2025春季學(xué)期國開電大?？啤度肆Y源管理》一平臺在線形考(形考任務(wù)一至四)試題及答案

1形考任務(wù)一至四試題及答案日，適用于國家開放大學(xué)專科學(xué)員2025春季學(xué)期一平臺在線形考考試。A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲性?(D)25.人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點(diǎn)(A)。C.可開發(fā)性6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點(diǎn)。C.可控性8.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什D.物體9.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(C)A.社會人3A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計(jì)劃C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例11.由于組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制A.人員使用計(jì)劃D.勞動關(guān)系計(jì)劃12.根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)A.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.勞動關(guān)系計(jì)劃13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?(B)D戰(zhàn)略衡量14.對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟?(A)4要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)A.組織的人力資源戰(zhàn)略D.組織實(shí)力16.(D)是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測。A.描述法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.多元回歸預(yù)測法D.勞動生產(chǎn)率分析法A.過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)D.人力資源流動比率A.快速得出結(jié)論520.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?(C)B.戰(zhàn)略選擇D.戰(zhàn)略實(shí)施21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?(B)A.人力資源戰(zhàn)略22.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么?(A)A.人力資源戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略D.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)6D.快速得出結(jié)論A.組織目標(biāo)方面28.對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對人的(ABC)進(jìn)行有效的管理A.思想D.數(shù)量A.勞動適齡人口B.未成年勞動人口7C.老年勞動人口D.無勞動能力人口30.人力資源管理發(fā)展的趨勢包括(ABC)。A.智能化31.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類?(ABCD)32.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則?(ABCD)A.全局性原則C.準(zhǔn)確性原則33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面?(ABCD)A.有一定政治作用D.推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展8A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.趨勢預(yù)測法C.勞動定額法D.德爾菲法A.收集信息39.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括(ABCD)。C.公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的“灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動性940.人力資源需求預(yù)測過程中，趨勢預(yù)測法具體又包括(ACD)幾種方法。41.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調(diào)整及開發(fā)的過程。42.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。A.正確44.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。A.正確45.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。46.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。A.正確47.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。A.正確48.泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。A.正確49.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。A.正確B.錯誤50.如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。A.正確51.人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。52.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。A.正確53.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價值問題。A.正確B.錯誤54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。A.正確B.錯誤55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。A.正確56.有價值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。A.正確B.錯誤57.人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測。A.正確B.錯誤58.對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展59.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。A.正確60.一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的。A.正確B.錯誤61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。A.正確62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。A.正確B.錯誤63.預(yù)測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。64.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。65.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。A.正確66.簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影68.分合性預(yù)測法是一種較常用的預(yù)測方法，它采取先分后合的形式。69.勞動生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測勞動生產(chǎn)率。70.馬爾科夫預(yù)測分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。A.正確71.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。A.正確72.馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。A.正確73.供給預(yù)測矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。A.正確74.馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。A.正確75.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。A.正確形考任務(wù)二試題及答案1.(A)是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)。A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì)D.員工培訓(xùn)2.工作流程中不可分解的最小單元指的是(C)。A.工作任務(wù)B.崗位要項(xiàng)C.工作單元D.工作項(xiàng)目3.(B)是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。A.工作任務(wù)B.工作職位C.工作單元D.工作職務(wù)4.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是(D)。A.工作單元是顆粒度最細(xì)的工作組成部分。B.工作任務(wù)一般由一個或多個工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個職務(wù)可以映射到多個崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。5.下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是(D)。A.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。6.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是(D)。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。D.模型法B.集體訪談法A.訪談法D.總結(jié)及完成階段A.效益類指標(biāo)A.關(guān)系工作類型A.激勵型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法14.(A)的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管A.激勵型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法A.激勵型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法16.(D)法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。A.激勵型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法17.工作設(shè)計(jì)的第一步是(A)。A.需求分析B.可行性分析C.評估工作特征D.制訂工作設(shè)計(jì)方案18.定崗、定編、定員要以(B)為導(dǎo)向。A.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略19.三定強(qiáng)調(diào)對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項(xiàng)原則?(D)A.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向B.以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)C.以工作為中心D.以分析為手段20.(A)是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。A.定崗B.定編C.定員21.(B)是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析22.確定招聘地點(diǎn)時，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職A.組織的知名度D.求職者的活動范圍23.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和(A)。C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)24.(B)是申請者自己設(shè)計(jì)制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結(jié)，申請者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力。C.筆試D.面試A.招聘單位成本D.招聘收益-成本比分析26.根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)分為認(rèn)知測驗(yàn)與(D)。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲28.評價中心的核心技術(shù)為(A),主要包括公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。C.筆試D.測驗(yàn)29.依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與(D)。A.結(jié)構(gòu)化面試30.(A)的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息，對于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。D.簡歷31.(B)是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)D.培訓(xùn)技能B.培訓(xùn)項(xiàng)目D.培訓(xùn)環(huán)境A.工作單元A.政治性原則C.動態(tài)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則D.工作設(shè)計(jì)37.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有(BCD)。A.工作設(shè)計(jì)38.下列選項(xiàng)中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有(A.訪談法D.投射法A.編制各種調(diào)查問卷和提綱C.重點(diǎn)收集工作人員必要的特征信息40.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確A.針對任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述C.羅列而非歸納D.知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法D.領(lǐng)導(dǎo)者的主觀愿望A.定崗C.定員D.定責(zé)A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑C.招聘直接影響組織的用工成本B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動率、工作情況、定額及勞動負(fù)荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務(wù)、計(jì)劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動情況。A.人員需求C.招聘費(fèi)用預(yù)算A.招聘成本評估C.招聘收益-成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評估D.投射測驗(yàn)C.非結(jié)構(gòu)化面試D.網(wǎng)絡(luò)面試C.易于操作D.測評內(nèi)容的涉及面廣54.制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求包含(ABCD)。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性55.確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮(BC),并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。A.目標(biāo)設(shè)定B.個體差異C.互動性D.課程安排56.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮(ABD)。A.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性57.一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括(ABC)。D.課程培訓(xùn)58.培訓(xùn)師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是(AB)。A.領(lǐng)導(dǎo)60.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。A.正確62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。A.正確63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。64.如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時效性和經(jīng)濟(jì)性。A.正確65.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。B.錯誤67.以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。68.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識別，強(qiáng)調(diào)對工作中常見錯誤的分析，強(qiáng)調(diào)對任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。A.正確69.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。A.正確70.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。71.運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細(xì)的觀察提綱。72.工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階A.正確73.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。A.正確74.工作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。75.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。A.正確76.工作特征模型是工作豐富化的核心。B.錯誤77.工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是工作職責(zé)。78.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)B.錯誤79.定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。B.錯誤80.“三定”的硬約束是經(jīng)濟(jì)投入。81.人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。A.正確82.招聘是有目的、有計(jì)劃的組織行為。B.錯誤83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。A.正確B.錯誤84.目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。A.正確B.錯誤85.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應(yīng)聘者。86.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。A.正確B.錯誤87.按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須訂立勞動合同。A.正確88.招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。89.招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成A.正確90.根據(jù)心理測驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)。91.投射測驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。A.正確92.在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。A.正確93.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。94.進(jìn)行培訓(xùn)需求評估是培訓(xùn)效果評估的第一步。A.正確B.錯誤形考任務(wù)三試題及答案1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為(A)。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為(B)。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為(C)。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查4.(A)與地域范圍是界定相關(guān)勞動力市場的兩個重要維度。A.職業(yè)技能水平B.學(xué)歷水平C.年齡狀況D.健康水平5.以下不屬于貨幣性薪酬的是(D)。A.工資B.獎金C.津貼D.社會保險(xiǎn)6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是(D)。A.為員工提供的住房7.事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的(B)。A.排序法8.(D)是較為復(fù)雜的一種量化崗位評價技術(shù)，直接將市場薪酬調(diào)查和崗位評價兩個步驟結(jié)合在一起。A.排序法9.自20世紀(jì)40年代開始運(yùn)用以來，(C)一直是組織中最常用的崗位評價方法。10.一般來說，(C)適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。A.排序法A.排序法B.分類法12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)16.假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為(C)。D目標(biāo)管理法17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為(D)。18.(B)是將所有員工分別按評價維度逐一進(jìn)行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結(jié)果來確定等級名D.學(xué)習(xí)和成長20.用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法?(B)A.觀察法C.關(guān)鍵事件法21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進(jìn)行量化評估和分析，則一般以采用(B)績效考核方法為宜。22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進(jìn)行量化分解，采A.結(jié)果導(dǎo)向型23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用(B)考核方法更加適合。24.有的組織經(jīng)營業(yè)績較差，需要在短時間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用(A)的考核方法。A.薪資26.全面薪酬體系具有以下特征(ABCD)。A.導(dǎo)向性27.下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式?(ABCD)A.為員工提供的住房32.以下不屬于分級考核法的有(AC)。A.量表考核法B.交替分級法C.關(guān)鍵事件法D.簡單分級法33.下列選項(xiàng)中屬于360度考核實(shí)施維度的有(ABCD)。C同事D.相關(guān)客戶34.通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次(ABC)?35.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括(ABCD)四個方面。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長36.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報(bào)或補(bǔ)償。這里的勞動包括員工為實(shí)現(xiàn)績效付出努力的時間，以及運(yùn)用的學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力。A.正確37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。A.正確38.公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，A.正確39.開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等。40.組織聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。A.正確41.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。A.正確42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)2~4個層級。A.正確44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，B.錯誤45.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。A.正確46.健康醫(yī)療保險(xiǎn)的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投?；蛘呒尤虢】稻S護(hù)企業(yè)。A.正確B.錯誤47.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的一種補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。A.正確B.錯誤48.績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。A.正確49.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。A.正確B.錯誤50.在績效考核中，評語法針對每個個體的實(shí)際情況，無對照標(biāo)準(zhǔn)，無相互對比，因此一般做定性描述。A.正確B.錯誤51.目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。B.錯誤53.績效信息收集時數(shù)量越多越好。54.如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。A.正確B.錯誤55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。B.錯誤56.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。57.績效反饋面談時間不宜過長，以1～2小時為宜。A.正確B.錯誤58.績效考核結(jié)果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。A.正確B.錯誤1.企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個屬于(B)原則。C.平等自愿D.協(xié)商一致2.根據(jù)《勞動合同法》的(B),勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以3.(AA)是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。D.補(bǔ)貼A.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境B.人們選擇職業(yè)時，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀C.一個人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時具有許多色帶D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個階段有每個階段的任務(wù)5.美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的(A),該理論將職業(yè)環(huán)C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論B.SWOT分析法C.MBTI測試D.對指導(dǎo)能力進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)11.員工幫助計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃