主課件-企業(yè)薪酬策劃和社

企業(yè)薪酬策劃和社保管理講師：衣賡法術(shù)道戰(zhàn)略、決策、文化的方針團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)的藝術(shù)制度、機(jī)制企業(yè)戰(zhàn)略與職能子戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)子戰(zhàn)略生產(chǎn)子戰(zhàn)略人力資源子戰(zhàn)略財(cái)務(wù)子戰(zhàn)略研發(fā)子戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)與職位設(shè)計(jì)人員招聘薪酬管理績(jī)效管理人力資源規(guī)劃與計(jì)劃職業(yè)生涯管理人力資源戰(zhàn)略方案薪酬含義的演變過(guò)程時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成Wage（工資）1920年以前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（低于5%）Salary（薪水）1920~1980白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大，福利少（約15%）Compensation（薪酬）1980年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40%為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)尊重人性

人的三性：貪婪性懶惰性好色性離職在職——兩種不同的定薪策略候選人狀態(tài)候選人的目標(biāo)與心理預(yù)期定薪幅度薪點(diǎn)確定指標(biāo)備注離職保級(jí)、相對(duì)平衡感-10%~+10%候選人可選擇空間通常情況下，定薪須在該職位薪酬幅度范圍內(nèi)，若低于下限則以下限為準(zhǔn)，若高于上限則以上限為準(zhǔn)在職晉級(jí)、相對(duì)溢價(jià)感0%~+30%候選人加盟意愿強(qiáng)烈程度在職人員舍棄目前工作的成本企業(yè)平臺(tái)、職位與權(quán)限、工作環(huán)境與同事關(guān)系、潛在的晉升與加薪機(jī)會(huì)、年假、獎(jiǎng)金、股權(quán)、工作地點(diǎn)、家庭關(guān)系等談薪策略——壓、拉、隱、放四步走壓：適當(dāng)給予應(yīng)聘候選人以心理壓力，降低其心理期望值，讓對(duì)方務(wù)實(shí)的看待薪酬談薪策略——壓、拉、隱、放四步走壓出談薪空間招聘前期介入談薪拆分原薪酬結(jié)構(gòu)告知定薪原則弱化應(yīng)聘者的重要性談薪策略——壓、拉、隱、放四步走拉：突出公司的賣(mài)點(diǎn)，弱化應(yīng)聘者對(duì)薪酬的關(guān)注度談薪策略——壓、拉、隱、放四步走展現(xiàn)全面薪酬描繪發(fā)展期望抓住需求點(diǎn)，施加影響力拉隱：薪酬告知方式與技巧也很值得注意，方式不對(duì)很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去談薪策略——壓、拉、隱、放四步走由下往上分區(qū)間談設(shè)定冷卻期最后通牒談薪策略——壓、拉、隱、放四步走放薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響1、有效控制勞動(dòng)力成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)力2、設(shè)計(jì)富有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，吸引和保留優(yōu)秀人才，保持企業(yè)核心能力優(yōu)勢(shì)3、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬戰(zhàn)略應(yīng)解決的基本問(wèn)題1、薪酬支付基礎(chǔ)（職位？能力？貢獻(xiàn)？）2、薪酬支付對(duì)象（職位類(lèi)型，職位等級(jí)）3、薪酬支付規(guī)模（工資總額，工資率）4、薪酬支付水平（薪酬相對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平高低，行業(yè)和地區(qū)）5、薪酬支付結(jié)構(gòu)（各個(gè)薪酬要素的比例與支付標(biāo)準(zhǔn)）6、薪酬支付方式（短期報(bào)酬與長(zhǎng)期報(bào)酬，現(xiàn)實(shí)利益與未來(lái)利益）薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì)，是勞動(dòng)者和受雇組織的一種交換關(guān)系。勞動(dòng)者為受雇組織付出勞動(dòng)，做出貢獻(xiàn)之后，得到一定數(shù)額和形式的回報(bào)，就是薪酬的本質(zhì)。薪酬的意義微觀意義維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)、滿足勞動(dòng)者的生存和發(fā)展的需要中觀意義企業(yè)支付的人力資源成本、企業(yè)財(cái)富的分配形式宏觀意義社會(huì)財(cái)富的分配方式、調(diào)整勞動(dòng)力供求關(guān)系的杠桿的支點(diǎn)17Externalequity外部公平：與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。Individualequity個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的間接的工作其他其它企業(yè)基本工資加班工資獎(jiǎng)

金津

貼期權(quán)股票獎(jiǎng)品等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住

房餐飲等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)

懷工作環(huán)境便利的條件等有薪假期休息日病事假等薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益能激勵(lì)員工能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上容易降著難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估薪酬調(diào)查與定位員工能力評(píng)估與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)實(shí)施1.工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)：事事有人做人人有事做崗位說(shuō)明書(shū)由五個(gè)部分組成崗位說(shuō)明書(shū)崗位基本信息崗位使命崗位職責(zé)能力素質(zhì)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)2.崗位價(jià)值評(píng)估什么是崗位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。崗位與個(gè)人責(zé)任是一一對(duì)應(yīng)的！采用什么方法對(duì)自己的崗位進(jìn)行確定？？？崗位價(jià)值：組織內(nèi)部勝任崗位職能的能力要是程度。目的：確定組織薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)評(píng)價(jià)方法1.海氏法2.層級(jí)法1.海氏法不同專(zhuān)業(yè)和行業(yè)間的崗位相對(duì)價(jià)值的比較；為什么要制定不同級(jí)差的崗位工資不同職位間價(jià)值差異的理由薪酬分配中內(nèi)部公平性問(wèn)題海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：●職（智）能水平

●解決問(wèn)題的能力

●職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任

智能水平要素職務(wù)使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必須具有的知識(shí)及其相應(yīng)運(yùn)作技能的總和包括：1.對(duì)該職務(wù)要求從事職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法和專(zhuān)門(mén)知識(shí)的了解（知識(shí)能力）—八個(gè)等級(jí)2.為達(dá)到績(jī)效而具備的要求管理能力和技巧，無(wú)論從事任何性質(zhì)工作（管理技巧）——五個(gè)等級(jí)3.該職務(wù)所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、關(guān)系處理方面的技巧（人際關(guān)系）——三個(gè)等級(jí)基本的初等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的1.知識(shí)能力技能型知識(shí)型起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的2.管理技巧基本的重要的關(guān)鍵的3.人際關(guān)系低高智能水平解決問(wèn)題的能力要素提取是根據(jù)員工在進(jìn)行任何工作時(shí)都要涉及分析、發(fā)現(xiàn)、判斷和解決問(wèn)題的過(guò)程這一事實(shí)提出的，從兩方面分析：1.思維環(huán)境，所在環(huán)境對(duì)職務(wù)占有人思維限定的程度，分為八個(gè)等級(jí)。2.思維難度，解決問(wèn)題時(shí)職務(wù)占有人需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的難移程度，分為五個(gè)等級(jí)。高度常規(guī)的常規(guī)化的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的明確規(guī)定的廣泛規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的1.思維環(huán)境重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的2.思維難度解決問(wèn)題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任指職務(wù)占有者的行動(dòng)隊(duì)工作最終后果可能造成的影響。分三方面：1.行動(dòng)的自由度：職務(wù)使占有人對(duì)動(dòng)作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制程度、分為九級(jí)2.職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用，分四級(jí)3.職務(wù)責(zé)任：指造成經(jīng)濟(jì)型后果程度，分四級(jí)。有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性規(guī)定的有指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的廣泛性指引的戰(zhàn)略性指引的一般性無(wú)指引的1.思維環(huán)境服從控制和規(guī)范為主原則基礎(chǔ)上自由度的程度微小少量中級(jí)大量2.職務(wù)對(duì)后果的影響間接直接3.職務(wù)責(zé)任后勤輔助分?jǐn)傊饕ⅲ好恳环N職位對(duì)于造成的后果都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法崗位評(píng)估模型智能與解決問(wèn)題能力承擔(dān)責(zé)任上山型平路型下山型40%50%70%30%50%60%崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型平路型下山型智能水平，解決問(wèn)題能力40%智能水平，解決問(wèn)題能力70%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任60%承擔(dān)責(zé)任50%承擔(dān)責(zé)任30%權(quán)重1權(quán)重2標(biāo)桿崗位的選取準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)成立專(zhuān)家評(píng)估小組進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)2.層級(jí)法適合：高科技企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)職位不低30位的企業(yè)重視管理職能與營(yíng)銷(xiāo)職能并重的企業(yè)涉及到的概念決策變量：要判斷取舍的參量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：用以作為比較指標(biāo)的參量?jī)?yōu)先級(jí)：重要性權(quán)重：指定給某數(shù)字反映其重要性的系數(shù)3、員工能力評(píng)估與定位員工素質(zhì)：勝任力欠資格上崗三人小級(jí)法員工本人員工的直接上級(jí)部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)結(jié)束后，薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評(píng)價(jià)，以確保結(jié)果客觀、公正和公平4、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)同一行業(yè)調(diào)查薪資低的崗位限于本地區(qū)薪資高的公司不如薪資低的公司重要了解別人公司政策對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求不同級(jí)別的崗位都要包含調(diào)查的崗位大部分企業(yè)都有崗位是相對(duì)穩(wěn)定的有詳細(xì)的描述與界定最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)為1崗位價(jià)值系數(shù)等同于薪酬層級(jí)系數(shù)薪酬總額預(yù)算和控制簡(jiǎn)單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法簡(jiǎn)單預(yù)算法簡(jiǎn)單預(yù)算法就是根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法總額值=上年度實(shí)際總額*（平均增幅+1）+增加人數(shù)*員工年平均工資累加預(yù)算法總額=12月份員工總薪總額*（1+企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比實(shí)際增長(zhǎng)率小一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度銷(xiāo)售總額/員工總?cè)藬?shù)上年度銷(xiāo)售總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)本年度薪酬總額=本年度預(yù)算銷(xiāo)售總額上年度實(shí)際銷(xiāo)售總額*上年度薪酬總額5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)----薪酬四方圖績(jī)效薪酬保險(xiǎn)福利加班薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性低差異性薪酬定義基本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的有的差距在5-10倍績(jī)效薪酬：變化幅度大加班薪酬：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資高保健低激勵(lì)高保健低激勵(lì)調(diào)和型典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金保障工資變動(dòng)工資保險(xiǎn)其他福利特殊津貼年資總經(jīng)理津貼夜班津貼職稱(chēng)津貼學(xué)歷津貼費(fèi)

加班工資加班工資的計(jì)算方法加班時(shí)間加班方式計(jì)算方法備注標(biāo)準(zhǔn)工作日8小時(shí)以外加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*150%星期一到五每天8小時(shí)以外公休日上班8小時(shí)加點(diǎn)日薪*200%星期六、日8小時(shí)以?xún)?nèi)公休日8小時(shí)以外加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*200%星期六、日8小時(shí)以外法定節(jié)假日上班8小時(shí)加點(diǎn)日薪*300%元旦、五一、春十一、春節(jié)等上班時(shí)間法定節(jié)假日歷小時(shí)以外加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪*300%法定節(jié)假日8小時(shí)以外壓縮式遞增法計(jì)算年資年資400元350元250元05年10年15年以上按50元/年30元/年

按20元/年保持極限，不再增加常見(jiàn)的福利類(lèi)型個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費(fèi)人壽保險(xiǎn)住房津貼節(jié)日費(fèi)工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期6、薪酬實(shí)施福利管理福利的性質(zhì)福利的功能法定福利企業(yè)補(bǔ)充福利福利的性質(zhì)1、福利是總報(bào)酬的重要組成部分2、福利多為非現(xiàn)金收入3、福利通常采用間接支付方式（發(fā)放時(shí)間不同步）4、福利的全員性5、福利通常為非勞動(dòng)性收入（與員工的勞動(dòng)時(shí)間和工作績(jī)效無(wú)關(guān)）福利的功能福利功能最顯著的特點(diǎn)是保障性1、福利制度有助于企業(yè)吸引和保留所需員工2、福利制度有助于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性3、福利制度有助于提高員工的滿意度4、福利制度有助于間接提高工作績(jī)效5、福利制度有助于節(jié)省企業(yè)的人力成本（避稅）法定福利根據(jù)國(guó)家勞資關(guān)系法規(guī)必須由企業(yè)為員工提供的福利，稱(chēng)為法定福利，主要包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金中國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度包括三個(gè)組成部分：1、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)2、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)3、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)：以員工工資額為基數(shù)，企業(yè)與員工共同承擔(dān)，包括社會(huì)統(tǒng)籌賬戶(hù)和個(gè)人賬戶(hù)社會(huì)統(tǒng)籌賬戶(hù)：企業(yè)繳納13%、個(gè)人繳納8%個(gè)人賬戶(hù)：企業(yè)繳納3%、個(gè)人繳納8%企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)資金來(lái)源1、單位繳納（工資額的2