《組織支持感、心理契約和員工忠誠度三者之間的關(guān)系實證研究》10000字（論文）

組織支持感、心理契約和員工忠誠度三者之間的關(guān)系實證研究摘要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，相對于企業(yè)發(fā)展的其他重要資源來說，人才在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的地位越來越重要。對于用人機制和經(jīng)營方式較為靈活的中小企業(yè)來說，降低企業(yè)人才流失率并且保持企業(yè)的核心競爭力成為企業(yè)在當代環(huán)境下長久發(fā)展的重要前提。本文研究組織支持感、心理契約和員工忠誠度三者之間的關(guān)系，根據(jù)前人的理論假設(shè)三者之間的相關(guān)性，使用現(xiàn)有的成熟量表，通過網(wǎng)絡(luò)的方式發(fā)放并回收問卷362份，運用SPSS17.0和Amos22.0對數(shù)據(jù)進行回歸分析以驗證相關(guān)假設(shè)。本文研究結(jié)果表明：組織支持感對于心理契約和員工忠誠度均有積極影響；心理契約對于員工忠誠度有積極影響并且在組織支持感和員工忠誠度之間起部分中介效應(yīng)。最后，對本研究的結(jié)論進行了分析討論，得到了如何留住中小企業(yè)人才的啟示，指出本研究中存在的缺陷并提出相應(yīng)改進的方法，同時提出需要進一步研究的問題。關(guān)鍵詞：組織支持感；心理契約；員工忠誠度；中小企業(yè)目錄1 引言 12 相關(guān)概念和研究假設(shè) 22.1 概念界定 22.1.1 組織支持感 22.1.2 心理契約 22.1.3 員工忠誠度 32.2 研究假設(shè) 32.2.1 組織支持感與員工忠誠度 32.2.2 心理契約與員工忠誠度 42.2.3 組織支持感與心理契約 42.2.4 心理契約的中介效應(yīng) 53 研究設(shè)計 53.1 數(shù)據(jù)獲取 53.2 研究工具與量表選擇 64 實證分析 64.1 信度分析 64.3 相關(guān)性分析 74.4 假設(shè)檢驗 84.4.1 組織支持感與員工忠誠度的回歸分析 94.4.3 組織支持感對心理契約的回歸分析 104.4.4 心理契約的中介效應(yīng)的檢驗 105 結(jié)論與討論 115.1 研究結(jié)論 115.2 研究啟示 12參考文獻 13引言促進國中小企業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會議于2018年8月20日召開。本次會議由國務(wù)院在北京進行召開，表明國家高度重視中小企業(yè)在現(xiàn)代社會中發(fā)展的現(xiàn)狀和遇到的困難問題。會議上指出我國中小企業(yè)目前具有“五六七八九”的典型特征，貢獻了50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新，80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)，90%以上的企業(yè)數(shù)量[1]。中小企業(yè)是新投入并且具有很強活力的可以推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的力量，同時還支撐著國家的就業(yè)情況和人民生活的水平。在全球經(jīng)濟和貿(mào)易中，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸演變成人才的競爭，而人才是無法人為控制的因素。因此，對于想要在當前競爭度極高的經(jīng)濟環(huán)境中生存發(fā)展的企業(yè)來說，吸納和保留人才是其生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)老員工的離職與新員工的招聘、培訓(xùn)會使企業(yè)消耗大量的人、財、物力，增加企業(yè)成本。因此，對于中小企業(yè)而言，留住人才并提高其忠誠度是亟需解決的問題。目前，中國學(xué)者肖金岑按照政府單位、事業(yè)單位、企業(yè)和其他的分類方法將研究對象分類，按照不同的類別對組織支持感、心理契約和員工忠誠度三者之間的關(guān)系進行研究但沒有基于某一固定角度進行研究；姚瑤為解決IT企業(yè)員工忠誠度低、流動性高的問題，選取IT企業(yè)員工為研究對象，基于IT企業(yè)的視角對組織支持感、心理契約和員工忠誠度進行實證研究。雖然中國在多份文件中反復(fù)指出目前國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的生力軍是中小企業(yè)，但在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展管理方面仍不夠成熟。中小企業(yè)通常忽視企業(yè)文化的形成，缺乏戰(zhàn)略意識和系統(tǒng)規(guī)范的管理機制，大多數(shù)中小企業(yè)傾向于效仿大型企業(yè)，以此作為建立企業(yè)文化和管理機制的手段，這使這些企業(yè)在面臨市場變動和經(jīng)營出現(xiàn)問題時反應(yīng)被動。中小企業(yè)在經(jīng)營過程中多追求利潤，忽視核心價值觀和品牌建設(shè)，管理水平低下。中小企業(yè)缺乏軟實力的發(fā)展方式，使企業(yè)員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，不可避免地降低員工忠誠度并提高了他們的流動性，不僅增加了企業(yè)的用人成本，而且會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文從中小企業(yè)的視角出發(fā)，以前人的研究為基礎(chǔ)研究組織支持感、心理契約和員工忠誠度進行研究，針對中小企業(yè)目前存在的員工低忠誠度、高流動性的問題提出建議，希望就職于中小企業(yè)的員工和中小企業(yè)都能更好地發(fā)展。相關(guān)概念和研究假設(shè)概念界定組織支持感社會心理學(xué)家Eisenberger（1986）認為組織支持感是組織對員工工作的貢獻和員工個人需求的存眷對在員工內(nèi)心的印象[2]。McMilli（1997）以顧客滿意度和服務(wù)提供者為研究對象進行研究，認為組織支持感不僅受員工個人心理活動的影響，還受到環(huán)境的影響，進一步得出了組織支持感來自于心理和環(huán)境兩個方面這一結(jié)論[3]。隨著時代的發(fā)展，學(xué)者對組織支持感的研究內(nèi)容越來越廣闊，研究的重點也有所不同，但總體來說都是更加全面的研究了組織支持感的概念的影響因素[4]。McMilli提出從心理和環(huán)境兩個維度上分析組織支持感，此后學(xué)者以此為基礎(chǔ)提出了更加多樣化的理論結(jié)構(gòu)。中國學(xué)者凌文輇等人（2006）在研究過程中發(fā)現(xiàn)中國員工的思想行為特征并不能被來自外國的理論很好地進行解釋，所以他們通過將中國員工作為研究對象進行的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)可以從三個維度進行衡量，這三個維度分別代表了員工工作得到企業(yè)的支持程度、員工個人價值被企業(yè)的認同程度和員工利益被企業(yè)的關(guān)注程度[5]。本文的研究對象是中國中小企業(yè)的員工，樣本也是中國員工，所以本文對于組織支持感的定義采用凌文輇等人給出定義。心理契約心理契約最早被用于描述一個組織中上下級的關(guān)系，但Argyris（1960）對于這個詞的定義描述過于簡單片面。心理學(xué)家Schein（1980）提出心理契約不應(yīng)該是組織上下級之間的關(guān)系，而是廣泛存在于組織內(nèi)部各種人際關(guān)系之中的關(guān)系，更進一步地說，心理契約所描述的關(guān)系中還包括組織內(nèi)部成員和組織之間的關(guān)系?；赟chein研究的理論成果，后繼的學(xué)者還提出了從經(jīng)濟層面和人際關(guān)系層面兩個維度對心理契約進行劃分并研究的角度。中國學(xué)者陳加州等以中國員工為研究對象，提出心理契約在關(guān)系的基礎(chǔ)上更是一種企業(yè)和員工雙方都應(yīng)該肩負的責任，并按照企業(yè)目前經(jīng)營狀況和企業(yè)未來發(fā)展前景將這種責任進行劃分。由于本文的研究對象是中國中小企業(yè)的員工，所以本文選用陳加州等人對心理契約的研究成果作為本文中心理契約的內(nèi)含。員工忠誠度Becker（1960）認為，員工忠誠是員工隨著年資增長、退休金增加繼續(xù)在企業(yè)中工作的一種心理現(xiàn)象[6]。Voyles（1999）認為員工忠誠度在其是一種心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)上還會在員工的行為中得到反映，又因為行為活動比心理活動更加簡單可控，所以他認為員工對組織行為的忠誠度是員工忠誠度中更值得關(guān)注的部分[7]。趙瑞美等（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對其就職企業(yè)的認同感和所對應(yīng)的行為共同構(gòu)成了員工忠誠度，需要滿足員工的參與感、提高員工的滿意度，使員工在追求個人發(fā)展時企業(yè)也得到盈利和發(fā)展[8]。徐菲（2020）認為真正的員工忠誠是其行為的忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一[9]。本文在研究員工是否愿意留在組織并且是否留在組織內(nèi)時，將從態(tài)度忠誠和行為忠誠兩個維度出發(fā)。研究假設(shè)組織支持感與員工忠誠度Eisenberger等（1986）通過研究認為組織支持感較高的個體的依賴感會更加顯著并有利于增強個人對組織的承諾這一結(jié)論。Bishop（2005）研究發(fā)現(xiàn)員工得到的支持和員工產(chǎn)生承諾的水平相似[10]。蘇文勝等（2010）研究認為組織支持感降低員工離職傾向是因為其正向影響員工忠誠度[11]。曹科巖（2012）提出當員工覺察到組織對他有較強的工作支持、價值認同和利益關(guān)心等方面時，員工會有一種備受組織重視的感覺，并會因此受到刺激，并自發(fā)的努力工作，也會因此提高工作熱情以及自身的忠誠度[12]。劉雪（2013）通過對我國銀行知識型員工的調(diào)查研究證實了組織支持感能正向促進員工忠誠度[13]。肖金岑等（2014）通過以心理契約為中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上驗證了組織支持感與員工忠誠度的正相關(guān)性[14]。簡浩賢（2014）通過對雇員的正面情緒為傳導(dǎo)，驗證分析了組織支持和員工忠誠度之間的正向關(guān)系[15]。姚瑤（2017）對IT從業(yè)者進行一項研究，在研究中按照凌文輇等人提出的三個不同維度對組織支持感進行劃分，發(fā)現(xiàn)這三個維度對IT從業(yè)者的忠誠度影響都是正向的[16]。H1：組織支持感對員工忠誠度有積極影響。心理契約與員工忠誠度Robinson與Morrison（1997）反向研究了員工行為如何受到背離心理契約的影響，表明員工的工作積極性會因為心理契約被背離而下降[17]。杜松艷等（2007）進行實證分析，其研究結(jié)果認為心理契約與員工忠誠度有正相關(guān)關(guān)系[18]。于海波等（2009）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)薪酬滿意度可以降低員工流動性、提高員工的績效[19]。肖金岑等（2015）認為當今企業(yè)員工忠誠度不高的主要原因是心理契約失衡[20]。陳勇（2017）通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷并進行分析后認為員工忠誠度很大程度隨著心理契約的變化而同向變化[21]。劉姣等（2018）在研究二者關(guān)系的時候?qū)T工忠誠度劃分成了心理態(tài)度上的忠誠和工作行為上的忠誠兩個維度，不僅證明了心理契約對這兩個維度都可以產(chǎn)生積極的影響，而且更進一步的證明了員工心理態(tài)度上的忠誠比工作行為上的忠誠更容易收到心理契約的影響[22]。陳明霞（2019）通過調(diào)查研究認為心理契約對忠誠度有正向影響，企業(yè)要想留住人才就必須把握好心理契約的平衡[23]。H2：心理契約對員工忠誠度有積極影響。組織支持感與心理契約Eisenberger認為組織支持感滿足了員工的情感需要。王文等（2011）雖然從理論體系和作用過程方面來看，組織支持感和心理契約各有不同并且相互獨立，但是對于如何作用于員工并且產(chǎn)生怎么樣的結(jié)果卻是有著內(nèi)在聯(lián)系的[24]。陳淑妮（2010）等人的研究表明情感性承諾會正向影響員工的態(tài)度[25]。邢敏（2017）認為組織支持感可以通過增強心理契約提高新入職員工的工作投入[26]。張葉馨（2017）等通過研究礦工，發(fā)現(xiàn)在安全生產(chǎn)方面，員工自覺參與和對上級服從的行為和心理契約被組織支持感調(diào)節(jié)[27]。徐祥雷（2018）在可以提供地區(qū)最高水平醫(yī)療衛(wèi)生服的醫(yī)院選擇臨床護士作為調(diào)查對象，研究認為組織支持感對心理契約的影響通過職業(yè)幸福感傳遞[28]。張韜等（2019）通過對全科醫(yī)生進行調(diào)查研究，從心理契約的違背而非建立入手，發(fā)現(xiàn)組織支持感會因為心理契約被違背而下降[29]。H3：組織支持感對心理契約有積極影響。心理契約的中介效應(yīng)袁瑾（2013）認為心理契約在組織支持感和離職傾向中有中介作用[30]。姚瑤（2017）通過以IT從業(yè)者為調(diào)查研究對象，提出心理契約在IT行業(yè)中起傳遞組織支持感對IT員工的忠誠度影響的作用。肖金岑等（2015）研究發(fā)現(xiàn)組織支持感可以通過心理契約進行傳導(dǎo)，最終對員工忠誠度產(chǎn)生影響[20]。H4：心理契約是組織支持感和員工忠誠度的中介變量。根據(jù)上文提出的四個假設(shè)，本文的理論模型設(shè)計如圖3.1。圖3.1理論模型研究設(shè)計數(shù)據(jù)獲取本次調(diào)查中通過網(wǎng)絡(luò)渠道以中小企業(yè)的員工為對象發(fā)放問卷。回收了電子問卷共412份，其中有效問卷共362份，有效率87.86%。本文研究的樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征見表3.1。表3.1調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征屬性類別人數(shù)比例屬性類別人數(shù)比例性別男16946.69%年齡25歲及以下13938.40%女19353.31%26-35歲13136.19%工作年限3年以下17247.51%36-45歲8322.93%3-5年6417.68%46歲及以上92.49%5-18年9425.97%所在崗位一般職員18049.72%18-33年298.01%基層管理人員8322.93%33年及以上30.83%中層管理人員7219.89%婚姻狀況已婚15643.09%高層管理人員277.46%未婚20656.91%月平均收入3000元及以下5816.02%受教育程度高中及以下61.66%3000-4500元6116.85%大學(xué)?？?5743.37%4500-6000元11531.77%大學(xué)本科15643.09%6000-7500元8724.03%碩士研究生4311.88%7500-9000元308.29%博士研究生00%9000元及以上113.04%研究工具與量表選擇本文在調(diào)查樣本群體的組織支持感、心理契約和員工忠誠度時，采用現(xiàn)有通過了信效度檢驗的正規(guī)成熟的李克特5點量表。對于題項描述的情況，由最不符合到最符合用數(shù)字1-5進行描述。在不同國家和地區(qū)使用同一方法對組織支持感進行測量會產(chǎn)生較大的差異，其主要原因是文化背景的不同導(dǎo)致員工對其產(chǎn)生不同的認知。中國學(xué)者凌文輇等人為組織支持感測量的本土化做出巨大貢獻，他們針對中國企業(yè)員工研發(fā)出了具有0.87的再測信度和0.96的同質(zhì)性信度的量表。本文使用凌文輇等人研發(fā)的組織支持感量表。Robinson和Rousseau在經(jīng)濟層面和人際關(guān)系層面兩個維度對心理契約進行劃分的基礎(chǔ)上提出了一個兩維度的量表[31]，但后人經(jīng)過研究認為這樣的結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。為了研發(fā)出具有信效度的本體化的量表，中國學(xué)者陳加州等人按照企業(yè)和員工對企業(yè)目前經(jīng)營狀況和企業(yè)未來發(fā)展前景的責任，將心理契約劃分為兩個維度并研發(fā)出可以進行有效測量的量表[32]。因為本文的研究對象是中國中小企業(yè)員工，故在心理契約量表的選擇上選擇陳加州等人研發(fā)的量表。在學(xué)者調(diào)查員工忠誠度時通常會采用訪談、半開放式問卷和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查方法。陳淑妮等人從態(tài)度忠誠和行為忠誠兩個維度出發(fā)研制一套員工忠誠度問卷。本文使用陳淑妮等人研發(fā)的員工忠誠度量表。實證分析信度分析信度分析主要判斷問卷回收所得數(shù)據(jù)的可靠程度，Cronbach’sAlpha系數(shù)是最常用的一種判斷方法，在利用其表示量表的可靠程度時，通常認為其結(jié)果小于0.6就不可接受，處于0.6和0.7之間則勉強可接受，處于0.7和0.8之間說明可接受程度較高，處于0.8和0.9之間說明可接受程度很高，大于0.9則說明可接受程度非常高。信度檢驗的結(jié)構(gòu)如表4.1所示。表4.1信度檢驗表變量題項Cronbach’sAlpha組織支持感240.940心理契約240.942員工忠誠度80.853本文使用的現(xiàn)有成熟量表信度水平較高（Cronbach’sAlpha系數(shù)＞0.85）。效度分析效度分析是指對問卷回收獲得數(shù)據(jù)的有效性檢驗，即測量工具對命題內(nèi)部結(jié)構(gòu)的反應(yīng)程度。本文對包括組織支持感、心理契約和員工忠誠度三個維度的三因素模型使用Amos22.0軟件進行驗證性因素分析，如表4.3所示。表4.2驗證性因素分析結(jié)果維度χ2/dfNNFICFIAGFIRMSEA組織支持感、心理契約和員工忠誠度1.072.986.987.856.015從表4.3中可知，組織支持感、心理契約和員工忠誠度三個維度模型的各項擬合指標良好：χ2/df＜3，NNFI＞0.90，CFI＞0.90，AGFI＞0.80且RMSEA＜0.08，綜合來看組織支持感、心理契約和員工忠誠度的模型適配良好。相關(guān)性分析相關(guān)性分析是指對問卷回收后獲得數(shù)據(jù)的密切程度的衡量，是進一步對所獲得的數(shù)據(jù)進行回歸分析的基礎(chǔ)和前提。本文在對數(shù)據(jù)相關(guān)性進行描述的時候使用Pearson系數(shù)，利用SPSS17.0的計算結(jié)果對各變量間的線性相關(guān)關(guān)系進行簡單判斷，如表4.3所示。表4.3各變量之間相關(guān)性關(guān)系組織支持感心理契約員工忠誠度組織支持感1.000心理契約.934**1.000員工忠誠度.894**.892**1.000注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上相關(guān)由表4.3中可知，進行相關(guān)性分析的變量兩兩之間相關(guān)系數(shù)均大于0.85，同時均在0.01水平上顯著相關(guān)，具有較強的相關(guān)性，可以進行回歸分析。假設(shè)檢驗本文在檢驗出組織支持感、心理契約和員工忠誠度之間均具有顯著的強相關(guān)性的基礎(chǔ)上，為了進一步說明三者之間的因果關(guān)系。在SPSS17.0軟件中使用層次回歸分析的方法對假設(shè)模型進行檢驗，采用修正可決系數(shù)R2、t值和F值作為回歸假設(shè)模型解釋度的檢驗指標。各變量回歸分析結(jié)果如表4.4所示。表4.7各變量回歸分析結(jié)果變量心理契約員工忠誠度模型1模型2模型3模型4模型5模型6性別-0.0340.017-0.0530.027-0.020.006年齡-0.0040.044-0.105-0.047-0.101-0.072受教育程度-0.0200.053-0.051-0.032-0.032-0.032婚姻狀況0.074-0.0010.0990.0590.0280.042工作年限0.0380.0350.0900.0240.0540.037所在崗位0.035-0.0270.040-0.0100.007-0.004平均月收入0.008-0.0150.0350.0420.0270.035自變量組織支持感0.954**0.975**0.521**心理契約0.953**0.476**R20.0070.8750.0150.8040.8010.800R2-0.0120.873-0.0050.8000.7960.825F值0.364310.236**0.746181.458**177.199**189.523**注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上相關(guān)組織支持感與員工忠誠度的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，組織支持感與員工忠誠度在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖?，本文利用SPSS17.0軟件對組織支持感和員工忠誠度進行回歸分析，目的是檢驗回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。在進行假設(shè)檢驗前，先將樣本的人口統(tǒng)計學(xué)指標作為控制變量進行回歸分析。由表4.4中模型3可知，作為控制變量的變量均與員工忠誠度無關(guān)。本文在檢驗H1時，在確定了控制變量與員工忠誠度無關(guān)的前提下，將組織支持感作為自變量、員工忠誠度作為因變量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型4。由表4.4中的模型4的各項數(shù)據(jù)可知，組織支持感對員工忠誠度具有很好的解釋程度（R2=0.800），同時組織支持感和員工忠誠度在此模型中具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.975**，F(xiàn)=181.458**）。由此可知，組織支持感對員工忠誠度的影響是積極的，H1得到支持。心理契約與員工忠誠度的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，心理契約與員工忠誠度在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖?，本文利用SPSS17.0軟件對心理契約和員工忠誠度進行回歸分析，目的是檢驗回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。本文在檢驗H2時，在確定控制變量與員工忠誠度無關(guān)的前提下，將心理契約作為自變量和員工忠誠度作為因變量加入表4.4中的模型3中，得到表4.4中的模型5。由表4.4中的模型5的各項數(shù)據(jù)可知，心理契約對員工忠誠度具有比較好的解釋程度（R2=0.796），同時心理契約和員工忠誠度具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.953**，F(xiàn)=177.199**）。由此可知，心理契約對員工忠誠度的影響是積極的，H2得到支持。組織支持感對心理契約的回歸分析根據(jù)表4.3相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，組織支持感與心理契約在p＜0.01的水平下顯著相關(guān)?；诖耍疚睦肧PSS17.0對組織支持感和心理契約進行回歸分析，目的是檢驗回歸后變量間的關(guān)系以及其是否滿足假設(shè)條件。在進行假設(shè)檢驗前，先將樣本的人口統(tǒng)計學(xué)指標作為控制變量進行回歸分析。由表4.4中的模型1可知，作為控制變量的變量均與心理契約無關(guān)。本文在檢驗H3時，在確定控制變量與心理契約無關(guān)的前提下，將組織支持感作為自變量、員心理契約作為因變量加入表4.4中的模型1中，得到表4.4中的模型2。由表4.4中的模型2的各項數(shù)據(jù)可知，組織支持感對心理契約具有很好的解釋程度（R2=0.873），同時組織支持感和心理契約在此模型中具有回歸方程描述的關(guān)系（β=0.954**，該F=310.236**）。通過分析可知，組織支持感對心理契約的影響是積極的，H3得到支持。心理契約的中介效應(yīng)的檢驗表示中介效應(yīng)的模型通常為：方程1：Y=cX+e1方程2：M=aX+e2方程3：Y=c’X+bM+e3本文依據(jù)此模型，按照嚴格的步驟對心理契約在組織支持感和員工忠誠度間的中介效應(yīng)進行檢驗。首先對系數(shù)c進行檢驗，由表4.4中的模型4可知，c=0.975且在0.01水平上顯著，證明組織支持感與員工忠誠度具有顯著的相關(guān)性，可以進一步對中介效應(yīng)a、b依次進行檢驗。其次對系數(shù)a進行檢驗，由表4.4中的模型5可知，證明組織支持感對心理契約有顯著的影響（a=0.953**）。在表4.4中模型4的基礎(chǔ)上增加心理契約作為自變量，得到表4.4中的模型6。由表4.4中的模型6可知，b=0.476**綜上所述，系數(shù)a和b的檢驗結(jié)果均具有顯著性，故對c’進行顯著性檢驗。由表4.4中的模型6可知c’=0.521**，可得心理契約在組織支持感和員工忠誠度中起部分中介作用，H4得到支持。結(jié)論與討論研究結(jié)論第一，組織支持感對員工忠誠度有顯著積極影響，其回歸系數(shù)β=0.975，并且在0.01的水平上顯著。員工忠誠度受到來自組織支持感的積極影響主要體現(xiàn)為當員工感覺到他們的職業(yè)發(fā)展和個人生活真正被企業(yè)考慮，他們對企業(yè)作出的價值貢獻得到企業(yè)的認可并且企業(yè)愿意對他們的工作提供強力的支持時，員工在心理上會更傾向于繼續(xù)就職于當前的企業(yè)，在面臨其他企業(yè)高薪的誘惑或者其他變動因素的時候也會采取留在當前企業(yè)的實際行動。第二，心理契約對員工忠誠度有顯著積極影響（β=0.953**）。心理契約區(qū)別于明確的、規(guī)范的紙質(zhì)契約，它不通過強制力對企業(yè)和員工進行約束，而是通過一種企業(yè)和員工雙方默認的心理互動以一種柔性的方式對員工進行管理。紙質(zhì)的契約只能保證員工對企業(yè)不產(chǎn)生不忠誠的行為，但是更重要的是員工發(fā)自內(nèi)心對企業(yè)的忠誠，心理契約可以從心理層面上保證員工對企業(yè)的忠誠度。當企業(yè)和員工的需求被彼此滿足時，心理契約由較弱的狀態(tài)過渡到較強的狀態(tài)，雙方對彼此的信任感增強，也更愿意去滿足彼此的期望，從心理層面上提高了員工忠誠度，員工也會表現(xiàn)出更多具有忠誠性的行為。第三，組織支持感對心理契約有顯著積極影響（β=0.954**）。心理契約無法單方面的被企業(yè)或者員工建立，它依賴于企業(yè)和員工對彼此的期望。要想提高員工對企業(yè)的信任和期望，愿意在更多地承擔工作責任，企業(yè)在關(guān)注企業(yè)利益的同時，還必須正視員工對企業(yè)的貢獻，關(guān)心員工個人的利益，并且還需要源源不斷地為員工工作提供高質(zhì)量的保障。第四，心理契約在組織支持感對員工忠誠度的影響中起部分中介的作用（β1=0.521**、β2=0.476**，F(xiàn)=189.523**）。企業(yè)為了提高員工忠誠度，在重視員工個人發(fā)展和個人利益的基礎(chǔ)上，還會對其生活工作提供強力的支持，員工忠誠度會因為企業(yè)的這些行為得到提高，于此同時心理契約也會因為這些行為的出現(xiàn)而增強。企業(yè)對員工的關(guān)心和支持行為的出現(xiàn)，使得企業(yè)和員工之間的信任度和滿足彼此期望的意愿增強，又對員工忠誠度有積極的影響。研究啟示第一，企業(yè)要想增強內(nèi)部員工忠誠度，提高組織支持感是一種切實可行的方案。企業(yè)為員工提供氛圍良好、融洽的工作環(huán)境是提高組織支持感最基礎(chǔ)的做法。只有在硬件條件和軟件條件都令人感到舒適的環(huán)境中工作，員工才能更加高效、高質(zhì)量的完成工作。以此不僅提高了組織效益，滿足了員工個人利益的需求，也更一步增強了員工想要留在企業(yè)的愿望。在企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境的前提下，企業(yè)要更進一步的關(guān)注員工心理上的需求，提高對員工心理層面的支持感。在員工的工作中，企業(yè)不僅要可以充分支持其工作，在工作任務(wù)的分配時要充分的授權(quán)予員工，讓員工在工作中具有主觀能動性，更重要的是要尊重和肯定員工的工作成果和對企業(yè)提出的建議。企業(yè)除了關(guān)注支持員工的工作以外，還要對員工的生活狀況表示關(guān)心，要能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的個人困難并提供恰當?shù)膸椭?。當企業(yè)把對員工的關(guān)懷內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分而非一種機械的行為時，對員工的影響是潛移默化的。員工受到這種影響，更愿意留在企業(yè)中繼續(xù)與企業(yè)共同發(fā)展，而非離開目前就職的企業(yè)尋求新的、令人滿意的工作。雖然從短期來看，企業(yè)為員工提供的各種支持的關(guān)心會使得企業(yè)經(jīng)營成本上升，但是從長期來看，這種行為不僅可以降低企業(yè)因為人才流動所帶來的員工招聘、培訓(xùn)等一系列用人成本，而且可以保證企業(yè)內(nèi)各項工作的連續(xù)性，使得企業(yè)的發(fā)展并非是一朝一夕的而是可持續(xù)的。第二，企業(yè)和員工之間建立并保持較強的心理契約是增強員工忠誠度的另一方案。心理契約雖然無法強制地約束員工行為，但是無論是員工個人還是企業(yè)整體的發(fā)展都離不開建立在雙方間良好健康的心理契約。企業(yè)可以為員工提供富有彈性的工作制度，創(chuàng)造良好融洽的工作氛圍，提高員工的自我價值認同，加強對員工個人發(fā)展和利益的關(guān)心，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。將員工個人的工作績效考評結(jié)果與員工的自身進行合理匹配，制定施行公正公平的薪酬體系和激勵制度，對于績效優(yōu)秀的員工給予合理適當?shù)奈镔|(zhì)激勵和精神激勵。企業(yè)要能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中發(fā)生的心理契約違背，并對其迅速作出反應(yīng)，采取彌補措施。員工選擇一個企業(yè)的原因除了企業(yè)可以保障員工的基礎(chǔ)生活以外，更重要的是企業(yè)可以為員工實現(xiàn)自我價值提供平臺。企業(yè)保障員工的基礎(chǔ)生活只能減少員工的離職率，只有員工可以在工作中實現(xiàn)自我價值才會源源不斷地將更多的人才吸引過來。企業(yè)在競爭激烈的市場上存續(xù)下來以后，企業(yè)憑此吸引來的人才可以讓企業(yè)在市場上的競爭地位提高，并且長盛不衰。研究的局限與展望第一，本文研究的樣本容量為362，符合統(tǒng)計要求，但是在收集問卷時主要采用的是網(wǎng)絡(luò)收集的方法。這種調(diào)查方法會降低問卷數(shù)據(jù)的可靠性和代表性。另外研究的樣本多為年輕人，年齡較大、工齡較長的樣本較少，這也影響了調(diào)查研究的代表性的準確度。在未來的研究中，應(yīng)該繼續(xù)增加樣本容量，使收集到的樣本更加全面可靠，收集問卷應(yīng)該采取線下線上相結(jié)合的方式，增加數(shù)據(jù)的代表性和準確度。第二，本文僅研究了組織支持感、心理契約和員工忠誠度之間的關(guān)系，沒有討論員工入職的時間長短、員工的工齡、員工的績效等其他影響因素在模型中的影響。在未來的研究中，可以加入其他的影響因素，豐富模型，使得模型更加具有實用性。參考文獻[1]中華人民共和國中央人民政府.劉鶴主持召開國務(wù)院促進中小企業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組第一次會[EB/OL]./guowuyuan/2018-08/20/content_5315204.htm[2]EisenbergerR,Huntington,Robin;Hutchison,Steven;Sowa,Debora.PerceivedOrganizationalsupportperspective[J].CanadianMetallurgicalQuarterly,1986,71(3):500-507.[3]McMillin,R.CustomerSatisfactionandOrganizationalSupportforServiceProviders[M].USA:UniversityofFlorida,1997:65-74.[4]孟祥菊.組織支持感研究述評[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,24(04):24-29.[5]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報,2006(02):281-287.[6]VoylesB.Aresatisfiedemployeesloyalemployees?[M].Potentials,1999.[7]趙瑞美,李桂云.企業(yè)員工忠誠度下降的原因與對策分析[J].聊城大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003(04):36-38.[8]徐菲.員工忠誠度影響因素研究[J].合作經(jīng)濟與科技,2020(17):148-151.[9]肖金岑,王敏,劉雪敏,趙修文.心理契約在組織支持感和員工忠誠度之間傳導(dǎo)機制的實證研究[J].數(shù)學(xué)的實踐與認識,2014,44(14):250-258.[10]BishopJW,ScottDK,GoldsbyMG,etal.Aconstructvaliditystudyofcommitmentandperceivedsupportvariables:Amultifocalapproachacrossdifferentteamenvironment[J].GroupOrganizationManagement,2005,30(2):153-180.[11]蘇文勝.基于組織支持感的事業(yè)單位人力資源實證研究[D].西南交通大學(xué),2011.[12]曹科巖,寧崴.人力資源管理實踐對員工敬業(yè)度的影響:組織支持感的中介作用——基于廣東省高科技企業(yè)的實證研究[J].科技管理研究,2012,32(05):174-178.[13]劉雪.銀行知識型員工組織職業(yè)生涯管理與組織支持感對員工忠誠度的影響研究[D].魯東大學(xué),2013.[14]肖金岑,王敏,劉雪敏,趙修文.心理契約在組織支持感和員工忠誠度之間傳導(dǎo)機制的實證研究[J].數(shù)學(xué)的實踐與認識,2