公務(wù)員面試考官培訓(xùn)

合肥市公務(wù)員考試錄用面試考官培訓(xùn)

.各位領(lǐng)導(dǎo)、各位考官：

大家上午好！

.為政之要，惟在得人。百官稱職，萬物咸治?！脖彼巍乘抉R光

.千里馬常有而伯樂不常有——古人一流之人識一流之善——〔漢〕劉邵

.一、公務(wù)員錄用面試考試的根本理論二、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計三、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的組織四、考官在結(jié)構(gòu)化面試中的施測技巧.一、公務(wù)員錄用面試考試的根本理論〔一〕公職人員錄用制度及其功能誤區(qū)1、當(dāng)代國家主要的公職錄用制度及其功能選舉制度——你要民主嗎？那就選舉委任制度——你要忠誠嗎？那就任命考試制度——你要素質(zhì)和效率嗎？那就考試聘任制度——你要靈活嗎？那就聘任2、我國公職錄用制度中的功能誤區(qū)向選舉要素質(zhì)；向考試要民主……總是指望一種制度能解決所有問題

.〔二〕考試的本意考，敲打之意，試乃用也?？荚嚒么蚯么蚩纯词欠衲苡?。我國傳統(tǒng)的考試制度

秦：軍功制兩漢：察舉、征辟制魏晉南北朝：九品中正制隋朝——清朝：科舉制.〔三〕面試的概念中國是最早采用考試選拔人才的國家。而最早的考試實(shí)際上是面試。堯之讓位于舜〔禪讓〕，經(jīng)過六輪考試：將己兩女嫁與舜——調(diào)教成賢妻良母〔夫人未能干政〕與之八野男——調(diào)教得知書達(dá)理〔個人魅力、教育能力〕命其管理百官——制定典章制度，百官治〔管理能力〕……將其置于遙遠(yuǎn)之荒野林莽，得歸。〔最早的情景模擬〕

.1、面試是口試——錯，太窄口試是面試，但面試不僅僅是口試2、面試是除筆試之外的考試——錯，太寬3、面試——是根據(jù)特定的測評目標(biāo)，在特定的時空條件下，考官與考生面對面互動的過程?？脊佟忌樱骸?〕考官刺激考生——刺激可能是題目，也可能不是題目〔2〕考生對刺激加以反響〔3〕考官對考生的反響進(jìn)行評價因此，沒有反響就沒有評價。沒有正確的反響就沒有正向的評價；沒有足夠的反響就沒有足夠的評價。.〔四〕關(guān)于面試的特點(diǎn)——區(qū)分度高：全方位提取考生的立體信息——主觀性強(qiáng)：考官間的價值偏好無法統(tǒng)一——本錢不菲：以結(jié)構(gòu)化面試計算，如果招考5000個職位，按1：3的比例，那么有15000名考生參加面試。如果只設(shè)一個考場，一組考官，那么需要工作500天左右。.〔五〕面試的類型以效度上下為標(biāo)準(zhǔn)〔以美國為例〕：測謊儀、小組討論〔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〕、文件筐、角色扮演、案例分析、結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試1、結(jié)構(gòu)化面試是指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的，過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次清楚、評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項(xiàng)被試者提問，被試者針對問題進(jìn)行答復(fù)。◆一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要到達(dá)什么目的，事前都會相應(yīng)籌劃。.◆二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)各?！羧敲嬖嚱Y(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)試者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。

.2、半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的局部因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。3、非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式．這對富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡便的方法。在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意〞。關(guān)于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理方法等，主考官事前都沒有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計。.二、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計〔一〕面試設(shè)計的政策環(huán)節(jié)1、關(guān)于進(jìn)入面試的比例與時間、金錢等本錢有關(guān)；與科學(xué)性有關(guān)〔比例大可彌補(bǔ)筆試的缺乏〕。2、關(guān)于筆試成績與面試成績比重確實(shí)定與招考職位的性質(zhì)、面試的成熟度、考官的素質(zhì)等有關(guān)。3、關(guān)于考官的數(shù)量與構(gòu)成.〔二〕面試設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)1、確定面試目的2、確定測評要素關(guān)于通用能力和專業(yè)能力〔相關(guān)的調(diào)查〕如何確定能力模型常見的通用能力：崗位匹配性、報考動機(jī)、語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、方案組織能力、人際溝通與協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、個性穩(wěn)定性和舉止儀表3、確定測評方法——結(jié)構(gòu)化面試〔談〕.4、命制試題〔1〕試題的構(gòu)成，例如：◆【題干或題目】如果你的上級根據(jù)不準(zhǔn)確的匯報在單位的大會上錯誤地批評了你的一個下屬，從而使你的下屬情緒低落，在工作中提不起精神，喪失了積極性。面對這種情形，你會如何處理？◆【測評要素】人際溝通與協(xié)調(diào)能力◆【命題思路】此題通過將應(yīng)試者置于一個無法回避的情景之中來考察其人際溝通的意識和技巧。.◆【評分參考】此題要求應(yīng)試者進(jìn)行雙向溝通。一方面，能夠與下屬進(jìn)行溝通，使其擺正心態(tài)，放下包袱，努力工作；另一方面，又能夠與領(lǐng)導(dǎo)溝通，到達(dá)澄清事實(shí)、改變領(lǐng)導(dǎo)對自己下屬的看法的目的。處理問題的過程中，溝通意識強(qiáng)，溝通積極、主動，方法多、可行、有效、富有藝術(shù)性。〔2〕題本及其構(gòu)成◆考官須知◆導(dǎo)入語◆試題及其題量.三、公務(wù)員錄用結(jié)構(gòu)化面試的組織1、確定考官〔1〕考官的資質(zhì)、級別◆培訓(xùn)與持證上崗；◆特級、1級、2級、3級〔2〕考官的作用與影響◆作為伯樂、法官、導(dǎo)演的考官〔3〕考官的構(gòu)成與組織◆用人單位的考官、公眾◆考官異地交流〔4〕考官的要求與考前集訓(xùn)〔思想、身心和技術(shù)〕.2、考生通知面試→報到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場亮分〕3、時間與空間◆時間：20—40分鐘；◆空間：〔1〕考官與考生地位的平等，防止“審判式〞；〔2〕空間位置、顏色、燈光等的布置有助于考生的情緒穩(wěn)定、思維水平的正常發(fā)揮。

.4、考試結(jié)果◆分?jǐn)?shù)的計算◆評語、說明及其負(fù)面影響的防止四、考官在結(jié)構(gòu)化面試中的施測技巧〔一〕熟練掌握面試要素及其題型，吃透題本1、關(guān)于報考動機(jī)和崗位匹配性2、關(guān)于語言表達(dá)能力3、關(guān)于邏輯思維能力

.4、關(guān)于方案組織能力5、關(guān)于人際溝通與協(xié)調(diào)能力6、關(guān)于個性穩(wěn)定性和舉止儀表7、關(guān)于專業(yè)加試〔二〕考官與考生互動中的本卷須知1、態(tài)度2、提問及對考生問題的答復(fù)3、問題間的轉(zhuǎn)換

.〔三〕評價〔打分〕1、關(guān)于三重評價標(biāo)準(zhǔn)2、按要素打分；保持一個尺度；3、關(guān)于最先和最后出場的考生謝謝大家，祝大家工作、生活快樂！.2、考生通知面試→報到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場亮分〕3、時間與空間4、考試結(jié)果

.企業(yè)需要什么樣的人才？◆適用人才觀◆有用的就是人才◆頂用的就是人才.2、考生通知面試→報到集中抽簽→候試→面試→等候分?jǐn)?shù)〔當(dāng)場亮分〕3、時間與空間4、考試結(jié)果

.四、三不看——看什么？一不看學(xué)歷——不是由學(xué)歷決定；二不看資歷——不是有資歷決定；三不看什么？看什么？？？.人的素質(zhì)條件職位要求.第二單元：人與職位的匹配中如何把握〞職位“一、?職位描述說明書?中的任職資格條件二、從任職資格條件到能力模型三、從能力模型到勝任力模型四、〞能力模型“與〞勝任力模型“的區(qū)別點(diǎn).根據(jù)任職資格條件招人的優(yōu)缺點(diǎn)-優(yōu)點(diǎn)：1、簡單方便；2、有一定的針對性；-缺點(diǎn)：1、粗糙；2、在進(jìn)行職位描述時，職責(zé)的劃分是重點(diǎn)，〞任職資格條件“上下的功夫往往不夠。.二、從任職資格條件到能力模型要點(diǎn)：1、“能力模型〞的概念建立在“適用人才觀〞的根底上；2、“能力模型〞往往強(qiáng)調(diào)的是能力局部；3、“能力模型〞的建立需要一個工作小組的集體思考過程；4、“能力模型〞比任職資格條件更精確地表達(dá)了職位對任職者的要求。.三、從能力模型到勝任力模型英文名稱：competency,competence.中文譯名：“能力〞、“勝任力〞、“勝任特征〞、“勝任特質(zhì)〞、“勝任力特質(zhì)〞、“職能〞、“素質(zhì)〞、“勝任素質(zhì)〞、“資質(zhì)〞、“才能〞、“受雇用能力〞、“資格〞等等。.什么叫勝任力？——指在工作中與優(yōu)秀績效直接相關(guān)的可視察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。.勝任力概念要點(diǎn)1、勝任力概念的提出是建立在“該職位優(yōu)秀的員工〞的根底之上的；2、“勝任力〞是優(yōu)秀員工與普通員工的根本區(qū)別；3、“勝任力模型〞是以優(yōu)秀者為標(biāo)準(zhǔn)的人才選拔模型；4、“勝任力模型〞更加強(qiáng)調(diào)比“能力〞和“知識〞更加內(nèi)在的“動機(jī)、價值觀、興趣〞等潛在在心理因素；5、在當(dāng)今中國為某一個職位尋找“適宜者〞還很困難的情況下，勝任力模型的用人要求具有超前性。.第三單元：能力模型建立實(shí)操練習(xí)一、能力模型的一般格式二、能力模型建立的實(shí)操方法三、如何從〔職位描述說明書〕中提煉能力模型四、練習(xí)——分組建立能力模型.一、能力模型的一般格式0、入門資格條件：如年齡、健康、形象、戶籍、語言、心態(tài)等；1、外在素質(zhì)工程：如舉止儀表、氣質(zhì)、想象；2、個性素質(zhì)工程：態(tài)度、動機(jī)、習(xí)慣、信念、意欲、興趣愛好、責(zé)任心、覺悟、老實(shí)性、進(jìn)取精神、競爭意識、紀(jì)律性、穩(wěn)定性、受挫彈性；3、知識素質(zhì)工程：知識面、相關(guān)知識、專業(yè)知識；4、一般能力工程：語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合與分析能力、邏輯思維能力、創(chuàng)造能力、記憶力、注意力、聽寫〔含速記、書法〕能力、組織管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、溝通技巧學(xué)習(xí)能力、計算能力、公關(guān)交際能力、推銷潛力；5、特殊能力工程：科學(xué)研究能力、實(shí)際業(yè)務(wù)與操作能力、專業(yè)技能、專業(yè)深度。.二、能力模型建立的實(shí)操方法第一步：分析工作職責(zé)；第二步：分析完成工作職責(zé)需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、個性要求；第三步：進(jìn)行分類合并，并進(jìn)行頻次統(tǒng)計；第四步：參見“能力模型結(jié)構(gòu)格式〞進(jìn)行分類；第五步：理論推演第六步：專家評判第七步：實(shí)踐修訂.三、如何從<職位描述說明書>中提煉能力模型？.職位——行政助理◆所屬部門：營銷中心◆崗位綜述：負(fù)責(zé)協(xié)助營銷中心領(lǐng)導(dǎo)完成各種日常管理工作，完成營銷中心主任、副主任委托及其相關(guān)工作?！糁苯又鞴埽籂I銷中心副主任◆內(nèi)外合作對象：營銷中心辦公室其他管理人員。.1、負(fù)責(zé)營銷中心內(nèi)部的文件、公文起草等；2、根據(jù)部門方案，組織本部門各項(xiàng)會議并做好記錄與紀(jì)要工作；3、根據(jù)考勤打卡機(jī)的記錄，每月定時統(tǒng)計出勤情況并報呈人力資源部；4、負(fù)責(zé)保管各辦事處房屋協(xié)議、合作協(xié)議等有關(guān)重要資料；5、負(fù)責(zé)本部門辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放與會議室的安排與使用；6、負(fù)責(zé)對各辦事處的每月房租進(jìn)行預(yù)算，并對房租及有關(guān)用品情況實(shí)行計算機(jī)存檔管理；7、負(fù)責(zé)本部門有關(guān)事物性工作的日常安排；8、其他上級臨時交班的事宜。.職位——行政助理〔能力模型建立〕1、負(fù)責(zé)營銷中心內(nèi)部的文件、公文起草等；〔較強(qiáng)的文字寫作能力、2-3年的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)〕2、根據(jù)部門方案，組織本部門各項(xiàng)會議并做好記錄與紀(jì)要工作；〔一定的組織協(xié)調(diào)溝通技巧、較強(qiáng)的文字概括能力、2-3年文秘工作經(jīng)驗(yàn)〕3、根據(jù)考勤打卡機(jī)的記錄，每月定時統(tǒng)計出勤情況并報呈人力資源部；〔認(rèn)真、細(xì)致、客觀公正〕4、負(fù)責(zé)保管各辦事處房屋協(xié)議、合作協(xié)議等有關(guān)重要資料；〔認(rèn)真、細(xì)致、條理性、責(zé)任心〕.5、負(fù)責(zé)本部門辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放與會議室的安排與使用；〔認(rèn)真、細(xì)致、條理性、溝通技巧〕6、負(fù)責(zé)對各辦事處的每月房租進(jìn)行計算，并對房租及有關(guān)用品情況實(shí)行計算機(jī)存檔管理?！惨欢ǖ呢攧?wù)知識、計算機(jī)操作技能〕7、負(fù)責(zé)本部門有關(guān)事務(wù)性工作的日常安排；〔條理性、溝通技巧〕8、其他上級臨時交班事宜。〔認(rèn)真負(fù)責(zé)、責(zé)任心〕.行政助理-能力模型整理后0、入門資格條件：年齡、健康、儀表、語言、心態(tài)、2-3年的行政管理工作經(jīng)驗(yàn)1、外在素質(zhì)工程：儀表一般2、意愿素質(zhì)工程：責(zé)任心較強(qiáng)、為人客觀公正、要求很認(rèn)真、細(xì)致、條理性要強(qiáng)，有工作意愿3、知識素質(zhì)工程：具備文秘專業(yè)知識，了解一定的財務(wù)知識4、一般能力工程：溝通技巧要強(qiáng)，具備一定的組織協(xié)調(diào)能力，能熟練操作使用計算機(jī)5、特殊能力工程：較強(qiáng)的文字協(xié)作概括能力、行政管理及文秘管理能力.四、練習(xí)—建立能力模型.第一局部：能力模型的建立方法第一單元：不得不說的“人才觀〞第二單元：人與職位的匹配中如何把握“職位〞？第三單元：能力模型建立實(shí)操練習(xí)第四單元：能力模型參考.第四單元：能力模型參考一、能預(yù)測成功的二十項(xiàng)勝任特征二、五大類通用勝任力模型三、正大集團(tuán)管理核心能力四、人力資源經(jīng)理勝任力模型五、銷售勝任能力模型六、管理人員的素質(zhì).一、能預(yù)測成功的二十項(xiàng)勝任特征◆成就特征：成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量秩序◆助人特征：人際理解、客戶—效勞定向◆影響特征：影響、組織意識、建立關(guān)系◆管理特征：指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)◆認(rèn)知特征：技術(shù)專長、分析思維，概念思維、信息尋求◆個人特征：自信、自控、靈活性、組織承諾.二、五大類通用勝任力模型依據(jù)多年的研究和比較，目前，已獲得五大類通用勝任特征通用模型。主要有：專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)效勞人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家。表1：專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長、團(tuán)隊協(xié)作1客戶服務(wù)意識.二、五大類通用勝任特征通用模型表2銷售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識.二、五大類通用勝任力模型表3社區(qū)效勞人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動性、靈活性、指揮.二、五大類通用勝任力模型表4經(jīng)理人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征5影響力、成就欲4團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維閾限權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長.二、五大類通用勝任力模型表5企業(yè)家通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征6成就欲、主動性、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求質(zhì)量與信譽(yù)意識5系統(tǒng)性計劃、分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自我教育3影響力2指揮1發(fā)展下屬、公關(guān).三、正大集團(tuán)管理核心能力〔1〕正大集團(tuán)管理者核心能力領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)向個人管理工作熱情合作依據(jù)一定的指導(dǎo)，建立有效工作的流程，并保持重點(diǎn)保持高水平的工作熱情，并在工作中投入大量的精力利用跨部門的資源，解決問題或達(dá)成目標(biāo)；為了達(dá)成目標(biāo)或解決問題而與正式組織以內(nèi)或以外的人員共同工作管理導(dǎo)向計劃與組織員工發(fā)展績效管理溝通成本意識能夠預(yù)測到將來會對組織和企業(yè)產(chǎn)生影響事件；為日常工作制定計劃和目標(biāo)；為達(dá)成一定的目標(biāo)，能夠有效安排任務(wù)和行動時間表；通過輔導(dǎo)，提高下級的技能與知識；能與他人溝通工作目標(biāo)與績效期望；能夠依據(jù)即定目標(biāo)與期望，跟蹤或監(jiān)督組織運(yùn)營流程；在采取特定行動之前，能夠精確，及時的獲得相關(guān)信息；能夠有效的通過書面或口頭方式，交流自己的思想和觀點(diǎn)，與企業(yè)相關(guān)的事物能暢通溝通在保證質(zhì)量和合理適用其它資源的同時，將成本最小化。.正大集團(tuán)管理核心能力〔2〕正大集團(tuán)管理者核心能力價值導(dǎo)向優(yōu)勝動機(jī)壓力忍受能力創(chuàng)新能力適應(yīng)能力誠信客戶服務(wù)時刻追求并提供高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)與任務(wù)結(jié)果；為企業(yè)的發(fā)展投入最大的努力在工作壓力、挑戰(zhàn)、變化個不確定的環(huán)境下保持良好的健康和高的工作績效在產(chǎn)品和服務(wù)方面提供新的并且是合理的想法與觀點(diǎn)適應(yīng)變化的環(huán)境、任務(wù)與責(zé)任時刻遵守社會與企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)覺內(nèi)部與外部客戶的需求，并解決與客戶相關(guān)的問題；為內(nèi)部與外部客戶提供恰當(dāng)?shù)姆?wù).四、HR的經(jīng)理人的勝任特征◆HR職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素質(zhì)特征包括：親和力、率直、敏感性、傾聽、耐心、分享工作樂趣、能體驗(yàn)別人的感受、堅韌、好奇心、有效表達(dá)、幽默感、熱情、悟性、務(wù)實(shí)?！魟偃翁卣鳎河H和力、率直、內(nèi)斂和敏感性被認(rèn)為是人力資源管理的鑒別性勝任特征。.五、銷售勝任能力模型1、協(xié)調(diào)客戶—供給商的戰(zhàn)略目標(biāo)：發(fā)現(xiàn)為客戶增值的時機(jī)，并強(qiáng)化與客戶建立的關(guān)系對于本組織的價值。2、聽取產(chǎn)品以外的需求：尋找改變工作流程的潛力和時機(jī)，為客戶提供增值效勞。3、理解決策對財務(wù)方面的影響：理解決策對客戶及對本組織的財務(wù)方面的影響，量化并傳達(dá)雙方關(guān)系的價值。4、調(diào)配組織資源：明確主要奉獻(xiàn)者并傳達(dá)相關(guān)信息，并建立一種合作性的、以客戶為中心的關(guān)系。5、使用磋商式的問題解決方法：創(chuàng)造新的解決方法，為客戶定制產(chǎn)品與效勞，愿意并能夠突破常規(guī)，并在必要時做出改變。.6、建立忠誠的客戶——供給商關(guān)系：致力于雙方的使命、價值觀和愿望。7、不斷地自我評估和學(xué)習(xí)：確保從客戶、同事及經(jīng)理那獲取反響意見。8、使用根本銷售技能：建立友好關(guān)系，發(fā)現(xiàn)客戶需求，描述產(chǎn)品特性可以帶來的好處，恰當(dāng)處理異議，妥善達(dá)成交易。9、建立和實(shí)施戰(zhàn)略性的客戶滲透方案：描繪與客戶交易合作的藍(lán)圖。.六、管理人員的素質(zhì)〔1〕美國日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動積極性的能力.管理人員的素質(zhì)〔2〕人事部北京市中組部思想與政策水平成就感求實(shí)精神組織、計劃與協(xié)調(diào)能力綜合分析能力應(yīng)變能力人際關(guān)系意識與技巧責(zé)任感與成就欲應(yīng)變能力創(chuàng)新能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力專業(yè)素質(zhì)邏輯思維能力語言表達(dá)能力創(chuàng)新意識計劃能力決策能力溝通協(xié)調(diào)能力組織指揮能力識人用人能力應(yīng)變能力事業(yè)心和責(zé)任感求實(shí)精神個性魅力情緒穩(wěn)定性行業(yè)特殊素質(zhì).第二局部：人與職位的匹配中如何把握“人〞培訓(xùn)要點(diǎn)1、了解個性形成的一般規(guī)律2、注重對各種不同環(huán)境狀態(tài)的劃分，并注重不同地域的文化價值觀；3、了解各種不同學(xué)歷的特點(diǎn)與區(qū)別；4、掌握人與群體的匹配假設(shè)干原那么。.第一單元：在與環(huán)境的相互作用中把握“人〞1、個性形成的一般規(guī)律2、環(huán)境的劃分3、不同地域的人文價值觀念4、不同的家庭狀況對人的影響5、師友的影響.1、個性形成的一般規(guī)律1〕人的個性是與環(huán)境的相互作用中形成的。2〕年齡越小的人環(huán)境對他的影響作用越大。3〕環(huán)境中對人影響最大的是社會的價值觀念，主要表現(xiàn)在榮辱觀念上。.4〕民主寬容型的家長——孩子謙虛有禮，待人誠懇，有自信心；權(quán)威獨(dú)斷型家長——產(chǎn)生恐懼、缺乏自信心，說謊自衛(wèi)，膽小不老實(shí)，性情不穩(wěn)定；或者星期暴躁；放縱溺愛型家長——好吃懶做、生活不能自理、膽小懦弱、野蠻胡鬧、自私自利、沒禮貌、缺乏獨(dú)立性等——高玉祥著?個性心理學(xué)?北京師范大學(xué)出版社.2、環(huán)境的劃分◆大環(huán)境——國家地區(qū)之間的人文環(huán)境。中國大環(huán)境下的人格結(jié)構(gòu)與西方的不同；大陸大環(huán)境下的人格結(jié)構(gòu)與港臺的不同?！糁协h(huán)境——區(qū)域人文環(huán)境?！粜…h(huán)境——社區(qū)小環(huán)境、家庭小環(huán)境。.3、不同地域的人文價值觀念◆?南商與北商?——中國商人的區(qū)域風(fēng)格與商業(yè)精神◆海南國際新聞出版中心出版；1996年；目錄1、獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的浙江商人2、忠厚信義的齊魯商人3、天賦商才的廣東商人.4、重義氣的關(guān)東商人5、精明海派的上海商人6、大模大樣的北京商人7、賈而好儒的安徽商人8、理財善賈的山西商人9、敢闖敢賺的福建商人······.五類區(qū)域文化的劃分說——以珠三角為代表的嶺南文化；——長三角為代表的吳越文化；——環(huán)渤海的齊魯文化；——河南為代表的中州文化；——東北文化；〔海派文化;京派文化〕.◆無論是吳越文化還是嶺南文化，其共同點(diǎn)是：務(wù)實(shí)高效?！酏R魯文化和東北文化的共同點(diǎn)又都有善政治不善經(jīng)濟(jì)、好面子的特征。.比較傳統(tǒng)的文化劃分有1、燕趙文化；2、三秦文化；3、三晉文化；4、吳越文化；5、齊魯文化；6、關(guān)東文化；7、荊楚文化；8、草原文化；9、嶺南文化；10、青藏文化；11、巴蜀文化；12、滇云文化；13、西域文化；.家庭狀況對人的影響把握原那么1〕近朱者赤，近墨者黑。2〕隔代現(xiàn)象。3〕斷層現(xiàn)象。4〕逆反心理。.5、師友的影響1〕“皮革瑪麗翁〞效應(yīng)——古希臘神話故事。皮革瑪麗翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的國王，他把全部精力和期望投在雕塑美麗小女的形象上，結(jié)果雕像真的活了起來。2〕從一個所交往的朋友身上能折射出這個人的一些內(nèi)在的個性特點(diǎn)。3〕人是社會關(guān)系的總和。——馬克思.第三單元：大致把握“人〞的三個方面一、對“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握三、個性與職位的匹配.人與職位匹配時一般要考慮的因素？A、相關(guān)學(xué)歷——做這件工作，最低需要哪種教育背景？B、相關(guān)經(jīng)歷——做這件工作，真正需要哪類經(jīng)驗(yàn)？C、相關(guān)能力——做這件工作，真正需要哪種能力？D、個性特點(diǎn)——做這件工作，必須具有哪些個性特征？.一、對“相關(guān)學(xué)歷〞的分析與特點(diǎn)把握二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析月特點(diǎn)把握三、個性與職位的匹配.研討題：不同學(xué)歷的特點(diǎn)？博士碩士研究生班雙學(xué)位本科大專中專技校高中高中以下.二、對“相關(guān)經(jīng)歷〞的分析與特點(diǎn)把握1、相關(guān)經(jīng)歷的含義2、經(jīng)歷既閱歷；3、從經(jīng)歷看目標(biāo)的穩(wěn)定性；4、STAR提問法就是挖掘經(jīng)歷.三、個性與職位的匹配類型特征多血質(zhì)敏捷好動類型；易適環(huán)境，較高效率、肯動腦筋、情緒不穩(wěn)、見異思遷黏液質(zhì)寡言安靜類型；反應(yīng)較遲，對環(huán)境變化保持心理平衡，自制力強(qiáng)，外柔內(nèi)剛，嚴(yán)遵制度程序，堅韌不拔、過于拘謹(jǐn)、靈活性不足膽汁質(zhì)興奮熱烈型；有理想抱負(fù)，獨(dú)立見解，行動果斷，不愿受人指揮，有魄力、敢負(fù)責(zé)；較粗心，自制力較差，有時剛愎自用，有周期性抑郁型呆板羞澀類；力所能及工作認(rèn)真，求穩(wěn)不求快，難以承受緊張，易情緒波動，愛好少，優(yōu)柔寡斷.氣質(zhì)與職業(yè)匹配氣質(zhì)類型適合職業(yè)多血質(zhì)外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動員膽汁質(zhì)導(dǎo)游、銷售、節(jié)目主持人、公共關(guān)系黏液質(zhì)會計、播音員、話務(wù)員抑郁質(zhì)校隊、檢查員、保管.氣質(zhì)類型與職業(yè)匹配氣質(zhì)類型職業(yè)變化型記者、推銷、演員、消防重復(fù)型紡織、印刷、機(jī)床服從型秘書、翻譯、辦公室文員獨(dú)立型管理人員、律師、警察協(xié)作型社會工作者、咨詢孤獨(dú)型校對、排版、雕刻.特殊能力與職業(yè)匹配類型適合從事職業(yè)語言表達(dá)能力教師、服務(wù)、員護(hù)士算術(shù)能力高：會計、建筑師、藥劑師中：法官、律師一般：演員、廚師空間判斷能力醫(yī)生、機(jī)械加工、裁縫型態(tài)知覺能力測量、制圖、畫家.霍蘭德職業(yè)價值觀模型

現(xiàn)實(shí)型

探索型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會型.霍蘭德職業(yè)價值取向現(xiàn)實(shí)傾向于需要技能、體力和合作等方面的職業(yè)探索傾向于需要認(rèn)知能力的工作社會傾向于需要人際交往技能方面的工作.霍蘭德職業(yè)價值取向〔續(xù)〕傳統(tǒng)傾向于規(guī)那么較多的工作，如銀行職員、公務(wù)員等企業(yè)家傾向于影響他人的工作，如管理者／律師／公關(guān)者藝術(shù)家傾向于自我表達(dá)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感抒發(fā)等的工作如藝術(shù)家／廣告制造者／音樂家等.第三單元：人與群體的匹配◆性別匹配；◆年齡匹配：◆能力匹配；◆知識匹配；◆個性匹配；◆文化匹配。.討論題1、你認(rèn)為人的成長與環(huán)境之間是一個什么樣的關(guān)系?2、在我們了解人的成長與環(huán)境的關(guān)系時我們應(yīng)當(dāng)側(cè)重了解環(huán)境的哪些方面因素?3、你認(rèn)為家庭對人的影響有哪些方面?試比較領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員、商人、工人、農(nóng)民家庭背景對人成長的不同影響。4、大專、本科與碩士之間的主要區(qū)別是什么?5、在群體匹配方面你有什么體會與經(jīng)驗(yàn)?.第三局部：人才素質(zhì)評價的根本方法與手段第一單元：人才素質(zhì)評價的十一種方法簡介第二單元：人才評價“參考點(diǎn)〞的概念第三單元：各種人才評價的技術(shù)手段的組合使用第四單元：西三角〔人才配制根本素質(zhì)能力測評軟件系統(tǒng)V6.0網(wǎng)絡(luò)版〕量表介紹.第一單元:人才素質(zhì)評價的十一種方法一、資格審查法;二、筆試法;三、心理測試法;四、面試法;五、資歷評價法;六、情景模擬法;七、實(shí)際操作法;八、體檢法;九、考核法、十、筆跡分析法;十一、測謊儀.一、資格審查法◆審查報名登記表(求職申請書)和有關(guān)證件是否符合規(guī)定的條件的一種初步篩選的方法.◆優(yōu)點(diǎn):簡便易行;◆缺點(diǎn):初步.如何識別假文憑1、觀察法通過肉眼觀察和與真文憑的比照來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比方紙質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等等都可以用肉眼來識別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作的比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)俱全，簡單的通過肉眼很難識別。如果周圍有真文憑，可以將它與須識別的文憑進(jìn)行比照，這時往往可以很快發(fā)現(xiàn)文憑的真?zhèn)?。如果假文憑做工精細(xì)，并且沒有真文憑進(jìn)行參照，可以使用提問法或核實(shí)法來進(jìn)行識別。.2、提問法◆通過對應(yīng)聘者的常識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方法.根據(jù)文憑中的專業(yè),面試人員可以提一些專業(yè)性問題,這些問題有的可能非常淺薄,有的甚至是錯誤的,通過應(yīng)聘者對問題的答復(fù)就可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?.3、核實(shí)法◆通過觀察法和提問法都沒有方法確定文憑的真?zhèn)涡詴r,可以采用核實(shí)法.面試人員可以與文憑所在的學(xué)校的學(xué)籍管理部門取得聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)涡?一般而言,學(xué)校都能積極的進(jìn)行協(xié)助.核實(shí)法雖然比較復(fù)雜一些,但準(zhǔn)確率可以到達(dá)百分之百..二、筆試法◆優(yōu)點(diǎn):1、能有效測量報考人的知識結(jié)構(gòu);2、省錢、省時.缺點(diǎn):高分低能,對品質(zhì)、能力、態(tài)度、心理素質(zhì)等難以把握..知識的分類◆社會根本知識◆專業(yè)根底知識◆專業(yè)必備知識◆相關(guān)專業(yè)知識◆特殊專業(yè)知識.與大學(xué)綜合考試的不同1、試題的來源:崗位對應(yīng)聘者的知識要求、技能要求;2、試題的結(jié)構(gòu):必備知識、相關(guān)專業(yè)知識、特殊專業(yè)知識;3、平分的標(biāo)準(zhǔn):答案并非唯一性..三、心理測試法用量表或是圖形進(jìn)行測試;能在一定程度上反響潛意識的活動;能增加對人的比較全面的了解;節(jié)省時間與人員費(fèi)用;使“識人〞有科學(xué)依據(jù)。.四、面試法◆面對面地進(jìn)行觀察◆識人的直接功夫◆與考官的閱歷相關(guān)聯(lián)◆與考官的分析能力相關(guān)聯(lián).五、資歷評價法◆通過對候選人的生活、學(xué)習(xí)、工作的歷史表現(xiàn)進(jìn)行的分析評價，預(yù)測其對工作崗位適應(yīng)性的一種測量方法。.經(jīng)驗(yàn)與訓(xùn)練評價——是否具備勝任工作的必要的工作經(jīng)驗(yàn)和教育訓(xùn)練。三種形式：一是資歷時間評價。二是工作要素評價。三是資歷等級評價。.加權(quán)申請表◆通過對實(shí)際任職者的履歷表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確立每種可能答案的權(quán)重。.例如◆研究說明，百分之80的已婚求職者被他們的上司給予工作出色的評價，因此，一個已婚求職者的申請表格上這一項(xiàng)就打上了8分；而未婚求職者這一項(xiàng)就打上6分，因該公司的未婚員工只有百分之60的人得到工作出色的評價。加權(quán)表格的好處是可對應(yīng)招人才進(jìn)行定量分析、客觀評分和打分，在招聘過程中防止個人偏見。.經(jīng)歷調(diào)查表◆標(biāo)準(zhǔn)化了的加權(quán)申請表，是將有關(guān)經(jīng)歷的問題編制成選擇題的形式，賦以不同的分值。是傳統(tǒng)餓履歷審查方法的科學(xué)化。.六、情景模擬法1、公文處小理模擬測試法2、無領(lǐng)導(dǎo)組討論法3、商業(yè)游戲-角色扮演法——在高級面試考官培訓(xùn)中詳細(xì)介紹.七、實(shí)際操作法◆進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)際操作，評定被試的某種技能。.八、體檢法.九、考核法◆從過去的業(yè)績評定與比較中了解被試的能力、態(tài)度、績效?！魞?yōu)點(diǎn)：有客觀標(biāo)準(zhǔn)◆缺點(diǎn)：了解困難.十、筆跡分析法◆筆跡是潛意識的直接流露；◆筆跡能反響人的個性。.十一、測謊儀◆在美國，測謊儀的應(yīng)用非常普遍，非常廣泛，有專門的測謊事務(wù)所，就像律師事務(wù)所一樣。我們曾經(jīng)接待過一個從美國來的測謊專家，據(jù)他說，他在美國每天都要做兩三次測謊。在美國有比較完整的機(jī)構(gòu)，有測謊協(xié)會，測謊學(xué)校。你在測謊學(xué)校經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，訓(xùn)練當(dāng)然是比較嚴(yán)的，合格以后可以領(lǐng)到執(zhí)照或資格證書，有了執(zhí)照，就可以從事測謊工作。.◆美國的諾曼安斯利先生收集了1980年以來有關(guān)實(shí)地辦案忠的測謊結(jié)論，并把這個結(jié)論同口供、物證，法庭判決進(jìn)行比較，研究樂042宗案件結(jié)果，即便有細(xì)微的爭執(zhí)也認(rèn)為是測謊的過失，得到的準(zhǔn)確率是百分之98。美國測謊協(xié)會對6個國家80年代文獻(xiàn)報道統(tǒng)計，共3030宗案件，結(jié)果都經(jīng)偵查、審訊核實(shí)，測謊準(zhǔn)確率也是百分之98。◆如今的美國不僅國家要害部門，如軍方、警方、情報部門、國家平安部門普遍使用測謊儀，就連海關(guān)、郵政、反毒品署、酒和飲料管理，乃至公司招聘職員，也都普遍使用測謊技術(shù)來測試員工的忠誠與否。每年美國大約有100萬以上人次接受測謊。.◆公安部物證鑒定中心的黎智輝認(rèn)為：在〔中國〕具體辦案過程把“測謊儀的結(jié)果與有其他實(shí)物證據(jù)、已經(jīng)結(jié)了案的作比照，準(zhǔn)確率一般在百分之80以上，有人的統(tǒng)計結(jié)果到達(dá)百分之90〞.第二單元：人才評價“參考點(diǎn)〞的概念一、“參考點(diǎn)〞概念的提出二、“人才評價〞怎樣評價？三、“參考點(diǎn)〞概念的應(yīng)用四、各種人才評價手段為什么要組合使用？五、參考點(diǎn)、矛盾點(diǎn)和突破點(diǎn).一、“參考點(diǎn)〞概念的提出◆寫小說有什么秘籍？◆重于對行為細(xì)節(jié)的描寫；◆確定一個人的個性特點(diǎn)至少要有兩個以上的“參考點(diǎn)〞；◆心里測評中的“行為樣本〞概念；◆一個“行為樣本〞就是一個“參考點(diǎn)〞.二、“人才評價〞怎樣“評價〞？◆先不講“人才評價〞，講木材的評價?！舻郊揖呤袌鋈ベI一長桌子我們怎樣評價？.桌子的評價◆我們使用各種不同的工具對桌子進(jìn)行了評價?！舨煌臏y評工具測評了桌子不同的性能指標(biāo)?！粑覀儾粫f“為什么這張桌子我在購置的時候量了一下很長的，但為什么“穩(wěn)定性〞不好，一推就倒〞？.◆在人才測評的時候，有人經(jīng)常問這樣的問題：“這個人我在招聘的時候，用了心理測試，并且得分很高。為什么實(shí)際工作表現(xiàn)卻不大好〞？.那么◆這些心理指標(biāo)是怎么樣被測出來的呢？——通過反響該心理指標(biāo)的“典型行為樣本〞?！獛讉€行為樣本？.三、“參考點(diǎn)〞概念的應(yīng)用1、反映某一心理指標(biāo)的一個行為樣本就是一個人才評價時評價某一個指標(biāo)的一個“參考點(diǎn)〞；2、使用不同的測評工具測試同一個心理指標(biāo)，構(gòu)成了不同的“參考點(diǎn)〞；3、不同的面試考官測評同一個考生，在同一個測評指標(biāo)上得出的不同結(jié)論構(gòu)成不同的“參考點(diǎn)〞。.四、各種人才評價手段為什么要組合使用？〔一〕資格審查法；〔二〕筆試法；〔三〕心理測試法；〔四〕面試法；〔五〕資歷評價法；〔六〕情景模擬法；〔七〕實(shí)際操作法；〔八〕體檢法；〔九〕考核法；〔十〕筆跡分析法；〔十儀〕測謊儀。.測評工具的組合使用◆測評工具的組合使用形成了人才招聘評價的流程?！袅鞒叹褪鞘虑榕c事情的組合。.測評工具組合使用資格審查法筆試法面試法情景模擬法面試法心理測試法考核調(diào)查法.測評工具組合使用注意問題1、簡單方便省錢的安排在前面；2、每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)當(dāng)是一個篩選點(diǎn)；3、初級人員的面試安排在前面；4、初級人員要為高級人員作好盡可能多的準(zhǔn)備。.五、參考點(diǎn)、矛盾點(diǎn)和突破點(diǎn)◆參考點(diǎn)◆矛盾點(diǎn)◆突破點(diǎn).第四單元西三角?人才配置根本素質(zhì)能力測評軟件系統(tǒng)V5.0網(wǎng)絡(luò)版?介紹.◆北京西三角人事技術(shù)研究所以黃亨煜老師為主的專家隊伍，于1996年退出了?人才配置根本素質(zhì)能力測試軟件系統(tǒng)?◆2005年推出了?人才配置根本素質(zhì)能力測評軟件系統(tǒng)V5.0網(wǎng)絡(luò)版?.?人才招聘根本素質(zhì)能力測試軟件?介紹◆?人才招聘根本素質(zhì)能力測試軟件系統(tǒng)?V５.０版是在充分收集整理國內(nèi)外測評手段的根底上，經(jīng)廣泛取樣，吸取了前幾個版本軟件的根底上研制而成，這次修改的側(cè)重點(diǎn)在軟件系統(tǒng)的操作上更加方便、評分標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確、評價方法更加科學(xué)、人職匹配結(jié)構(gòu)比例更加合理，根據(jù)這兩年來的使用情況與客戶反響進(jìn)行了調(diào)整，使他更家適合于企業(yè)人才招聘部門使用．.主要功能介紹◆一對一招聘選拔功能：本軟件裝在一臺電腦上，可供一位受試者上機(jī)操作，直接實(shí)現(xiàn)人機(jī)對話．如有多位受試者應(yīng)領(lǐng)先鳊寫批號，同一批次的人員可分別上機(jī)測試．按測試成績從高分到低分進(jìn)行排列．◆一對多招聘選拔功能：如果公司需要批量招人時，可以點(diǎn)擊[試題打印】，根據(jù)要招聘人員的類型，選擇相關(guān)試題和答題紙，將試題或答題紙另存為WORD文檔，可以在WORD文檔中進(jìn)行鳊輯、排版和打?。蛴『罂梢愿鶕?jù)應(yīng)聘者人數(shù)進(jìn)行復(fù)印．然后發(fā)給每住考生．考生在給定時間內(nèi)答完后，由錄入人員統(tǒng)一錄入，電腦將自動進(jìn)行運(yùn)算，將本次人員按高分到低分進(jìn)行排序，.本套系統(tǒng)的特點(diǎn)◆實(shí)用性強(qiáng)．本套系統(tǒng)中測試的各項(xiàng)指標(biāo)都是企業(yè)內(nèi)人才選提中經(jīng)常使用的綜合性指標(biāo)，能夠讓使用者一目了然地知道每一個量表應(yīng)當(dāng)用在什么地方．◆簡便性好．本套系統(tǒng)捧作非常衡便，即使沒有專業(yè)心理學(xué)知識與訓(xùn)練的人也能夠熟練地操作使用，從高分到低分的排序能夠幫助企業(yè)在人才選拔中很快地確定要進(jìn)行重點(diǎn)考察的對象．◆適用性廣．本套軟件既可以用在人才連拔、競聘上崮的素質(zhì)測試上，也可以用在績效評估時的根本素質(zhì)的評定上，更可以用在員工職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)方向選擇與職業(yè)咨詢方面．◆推出時間旱，研制時間長．本套軟件自1995年推出第一版，現(xiàn)在已經(jīng)到了第五版，經(jīng)歷了十年時間的持續(xù)研制，在國內(nèi)已經(jīng)屬于最早推出被企業(yè)廣泛認(rèn)同的主要人才測評之一．.◆樣本量大，代表性強(qiáng)．奉套軟件因?yàn)橥瞥鲇薪陼r間的歷史，已經(jīng)積累了上萬個樣本量，并且這些樣本都是來自于現(xiàn)代型企業(yè)的從業(yè)人員，對于人才選拔來說具有很好的代表性．◆命中率高．本套軟件的信度在０.8０一０.95；效度在０.5０一0．78．總體命中率達(dá)90以上．我們在銷售時強(qiáng)調(diào)“靈不靈，看效果．〞歡送各企業(yè)到各銷售點(diǎn)試測，經(jīng)得起實(shí)踐的考驗(yàn)．◆結(jié)構(gòu)性好．本套條件按照企業(yè)內(nèi)典型的22個職位的勝任能力的要求，對量表已經(jīng)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的組合，使用者按照“傻瓜式〞操作即可，各個職位所需要的量表都已經(jīng)組合好了．◆性價比最正確，在國內(nèi)同類軟件中，本套條件將十三個量表集中在一起，能夠策評22個職位，性價比是最正確的．國內(nèi)不少軟件一個量表的售價擾在千元以上，單從這點(diǎn)來說，也是最合算的．我們低定價的策略，來源于松下幸之助先生的“自來水哲學(xué)〞，目的在于普及技術(shù)的使用.測試系統(tǒng)分為：◆上機(jī)測試◆答案錄入◆人員分流◆職業(yè)咨詢◆結(jié)果分析◆系統(tǒng)管理◆考題打印◆系統(tǒng)簡介等模式.◆上機(jī)測試〞、“答案錄入〞、“考題打印〞模塊是整個系統(tǒng)的測試錄入，其中，“上機(jī)測試〞是單人單機(jī)測試，“答案錄入〞是多人單機(jī)測試(通過“考題打印〞打印出試題與答卷紙進(jìn)行測試后統(tǒng)一錄入到計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理)．◆“結(jié)果分析〞、“人員分流〞、“職業(yè)咨詢〞模塊是系統(tǒng)的測試結(jié)果局部．這三個模塊對測試結(jié)果進(jìn)行了分析歸納，提供了種類繁多的分析比較功能．◆“系統(tǒng)管理〞模塊提供了修改系統(tǒng)密碼、數(shù)據(jù)備份的功能，“系統(tǒng)簡介〞模塊劇詳細(xì)的介紹了本系統(tǒng)的研制開發(fā)、功能特點(diǎn)是使用者在使用前必讀的局部．.本套軟件的量表組成◆本套測試共由十三個量表組成，分別是：◆個性健康成熟度測試 ◆工作效率測試◆自主性測試◆領(lǐng)導(dǎo)潛力測試◆樂群性測試◆領(lǐng)導(dǎo)能力測試◆攻擊性測試◆交際能力測試◆人際關(guān)系能力測試◆受挫彈性測試◆銷售潛力測試◆銷售技巧測試◆創(chuàng)造能力測試.系統(tǒng)中各個量表的功能與特點(diǎn)◆個性健康成熟度健索成熟度．主要是指一個人的社會化理度：是指一個人能否用客觀公正的眼光去看待事物．看待自我．能否象絕大多數(shù)的人一樣去思考問題?！具m用】個性健康成熟度測試適用于所有類型的人才招聘選拔．尤其在招聘管理類、文秘類人員時，應(yīng)當(dāng)要做該項(xiàng)測試?！糇灾餍詼y試自主性是指一個人在處理事情過程中的獨(dú)立程度。自主性太強(qiáng)的人有其獨(dú)立開拓、積極進(jìn)取的積極方面．但同時也可能會有其鋒芒太露．難以領(lǐng)導(dǎo)的消極方面．一般來說．作為某一部門的第一把手自主性宣強(qiáng)；作為配角自主性宣弱．◆樂群性測試樂群性是指一個人喜歡和群體在一起生活和工作的個性特征．樂群性的反面是孤獨(dú)的個性。一般來說．在現(xiàn)代企業(yè)中提倡團(tuán)隊協(xié)作精神，樂群性較高的人往往會較受人歡送．性情喜孤獨(dú)的人洼．往往易受人排斥．◆攻擊性測試攻擊性是指一個人的侵略性與支配性．攻擊性強(qiáng)的人常充滿活力．但容易傷害別人；攻擊性弱的人常比較謙避順從.測試系統(tǒng)－職位招聘內(nèi)容系統(tǒng)共設(shè)有２２個通用職位，通過“量表自由組合〞模塊自定義職位；通過答題的方式自動生成分?jǐn)?shù)，并對分?jǐn)?shù)進(jìn)行結(jié)果分析；全面評價被測試者是否適合應(yīng)聘的崗位；從測試者分?jǐn)?shù)上的排序能反映出擇優(yōu)錄取的效果；具備強(qiáng)大的測謊功能．.測試系統(tǒng)－競聘上崗的內(nèi)容被測試者采用“一對一〞“一對多〞的答題模式，將全部量表逐一答完；系統(tǒng)自動產(chǎn)生全部職位的分?jǐn)?shù)比較高，將人員分流過去；選中“能力測試〞及“潛力測試〞量表進(jìn)行測評，觀察誰更具有勝任力．.測試系統(tǒng)－生涯設(shè)計內(nèi)容被測試者采用“一對一〞“一對多〞的答題模式，將全部量表逐一答完；系統(tǒng)自動產(chǎn)生量表分?jǐn)?shù)的排序及系統(tǒng)固化職能排序；觀察其內(nèi)容，從而設(shè)計自己的職業(yè)生涯．.曾效勞的典型客戶：Motorola、NOKIA(Beijing)、ERICSSON(Nanjing)、LectroIux、Lucent：Technotogies(china)、可口可樂(珠海)、正大(中國)、羅德與施瓦茨(北京代表處)、聯(lián)想集團(tuán)、北大方正集團(tuán)、鐵道部信息技術(shù)中心、中國石油天然氣開發(fā)總公司、航天部三院、烏魯術(shù)齊國有資產(chǎn)經(jīng)營、中國海洋石油總公司、中國人民保險公司(深圳分公司)、中國東方航空(江蘇)、華北電教、吉林電力、招商銀行沈陽分行、中外運(yùn)—天運(yùn)、中集集團(tuán)股份公司、大唐電力股份、長城計算機(jī)與系統(tǒng)、路橋建設(shè)股份公司、中國石化長城潤滑油、國美電器、康佳集團(tuán)、廣東科龍、北京吉普、天津汽車、匯源果汁、北京牛欄山滔廠、四川省翠屏區(qū)人事局、北京東城人才、清華萬博、博時基金、北京當(dāng)代商城、阜陽國貿(mào)商城、雙鶴藥業(yè)股分公司、沈陽山之內(nèi)制藥、萬維醫(yī)藥、首都金安建設(shè)、山西電信、內(nèi)蒙古電信、北京電信規(guī)劃設(shè)計院、江蘇中南集團(tuán)、民航管理干部學(xué)院等近兩千家知名企業(yè)．.正確認(rèn)識人才測評誤區(qū)一：人才測評可用可不用或人才測評得不償失．從以下三組數(shù)據(jù)可以得到證實(shí)：凡由主管根據(jù)個人意見提拔的，其正確率為百分之１５；經(jīng)過管理部門提拔的，正確率為百分之３５；管理部門推薦結(jié)合人才測評選拔的，正確率為百分之７６．.誤區(qū)二：做人才測評不如看履歷背景．－履歷分析，作為一種很好的測評手段－對履歷背景比較看重，而無視了作為關(guān)鍵因素的人的內(nèi)在潛能．－履歷分析可以作為人才測評的輔助工具加以應(yīng)用．.誤區(qū)三：企業(yè)招人有面試就夠了．－面試只是人才測評的一種，并沒有標(biāo)準(zhǔn)化－面試往往具有主觀性和隨意性－主考人員的個人偏好，辦事原那么等－面試的本錢比較高，也不能批量進(jìn)行.誤區(qū)四：再好的人才測評也不如試用.

合肥市公務(wù)員面試三級考官培訓(xùn)

——結(jié)構(gòu)化面試主講人南京大學(xué)公共管理學(xué)院王強(qiáng)教授.第四局部：面試與結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計技術(shù)第一單元：面試概述第二單元：結(jié)構(gòu)化面試問話大綱的設(shè)計原理第三單元：面試問話大綱的設(shè)計例如第四單元：面試問話大綱設(shè)計練習(xí)第五單元：面試評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計.第一單元：面試概述一、面試的概念二、面試的特點(diǎn)三、面試的類型四、面試在公務(wù)員選拔錄用中的功能作用.面試的概念面試是一種通過精心設(shè)計，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測試方式。面試的含義：1、面對面2、互動：〔1〕考官刺激考生；〔2〕考生對考官的刺激做出反響；〔3〕考官對考生的反響進(jìn)行評價。

.二、面試的特點(diǎn)１、信息量大：全方位提取考生的信息２、與筆試相比有較高的區(qū)分度３、主觀性強(qiáng)４、本錢高.三、面試的種類１、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化〔標(biāo)準(zhǔn)化〕程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試三種。.結(jié)構(gòu)化面試◆指依預(yù)先確定的程序和題目進(jìn)行的，過程結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次清楚、評價維度確定，主試根據(jù)事先擬好的談話提綱逐項(xiàng)被試者提問，被試者針對問題進(jìn)行答復(fù)；.所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義◆一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要到達(dá)什么目的，事前都會相應(yīng)籌劃。◆二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)各?！羧敲嬖嚱Y(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)試者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。.非結(jié)構(gòu)化面試◆是指在面試中所提的問題，以及談話時所采用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式．這對富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡便的方法．.◆在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非?！半S意〞。關(guān)于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理方法等，主考官事前都沒有精心準(zhǔn)備與系統(tǒng)設(shè)計。.半結(jié)構(gòu)化面試◆是指只對面試的局部因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；.２、單獨(dú)面試與集體面試◆根據(jù)面試對象的多少；－單獨(dú)面試－集體面試〔小組面試〕.單獨(dú)面試◆指主考官個別地與應(yīng)試者單獨(dú)面談．◆優(yōu)點(diǎn)－提供一個面對面的時機(jī)，讓面試雙方較深入地交流．◆單獨(dú)面試又有兩種類型：一對一面試，多對一面試．.集體面試◆又叫小組面試，指多位應(yīng)試者同時面對面試考官的情況．◆在集體面試中，通常要求應(yīng)試者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應(yīng)試者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、發(fā)表演說等．◆這種面試方法主要用于考察應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等．.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論◆是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考宮也不直接參與的情況下，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業(yè)需要，或是現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問題，具有很強(qiáng)的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應(yīng)試者進(jìn)行評分。.３、壓力式面試與非壓力式面試◆根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試．.壓力式面試◆將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等．◆典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問〞方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)．.非壓力式面試◆是在沒有壓力的情景下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素質(zhì)．.４、一次性面試與分階段面試◆根據(jù)面試的進(jìn)程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試．.一次性面試◆是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行．◆在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強(qiáng)大〞，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測評專家組成．◆在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)．面對這類面試．.分階段面試◆為兩種類型：一種叫“依序面試〞，一種叫“逐步面試〞◆依序面試〔三級面試〕：分為初試、復(fù)試與綜合評定三步．.三級面試◆初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選．◆初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰．◆復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否適宜．◆復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選．.逐步面試◆由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進(jìn)行面試．◆面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考察專業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主，中層以考察能力為主，高層那么以實(shí)施全面考察與最終把關(guān)．實(shí)行逐層淘汰篩選，越來越嚴(yán)．.５、常規(guī)面試、情景面試◆根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點(diǎn)不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試．.常規(guī)面試◆就是日常見到的、主考官和應(yīng)試者面對面以問答形式為主的面試．◆在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應(yīng)試者一般是被動應(yīng)答的姿態(tài)．主考官提出問題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問作出答復(fù)，展示自己的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)．主考官根據(jù)應(yīng)試者對問題的答復(fù)以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反響等對應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評價．.情景面試◆突破了常規(guī)面試考官和應(yīng)試者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、辯論、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。◆情景面試是面試形式開展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評價。.６、鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試◆依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試．◆鑒別性面試：依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)考者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；◆評價性面試：是對應(yīng)考者的素質(zhì)作出客觀評價的面試；◆預(yù)測性面試；對應(yīng)考者的開展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。.7、目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試◆依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試?！裟繕?biāo)參照性面試：就是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否到達(dá)某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；◆常模參照性面試：是根據(jù)面試結(jié)果對應(yīng)考者按素質(zhì)水平上下進(jìn)行排序，從而進(jìn)行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為假設(shè)干檔次。.三、面試在人才選拔中的作用〔一〕評估筆試不能測評的能力素質(zhì)1、筆試是靜態(tài)的、間接的；2、筆試主要測評的是知識的結(jié)構(gòu)，易出現(xiàn)高分低能，面對全部行為的過程可以進(jìn)行評估；3、筆試主要是思維活動的結(jié)果，面試容易展現(xiàn)全方位的才能；4、筆試難以去偽存真，面試能進(jìn)行直接觀察。.〔二〕彌補(bǔ)心理測評的缺陷1、心理測評的分析比較全面，面試那么容易深入；2、心理測評主要依靠較大的題量，給考試往往有一定的思考時間，面試能考察考生的應(yīng)變能力、思維靈敏性；3、面試更容易獲得真實(shí)性的結(jié)果；4、面試對人的了解有豐富的感性內(nèi)容。.〔三〕面試更能考察一些特殊的能力，并能根據(jù)不同的情況進(jìn)行深入的挖掘。——靈活性強(qiáng)；——挖掘深；.第二單元：面試問話大綱的設(shè)計原理一、面試問話大綱的結(jié)構(gòu)形式二、面試問話大綱的設(shè)計步驟三、行為指標(biāo)定義技法四、常用的評價指標(biāo)及其定義.一、面試問話大綱的結(jié)構(gòu)形式評價標(biāo)準(zhǔn)〔評價工程、評價維度〕◆指標(biāo)定義◆提問范圍◆刺探問題◆評價要點(diǎn)◆評價標(biāo)準(zhǔn).二、面試問話大綱的設(shè)計步驟第一步：建立評價工程模型。進(jìn)行工作分析和因子分析確定某具體招聘職位的面試評價工程；第二步：行為指標(biāo)定義。對各面試測評工程分別下具體化的定義，使各位面試考官均能理解在招聘某具體職位的工作人員時，設(shè)計該測評工程的實(shí)際意義及該測評工程確實(shí)切內(nèi)涵：.第三步：確定提問范圍。通過工程指標(biāo)的行為定義，將該行為發(fā)生的范圍進(jìn)行了界定，使每一位考官均能明確在考察應(yīng)試者該項(xiàng)素質(zhì)時，應(yīng)當(dāng)從哪幾個角度去進(jìn)行了解；第四步：列舉刺探問題。根據(jù)以上界定的提問范圍，例舉假設(shè)干個問題作為考官提問時的參考性問題。.第五步：列出評價要點(diǎn)。評價該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)從哪幾個角度，著重考察什么？第六步：列出評分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)實(shí)際工作需要，列出假設(shè)干個評分等級。.三、行為指標(biāo)定義技法◆就是運(yùn)用實(shí)際工作崗位中最典型的行為表現(xiàn)來給測評工程下定義的一種方法。.主要優(yōu)點(diǎn)——下定義比較方便。——便于理解?！阌谠O(shè)計。.注意事宜1、找出行為指標(biāo)要典型。2、行為指標(biāo)要具體。3、行為指標(biāo)要與具體工作職位對應(yīng)聘者素質(zhì)要求相適應(yīng)。4、所選擇的“行為指標(biāo)〞要便于設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)、試題和便于面試考官面試時操作。.四、常用的評價指標(biāo)及其定義討論以下指標(biāo)的定義，并希望對它進(jìn)行修改或者做新的表述。.1、分析能力——識別問題，獲得有關(guān)信息，將來源不同的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，確定可能引起問題的原因的能力。2、判斷能力——提出并形成可供選擇的行動方案，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實(shí)信息的決策的能力。3、決斷能力——準(zhǔn)備作出決策，實(shí)施判斷，采取行動或身體力行的能力。.4、規(guī)劃組織能力——為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)給自己或他人建立行動方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源分配規(guī)劃的能力。5、分派任務(wù)的能力——能有效地利用下屬人員，將決策內(nèi)容和其它指責(zé)為派給適宜的下屬人員的能力。.6、獨(dú)立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見采取行動的性格特點(diǎn)。7、堅韌性——在壓力或反對下堅決地進(jìn)行工作的性格特點(diǎn)。8、領(lǐng)導(dǎo)能力——能采用適當(dāng)?shù)奶幚砣穗H關(guān)系的方式和方法引導(dǎo)和鼓勵單個人〔包括下屬、同僚和上級〕或一些人去完成工作任務(wù)的能力。9、主動性——積極努力去影響一些重大活動，以確保組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的性格特點(diǎn)，所采取的行動必須超出其本職位的一般性工作的表現(xiàn)。.10、工作高標(biāo)準(zhǔn)——不滿足于一般的工作績效，為自己、下屬和他人建立較高的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，并積極為之努力。11、精力——保持高度的活力。12、工作積極性——在工作中從事的具體活動和承擔(dān)的責(zé)任與個人所期望從事的活動和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度。13、責(zé)任心——對自己所從事工作及整個組織開展的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。.14、應(yīng)變能力——對工作中的突發(fā)情況反響的靈敏，及采用正確方法進(jìn)行處理的能力15、社會活動能力——能綜合動用各種社會關(guān)系，到達(dá)工作目標(biāo)的能力。16、書面表達(dá)能力——能準(zhǔn)確動用書面語言起草各種實(shí)用性文體表達(dá)自己見解的能力17、口頭表達(dá)能力——能準(zhǔn)確地運(yùn)用口語清楚地向別人陳述自己見解的能力18、交際公關(guān)能力——能在陌生的人群環(huán)境中應(yīng)運(yùn)各種公關(guān)手段，給他人留下良好印象并建立一定友誼的能力.第三單元：面試問話大綱的設(shè)計例如.銷售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識.討論一◆銷售人員——影響力指標(biāo)◆定義？◆提問范圍？◆刺探問題？◆評價要點(diǎn).討論二◆銷售人員——成就欲◆定義？◆提問范圍？◆刺探問題？◆評價要點(diǎn).討論三◆銷售人員——主動性◆定義？◆提問范圍？◆刺探問題？◆評價要點(diǎn).第四單元◆面試問話大綱的設(shè)計練習(xí).銷售人員通用勝任特征模型權(quán)重勝任特征10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識.分組練習(xí)◆請根據(jù)例題中的設(shè)計方法，對以下優(yōu)秀銷售人員的評價指標(biāo)進(jìn)行面試問話大綱設(shè)計〔2人一組，作業(yè)需要上交〕◆人際洞察力◆客戶效勞意識◆自信◆公關(guān)能力◆分析性思維◆概念性思維◆信息尋求◆權(quán)限意識.第五單元：面試評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計一、什么是面試評價標(biāo)準(zhǔn)二、評價標(biāo)準(zhǔn)的等級確定三、評價標(biāo)準(zhǔn)等級的量化四、測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式五、面試行為指標(biāo)及表達(dá)形式六、?面試評價表?中權(quán)重確實(shí)定.一、什么是面試評價標(biāo)準(zhǔn)面試評價標(biāo)準(zhǔn)，就是考官以評定考生成績的尺度。——考官將考生的表現(xiàn)與職位的要求相對照，并對二者相一致的程度給出一個數(shù)量化的描述，這就是面試評分的根本思路。.面試評價標(biāo)準(zhǔn)包含三方面內(nèi)容◆一是測評標(biāo)準(zhǔn)，即反映考生素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；◆二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所表達(dá)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級的量表系統(tǒng)；◆三是測評規(guī)那么，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系。.二、評價標(biāo)準(zhǔn)的等級確定◆在設(shè)計面試評價表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、中、差劃分為四個等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。.語言表達(dá)能力——評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)——語言流暢，內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說服力；良——語言流暢，表達(dá)清楚，邏輯性強(qiáng)，有較好的說服力；中——語言較通順，根本達(dá)意，有一定說服力；差——語言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具說服力。.◆評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量表達(dá)等距原那么，講究各級間相互照應(yīng)、層層遞進(jìn)、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，防止幅度較大的跳躍。.人際協(xié)調(diào)能力——評價標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)——同事關(guān)系融洽，有很好的處理同事關(guān)系的能力；良——同事關(guān)系較融洽，有較好的處理同事關(guān)系的能力；中——同事關(guān)系一般，處理人際關(guān)系能力一般；差——處理人際關(guān)系能力較差，容易使同事矛盾激化。.三、評價標(biāo)準(zhǔn)等級的量化等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種根本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中锝90分以上，90~80，80~60，60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差〞或“甲、乙、丙、丁〞等字符進(jìn)行標(biāo)度。.四、測評標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式◆評價標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：評價標(biāo)準(zhǔn)=評價工程+行為指標(biāo)+水平刻度狹義上的測評標(biāo)準(zhǔn)：一是指“行為指標(biāo)+水平刻度〞；一是僅指“水平刻度〞。.邏輯思維能力——評價標(biāo)準(zhǔn)評價項(xiàng)目評價要點(diǎn)水平刻度邏輯思維能力（1）回答問題層次是否清楚清楚一般混亂（2）論述問題是否周密周密一般不周密（3）論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫.閱讀理解能力——評價標(biāo)準(zhǔn)評價項(xiàng)目行為指標(biāo)水平刻度閱讀理解能力等級甲乙丙分?jǐn)?shù)1051（1）能否明白文章的內(nèi)容能大多不（2）能否抓住文章的主題能大多不（3）能否分清文章的結(jié)構(gòu)層次能大多不（4）能否評析文章內(nèi)容或?qū)懽骷记赡艽蠖嗖?五、面試行為指標(biāo)及表達(dá)形式◆行為指標(biāo)是評價工程的行為表現(xiàn)或標(biāo)志。◆比方“口頭表達(dá)能力〞，可以由“用詞〞、“思路與邏輯〞、“語音〞、“節(jié)奏感〞等語言行為來反映和表達(dá)。.1、評語短句式◆如何評價指標(biāo)——“語言表達(dá)能力〞◆行為指標(biāo)——“用詞準(zhǔn)確性〞◆“評短語句〞◆——沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾危弧簟加杏迷~不當(dāng)?shù)那逍?；◆——屢次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾??！粽Z言變量，是一種模糊數(shù)量.評價項(xiàng)目行為指標(biāo)及評定等次、得分幅度甲等（4~5分）乙等（2~4分）丙等思想內(nèi)容觀點(diǎn)正確，主題突出．理論充足，符合政策

結(jié)合實(shí)際．解決問題觀點(diǎn)正確，主題明顯，理論欠足，符合政策·結(jié)合實(shí)際，水平一般觀點(diǎn)模糊，主題不明·理論較差，違背政策

脫離實(shí)際，水平亦差邏輯思維術(shù)語準(zhǔn)確，概念清楚。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明；概括全面，條理清晰術(shù)語準(zhǔn)確，概念清楚，有邏輯性，層次鉸明．概括一般，條理尚清

術(shù)語欠缺，概念欠清邏輯較亂，層次不明，概括較差，條理不清綜合分析抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹，素材突出，綜合得力；整體性強(qiáng)，創(chuàng)新合理接觸實(shí)質(zhì)，分析較好

素材一般，綜合尚可；有整體性，建議合理未見實(shí)質(zhì)，分析一般．素材零散，綜合不力；整體性差，無可用性語言語言流暢，表達(dá)清晰

富于感染，應(yīng)變力強(qiáng)語言流利。表達(dá)清楚宣讀一般．有應(yīng)變力語言欠暢表達(dá)不清宣讀較差，應(yīng)變亦差

儀表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可

儀表一般，舉止一般

.3、極端特征式◆設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)時，對高分、低分的特征給予明確，椐此判定應(yīng)試者的成績。.六、?面試評價表?中權(quán)重確實(shí)定◆對“權(quán)重〞概念的理解◆設(shè)定方法第一種方法：總和設(shè)定法。各要素權(quán)重之和為百分之百。第二種方法：分項(xiàng)設(shè)定法。將每個要素和固定刻度進(jìn)行比較。最重要的為10；最不重要的為1..第五局部：初級面試實(shí)戰(zhàn)技術(shù)與演練第一單元：面試前的準(zhǔn)備工作第二單元：面試的流程與階段第三單元：面試中的注意事宜第四單元：初級面試演練.第一單元：面試前的準(zhǔn)備工作一、面試前要準(zhǔn)備的工作內(nèi)容二、職位審視要點(diǎn)三、面試前的自我提問表四、面試考官的素質(zhì)與培訓(xùn)五、面試前的場所布置六、考官在進(jìn)入面試前的檢查七、考官進(jìn)入面試前的心態(tài)調(diào)整.一、面試前要準(zhǔn)備的工作內(nèi)容1、明確職位需要2、熟知職位要求3、設(shè)計面試問話大綱4、培訓(xùn)面試考官5、面試場所的選擇與布置.二、職位審視要點(diǎn)1、面試之前要了解所有空缺職位的要求；2、想象一下空缺職位的理想人選：3、評估空缺職位：要招聘到適宜的人選，必須了解空缺職位所要求的個人能力和經(jīng)歷；了解工作是否因?yàn)樾录夹g(shù)的引進(jìn)而有所變動。4、面試考官一般可以從該職位現(xiàn)有雇員及其下屬、同事、上級那里了解有關(guān)該職位的重要信息。5、每當(dāng)一個空缺職位出現(xiàn)時，都要重新審視該職位的存在是否確有必要。.職位審查注意◆并非所有的空缺職位都需要填補(bǔ)；◆在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中對某一職位的需求可能只是暫時的?！羟肮蛦T是能夠提供崗位要求的最正確信息源?！艨杖钡某霈F(xiàn)為重新界定工作職責(zé)提供了時機(jī)?！衄F(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作職位里去◆可以讓現(xiàn)有的雇員分擔(dān)空缺職位指責(zé).三、面試前的自我提問表(1)這個職位能否起一個更好聽的職位名稱?(2)這個職位的工作重心最近是否發(fā)生變動?(3)從事該職位工作是否需要專門的技能?(4)該職位的薪酬狀況如何?(5)該職位工作的最大的難點(diǎn)在哪里?(6)該職位工作是否需要大量加班?(7)該職位工作是否需要大量出差?(8)該職位工作的下一個晉升的職位是什么?(9)該職位工作的培訓(xùn)時機(jī)如何？.四、面試考官的素質(zhì)與培訓(xùn)◆培訓(xùn)面試考官的內(nèi)容1、明確面試考官的腳色2、明確職位的需求3、訓(xùn)練問話技巧4、明確評價標(biāo)準(zhǔn).面試考官的根本要求(1)具有良好的儀表和個人修養(yǎng)。(2)具備相關(guān)的專業(yè)知識。(3)具有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)。(4)能公正客觀地評價應(yīng)試者。(5)熟識組織狀況和職位要求。(6)能熟練運(yùn)用各種面試技巧。(7)掌握相關(guān)的人才測評技術(shù)。.五、面試場所的選擇與布置1〕面試場所的選擇應(yīng)根據(jù)面試的方式確定。2〕無論選取什么樣的面試場所，其根本要求是：安靜、舒適、良好采光和封閉環(huán)境。3〕面試場所內(nèi)環(huán)境的布置應(yīng)考慮減少對應(yīng)聘者的心理壓力，使其擺脫過多心理負(fù)擔(dān)。4〕主試的位置應(yīng)防止背光，讓考生能看清考官的面部表情.5)面試過程中人員不能隨意走動。6)面試應(yīng)安排接待室，防止考生不必要的緊張。讓考生來了后有個休息的地方，恢復(fù)情緒的平靜。7)面試場所不要放。.面試場所“要〞與“不要〞

要：要將窗簾拉上，防止強(qiáng)光。面試過程中要將線斷開。面試房間要通風(fēng)。不要：不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。不要在墻上懸掛分散注意力的東西。.六、考官在進(jìn)入面試前的檢查A、準(zhǔn)備記錄工具：一般采用筆記，如果：用錄音機(jī)往往會使應(yīng)聘者感到緊張。B、注意自己的形象：注意衣服整潔得體；C、準(zhǔn)備相關(guān)資料：應(yīng)聘者簡歷；回憶應(yīng)聘者簡歷中的要點(diǎn)；工作的大體范圍，具體職責(zé)；該工作的薪酬及加薪時機(jī)；加班狀況等；.第二單元：面試的流程與階段一、面試的一般流程二、面試的階段劃分與特點(diǎn)三、面試問話的根本方式四、結(jié)構(gòu)化面試的展開方式舉例.一、面試的一般流程◆考官準(zhǔn)備階段：閱讀應(yīng)聘者資料、調(diào)整心情；◆迎接考生〔預(yù)備階段〕◆面試◆評分◆下個考生的資料閱讀.二、面試的階段與特點(diǎn)1．預(yù)各階段：建立和諧，友好的面試氣氛。2．引入階段：圍繞其履歷前面的根本情況提問3．正題階段：從廣泛的話題了解應(yīng)聘人員不同測面的心理特點(diǎn)，行為特征，以及能力素質(zhì)等。4．變換階段：變換角度給予壓力。5．結(jié)束階段：面試的結(jié)束應(yīng)自然，流暢，切勿給應(yīng)聘人員留下某種疑慮，突然的感覺.三、面試問話的根本方式〔一〕封閉式提問〔二〕開口式提問〔三〕引導(dǎo)式提問〔四〕假設(shè)式提問〔五〕連串式提問〔六〕壓力式提問.四、結(jié)構(gòu)化面試的展開