walumbwa,Luthans,&May,2004），比如誠(chéng)實(shí)與公正兩個(gè)維度，就要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有公平公正準(zhǔn)確的歸因。歸因理論作為領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的重要內(nèi)容，其研究重點(diǎn)多放在個(gè)人層面的分析上了?！邦I(lǐng)導(dǎo)歸因”模型只關(guān)注到了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為的反應(yīng)，并未對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員歸因過(guò)程的互動(dòng)效應(yīng)予以研究（潘靜洲,周曉雪，2009）。從過(guò)去的研究可以看出，建言行為的概念是廣泛而復(fù)雜的。它不僅包括指出組織中問(wèn)題、并提出對(duì)策的員工。它還包括員工對(duì)于組織發(fā)展提出的建議，如開(kāi)拓新市場(chǎng)和開(kāi)發(fā)新技術(shù)。對(duì)建言行為概念，現(xiàn)有研究大致可以分為兩種情況：第一種是基于Hirschman（1970）提出的“退出-提示-忠誠(chéng)（EVL）”模型。模型表明員工工作滿意度較低時(shí)，會(huì)采取兩種行為：退出和建議。退出實(shí)際上是一種負(fù)面的逃避行為，建議是一種積極的適應(yīng)行為?；诖耍現(xiàn)arrell和Rusbult（1985）提出了“退出-建言-忠誠(chéng)-忽視（EVLN）”模型。在這條研究路徑上，大多數(shù)學(xué)者對(duì)建言行為概念的研究，集中員工對(duì)工作和組織不滿意時(shí)員工的意見(jiàn)和看法上，更多的是被動(dòng)行為。第二個(gè)研究路徑是，定義員工在組織公民行為和非角色行為方面的行為。VanDyne和LePine（1998）將建言行為定義為，為改變工作場(chǎng)所環(huán)境，提出有意義的意見(jiàn)，并促進(jìn)組織發(fā)展的有價(jià)值的行為。段錦云和鐘建安（2005）指出，建言行為旨在改善組織的現(xiàn)有環(huán)境，是面向變革，具有建設(shè)性和挑戰(zhàn)性的言語(yǔ)行為。研究者發(fā)現(xiàn)，建言行為的表現(xiàn)，并不是因?yàn)閱T工對(duì)自己的工作和組織不滿意，而不僅僅是為了解決當(dāng)前工作中的問(wèn)題，而且也是為了改善員工自身提出建議。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而提出的建設(shè)性建議更多是一種主動(dòng)行為。雖然學(xué)者對(duì)言語(yǔ)行為作出了各種定義，但也有相似之處。首先，員工的建言行為的目的主要是解決工作和組織中發(fā)生的問(wèn)題，這是員工所有權(quán)的表現(xiàn)形式，他們的目的是幫助改善組織績(jī)效。其次，建言行為是一種人與人之間的交流行為，有必要向同事和上級(jí)表達(dá)觀點(diǎn)和看法；最后，建言的內(nèi)容主要與員工的個(gè)人發(fā)展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有關(guān)。關(guān)于建言行為的結(jié)構(gòu)與維度，研究者進(jìn)行了很多研究。VanDyne和LePine（1998）進(jìn)行實(shí)證研究，開(kāi)發(fā)了一個(gè)單維度，包括6道題目的測(cè)量建言行為的量表。Hagedoorn等（1999）將建言行為分為兩個(gè)維度，包括眾利式建言和自利式建言，開(kāi)發(fā)了一個(gè)11道題目的測(cè)量建言行為的量表。VanDyne等（2003）又提出員工建言行為三個(gè)維度，包括親社會(huì)型建言、防御型建言和默許型建言。在中國(guó)的組織情境下，Liang和Farh（2008）對(duì)建言行為結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，根據(jù)建言內(nèi)容，分為促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為兩個(gè)維度，促進(jìn)性建言行為（promotivevoicebehavior）指對(duì)組織發(fā)展具有積極作用的建言內(nèi)容，如提高組織績(jī)效、改善組織氛圍的看法和觀點(diǎn)；抑制性建言行為（prohibitivevoicebehavior）行為則主要是指不利于組織發(fā)展、不利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的建議。根據(jù)這兩個(gè)維度，Liang和Farh（2008）開(kāi)發(fā)了包括10道題目的測(cè)量量表。Liang等（2012）驗(yàn)證了員工建言行為的二維結(jié)構(gòu)，并對(duì)之前的量表進(jìn)行了改進(jìn)。Liu等（2010）根據(jù)建言的對(duì)象，將建言行為分為建言同事和建言上級(jí)兩個(gè)維度，建言同事（speakout）是指員工建言的對(duì)象是同事，建言上級(jí)（speakup）是指員工建言的對(duì)象是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。段錦云和凌斌（2011）從建言的動(dòng)機(jī)這一角度出發(fā)，將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言兩個(gè)維度，顧全大局式建言具有較低的人際風(fēng)險(xiǎn)，且更多的是基于利他動(dòng)機(jī)；自我冒進(jìn)式建言具有較高的人際風(fēng)險(xiǎn)，且更多的是基于利己動(dòng)機(jī)。綜合中國(guó)組織情境下的研究實(shí)踐來(lái)看，對(duì)VanDyne和LePine（1998）編制的單維量表認(rèn)可度比較高，被很多學(xué)者的實(shí)證研究選用。Liang和Farh（2008）開(kāi)發(fā)的適用中國(guó)情境的10道題目的量表認(rèn)可度也較高，本研究選擇使用此量表。員工的性別，年齡，學(xué)歷，工齡等因素都會(huì)影響員工的建言行為。Detert和Burris（2007）研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際的工作中，男性員工比女性員工有更大的影響力，更傾向于表現(xiàn)建言行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行過(guò)研究，嚴(yán)曉輝（2011）研究表明，高學(xué)歷的員工掌握的知識(shí)和技能也相對(duì)其他成員更多，更容易在工作中產(chǎn)生新的看法和思考，從而增加員工建言的可能。員工的工作年限和學(xué)歷與員工的建言行為呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系（鄧今朝，2014），員工在組織中工作年限越長(zhǎng)，組織承諾越高，促使員工積極為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。除了個(gè)人特點(diǎn)，在人格特征方面，大五人格中的外傾性和責(zé)任感的員工更傾向于表現(xiàn)建言行為（LePine等，2001），而具有隨和性和神經(jīng)質(zhì)的員工更傾向于保持沉默，更喜歡聽(tīng)從別人的意見(jiàn)，很少提出自己的意見(jiàn)和想法，較少表現(xiàn)建言行為。鄧今朝（2014）研究發(fā)現(xiàn)并驗(yàn)證了大五人格中的外向性和責(zé)任性對(duì)員工的建言行為有顯著的正面作用。另外，成就動(dòng)機(jī)高的員工，要求自己高標(biāo)準(zhǔn)地完成任務(wù)，為了達(dá)到目標(biāo)，員工增加對(duì)工作的投入，從而改善員工績(jī)效，員工就更有信心、能力和安全感，對(duì)于建言的風(fēng)險(xiǎn)感知降低，最后形成更高的建言效能感，積極為領(lǐng)導(dǎo)和組織建言，為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。除了成就動(dòng)機(jī)，Chen等（2008）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的印象管理動(dòng)機(jī)對(duì)員工建言行為的積極作用。在從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來(lái)研究建言行為的影響因素時(shí)，大部分研究集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響。吳隆增等（2001）研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有正面的積極作用。焦凌佳，彭紀(jì)生，吳紅梅（2012）探索證實(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)也與建言行為也有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。向常春和龍立榮（2013）研究發(fā)現(xiàn)，參與型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為兩個(gè)維度呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系。鄒竹峰，楊紫鵬（2013）研究證實(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為有正面的積極影響。除此之外，家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈和德行兩個(gè)維度也對(duì)建言行為產(chǎn)生顯著的正向影響（景保峰，2012）。本研究以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為前因變量，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的關(guān)系也在已有一些實(shí)證研究中已經(jīng)得到檢驗(yàn)，將在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的綜述中詳細(xì)介紹。由于下屬員工，相對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)者，與直接領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有更直接更多也更具體的接觸，所以，下屬員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任，相對(duì)于對(duì)其他領(lǐng)導(dǎo)者的信任，更能刺激員工集中注意力，更加投入到能夠?yàn)榻M織作出貢獻(xiàn)的事情中，進(jìn)而對(duì)建言行為的影響也更大。鄭小濤（2009）研究證明，當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏信任時(shí)，他們認(rèn)為自己的建議不可能被領(lǐng)導(dǎo)者采納，所以他們選擇保持沉默；當(dāng)對(duì)同事缺乏信任時(shí)，會(huì)造成人與人之間的溝通障礙，并影響組織成員內(nèi)部的信息交流，員工也不會(huì)積極建言獻(xiàn)策；組織信任的三個(gè)方面都可以促進(jìn)員工多表現(xiàn)建言行為（段錦云，田曉明，2011）。段錦云、王重鳴等（2005）研究證實(shí)，組織公平也對(duì)員工建言行為有積極的正向影響，能夠促進(jìn)員工建言。除了組織信任和組織公平，領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處的工作環(huán)境組織氛圍也是影響建言行為的因素之一，田曉明（2011）研究發(fā)現(xiàn)，支持性的組織氛圍，包括同事支持、上級(jí)支持、組織支持等多個(gè)方面，能夠轉(zhuǎn)化為外在的建言行為。因?yàn)槿绻M織氛圍和組織文化鼓勵(lì)員工建言，組織的參與氛圍和支持氛圍能夠促進(jìn)員工建言，因?yàn)閱T工能從支持中獲得極大的激勵(lì)，并感受到組織對(duì)自己的重視、認(rèn)可和支持，基于社會(huì)交換理論，員工就會(huì)積極對(duì)組織建言獻(xiàn)策，希望能夠促進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)前對(duì)建言行為結(jié)果變量的研究較少，且大部分研究都集中于建言行為的積極影響，對(duì)建言行為的負(fù)面影響研究較少。羅庚（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工的建言行為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有顯著的正向的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論和資源保護(hù)理論，在工作壓力很大時(shí)，由于面臨各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，比如被迫離職等，會(huì)比工作在壓力不太大的組織氛圍中的員工，花費(fèi)更多的時(shí)間和精力去為組織和領(lǐng)導(dǎo)提出建議和意見(jiàn)，證明建言行為在工作壓力與工作績(jī)效之間起中介作用，建言行為與工作績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系。然而，建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效可能也不是長(zhǎng)久的正向相關(guān)關(guān)系，而是倒“U”型關(guān)系（鄧今朝等，2015）。即在一定范圍內(nèi)，建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效是有正向作用的，在超過(guò)這一范圍后，建言行為與團(tuán)隊(duì)績(jī)效便是負(fù)向的相關(guān)關(guān)系，因此，建言也并不是越多越好，應(yīng)該控制在一定的范圍內(nèi)，不能因?yàn)榻ㄑ远蓴_其他正常工作任務(wù)。建言行為是員工向組織貢獻(xiàn)自身智慧的重要途徑，員工是否表現(xiàn)這種行為與多種因素有關(guān)。眾多研究已表明，建言行為一個(gè)關(guān)鍵的前因變量就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Detert＆Burris,2007;段錦云，黃彩云，2014;梁建，2014)。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)（梁建，唐京，2009；吳隆增等，2011；孫瑜、王驚，2015）、和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Hsiung，2012；鄒竹峰、楊紫鵬，2014）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（石冠峰、梁鵬，2015）與建言行為之間關(guān)系的實(shí)證研究比較多，幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為都有一定的正向影響，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（段錦云，2012；Chan，2013；田在蘭、黃培倫，2014）中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)維度和德行領(lǐng)導(dǎo)維度對(duì)建言行為也是正向影響，但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度為負(fù)向影響，此外，辱虐管理（嚴(yán)丹、黃培倫，2012；吳維庫(kù)等，2012）對(duì)員工建言行為也是負(fù)向影響。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與建言行為的關(guān)系十分緊密，現(xiàn)已有實(shí)證研究證明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。段錦云等（2017）從自我提升和角色領(lǐng)會(huì)兩個(gè)角度，提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的雙重作用機(jī)制。譚新雨，劉幫成（2017）研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言行為具有正面的積極影響，并且心理所有權(quán)在二者之間起中介作用，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)τ谛睦硭袡?quán)與建言行為之間的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。但是，從特殊視角研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的現(xiàn)有研究?jī)H有一篇，譚新雨，汪艷霞（2017）從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的視角，對(duì)公共部門進(jìn)行實(shí)證調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在公共部門中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬建言行為有正向的影響，并且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在二者之間起中介作用，同時(shí)，公務(wù)員的權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)卜?wù)動(dòng)機(jī)與建言行為之間、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間起調(diào)節(jié)作用。還沒(méi)有研究從下屬歸因角度對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行探索。綜合已有研究可以發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同維度對(duì)員工的建言行為都有不同程度的影響，同授權(quán)、信任、公平等相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和建言行為整體上正相關(guān)，而與威權(quán)、嚴(yán)厲、集權(quán)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為整體上負(fù)相關(guān)。這也驗(yàn)證了本研究的理論基礎(chǔ)，即社會(huì)交換理論的假設(shè)和邏輯，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬越是公平和包容，下屬反饋給領(lǐng)導(dǎo)越多，從而更多表現(xiàn)建言行為。領(lǐng)導(dǎo)信任指的是下屬對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，同樣包括情感信任和認(rèn)知信任，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任和領(lǐng)導(dǎo)信任與建言行為之間的關(guān)系已被實(shí)證研究證明?，F(xiàn)有的實(shí)證研究證明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)信任之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。員工對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的感知與領(lǐng)導(dǎo)信任之間存顯著的正相關(guān)關(guān)系，這種感知導(dǎo)致了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任，相比不是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、或者表現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為少的領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的信任程度更高（Joseph&Winston,2007;Sendjaya&Pekerti,2010）。Mahembe&Engelbrecht(2013)驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、信任與團(tuán)隊(duì)承諾之間的顯著相關(guān)關(guān)系。李梓涵昕（2011）研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作倦怠有負(fù)向影響，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下屬的員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者更加信任，從而工作滿意度和組織承諾也會(huì)增強(qiáng)，同時(shí)，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效能的提高。王杰群，武文，魯小華（2017）研究證實(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的情感信任有顯著的正向影響，與傳統(tǒng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等相比，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更加注重下屬的個(gè)人利益，使得下屬覺(jué)得自己被尊重和重視，從而更加信任領(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)過(guò)對(duì)已有實(shí)證分析結(jié)果的綜合歸納可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)信任的感知對(duì)員工的工作態(tài)度和行為來(lái)說(shuō)都非常重要，下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)、公平、以及以員工利益為先，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的