企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)管理中人本原理的運(yùn)用.doc

企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)管理中人本原理的運(yùn)用只要有人類存在，就必須有管理，只要兩個(gè)人生活在一起，就必須管理，雖然促使人類活動(dòng)的工具因時(shí)而異，技巧各不相同，但人類心理行為的原則永遠(yuǎn)不變，最佳的管理一直是開(kāi)發(fā)人類潛力的鑰匙。隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。一、管理的基礎(chǔ)人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動(dòng)生產(chǎn)率提高這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本年教育經(jīng)費(fèi)占政府開(kāi)支的，韓國(guó)則達(dá)，香港為，而同期我國(guó)僅為，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。二、人本原理的內(nèi)涵人是社會(huì)發(fā)展的決定性因素，一切科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，所有物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造，以及社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的動(dòng)行，都離不開(kāi)人的勞動(dòng)、人的服務(wù)以及人的管理。人本原理就是以為人中心的管理思想，它體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人的認(rèn)識(shí)和對(duì)人性的深刻理解，是管理理論發(fā)展到今天的主要特點(diǎn)。人本原理所包含的管理思想主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）員工是企業(yè)的主體。真正把員工視為企業(yè)主體，體現(xiàn)人在勞動(dòng)生產(chǎn)中的重要用，是管理實(shí)踐和理論逐步發(fā)展的結(jié)果。從整個(gè)管理學(xué)發(fā)展來(lái)看，對(duì)人的認(rèn)識(shí)大體經(jīng)歷了五個(gè)階段，提出五種關(guān)于人性的觀點(diǎn)，即“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”和“復(fù)雜人”這五種人性假說(shuō)。早期的“工具人”與“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)是把勞動(dòng)者視為生產(chǎn)過(guò)程中一種不可缺少的要素，勞動(dòng)者被看成是機(jī)械的生產(chǎn)工具，將管理者的人與作為管理對(duì)象的人完全對(duì)立起來(lái)。只看到人的經(jīng)濟(jì)需要，片面認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)和行為都是源于經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者的行為是完全受經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)支配的。二戰(zhàn)以后，一些管理學(xué)家和心理學(xué)家注重對(duì)人的行為進(jìn)行研究，他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)中人的行為決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率，質(zhì)量和成本。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又取決于需要，因?yàn)槿硕疾皇枪铝⒋嬖诘模硕继幵谌巳宏P(guān)系之中，是群體的一員。隨著馬斯洛的需求層次理論的出現(xiàn)，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一上，人的社會(huì)社會(huì)屬性決定了人的社會(huì)需要，社會(huì)需要是多方面的，因而導(dǎo)致人的行為的動(dòng)機(jī)也是復(fù)雜的。同時(shí)，在個(gè)人需要及自我價(jià)值上也充滿判斷和取舍，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)在這里只是基本因素之一。所以，人不僅是一個(gè)“社會(huì)人”，而且還是一個(gè)“決策人”和“復(fù)雜人”。在這種認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下，管理者必須從多方面去激勵(lì)員工，引導(dǎo)他們的行為，使其符合企業(yè)的要求。相對(duì)于早期的人性觀點(diǎn)，這種認(rèn)識(shí)有了巨大的進(jìn)步，但期基本出發(fā)點(diǎn)仍然是把員工作為管理客體。本世紀(jì)70年代，隨著日本經(jīng)濟(jì)的崛起，人們通過(guò)對(duì)日本成功企業(yè)的經(jīng)濟(jì)剖析，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的作用，逐漸形成以人為中心的管理思想。人本原理的實(shí)質(zhì)就在于充分肯定人在管理中的主體作用，通過(guò)研究人的需要、動(dòng)機(jī)和行為，并同此激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)管理的高效益。按照人本原理，人是作好整個(gè)管理工作的根本因素，一切管理制度和方法都是由人建立的，一切管理活動(dòng)都是由人來(lái)進(jìn)行的，最大限度地發(fā)掘和調(diào)動(dòng)人的潛力是提高管理效益的關(guān)鍵。因此，貫徹人本原理就必須把人看成是企業(yè)管理的主體，掌握行為科學(xué)理論，正確地認(rèn)識(shí)人，科學(xué)地研究人，準(zhǔn)確識(shí)別人的主導(dǎo)需要和主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)未滿足需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)。（二）有效管理的關(guān)鍵是員工參與。實(shí)現(xiàn)有效管理，一是通過(guò)高度集權(quán)，憑借嚴(yán)格的管理制度和嚴(yán)厲無(wú)情的組織紀(jì)律，重獎(jiǎng)重罰，以期確保各人職責(zé)及工作程序的最高、最大限度的效率，并有效地防止和消除瀆職、怠工、腐敗和浪費(fèi)。如姜尚所言“殺一個(gè)而千人懼者，殺之，殺三個(gè)而三軍振者，殺之；賞一人而千人喜者，賞之，賞三人而千軍振者，賞之。殺一個(gè)而懲萬(wàn)，賞一人而勸眾”。企業(yè)一旦實(shí)行這種管理方法，雖然能迅速達(dá)成意想中的效果，但其中的弊端卻顯而易見(jiàn)，且不說(shuō)這種管理的核心依賴的是嚴(yán)格的制度和信奉獎(jiǎng)賞懲罰，而制度的客觀性和科學(xué)性如何保證？賞罰公平是個(gè)理想，賞罰能否公平？依據(jù)是否準(zhǔn)確、合理？單是僅靠這種一味強(qiáng)調(diào)嚴(yán)厲、鐵面無(wú)私的手段管理人，在尊重人性的現(xiàn)代社會(huì)就顯得缺乏人道。過(guò)度和長(zhǎng)期地對(duì)人心理和身體上的高度壓制的結(jié)果，極可能造成麻痹不靈。另一種實(shí)現(xiàn)有效管理的途徑就是適度分權(quán)、民主管理。依靠科學(xué)管理和員工參與，將個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺(jué)地努力工作，從而保證企業(yè)管理的高效。兩種方法的本質(zhì)差別就在于，前者把員工看成是單純的管理客體，員工處于被動(dòng)被管地位；后者是把員工視為管理的主體，讓員工處于主動(dòng)參與管理的地位。當(dāng)企業(yè)員工面臨失業(yè)威脅或來(lái)自其它社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境壓力時(shí)，前一種管理方法可能是有效的；當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)已較為富足，就業(yè)和流動(dòng)比較容易，社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境比較寬松時(shí)，后一種管理方法更加合理有效。（三）尊重人性是現(xiàn)代管理的核心。人本原理要求對(duì)人的管理必須遵循人性化思路。在一個(gè)企業(yè)中，從一個(gè)員工到一個(gè)團(tuán)隊(duì)、從上級(jí)部門到下級(jí)部門、人主管到普通員工，所有作為個(gè)體的人在其人格上都是平等的，尊重人性特點(diǎn)，即尊重人本身所具有的生理、心理、行為特點(diǎn)，是對(duì)人的潛力的開(kāi)發(fā)與管理的出發(fā)點(diǎn)，也是共終極目的。因此，在企業(yè)中，追求“共同參與、共同發(fā)展、共同分享”是十分必要的。就企業(yè)的人力資源管理而言，認(rèn)識(shí)人性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提和基礎(chǔ)；尊重人性是人力資源開(kāi)發(fā)和管理制度制度、實(shí)施的核心內(nèi)容和具體體現(xiàn)；以人為本是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的和追求。只有認(rèn)識(shí)到人性才談得到尊重人性，根據(jù)人性特點(diǎn)制度、實(shí)施各種管理方式，才能達(dá)到以人為本。遵循人性化管理思路，要求在企業(yè)里與人有關(guān)的政策、制度的制定和實(shí)施，應(yīng)該全面認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)及其表現(xiàn)，并在其制定的各種制度中予以體現(xiàn)，并且應(yīng)該靈活地、人性化地去把握和實(shí)踐；應(yīng)該創(chuàng)造一種員工自由表現(xiàn)自己、不斷創(chuàng)新、張揚(yáng)個(gè)性的氛圍；就員工而言，應(yīng)該具有積極地、民主地共同參與企業(yè)各種活動(dòng)的心態(tài)和要求。（四）管理是為人服務(wù)的。人本原理強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，管理是為人服務(wù)的，管理就是服務(wù)。人