內(nèi)部成本管控背景下企業(yè)激勵機制的構建

1引言隨著科技進步與創(chuàng)新生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)間的競爭重點主要從利用先進的生產(chǎn)資料逐步轉(zhuǎn)向提升員工素質(zhì)，優(yōu)化員工結(jié)構，挖掘員工潛力為突破口，構建積極有效的激勵機制，能夠充分調(diào)動和激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭實力。企業(yè)對員工進行激勵的目的，是要利用各種有效的方式，通過調(diào)動各層級員工的工作熱情，讓他們的工作潛能得以最大限度激發(fā)出來，進而提升他們的工作效能，保證企業(yè)整體能夠高效運作。不論是面對市場經(jīng)濟的企業(yè)，還是體制內(nèi)目標價格管控下的企業(yè)，成本管控都同樣受到了很大的關注，將其作為一項重要的工作來推動，將其與職工的業(yè)績評價緊密地聯(lián)系起來，實行一種積極而又有效的激勵制度，可以在競爭中占據(jù)先機，實現(xiàn)快速發(fā)展。因此，在嚴格的目標價格管控形勢下，企業(yè)必須要構建一個基于成本控制的科學、合理的企業(yè)激勵體系，將企業(yè)的成本控制目標與可持續(xù)發(fā)展目標以及員工的個人發(fā)展目標進行有效的整合，從而使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)成本控制。而將成本控制和企業(yè)的激勵體系相融合，激發(fā)職工主動降低成本的動力，提升職工的工作效能，實現(xiàn)企業(yè)的高效運作和利益最大化，是目前體制內(nèi)企業(yè)，特別是地處欠發(fā)達地區(qū)的部分企業(yè)的迫切需要。2內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵原則2.1多層次激勵原則馬斯洛的需求層次理論認為，員工的需要是多層次的、多元化的，并隨著環(huán)境的變化而發(fā)生變化。物資需求是員工需求的初期基層階段，一旦員工的基層需求得到了滿足，物質(zhì)激勵的邊際效應將逐漸消失，員工對于晉升、培訓、挑戰(zhàn)性工作等更高的期望也會隨之提高。在此背景下，為滿足更高層次的需要，需要對員工進行精神激勵。精神激勵與物質(zhì)激勵分別是促進員工工作積極性的內(nèi)、外動力，這兩種動力在不同的時間、不同的程度上發(fā)揮著不同的作用，物質(zhì)激勵能保持員工積極性的穩(wěn)定性，而精神激勵則能長期保持工作激情。二者互為補充，共同組成一個完整的激勵體系。因此，要根據(jù)多級激勵原則，以成本控制為基礎，建立以成本控制為基礎的激勵機制，針對不同的員工需要和需求水平，采用合適的激勵手段，使激勵效果最大化。2.2獎懲相結(jié)合的原則部分管理理論認為，激勵就是要多表揚、多鼓勵、多嘗試，“以賞為導”。這種理論最大的特點就是善于做“加法”，也就是給表現(xiàn)優(yōu)異的員工獎勵以激發(fā)他們的潛力。而我們東方文化，從小就被灌輸著懲罰的觀念，一旦犯了錯誤，就要受到嚴懲。所以，“減法”更適合我國企業(yè)的經(jīng)營管理實踐?！凹臃ā痹诔跗谀芷鸬胶芎玫募钭饔?，但是，若長期應用，不但達不到理想的作用，而且還會增加生產(chǎn)成本。因此，必須引進“減法”式的獎勵制度，使職工能夠看得見自己的好處，使他們更加賣力地工作，而達不到成本管控要求的職工，則可以作為一種警告。為此，在構建基于成本管理的員工激勵體系時，應注意做好“加法”與“減法”的結(jié)合，從而形成一種良性的競賽氣氛，充分發(fā)揮和提高員工的創(chuàng)造性，有效激發(fā)員工的工作熱情。2.3個性化薪酬激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃激勵相結(jié)合的原則在制定激勵方案時，應考慮員工的個性化需求和職業(yè)生涯管理需求，同時應將二者有機結(jié)合。對于工作表現(xiàn)突出或者為企業(yè)作出突出貢獻的員工，企業(yè)可根據(jù)實際情況，在保持總體薪酬支付基本不變的情況下靈活設計符合員工個性化需求的薪酬激勵方案，以滿足其工作、家庭和個人活動的需求，以激發(fā)員工積極工作。除此之外，對一些企業(yè)影響較大的員工還需要對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定一定的管理措施加以引導。而恰當?shù)靥暨x出優(yōu)秀的員工，給予長期的激勵，就能讓員工無憂無慮，這樣才能避免人才的流失，吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，同時也增強了員工的責任感，讓他們有一種與企業(yè)榮辱與共的感覺，這對企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展是有利的。2.4最優(yōu)效益的原則以最小的激勵成本實現(xiàn)企業(yè)最好的效果，這是在設計激勵機制時需要重點考慮的。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)只注重利潤，卻忽略了獲取利潤所要付出的成本。最優(yōu)的效益原則是指在制定激勵政策、設計和實施過程中，必須考慮到附加成本大于收益。因此，企業(yè)在評價員工績效時，不僅要看企業(yè)的營業(yè)收入，更要將成本收益比與企業(yè)績效相結(jié)合。企業(yè)在進行集成決策時，也要認真衡量成本和收益，判斷是否采取激勵措施，是否能獲取未來的“高性價比”收益，從而降低或避免企業(yè)資源浪費、成本損失過大等風險，使成本回報率持續(xù)穩(wěn)步提升，提升企業(yè)競爭力。3企業(yè)激勵機制構建的基礎3.1公平、有序的管理環(huán)境公平形成有序的管理，有序的管理促進公平環(huán)境的構建，亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對待遇，而且關心自己和他人在工作和待遇上的相對關系，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。一旦這種自我知覺觸發(fā)了不公平判斷，員工就有可能做出降低努力或要求加薪的行為，降低努力顯然不是激勵機制所要達到的目的，要求加薪也不是成本管控所能采取的措施。因此，創(chuàng)造公平有序的管理環(huán)境是成本管控背景下激勵機制構建的重要前提。3.2良好的溝通、協(xié)調(diào)關系良好的溝通協(xié)調(diào)關系能夠建立起良好的人際關系，通過有效的溝通能夠避免沖突和誤解，提高工作效率，確保政令上通下達，保持目標一致。再好的激勵機制都需要員工的積極響應，員工不能正確地理解企業(yè)的目標、方向，為之而制定的一套激勵機制是發(fā)揮不出應有的作用的，只有通過溝通統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方向、統(tǒng)一目標，利用一定的激勵措施協(xié)調(diào)職工共同努力，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標。3.3完善的核算體系狹義的激勵制度就是我們常說的獎罰規(guī)定，通過獎罰來鼓勵或制止員工的某些行為，達到預定的目標，需要對員工的工作進行檢查考核，而最客觀公平的考核就是制定一系列的量化指標，然后運用科學完善的統(tǒng)計核算體系，運用定量的數(shù)據(jù)去衡量某一員工或組織的工作業(yè)績，并給予相對應的獎罰措施，從而實現(xiàn)激勵的作用。4內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵機制構建4.1結(jié)構薪酬機制4.1.1組建專門的薪酬管理機構根據(jù)工作崗位、員工的工作完成情況和對企業(yè)的貢獻，構建一套完整的結(jié)構性工資體系。企業(yè)應組織專門的機構，開展工資水平的調(diào)查研究分析工作，建立薪酬管理體系，并組織對員工進行相應的考核和確定相應的工資待遇。4.1.2薪酬結(jié)構的設計企業(yè)應設計適合本企業(yè)的薪酬結(jié)構，適合本企業(yè)員工激勵導向的薪酬結(jié)構能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，進而提高其整體薪酬水平。本文設計了由職務補償、績效工資、工齡補貼和當期貢獻獎構成的結(jié)構性薪酬體系。第一，職務補償。職務補償是根據(jù)員工在企業(yè)的重要性、責任、工作強度和崗位的級別來確定的。企業(yè)在設定職務補償工資水平時應該進行縱橫向比較，才能更好地留住人才和吸引優(yōu)秀人才投身本企業(yè)。職務補償薪酬體系的有效應用，可以使企業(yè)在人才選拔過程中獲得競爭優(yōu)勢，組建高效的人才團隊。第二，績效工資。在設計績效工資標準時，應堅持“按勞分配”“多勞多得”的原則，鼓勵員工多干事、想干事，創(chuàng)造公平、公正、有序的工作環(huán)境。在實施過程中，對于利用工時定額核算績效工資的員工，應合理制定工時定額標準和工時單價；對于其他管輔人員要事先設定好績效工資的計算方法，按照相對應崗位完成工作情況來核算實際發(fā)放工資，一般的計算方法：績效工資=崗位績效系數(shù)×績效工資基數(shù)×考核指數(shù)，這里，考核指數(shù)=實際完成工作/目標應完成工作。同時，對影響企業(yè)總體目標的工作完成情況，可以嘗試增加獎勵和懲罰機制，如考核連續(xù)2次大于1.2，將相應提高績效工資基數(shù)；在計算員工績效工資時，應該按照員工超出預定標準為企業(yè)創(chuàng)造的價值給予相應的補償，從而增加了企業(yè)的成本回報率。對于實行定額的技能人員，則要事先制定科學、合理、與本企業(yè)相適應的定額標準，并根據(jù)企業(yè)的工資制度和地區(qū)工資水平確定定額費率，才能真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配制度，才能有效激發(fā)技能人員的工作熱情。第三，工齡補貼。工齡補貼是指員工按在單位服務年限長短計算的勞動報酬，它反映了員工為單位所作出的累計貢獻而獲得的報酬。它的作用是提高員工對企業(yè)的認可度，一定程度上對留住老員工有較好的作用，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。第四，當期貢獻獎。企業(yè)在一定時期內(nèi)（年度或季度）按照員工對企業(yè)所作貢獻的大小，包括通過技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或在工作中為企業(yè)解決了某種突出問題等，通過一定的考評機制，對符合要求的員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金。這種獎金可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和貢獻精神，鼓勵員工更多地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，促進企業(yè)持續(xù)向好向上地發(fā)展。4.2綜合考評機制為考核員工完成工作的情況，評價員工績效和工作能力，企業(yè)應該運用一定的方法去幫助員工在實現(xiàn)工作目標的同時，提高員工的能力和素質(zhì)，進而使企業(yè)的經(jīng)營能力得到充分的改進和提升。要實現(xiàn)這一目標，就必須構建一套科學、公正和公平的綜合考評機制。第一，構建績效表現(xiàn)評價機構。企業(yè)業(yè)績評估是一件較為系統(tǒng)化和煩瑣的工作，它不僅包括績效考核中的實際績效與設定標準的對比確定，還包括績效考核前的績效標準、指標的設定以及員工績效數(shù)據(jù)的收集，最后還需要對績效考核后的工作流程進行評估和修正，所以企業(yè)內(nèi)部需要建立專門的績效考評機構，保證績效考核的順利開展。第二，提煉激勵效應，科學選擇評價指標。有效地激發(fā)職工的工作熱情，使其功能得到最大限度的發(fā)揮，是建立有效的激勵制度的動力?？荚u結(jié)果的運用能否激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，關鍵要看考評機制是否具有科學性、公平性和公正性，考評的過程管理和考評方法的選擇很重要。在完善企業(yè)核算體系的前提下盡量選擇量化指標，減少主觀定性指標。同時要將評價結(jié)果與員工的薪資報酬、職級升降等掛鉤。把綜合考評結(jié)果和員工的績效工資和職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，讓員工有動力能在自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。第三，加強與員工的溝通，及時了解員工的反饋情況，并對其進行持續(xù)的優(yōu)化和改進。不管是在績效實施和管理，還是在績效反饋和結(jié)果運用的過程中，企業(yè)應注重與員工的溝通，使員工充分了解達到目標后能夠獲得的獎勵，做不好會有什么樣的后果?？梢允箚T工獲得尊重，使其能夠接受管理，提升企業(yè)的執(zhí)行力。最大限度地促使員工的創(chuàng)新能力和工作熱情充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)考評的目標。4.3人才培養(yǎng)機制4.3.1設立專門的培訓管理機構如果沒有一個清晰的組織架構，很容易造成培訓工作混亂，無法正常開展。所以，企業(yè)應該設立專門的培訓管理機構，一般將該機構設在人力資源管理部門，培訓管理機構負責收集培訓需求，制定培訓計劃和培訓方案，策劃培訓場景和目標，對培訓對象進行考核和效果評估。只有如此，企業(yè)培訓才會走向規(guī)范和科學。4.3.2注重企業(yè)文化的灌輸對于剛參加工作的新員工來說，他們不熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，不能很快適應企業(yè)的管理模式，歸屬感不強。為此，應注重加強對新進員工的企業(yè)文化灌輸，盡快使新員工融入企業(yè)，提高新員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。4.3.3制定具有一定激勵作用的知識薪酬政策為應對市場競爭的加劇，企業(yè)對人才的知識和能力需求將不斷增加，企業(yè)應制定可以鼓勵企業(yè)人才不斷地學習新知識，不斷地提高工作能力和工作效率的薪酬方案，可以進一步提升企業(yè)員工的能