培訓體系建設(shè)方案

1、建立基于公司業(yè)務成長和高素質(zhì)團隊塑造的培訓管理體系 強化培訓管理職能建設(shè)，優(yōu)化培訓管理平臺，發(fā)揮指導和服務的功能； 建立分層分類的培訓層類系統(tǒng)化管理，梳理出培訓重點關(guān)注對象；層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升； 梳理目前的培訓運做流程、總結(jié)成功經(jīng)驗，逐步形成具有晨光特色的培訓運做機制和管理模式； 建立健全培訓相關(guān)管理制度，使培訓管理工作規(guī)范化和制度化； 有效的整理、整合、評估各類培訓資源，使其發(fā)揮應有的效力。,集團公司培訓體系建設(shè)思路,關(guān)鍵員工的確定,基于公司業(yè)務成長和高素質(zhì)團隊塑造的培訓管理體系,培訓體系設(shè)計,培訓管理工作層次,關(guān)鍵要素,培訓課程設(shè)計,培訓計劃制定,培訓運營系統(tǒng),培訓實施和報告,培訓

2、效果評估,培訓制度系統(tǒng),培訓組織/責任體系,中高層培訓規(guī)劃 分層、分類、聚焦重點 計劃、內(nèi)容、時間、方式,培訓目標,層級管理、職責權(quán)限 培訓相關(guān)流程、工具、標準 相關(guān)規(guī)范、制度、管理辦法,教案、講師手冊、學員手冊 外部培訓機構(gòu)、內(nèi)外講師 系統(tǒng)化分類、標準工具 場地、設(shè)備及其使用,集團公司培訓管理體系架構(gòu),培訓管理文件體系,培訓管理制度,培訓需求分析,培訓教材體系,培訓資源管理,培訓相關(guān)檔案,中高層管理團隊培養(yǎng),培訓發(fā)展體系,培訓相關(guān)設(shè)備,一體化、組織、個人、事件 大綱、對象、方式、步驟 培訓規(guī)劃、年度計劃、項目計 劃、教學計劃 前期準備、過程監(jiān)控、月度報表 評估的目標、層次、方法、步驟,培訓課

3、程體系,培訓資源系統(tǒng),培訓戰(zhàn)略管理,培訓管理體系落地步驟,集團公司培訓管理體落地,一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系與培訓課程體系；,培 訓 體 系 落 地,二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）；,三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設(shè)施設(shè)備）。,規(guī)范過程 持續(xù)改進,培訓管理體系落地步驟,集團公司培訓管理體落地,一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系與培訓課程體系；,培 訓 體 系 落 地,二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）；,三、建立和逐步完善培訓資源系

4、統(tǒng),（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設(shè)施設(shè)備）。,規(guī)范過程 持續(xù)改進,培訓缺乏系統(tǒng)設(shè)計 粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。 培訓管理職能弱化 缺乏對培訓的整體規(guī)劃和思考、缺失對各業(yè)務序列培訓組織和實施的有效管理、缺乏對內(nèi)外部培訓資源的有效評估和管理。,規(guī)劃培訓的分層分類職位體系 針對培訓管理，對公司的職位進行層、類的劃分和細分。 分層分類的培訓管理 對各層各類的培訓進行系統(tǒng)化的規(guī)劃和分析，梳理出各層各類的重點培訓關(guān)注點。 加強新員工培訓管理項目,現(xiàn)狀,面臨問題,建議對策,

5、分層管理培訓 有粗略分層的痕跡，有決策層的EMBA培訓、高層缺失、有中層的大專學歷教育培訓、有一線員工的入職和崗前技能培訓。 分類管理 有粗略分類的痕跡，有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓，但是沒有進行統(tǒng)一管理。, 分層分類的培訓思想執(zhí)行分析,分層分類，進行系統(tǒng)化管理，梳理出培訓重點關(guān)注對象；層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升！ 加強新員工培訓管理項目 ，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質(zhì)。,分層定義：按決策層、高層、中層（包括高級主管）、一般管理人員、一線員工進行分層 分類定義：按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類,1、建立“分層”“分類”的培訓發(fā)展體系,經(jīng)理人加速培

6、訓,課程主要目的 使新的經(jīng)理人迅速的成長，并能夠在未來擔任管理職責 建立符合公司文化和風格的人才庫，為未來的發(fā)展儲備人才 形成系統(tǒng)成型的人才梯隊培養(yǎng)發(fā)展體系。 課程主要內(nèi)容 業(yè)務和流程的管理技能，如財務管理，人力資源管理，業(yè)務管理 基本的人員管理技能，如授權(quán)，激勵和輔導， 團隊帶領(lǐng) 具有晨光企業(yè)文化特色的團隊領(lǐng)導方式 課程主要形式 在業(yè)務部門的支持下，由人力資源中心對指定人員編制專門計劃執(zhí)行。 通常是由一系列的課程組成，分階段進行，持續(xù)的時間為一年。 學員由業(yè)務部門和人力資源推薦產(chǎn)生，或報名由經(jīng)理及人力資源中心批準產(chǎn)生。 課程形式包括外派公開課，項目執(zhí)行，案例研討，行業(yè)交流等。,10、培訓分類

7、-2,技術(shù)培訓,課程主要目的 使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務有關(guān)的技術(shù)業(yè)務知識。 課程主要內(nèi)容 與產(chǎn)品有關(guān)的技術(shù)和服務知識。 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。 課程主要形式 內(nèi)容由技術(shù)部門獨立組織完成。 培訓師由技術(shù)部門培養(yǎng)和認證，成為公司兼職的培訓師。 學員為技術(shù)開發(fā)部門相關(guān)人員、或者產(chǎn)品價值鏈相關(guān)部門人員。 課程形式包括教室內(nèi)產(chǎn)品講解、技術(shù)講解、工藝講解。 課程主要形式 通過大量和頻繁的技術(shù)講解、交流，重視技術(shù)培訓，形成技術(shù)研討氛圍。 為技術(shù)創(chuàng)新提供支持。,10、培訓分類-3,市場銷售培訓,課程主要目的 培養(yǎng)專業(yè)化的市場銷售人員，以提高銷售業(yè)績和利潤。 課程主要內(nèi)容 根

8、據(jù)產(chǎn)品和市場量身定作的，系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程。 課程主要形式 內(nèi)容由營銷部門策劃，尋找咨詢公司作為戰(zhàn)略合作伙伴，共同研制開發(fā)形成，在操作中和人力資源中心聯(lián)合組織。 定期或不定期舉行，由營銷人員的需要制定計劃。 不同的能力和經(jīng)驗的營銷人員可以選擇參加不同難易程度的課程。,10、培訓分類-4,專業(yè)技能培訓,包括各職能類培訓,課程主要目的 培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊。 課程主要內(nèi)容 主要圍繞基層骨干管理人員，計劃和開展專業(yè)技能類課程。 課程主要形式 外派公開課。 對系統(tǒng)理念和普遍能力的培訓，安排專門內(nèi)部培訓。 不同的能力和經(jīng)驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程。,10、培訓分類

9、-5,培訓課程體系設(shè)計 企業(yè)培訓課程目錄 課程體系的總體指導。 年度培訓課程計劃 內(nèi)容及時間。 部門內(nèi)部課程計劃與實施記錄 內(nèi)容及時間。 課程內(nèi)容的計劃與管理 含內(nèi)部講師。,培訓課程體系,崗位體系對崗位工作分析 能力素質(zhì)要求對人能力素質(zhì)模型 課程體系對組織團隊分層分類,建立崗位能力課程對照體系,集團公司培訓管理體落地,培 訓 體 系 落 地,什么是培訓需求，確定培訓需求的依據(jù)是什么？ 什么是培訓需求調(diào)查,培訓需求調(diào)查包括哪些內(nèi)容，需要解決哪些問題？ 科學有效的培訓需求調(diào)查有什么樣的作用？,培訓需求調(diào)查,需要明確的問題,培訓需求調(diào)查的作用 確定培訓需求的公式和依據(jù) 培訓需求調(diào)查的主要內(nèi)容 培訓需

10、求調(diào)查的層次 培訓需求調(diào)查的設(shè)計,科學有效的培訓需求調(diào)查的作用,- 科學有效地進行企業(yè)的培訓工作； 建立合理的管理職務升遷通道； 有目標地建設(shè)企業(yè)的管理梯隊； 使得企業(yè)的培訓投入取得最大的回報； 建立以企業(yè)的所有管理人員（管理人員的四大核心職責：溝通、服務、培訓、管理）為核心的企業(yè)培訓體系（培訓管理體系、課程體系以及實施體系）； 在引導企業(yè)的培訓工作進入良性循環(huán)的基礎(chǔ)上，使得企業(yè)的人才隊伍建設(shè)進入良性的循環(huán)，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留住人才、培訓人才等企業(yè)的人才隊伍的新陳代謝進入良性循環(huán)； 建設(shè)學習型的企業(yè)文化； 提高企業(yè)的經(jīng)營魅力。,企業(yè)之所以要進行培訓需求調(diào)查，是為了能夠充分地挖掘

11、企業(yè)的培訓資源，合理地利用企業(yè)的有限投資，最大限度地形成企業(yè)的良性培訓循環(huán)，進而使得企業(yè)人力資源隊伍的發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展相吻合，而技術(shù)上的要求是能夠先于企業(yè)的發(fā)展而做好準備?？茖W有效的培訓需求分析具有以下作用：,培訓必須立足于本企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的培訓需求主要來源于公司業(yè)務發(fā)展和和業(yè)務策略，同時，培訓也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。 確定培訓需求的主要依據(jù)如下： A、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標。 B、人力資源規(guī)劃。 C、市場競爭需要與核心競爭力培養(yǎng)需要。 D、績效考核結(jié)果。 E、管理、流程、部門、職位運行狀況和任職能力狀況。,確定培訓需求的公式和依據(jù),培

12、訓需求調(diào)查的主要內(nèi)容,什么是培訓需求調(diào)查？ 就是對企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來的經(jīng)營發(fā)展狀況進行分析，其次對企業(yè)的員工隊伍過去、現(xiàn)在和未來的素質(zhì)現(xiàn)狀進行分析，同時對企業(yè)過去、現(xiàn)在以及未來的培訓狀況進行分析，再加上企業(yè)核心領(lǐng)導層的對培訓管理的期望，綜合以上四個方面，找出現(xiàn)狀與組織要求的差距，結(jié)合未來發(fā)展要求，從而進行培訓工作的科學規(guī)劃，為組織發(fā)展提供強有力的支持。,培訓需求調(diào)查要解決的問題： 為什么要進行培訓？ 什么是組織的目標？培訓和它有多少聯(lián)系？ 員工需要什么樣的培訓？ 培訓從哪入手？怎么才能夠知道員工需要什么樣的培訓？ 什么是員工完成工作時所缺乏的？如何通過培訓來提高員工工作技能？ 如何進行培訓

13、？,培訓需求調(diào)查的主要內(nèi)容： 培訓需求分析的層次 培訓需求分析的方法 培訓需求分析的設(shè)計 培訓需求分析的報告,培訓需求調(diào)查的層次,培訓需求調(diào)查有三個層面 A、組織分析 主要分析企業(yè)目標、資源和環(huán)境。 、企業(yè)目標分析：企業(yè)的目標決定人力資源培訓的目標，明確、清晰的發(fā)展方向?qū)ε嘤栍媱澋脑O(shè)計和執(zhí)行起積極的導向作用。通過分析研究，了解到公司應加大哪些方面的培訓，按照“因需施教、適當超前、注重實效”的原則，開展相應類別的培訓，提升員工的勝任力。 、企業(yè)資源分析：企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)資金、時間、人力等資源的分析和描述。 、企業(yè)環(huán)境分析：主要是對企業(yè)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解與分析。 B、工

14、作崗位分析 通過分析研究與績效有關(guān)的工作崗位的詳細內(nèi)容，了解該崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、技術(shù)要求、工作標準、重要性程度，以及員工勝任該崗位所應具備的學歷、技術(shù)、經(jīng)驗、知識和技能的細節(jié)。準確地對照崗位勝任模式來設(shè)計公司級公開課程。了解從事該崗位工作的員工的技能素質(zhì)與實際工作要求的符合度，設(shè)計具有針對性的培訓計劃。 C、人員分析 通過分析員工現(xiàn)狀與應有狀況之間的差距，來確定哪些人應該接受培訓、應該接受怎樣的培訓。重點是評價員工的實際工作績效和工作能力。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等；員工自我評價；知識技能測驗；員工態(tài)度評價。,培訓需求調(diào)

15、查的設(shè)計,培訓需求調(diào)查流程設(shè)計 培訓需求調(diào)查方法設(shè)計 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 培訓需求調(diào)查組織實施計劃,培訓需求調(diào)查流程設(shè)計,培訓需求調(diào)查流程設(shè)計,培訓需求調(diào)查方法設(shè)計,培訓需求分析的四個方法 A、必要性分析法：通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決組織存在的問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。如觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法等。 B、全面性分析法：通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓，進而確定培訓內(nèi)容的一種方法。 理想狀況分析，員工應具備什么樣的知識、技能和能力水平才能滿足組織不斷發(fā)展壯大的目標，才能使企業(yè)具有足

16、夠的競爭力。如一項工作，先分析工作的標準和流程，再分析完成這項工作應具備的知識和技能。 現(xiàn)有狀況分析，員工當前的技巧、知識和能力的水平。分析時要充分考慮企業(yè)目標、企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部因素對員工素質(zhì)和表現(xiàn)的影響。 C、績效差距分析方法：也稱問題分析法，主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。分析績效不佳或出色、創(chuàng)新的問題所在，判斷其原因及所屬責任部門和人員，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。 D、任務分析法：通過工作任務的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓需求。 以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應用，整理調(diào)查信息時，

17、應把握組織需求原則，剔出純粹的個人培訓需要。需求分析形成的報告將為培訓課程的設(shè)計、開發(fā)或培訓計劃的制定提供初始的依據(jù)。,培訓需求調(diào)查工具設(shè)計1,部門培訓需求調(diào)查表（一）,培訓需求調(diào)查工具設(shè)計2,部門培訓需求調(diào)查表（二）,講師：,？,培訓準備工作檢查表,有否改善之處,課堂日志,13,錄音,12,錄象,11,學員受訓登錄,課程錄音資料整理,講義歸檔,課后檢討會,講師回饋與致謝函,課程結(jié)案報告撰寫,課程調(diào)查表統(tǒng)計,當天課程檢討會,培訓使用道具與設(shè)備收拾與整理,教室整理、還原,課程總回顧與結(jié)訓,課程時間控制,觀察學員學習狀況,記錄課程可改進之處,協(xié)助講師課程進行助教,講師講課重點記錄,講師介紹，講師茶水與名牌,課程表說明，場地環(huán)境介紹,開訓與前課解凍,學員報到,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,課后跟蹤,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,培訓中工作,工作項目,培訓準備工作檢查表,培訓效果評估效果評估,效果評估的評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和講師調(diào)整等。,培訓的效果評估一般分為四