領英2019人才流動與薪酬趨勢報告

1、1趨勢報告Trend Report2019 人才流動與薪酬趨勢報告企業(yè)需求不斷演變，員工的招聘要求和管理模式也要實時更新。由于人才的培養(yǎng)周期長、企業(yè)內(nèi)部人才資本的存量不足或配置不完善、外部又面臨著激烈的人才搶奪戰(zhàn)，人才供求關系很難達到平衡。一旦職場環(huán)境不能滿足個人期望，極易削弱人才固著力，甚至形成推力，促成人才流動發(fā)生。人才高地能讓企業(yè)充滿活力，同時也確立了企業(yè)的視角和眼界。只有不斷優(yōu)化人才生態(tài)，才能在飛速高效的數(shù)字化時代中確立競爭優(yōu)勢。無論是尖端科技的研究和應用，還是借助高效的運營管理模式實現(xiàn)業(yè)務成長，離不開“人”和“才”催生出由量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)化。除了企業(yè)之外，人力資本更會直接影響地區(qū)的創(chuàng)新

2、能力和長期發(fā)展。人才戰(zhàn)略也成為了地方管理的重要一環(huán)，這體現(xiàn)在 2019年一早便拉開序幕的地區(qū)間人才爭奪戰(zhàn)：?？?、西京、深圳等多城升級了人才引進政策，降低落戶門檻、發(fā)放住房補貼，積極發(fā)展地區(qū)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，為人才提供了充分的就業(yè)機會。1前言PREFACE各行業(yè)的業(yè)務及人才結構轉(zhuǎn)型也進行得風生水起，企業(yè)越來越重視儲備符合需求的專家型和復合型人才資源?？萍嫉臐B透作用，鼓勵越來越多的傳統(tǒng)行業(yè)從其他領域引入頂尖人才、優(yōu)化員工成長環(huán)境、提升人才技能與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的匹配度。資本推動了產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，受到市場化的影響，人力資源利用率不斷實現(xiàn)新的突破。同時互聯(lián)網(wǎng)平臺的出現(xiàn)，扭轉(zhuǎn)了過去企業(yè)和職場人兩方的被動局面，改變

3、了招聘市場圖景。信息扁平化將人才與工作機會快速連接，降低了招聘成本，間接地成為人才流動的催化劑。人才流動是人才市場開放程度提升和數(shù)字化發(fā)展的必然結果。健康的人才流動可以使人才和企業(yè)達到共贏，因此二者利益并不相互沖突。薪酬設計作為指導雙方在博弈過程中的一項極其重要的行為規(guī)則，只有公平、合理、透明的薪酬體系才是長久保持人才吸引力的最佳策略。本次報告的研究成果來源于領英與怡安翰威特的共同合作項目，我們將從數(shù)據(jù)中抽絲剝繭，跟蹤人才流動過程及薪酬的浮動情況。通過多樣的數(shù)據(jù)資源和研究內(nèi)容解讀幾種具有代表性的人才流動形式：地區(qū)間的人才流動、行業(yè)和職能間的人才流動、職場體驗主導的人才流動。人才流動十分復雜，這

4、反而凸顯了領英的數(shù)據(jù)優(yōu)勢：主動的求職者只是少數(shù)，領英的會員數(shù)據(jù)則覆蓋了更大的群體那些等待合適機會的職場人。怡安翰威特擁有全國最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，包含 4000 多家企業(yè)的最新調(diào)研數(shù)據(jù)，覆蓋 30 多個城市和地區(qū)，60 多個細分行業(yè)，全面、準確地反映了薪酬福利現(xiàn)狀。報告將從不同角度切入來分析描述職場生態(tài)，依托雙方的數(shù)據(jù)資源和定量研究，洞悉行業(yè)發(fā)展、指導職業(yè)規(guī)劃。希望可以促進企業(yè)理解人心所向、搶占先機， 幫助高層次人才達成目標、成就職業(yè)夢想。2本報告基于 LinkedIn（領英）的專有會員數(shù)據(jù)、怡安翰威特的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)、案頭市場研究等。LinkedIn 公司未對現(xiàn)有或提供給 LinkedIn 的

5、任何此類信息做獨立驗證，且不就此類信息的準確性作任何明示或默示的陳述和保證。本報告中包含對市場的預測、分析和結論均基于以上所述信息與 LinkedIn 公司的判斷，不得理解為對未來績效或結果的確定性預測或保證。本報告中包含的信息及分析均不構成任何類型的建議，且無意被用于投資目的。LinkedIn 的高管、董事、股東、員工或均不對使用或依賴本報告中的任何信息或分析承擔責任。本報告系LinkedIn 版權所有，未經(jīng) LinkedIn 明確書面允許，不得全部或部分刊登、傳輸、傳播、拷貝、復制或轉(zhuǎn)載。領英與怡安翰威特的數(shù)據(jù)優(yōu)勢和報告編制方法01人才流動規(guī)模下降，金九銀十招聘旺季不旺2018 年人才流動

6、規(guī)模整體下降，全年職位數(shù)量變化平緩。新入職人數(shù)和新離職人數(shù)均比 2017 年同期下降了 36.3% 和 35%，與過去三年人才流動量差距進一步拉大。尤其是下半年人才市場表現(xiàn)，金九銀十招聘旺季的新增職位數(shù)量同比2017年減少33%。02薪酬增速放緩，基本維持 2017 年水平與之前幾年8%的薪酬增長率相比，薪酬增速從2017年逐漸放緩。2018年全國各地維持了前一年的薪酬增長水平，由2017 年的6.3% 升至6.4%。多數(shù)行業(yè)的薪酬增長區(qū)間與 2017 年持平，變化幅度輕微：高科技領域薪酬增速從 7.7% 降至 7.5%；金融類的幾大分支行業(yè)，如保險、證券有小幅提高；僅房地產(chǎn)管理開發(fā)、金融租賃

7、、金融科技等幾個行業(yè)薪酬增長表現(xiàn)突出，高達 10%。03新一線城市人才吸引勢頭正勁，薪酬對比北上廣深仍有差距15 個新一線城市在人才吸引層面上開始大幅提速追趕，2018 年歸國的海外人才中有 6.7% 選擇新一線城市作為下一站，移居新一線城市的國內(nèi)高端人才也占到了人才流動總數(shù)的 22%。雖然這些城市的薪酬水平與一線城市仍有差距，但較高的薪酬增速和相對低廉的生活成本反映了地區(qū)人才發(fā)展的強大動力和后勁。04傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)務，新興職業(yè)引領人才需求新風向，可被大數(shù)據(jù)、人工智能和自動化等技術替代的職位逐漸增加。一方面這些職位的離職率攀傳統(tǒng)行業(yè)開始積極尋求數(shù)字化升，看似出現(xiàn)缺口，而另一方面填補這些缺口的人才需

8、求卻在減少。與此同時新興職位不斷涌現(xiàn)，并且數(shù)量增長保持穩(wěn)定。05職場人更理性看待跳槽，規(guī)劃跳槽時間變長職場人對跳槽行為表現(xiàn)出更客觀的評價和更全面的認識。作為個擇，跳槽折射出職場人對職業(yè)發(fā)展機會和薪酬福利水平的期望，職場人在規(guī)劃跳槽時表現(xiàn)得更加謹慎：規(guī)劃時間增至一到兩年；多數(shù)擇下一份工作時，通常需要一個月到半年的時間；簡單的薪酬激勵也不再能有效幫助人才留存。3核心發(fā)現(xiàn)KEY FINDINGSCONTENTS目錄前言 核心發(fā)現(xiàn) 13578第一章人才流動和薪酬趨勢概覽 人才流動規(guī)模及地區(qū)和行業(yè)分布 薪酬增長總體放緩 第二章地區(qū)間人才流動特征和薪酬趨勢 9新一線城市提速追趕 打破一線城市壟斷格局 11

9、城市群開始顯現(xiàn)特殊的人才吸引效應 12薪酬水平節(jié)節(jié)攀高 但對比北上廣深仍有差距 14第三章行業(yè)間人才流動特征和薪酬趨勢 17行業(yè)間人才流動概述 19行業(yè)人才池模型 四個指數(shù)判斷行業(yè)人才儲備的健康程度20科技業(yè)觀察：人才需求仍然強勁，薪酬增長領先多數(shù)行業(yè)22金融業(yè)觀察：子行業(yè)間流動頻繁，行業(yè)轉(zhuǎn)型和市場環(huán)境引導人才結構優(yōu)化23新興行業(yè)觀察：人才泡沫破碎，回歸理性才能穩(wěn)定發(fā)展- 25人工智能到來 職能升級勢不可擋 26第四章職場體驗型主導的跳槽和薪酬意向 29調(diào)研結果描述：人才畫像 31職場人對于跳槽的態(tài)度趨于理性 32薪酬激勵有價 職業(yè)發(fā)展機會無價 33第五章結語 37穩(wěn)定薪酬水平對企業(yè)長期人才戰(zhàn)

10、略的意義 39薪酬戰(zhàn)略如何指導驅(qū)動企業(yè)經(jīng)營 39企業(yè)與人才的博弈過程中 怎樣實現(xiàn)共贏 4145601人才流動和薪酬趨勢概覽人才流動規(guī)模及地區(qū)、行業(yè)分布2018 年領英中國活躍會員中 10.06% 有過工作變動1，相比之前三年的人才流動數(shù)量，2018 年人才流速放緩趨勢明顯。對應金三銀四和應屆生畢業(yè)季，三月和七月職位數(shù)量增長最高，但仍處于過去三年間的最低點。下半年入職的人才數(shù)量比 2017 年同期下降了 33%，過去“金九銀十“間職位數(shù)量小幅增長的情況并沒有出現(xiàn)。一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月 十一月 十二月2015 年2016 年2017 年2018 年月度新增職位數(shù)量趨勢（2015

11、 2018 年）雖然整體上人才流動不像過去幾年活躍，但地區(qū)間人才爭奪戰(zhàn)卻在持續(xù)升級。從吸引、培養(yǎng)到留存人才，各地積極響應，協(xié)助精英人才把握地區(qū)發(fā)展帶來的機遇。城市間合作和競爭并行，已經(jīng)以城市群為單位，拉開了搶人的陣勢。涌向北上廣深的人才數(shù)量較過去一年雖然減少了 17.3%，但仍占到流動總人次的 60.8%，顯示出穩(wěn)定的人才號召力。新一線城”數(shù)量與 2017 年基本持平。15 個新一線城市2 積極建設區(qū)域性人才高地，其人才吸引力也緊市保持了人才聚集度，“新跟一線城市。流向二線龍頭城市的人才數(shù)量也很可觀，以省內(nèi)其他縣市來源為主。各行業(yè)的人才吸引和外流基本平衡，過去一年中并未出現(xiàn)某一行業(yè)內(nèi)斷崖式的人

12、才流失情況。但不容忽視的是，很多案例表明，流出行業(yè)和流入行業(yè)的兩群人在技能要求和工作內(nèi)容方面非常不同。人才流動量整體減少，但分布和技能結構呈現(xiàn)出新的面貌。在新一輪的產(chǎn)業(yè)影響下，人才結構和分布比人才數(shù)量更值得深究：哪些職場人在流動？他們流向何處？無論是受到高新技術沖擊的傳統(tǒng)行業(yè)，或是輻射拉動其他行業(yè)的高科技領域，都面臨著行業(yè) 和人才結構急需調(diào)整的現(xiàn)狀。隨著科技行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的邊界日益模糊，數(shù)字化趨勢將會重塑人才資源再配置的未來。2018 年城市間的人才流動量示意*1 工作變動包含升職、離職和跳槽*2 新一線城市包含成都、杭州、重慶、武漢、蘇州、西安、天津、南京、鄭州、長沙、沈陽、青島、寧波、東莞

13、、無錫， 信息參考新一線城市研究所7薪酬增長總體放緩全國范圍內(nèi)薪酬增長速度在 2017 年初現(xiàn)放緩跡象，進入 2018 年，總體增速雖由低點時的 6.3% 小幅升至 6.4%，但相比前五年平均 8%的增速并不理想。一線城市薪酬增長與2017 年持平、二線城市從6.2%緩升至 6.3%。不同城市等級的薪酬增長情況城市總計 總計調(diào)薪（不含晉升）一類城市 總計調(diào)薪（不含晉升）二類城市 總計調(diào)薪（不含晉升）6.8%6.7%6.6%6.5%6.4%6.3%6.2%2016年2017年2018年先從地區(qū)層面看，西北地區(qū)在 2015 - 2016 年間的薪酬漲幅上可圈可點，、內(nèi)蒙古漲幅明顯，江蘇、海南也表現(xiàn)

14、不俗。但這些地區(qū)在 2018 年僅保持與 2017 年同樣的薪酬福利水平或有輕微漲幅。多數(shù)行業(yè)的薪酬區(qū)間也基本維持了 2017 年的水平，變化幅度輕微。高科技領域整體薪酬增速從 7.7% 降至 7.5%。金融類的幾個最大的分支行業(yè)，如保險業(yè)、證券業(yè)的薪酬增長有小幅提高。僅房地產(chǎn)管理開發(fā)和部分金融子行業(yè)，包含金融租賃、金融科技和泛資產(chǎn)管理等，薪酬增長高達 10%，表現(xiàn)突出。891002地區(qū)間人才流動特征和薪酬趨勢新一線城市提速追趕 打破一線城市壟斷格局2018 年流向一線城市的人才數(shù)量占到了總體的 60.8%，選擇一線城市發(fā)展的職場人仍然占據(jù)多數(shù)。良禽擇木而棲，一線城市作為經(jīng)濟資源聚集地，綜合實

15、力強勁，不僅內(nèi)部人才流動量大，也受到了來自海外和國內(nèi)其他地區(qū)人才的矚目，自然在人才多樣化上占據(jù)上風。北上廣深擁有絕對優(yōu)勢，但新一線城市也在分秒必爭地趕超，在落戶和購房方面向人才提供了更多的優(yōu)惠政 策。在新一線城市發(fā)展成為更多職場人的不二選擇。不同城市類型間人才流動示意15 個新一線城市包括成都、杭州、重慶、武漢、蘇州、西安、天津、南京、鄭州、長沙、沈陽、青島、寧波、東莞、無錫，已表現(xiàn)出成為人才吸鐵石的潛質(zhì)。其中杭州、成都和南京三地毋庸置疑地成為了近三年新一線城市中增長最快的人才引流地。海外人才也開始把目光投向這些城市。過去五年中北京和上海始終扮演著海外人才回流的第一站，但是隨著各地陸續(xù)推出更加

16、優(yōu)惠便利的海外高層次人才引進政策，一線城市吸引海歸人才的霸主地位也開始被成都、南京、大連、杭州、天津等城市更多海歸求職者在布局職業(yè)發(fā)展時優(yōu)先“擇城”。，以杭州為代表的新一線城市中，多數(shù)位于一線城市的經(jīng)濟輻射圈。人口結構、政策優(yōu)惠、發(fā)展機會、薪酬激勵等因素決定新一線城市的競爭力。在全國主要城市人才凈流入率排名中， 杭州位居非一線城市第一，達到 3.9%，也就是說中在杭州工作的領英會員中每一百位中有近四位剛剛在 2018 年成為新杭州人。成都和南京也達到了 2.8% 和 2.6% ，遠高于其他城市。流出一線城市后首選杭州作為下一站的職場人占據(jù)多數(shù)，杭州在人才吸引方面已經(jīng)遠遠甩開其他非一線城市。就業(yè)

17、機會多、人才落戶難度較小、薪資相對高、生活環(huán)境好，城市的綜合優(yōu)勢對本地和外地人才均有強大的吸引力。1120 個最富人才流動市的流入流出比一線城市間人才競爭暗流涌動，二線城市則要面對更大的人才競爭壓力，不僅要積極吸引人才還要減少人才流失。以流向二線龍頭城市為主，多數(shù)集中在所屬省會城市，人才也多來自省內(nèi)其他二三線地市，廣東、福建、浙省省內(nèi)流動最活躍。城市群的人才吸引力開始顯現(xiàn)在中央關于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃的建議中，提出要拓展區(qū)域發(fā)展空間。以區(qū)域發(fā)展總體戰(zhàn)略為基礎，以“一帶一路”建設、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶建設為引領，形成沿海沿江沿線經(jīng)濟帶為主的縱向橫向經(jīng)濟軸帶。發(fā)揮城市群輻射

18、帶動作用， 優(yōu)化發(fā)展京津冀、長三角、珠三角三大城市群，形成東北地區(qū)、中原地區(qū)、長江中游、成渝地區(qū)、關中平原等城市展一批中心城市，強化區(qū)域服務功能。支持綠色城市、智慧城市、森林城市建設和城際基礎設施互聯(lián)互通。并且在未來將進一步推動重點地區(qū)一體發(fā)展，培育壯大若干重點經(jīng)濟區(qū)。九大城市群間人才流動示意12城市群人口流動表現(xiàn)活躍，與國家的區(qū)域發(fā)展政策緊密相關。除了報告中提到的九大城市群，正在建設中的城市群還包括江淮城市群、長株潭城市群、蘭西城市群等。各地區(qū)的核心城市作為牽引力，將帶動周邊的二三線城市人通、經(jīng)濟資源等聯(lián)動發(fā)展。這種一超多強、強弱的區(qū)域經(jīng)濟格局既打破了一個地區(qū)內(nèi)城市間斷層式的發(fā)展模式，又扶持

19、了經(jīng)濟發(fā)展處在相對“低陷區(qū)”的周邊地市。這種發(fā)展規(guī)劃促進了各地產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化，提升了市場需求，更有利于區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展。從省際人才流動的情況分析，人才來源也不僅局限于該地區(qū)范圍之內(nèi)，城市群的人才吸引力開始顯現(xiàn)。過去類似北京這樣的城市發(fā)展相對獨立，周邊幾乎沒有大型城市可以在人口數(shù)量、經(jīng)濟體量、收入水平上與之相比，而京津冀城市群的概念將周邊城市的發(fā)展高度一體化，為今后吸引更多來自周邊省份的人才啟動了準備工作。九大城市群省際人才流動主要來源地13城市群名稱城市數(shù)量省際流動來源地京津冀城市群10上海、廣東、江蘇長三角城市群26北京、廣東、安徽粵大灣區(qū)11北京、上海、浙江成渝城市群16廣東、上海、北京長江中游

20、城市群30廣東、上海、江西中原城市群28上海、廣東、河北關中平原城市群11上海、廣東東北城市群9北京、上海、山東海峽西岸經(jīng)濟區(qū)5廣東、浙江、上海薪酬水平節(jié)節(jié)攀高 但對比北上廣深仍有較大差距怡安翰威特對各城市的薪酬福利進行了評估，將重點放在各地與一線城市的差異比較上。以上海為100，對樣本城市的薪酬福利作出了量化分析。數(shù)據(jù)表明，一線城市間薪酬水平趨于一致，全國的薪酬水平也在努力趕上。非一線城市的總體薪酬水平緩步提升，但和一線城市相比仍存在難以跨越的鴻溝。從時間維度看，全國薪酬平均水平從2015 年攀升，但在 2017 年增長遇到瓶頸?？上驳氖牵鞯厥械男匠晁骄嚯x在逐漸縮小。在觀察近年來全國薪酬

21、福利差異指數(shù)變化的趨勢時，可以分析得出薪酬差異的區(qū)域特征。同一地區(qū)內(nèi)城市之間的薪酬差距正在縮小，過去在薪酬增長方面掉隊的地區(qū)開始努力追趕。中南地區(qū)華東地區(qū)廣州深圳上海1009080華北地區(qū)西北地區(qū)西南地區(qū)北京10090802015年2016年2017年2018年該年指數(shù)平均值2015-2018 年全國薪酬福利差異指數(shù)（地區(qū)分類）14東北地區(qū)對比過去四年間各地指數(shù)，杭州的薪酬福利水平領跑全國非一線城市，但和北上廣深相比仍有較大差距。榮登前十位的城市集中在長三角和東南部沿海地區(qū)，反映出這些地區(qū)良好的經(jīng)濟基礎和產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢。15城市2015 年薪酬指數(shù)2016 年薪酬指數(shù)2017 年薪酬指數(shù)2018

22、 年薪酬指數(shù)上海100100100100北京100100100100廣州100100100100深圳99100100100杭州88888887南京87868787蘇州87868887寧波85868686溫州84848686廈門86858585常州84838585昆山85848585無錫85858585珠海84858585天津86848585從十大城市人才流動產(chǎn)生的薪資漲幅來看，人才流出大城市時薪酬漲幅平均較小，甚至會出現(xiàn)降薪的情況。北上廣深的工作機會多，薪資相對較高，但同時包括住房在內(nèi)的生活成本和競爭壓力也大。杭州、成都、重慶生活的成本相對低，在一定程度上抵消了工資的跌幅。重視人才戰(zhàn)略并初見成

23、效的城市大多早已成為了經(jīng)濟資源的整合地。對高新技術和產(chǎn)業(yè)的發(fā)展越重視、資金投入越多，該地的人才虹吸能力越強，形成了人才占有上的馬太效應：人才數(shù)量大的地區(qū)對人才的吸引力節(jié)節(jié)攀升，反之面臨人才的城市短期內(nèi)很難擺脫人才稀缺的困境。雖然各地都在積極推進人才政策落地，但是實施效果和客觀環(huán)境息息相關。如果行業(yè)發(fā)展、配套措施、管理政策不到位，聚才、用才、留才的一系列環(huán)節(jié)上仍然艱難，如何指導人才進行跨區(qū)流動、發(fā)揮各地經(jīng)濟的獨特優(yōu)勢，依然任重道遠。16非一線城市薪酬指數(shù)排名2015 年2016 年2017 年2018 年1杭州杭州杭州杭州2蘇州蘇州蘇州南京3南京南京南京蘇州4廈門寧波寧波寧波5成都廈門溫州溫州6

24、天津無錫廈門廈門7大連珠海常州常州8無錫青島昆山昆山9寧波東莞無錫無錫10昆山佛山珠海珠海171803行業(yè)間人才流動特征和薪酬趨勢行業(yè)間人才流動概述行業(yè)板塊內(nèi)部的人才流動仍占據(jù)主導地位。人才交流頻繁的行業(yè)板塊集中在軟件行業(yè)、咨詢業(yè)，流向復雜并且數(shù)量龐大，呈現(xiàn)出人才的多樣性和相關技能的可遷移性。計算機軟硬件和咨詢行業(yè)占據(jù)了人才流入及流出總量的一半，行業(yè)內(nèi)的流入流出非常平衡。唯一在人才市場上自給自足的是醫(yī)藥行業(yè)，有著相對較高的職業(yè)門檻，表現(xiàn)為與其他行業(yè)交匯少且人才流動主要發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部。行業(yè)板塊（ Industry Sector）間人才流動受到整體人才流動量下行的影響，進入 2018 年后，僅管理

25、咨詢業(yè)保持了 13.4% 人才流入增長，人力資源和招聘業(yè)基本與 2017年的人才流動數(shù)持平，其他行業(yè)普遍存在人才流動速度減緩，這一趨勢在下半年更加嚴峻。各行業(yè)離職率有浮動，但基本與近年來的人才流出趨勢保持一致。值得注意的兩個行業(yè)是：高科技行業(yè)的主動離職率小幅下降，非主動離職率基本與過去三年相近，甚至比 2017 年減少了 0.3%；反觀 2018 年房地產(chǎn)行業(yè)非主動離職率從前四年 5.9% 的平均值升至 10.8%，主動離職率也從 2017 年的 14.1% 增長至 21.5%。然而人才流動量減少并不意味著搶人大戰(zhàn)暫時告一段落，恰恰相反，如何吸收其他行業(yè)的中高端人才、實現(xiàn)將人才資本轉(zhuǎn)化為技術創(chuàng)

26、新和商業(yè)價值增長仍是個待攻克的難題，而察覺到這一變化的企業(yè)管理者和職場人也開始悄然進行著對未來的布局。19轉(zhuǎn)行人才流出量排名轉(zhuǎn)行人才流入量排名行業(yè)內(nèi)部人才流動量排名信息技術和服務互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)信息技術和服務汽車金融服務電腦軟件金融服務電腦軟件管理咨詢電子制造電子制造金融服務信息技術和服務管理咨詢電子制造酒店服務汽車汽車電腦軟件市場營銷和廣告教育管理房地產(chǎn)電信房地產(chǎn)國際貿(mào)易發(fā)展零售市場營銷和廣告教育管理通過分析這些行業(yè)內(nèi)部和跨行業(yè)流動的人才移動方向和數(shù)量，可以側面反應出行業(yè)的發(fā)展趨勢、專業(yè)技能壁壘、轉(zhuǎn)行成本以及行業(yè)薪酬競爭力。人才流動總體形勢放緩的今天，流動結構更值得關注。大數(shù)據(jù)闡明了各行業(yè)

27、未來的人才供求趨勢，我們借由數(shù)據(jù)挖掘出蓄力儲備人才、積極轉(zhuǎn)型并設計人才布局的重點行業(yè)。唯一不變的是變化。未來數(shù)十年內(nèi)，職場將進一步順應數(shù)字化、智能化延申的趨勢，強調(diào)高效性、連接性、多樣性，并有可能以破竹之勢扭轉(zhuǎn)目前的行業(yè)人才布局。通過近年來的人才數(shù)據(jù)，這一已現(xiàn)端倪。首當其沖的是借助現(xiàn)有技術能夠有效提升工作效率的行業(yè)和職能，更多崗位將逐步消失，取而代之的是對技能要求更高的崗位。在大數(shù)據(jù)、人工智能、自動化、機器人大舉進軍、市場需求開始進化的同時，新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)的職場人該如何攻守兼?zhèn)?？行業(yè)人才池模型四個指數(shù)判斷行業(yè)的人才儲備是否健康領英通過整理分析過去一年間行業(yè)內(nèi)部和外部的人才流動情況，結合了

28、行業(yè)人才需求、業(yè)內(nèi)人才流動、外部人才吸引、人才流失等相關變量，設計出衡量行業(yè)人才流動中4項指數(shù)。為了模擬復雜的人才流動形勢，引入了人才池的概念3。人才如同活水，行業(yè)需要提倡外部流動以多樣化人才的背景技能，也要接受內(nèi)部流動并支持優(yōu)化企業(yè)間的良性競爭，最終實現(xiàn)行業(yè)人才均衡。對于大多數(shù)行業(yè)來講，保證人才市場的活躍度可以促進該行業(yè)的人才更替、體現(xiàn)出人才需求量、突出行業(yè)發(fā)展帶來的人才吸引力。一個健康的行業(yè)更像一個心臟，既有吸納人才的能力、又有輸出人才的氣度和接收同行人才的開放度。*3 顏色僅提示對應行業(yè)的該項指數(shù)與行業(yè)平均值”100“的差異。模型不支持跨指數(shù)的橫向比較行業(yè)指數(shù)表僅包括部分行業(yè)，全行業(yè)排名

29、請留意領英征才解決方案頁面的后續(xù)更新： /showcase/1321157320行業(yè)名稱需求指數(shù)業(yè)內(nèi)流動指數(shù)人才吸引指數(shù)人才穩(wěn)定指數(shù)行業(yè)平均100100100100會計1157914486汽車10916094105銀行75778392電腦硬件858013682電腦軟子制造1071179796金融服務10510511498酒店服務12022063108人力資源16013312892信息科技和服險11210587103互聯(lián)網(wǎng)117122152100投資銀行1657923978管理咨詢232142306

30、67房地產(chǎn)12713696106通信849511180通過比較四項指數(shù)與行業(yè)平均值的差異，可以由變量之間的“平衡度”估計得出人才池的健康程度。從吸新、留存、行業(yè)活性、人才需求的角度全面解構一個行業(yè)的外部和內(nèi)部人才環(huán)境。行業(yè)吸引力 人才流入從其他行業(yè)流入的人才數(shù)量人才池規(guī)模業(yè)內(nèi)流動性 行業(yè)內(nèi)部流動同一行業(yè)中企業(yè)之間人才流動數(shù)量 人才需求變化2017 和 2018 年各行業(yè)的職位數(shù)量增長人才池模型人才穩(wěn)定性 人才流出流向其他行業(yè)的人才數(shù)量行業(yè)人才儲備的變化情況需求指數(shù)指向了行業(yè)目前的人才儲備形勢：銀行業(yè)、電信、電腦硬件均比全行業(yè)平均值低，這些行業(yè)的人才需求相比以往并不旺盛，企業(yè)可以采取相對保守的人

31、才戰(zhàn)略，結合業(yè)內(nèi)流動指數(shù)和人才穩(wěn)定指數(shù)提前做好人才留存和技能升級的準備；求職者可以更審慎地判斷入行節(jié)點是否合適、預留求職時間。業(yè)內(nèi)流動指數(shù)則顯示出這一行業(yè)內(nèi)同質(zhì)化競爭的激烈程度、對于同行人才是否持開放迎接的態(tài)度等等。人才吸引和穩(wěn)定指數(shù)則從一出一進兩個層面描述一個行業(yè)對于人才的吸引和留存水平。分析過程中，兩個行業(yè)的人才流動情況引起了我們的注意：通信行業(yè)和酒店服務業(yè)。通信行業(yè)的人才吸引力在 2018 年表現(xiàn)并不突出，人才流失更令人擔憂。中國電信北京研究院李志剛院長認為4，通信業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新能力不佳，對用戶的體驗感知不迅速，這種業(yè)務頹勢也加劇了行業(yè)在人才吸引上的劣勢，職位的發(fā)展空間和收入的吸引力也越來

32、越弱。酒店服務行業(yè)的人才需求基本則由內(nèi)部消化，人才流動頻繁。在人才吸引和留存層面上有待提升。近年來酒店業(yè)繁榮發(fā)展，據(jù)攜程網(wǎng)的可預定數(shù)據(jù)顯示，我國的酒店數(shù)量已經(jīng)達到 40 萬。酒店數(shù)量的激增稀釋了人才濃度，并且給人才留存帶來了巨大的挑戰(zhàn)。這樣的職場環(huán)境暗示了行業(yè)內(nèi)部較為單一的競爭思路，只有保證薪酬福利、工作氛圍、人際關系領先于同行，才能獲得行業(yè)內(nèi)更多人才的青睞。當然在評估行業(yè)人才池時，流動情況不能以一概全，指數(shù)越高并不意味著行業(yè)優(yōu)勢越大。比如關系對人才的某一技能和背景有著特殊要求的行業(yè)，四項指數(shù)均偏低，顯示出行業(yè)的穩(wěn)定性和人才背景的高門檻。行業(yè)發(fā)展的特殊性決定了人才市場的穩(wěn)定性。周期性的觀察行業(yè)

33、的人才流動的規(guī)律變化對于從業(yè)者來說，能夠更準確地為自己的行業(yè)定位，客觀地評估所處行業(yè)的人才競爭力，完善已有的人才戰(zhàn)略。21*4 參考人民郵電報：中國電信北京研究院院長李志剛 以創(chuàng)新思維重塑行業(yè)新生態(tài)高科技行業(yè)觀察：人才需求強勁薪酬水平保持增長勢頭過去的一年里，高科技行業(yè)的人才招聘保持低速下降，較 2017 年減少了 17.9%。進入2018 年第三季度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)被頻繁曝出組織架構調(diào)整， 式的增長模式遇到拐點。無論是資本還是人才資源，節(jié)流是在外部環(huán)境嚴峻時企業(yè)的必要手段。對于企業(yè)和個人來講，這都必定會打破過去一段時間內(nèi)的穩(wěn)定發(fā)展環(huán)境，因此擁有適應的能力至關重無論人才優(yōu)化或福利縮水的消息如何飽受

34、熱議，目前經(jīng)濟形式下，市場反映出人才對高科技行業(yè)未來依舊保持樂觀態(tài)度，高科技行業(yè)對人才的吸引力和招聘需求量依然保持領跑勢頭。據(jù)領英數(shù)據(jù)顯示，在目前整體人才流動速度減緩的趨勢下，高科技行業(yè)流入人數(shù)仍比流出人數(shù)高出44.3%，職位數(shù)量較去年增長 12.6%。離開高科技領域人才的行業(yè)去向分析汽車 / 航空 建筑金融和和非健康制造業(yè)媒體及娛樂業(yè)能源業(yè) 咨詢及專 零售和人力電信業(yè)業(yè)服務業(yè) 消費品業(yè)資源業(yè)交通業(yè)工程業(yè)保險業(yè)盈利機構醫(yī)藥業(yè)眾多企業(yè)的沉浮帶給了從業(yè)者更多理性思考，新興科技行業(yè)正在從高歌猛進過渡向成熟期。以領軍的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，過去十年的超高速發(fā)展帶動了強大的經(jīng)濟效應，企業(yè)個體的發(fā)展卻呈現(xiàn)出復雜

35、的兩極化趨勢。既有彎道超車，也有。伴隨著艱難的轉(zhuǎn)型，用人也面臨著挑戰(zhàn)。這時候，企業(yè)更應深思市場需求和自身定位，跳出已有業(yè)務模式和同質(zhì)化競爭的怪圈，整合人才資源，打好人才“關鍵牌”，確立核心競爭優(yōu)勢。高科技行業(yè)對人才的高需求不僅局限于正面的市場態(tài)度，也和急速擴張的版圖密不可分。信息技術與各個傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合帶來了更多可能。隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的延申，科技產(chǎn)業(yè)的范疇越來越寬。相對應的，人才就業(yè)空間變得更大、轉(zhuǎn)換跑道更容易。隔行不再如隔山。高科技領域內(nèi)的子行業(yè)間流動占到行業(yè)流出人次總量的 45%，超過半數(shù)的另一部分人才則選擇了非高科技產(chǎn)業(yè)。近三年，中國高科技行業(yè)的薪酬增長率雖然呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，

36、但仍領先大多數(shù)行業(yè)，其中互聯(lián)網(wǎng)板塊的薪資增長最高。2019年，預計中國高科技行業(yè)的平均薪酬增長率將達到 7.2%，在主要亞太國家中僅次于。人才供需與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密相關，不同職能崗位薪酬差異化顯現(xiàn)。隨著2017 年發(fā)布了新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃，確定了人工智能的戰(zhàn)略地位，人工智能迅速與零售、駕駛、手機、社交等行業(yè)相結合，AI 的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展在 2018 年展現(xiàn)出巨大的潛力。隨著 AI 大潮襲來，機器學習人才缺口日趨顯著，其薪酬增長率較之于去年達到 16.8%，全面薪酬水平是軟件開發(fā)崗位的 1.33 倍。22金融業(yè)觀察：行業(yè)轉(zhuǎn)型引導人才結構優(yōu)化縱觀金融行業(yè) 2018 年的整體流動趨勢，多數(shù)子行業(yè)維持了人

37、員流失和補充的平衡，1 月、3 月、7 月金融行業(yè)呈現(xiàn)人才流出的高峰，甚至打破了流動平衡、出現(xiàn)凈流出為正的現(xiàn)象。從子行業(yè)角度來看，保險業(yè)雖然在 3 月份遇到大波人才流出，但年中人才流入數(shù)量有所回升，全年人才基本維持平衡；銀行業(yè)的人才儲備則開始令人擔憂，轉(zhuǎn)入行業(yè)的人才量僅占到了轉(zhuǎn)出的 59.4%；會計行業(yè)具有審計職能的崗位流動占比猛增，這種趨勢反映出行業(yè)業(yè)態(tài)的變化和調(diào)整。不同于上面三種低風險的垂直型轉(zhuǎn)行，非銀行金融服務業(yè)（Non- Bank Financial Services）人才流動表現(xiàn)出金服人對待轉(zhuǎn)行的開放態(tài)度，28.5% 選擇投身高科技行業(yè)，9.8% 進入管理咨詢業(yè)。這一現(xiàn)象依托于近年來

38、金融科技的高速發(fā)展，使得金服人的角色重塑相對順暢。除了行業(yè)角度的人才流動特征，我們還發(fā)現(xiàn)了一些值得關注的職能間的流動形勢。由于近些年大型風險項目頻發(fā)，央行、銀、均不斷出臺監(jiān)管新規(guī)，不斷強調(diào)金融行業(yè)服務實體經(jīng)濟的本質(zhì)以及宏觀審慎安排，使風控、法務、合規(guī)類崗位熱度持續(xù)增加，行業(yè)面臨巨大的人才缺口?，F(xiàn)階段銀行需要人力的業(yè)務線大幅度縮減，網(wǎng)點的前臺崗位例如客戶經(jīng)理和柜員出現(xiàn)了現(xiàn)象級的流動，占到銀行業(yè)人才流出總數(shù)的 21%，然而對應崗位流入的人才數(shù)量只填補了流出數(shù)量的 27.5%，并且崗位集中在 2B 業(yè)務（企業(yè)或?qū)蛻艚?jīng)理）。業(yè)務需求不斷更新，資源戰(zhàn)略的重部署讓一部分人才水土不服，衍生出一系列的冗員

39、問題。而那些可以快速適應數(shù)字化的人才由于內(nèi)部的職能優(yōu)化，需要面對競爭愈發(fā)激烈的晉升渠道。2015 年陸續(xù)傳出降薪減員的消息，讓金融業(yè)的人才吸引地位更加岌岌可危。在金融業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型和挑戰(zhàn)的時刻，金融科技正在興起，更多人才開始將目光投向其他薪酬更具競爭力和晉升通道更順暢的互聯(lián)網(wǎng)和信息技術行業(yè)。這些新興行業(yè)的管理和運營機制及流程較為靈活，上升空間也更多。這也使得 15.2% 的人才進入高科技行業(yè)，集中在互聯(lián)網(wǎng)和信息技術服務公司。23一直以來，金融行業(yè)年度薪酬增長率相對傳統(tǒng)行業(yè)較高，但受到宏觀經(jīng)濟下行與金融市場波動的影響，金融行業(yè)薪酬增長率也逐年走低。2018 年，中國本土金融企業(yè)薪酬增長率為 11.8

40、%，而外資金融在華機構薪酬增長率為 7.0%，而企業(yè)關注的人力資源熱點問題也從前幾年的薪酬激勵，轉(zhuǎn)向編制管控、人力成本總額管控、招聘流程管理等成本控制方面。2018 年中國金融行業(yè)資金募集難度顯著增大，各類金融機構紛紛尋求轉(zhuǎn)型或開拓創(chuàng)新業(yè)務，而大力發(fā)展金融科技成為了諸多企業(yè)選擇轉(zhuǎn)型的突破口。很多金融企業(yè)正在積極迎戰(zhàn)，人力資源管理上為信息技術人員設立單獨的薪酬體系、職位序列和晉升通道，以應對和互聯(lián)網(wǎng) / 高科技行業(yè)的人才競爭。銀行會計非銀行金融服務業(yè)流入金融領域其他子行業(yè)流入非金融非高科技行業(yè)流入高科技領域三大金融子行業(yè)流出人才的流向分析2427%35%38%4%32%64%12%30%58%新

41、興行業(yè)觀察：回歸理性穩(wěn)定發(fā)展過去幾年中，以科技為重心的新興行業(yè)顯示出了驚人的資本和人才號召力。如智能制造產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)金融、遠程醫(yī)療、在線教育、互聯(lián)網(wǎng)文娛等，都依托數(shù)字化創(chuàng)造出新的發(fā)展生態(tài)。在各路企業(yè)均拉開架勢廣攬技術人才的今天，技術是否成為了驅(qū)動新興行業(yè)發(fā)展的內(nèi)核？以在線教育行業(yè)為例，過去的三年內(nèi)我們了它的蓬勃發(fā)展，很多互聯(lián)網(wǎng)教育平臺高薪聘用了大量優(yōu)秀的產(chǎn)品和技術人 才。隨著在線教育行業(yè)進入更加穩(wěn)定的發(fā)展周期，之前期潛藏的問題開始凸顯，如教育內(nèi)容品質(zhì)良莠不齊、用戶轉(zhuǎn)化價值慢慢走。而這些缺失是僅憑技術和管理實踐的積累填補不了的。盲目追求尖端技術只會使業(yè)務方向偏離得越來越嚴重。某種意義上講，過去幾

42、年來在線教育行業(yè)對產(chǎn)品和技術人員的需求更靠近傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)。人才的邊際效用隨著行業(yè)轉(zhuǎn)型而減少。告別了高速奔跑期，新興行業(yè)不得不調(diào)整戰(zhàn)略方向和人才結構。人才泡沫破滅后，企業(yè)才有可能真正理性地面對長遠的發(fā)展。成熟的傳統(tǒng)行業(yè)通常有著巨大的入門門檻和技術鴻溝。相比起來，新興行業(yè)內(nèi)的競爭反而更激烈。人才戰(zhàn)略對于新興企業(yè)來講攸關生死，在人才管理和薪酬設計有著更精細和明確的要求。既要通過提升薪酬競爭力獲取人才，在短期實現(xiàn)型增長，也要為未來的長期發(fā)展做好資源布局。25多數(shù)新興行業(yè)處于跑馬圈地的階段，提供了眾多的機會，推助了更多人才放眼未來，具有復合型背景和技能的人才在受到越來越多的關注。新興行業(yè)雖然衍生

43、出新的可能，但不免受到市場熱度和企業(yè)需求的影響， 人才供求兩端極可能出現(xiàn)波動。以互聯(lián)網(wǎng)金融為例， 2018 下半年進入該行業(yè)的人才數(shù)量僅占上半年的三分之一。雖然互金業(yè)人才數(shù)量出現(xiàn)波動，但人才儲備顯示出該行業(yè)聚合人才資源的能力。尤其是具備行業(yè)要求的技術人才，以區(qū)塊鏈工程師為例的技術隊伍保持穩(wěn)定增長。作為一項通用技術，區(qū)塊鏈在眾多行業(yè)都有著良好的應用前景，互金行業(yè)外的需求一路走高。新興行業(yè)也在代際更替，對于傳統(tǒng)行業(yè)和處于轉(zhuǎn)型期的新興行業(yè)，隨著產(chǎn)品服務形態(tài)、管理運營模式、產(chǎn)業(yè)業(yè)態(tài)的成熟，曾經(jīng)式的人才號召力也會被削弱，人才和招聘企業(yè)也將恢復理性。雖然新興行業(yè)面臨諸多考驗，但行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才并不會望而卻

44、步。技能 為先，職位為后。隨著職位界限的模糊和融合速度加快， 跨行業(yè)的合作發(fā)展，對優(yōu)秀人才更傾向于專業(yè)技能和 軟技能綜合疊加的復合評價。人工智能到來職能升級勢不可擋高科技已經(jīng)勢不可擋地深入到全行業(yè)的業(yè)務流程和生產(chǎn)方式中。長江后浪推前浪，人才市場里的參與者不盡然都是贏家。技術會在不遠的未來取代一部分工作，但也會創(chuàng)造出我們今天難以想象到的就業(yè)機會。行業(yè)邊界和職能屬性將變得模糊，人才流動結構將一改過去單純的行業(yè)內(nèi)部縱向流動和行業(yè)外橫向流動，轉(zhuǎn)而呈現(xiàn)出斜向的流動形式， 即行業(yè)和職能皆有調(diào)整的形式。26對眾多傳統(tǒng)行業(yè)來講，人才流失的陰影可能還會持續(xù)。以會計業(yè)為例，超過四分之一的流出人才位居中高級管理層，

45、而對應這些崗位的招聘人數(shù)僅彌補了 53% 的空缺。來自其他行業(yè)人才競爭的威脅和對于行業(yè)未來的不確定情緒可能造成了這一現(xiàn)狀。值得注意的是，稅務和審計的跳槽比重占到了總數(shù)的 24.5%，轉(zhuǎn)型進入咨詢和金融服務的審計人占到了三成，多數(shù)從事財務、投資、咨詢分析相關職位。其他人才吸引力的熱門行業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)、投資管理、投行也成為轉(zhuǎn)行目標。稅務和審計從業(yè)人員的悲觀情緒和近年來的人工智能技術發(fā)展不無關系，在未來可能受到 AI 發(fā)展沖擊的行業(yè)將會只增不減。但是這些行業(yè)是否會消失？至少在可見的長期內(nèi)不會。以審計為例，首先技術應用需要行業(yè)間長期的配合和規(guī)劃，尤其是行業(yè)數(shù)據(jù)資源和經(jīng)驗的共享，算法挑選出的最優(yōu)解往往是建立

46、在明晰過往的成功案例的所有實踐過程。即使數(shù)據(jù)資源和技術條件達到標準，也將造成行業(yè)內(nèi)公司的差異性和核心競爭力消失。回歸技術層面，如衡業(yè)務收益和試錯迭代的成本將是每家公司需要做出的艱難抉擇。當然這不可能阻擋人工智能前進的步伐，而且 AI 的應用很可能會以比預期更快。重復性高、可代替性強的工作任務逐漸被蠶食，信息系統(tǒng)審計、系統(tǒng)質(zhì)量檢測應運而生。這些衍生出的新興職位將會計人員從冗雜的工作內(nèi)容中出來，有足夠的資源支持他們轉(zhuǎn)向更高階業(yè)務流程的控管和分析。與審計客體的博弈中，必須持續(xù)地更新專業(yè)知識儲備、擴充技術支持。工作內(nèi)容會隨著技術的發(fā)展變得更加復雜和困難，這時完全依賴人工智能并不能保證審查的公允性。歸根

47、到底，人工智能是工具的進化，而工具存在的意義是服務于使用者。27職能的邊界也開始變得模糊，中高端人才通常具備豐富的技能和行業(yè)經(jīng)驗，讓他們更容易實現(xiàn)“轉(zhuǎn)身”，接受新的工作性質(zhì)和內(nèi)容。無論身處哪個行業(yè)，術業(yè)有專攻已經(jīng)成為過去式。技術帶來的革新和發(fā)展，同時也在逐漸重構人才價值的衡量體系。那些能夠駕馭科技和引領的人才將變得越來越炙手可熱，推動著高層次人才的門檻越設越高。然而教育培訓發(fā)展的滯后性不可避免，這導致人才供給始終難以追趕上市場需求。近年來的人才流動過程中，已經(jīng)顯示出一眾職位對人才的知識結構和技能廣度的要求，特別是具備可轉(zhuǎn)移技能和學習能力。怎么才能在大浪淘沙中駕馭變化的市場環(huán)境，終身學習是唯一的

48、途 徑。28293004職場體驗型主導的跳槽和薪酬意向數(shù)據(jù)折射出了人才市場的調(diào)控作用，在宏觀研究的基礎上，領英和怡安翰威特也密切關注著個人職業(yè)發(fā)展生態(tài)、企業(yè)招聘和人才管理中的實踐操作。人才在流動過程中可以培養(yǎng)適應自身發(fā)展工作方式和團隊協(xié)作能力、發(fā)展人脈資源、積累跨行業(yè)經(jīng)驗、吸收不同公司的最優(yōu)實踐指導；也可以使公司人優(yōu)化人才架構、改善企業(yè)的管理機制、提升核心競爭和創(chuàng)新力?；貧w到職場人對于職業(yè)發(fā)展和雇主選擇的思考，我們收集了374 份來自職場高端人才的調(diào)研問卷， 通過分析與職業(yè)相關的人口特征、工作歷史、對跳槽的態(tài)度、衡量工作機會的標準、對薪酬信息的敏感程度等，解析人才對自身價值的認知和對人才流動的

49、態(tài)度，找到其中的聯(lián)系，為人才擇業(yè)就業(yè)和企業(yè)吸引及培養(yǎng)人才這兩個問題提供一些思路。調(diào)研結果描述： 人才畫像我們將中高端人才定位為目標調(diào)研對象，希望從問卷中得出他們的職場體驗和跳槽意向、薪酬期望的關聯(lián)度。參與者包含 114 位女性，259 位男性。六成在以上的大型公司工作，工齡五年以上。以管理人員為主，涉及產(chǎn)品、行政 / 人力資源、項目管理、信息技術與工程等 14種職能。從職業(yè)歷史角度看，200 位在三年內(nèi)沒有轉(zhuǎn)行經(jīng)驗，145 位主動離職，22 位被動辭職。從跳槽意向角度看，111 位沒有離職計劃；128 位計劃在一至兩年內(nèi)離職；113 位希望在一年內(nèi)離開所在公司。31職場人對于跳槽的態(tài)度趨于理性

50、：流動放緩， 跳槽規(guī)劃時間變長為了理解人才流動過程中，職場擇換工作的成因，領英用調(diào)研結果連接起離職意向與個人和社會對跳槽的積極或消極態(tài)度、做出跳槽決策時感知到的社會壓力、以及實際更換工作的困難程度的關系。希望通過構建這一思路，為求職者和企業(yè)提供參考，創(chuàng)造兩方共贏的局面。雖然一些人表示了對跳槽頻次過高可能影響后續(xù)求職的擔憂，公司管理層面上容易出現(xiàn)知識外溢的風險。但是伴隨著新崗位和工作職責的出現(xiàn)，大部分人對新工作內(nèi)容和創(chuàng)新工作形勢非常向往，并且對薪酬的期望和滿意度也相對提高。這些主觀評價反應出多數(shù)高端職場人對更換工作持理性態(tài)度，并能從正負兩個方向進行分析，努力降低跳槽可能產(chǎn)生的影響、發(fā)揮人才自由流動的最大優(yōu)勢。對于職場人來講，已經(jīng)不能再帶著有色眼鏡看跳槽，適時的轉(zhuǎn)換職業(yè)跑道對于人才自身是一次實現(xiàn)更高的職業(yè)發(fā)展需求的機會多少個月內(nèi)換工作是頻繁的195148多數(shù)三年內(nèi)有跳槽歷史的受訪者仍然認為合理的更換工作的時間需要保持在兩年以上，并且對頻繁跳槽的定義集中在一年內(nèi)和一到兩年內(nèi)數(shù)職場人對跳槽行為表現(xiàn)出開放態(tài)度，但也有著對應底線。多數(shù)并不看好頻繁的跳槽行為， 視一到兩年內(nèi)跳槽這一時間范圍為合理跳槽和頻繁跳槽兩項的分水嶺。3515