職業(yè)教育論文-基于“社會人”假設的入職培訓.doc

職業(yè)教育論文-基于“社會人”假設的入職培訓摘要:以“社會人”假設為前提,針對目前新員工入職培訓過程中存在的各種誤區(qū),認為企業(yè)應該重視入職培訓,并提出一些探索性意見,如在入職培訓的過程中加強對員工的人性化關懷,加入心理引導等內容,并且細化入職培訓的目標,延長入職培訓的跟進時間關鍵詞:入職培訓；“社會人”假設1“社會人”假設告訴我們,工作中良好的人際關系仍然是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素因此,入職培訓不是可有可無浪費時間和精力的事情,也不僅僅是人力資源部門的事情面對新員工入職,公司上下,從公司高層到一般員工,都要以各種方式對新員工表示歡迎和接納,這部分成果是不能簡單地以短期的投入和產(chǎn)出來衡量的2培訓內容要充分考慮新員工的心理需求,從“社會人”假設出發(fā),充分考慮新員工的心理感受,重視心理引導,把關注員工心理引導員工心理做為入職培訓的重要內容從校園走上社會,這是每個人成長過程中都會遇到,都要經(jīng)歷的過程,人們都看到了這一過程給人帶來“成長發(fā)展”這一結果,往往忽視了在日益激烈的競爭環(huán)境下,這一過程給年輕人帶來的心理危機,也就是心理學上說的發(fā)展性危機所謂發(fā)展性危機則是指人在正常成長和發(fā)展過程中,急劇的變化或轉變導致的暫時性的心理騷亂和情緒失衡等異常反應突出的表現(xiàn)就是自我認識的偏差,和自信心的下降如果這一環(huán)節(jié)處理不好,不能很好的應對這種發(fā)展性危機,那么就會嚴重的影響個體的成長而開展入職培訓的時間與員工遭遇這種發(fā)展性危機基本上是同步的,因此,從“社會人”角度,從“人性化管理”的角度,入職培訓不僅僅要承擔傳統(tǒng)的培訓任務,還要特別注重對新員工的心理引導,加入心理輔導的內容3從“社會人”的多重角色出發(fā),人作為“社會人”,不可能只承擔單一的角色,員工也一樣,從入職第一天開始就必須承擔職員下屬同事晚輩等一系列的角色,而這些角色都是在校園里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新員工就必須和老員工一樣接受企業(yè)360度的全方位的考核因為基于社會人的多重角色,一個新人進入公司,肯定面臨的是一系列角色的轉換,而不僅僅是某一種角色的轉換,而眾多角色轉換中任何一種角色轉換的失敗都會使員工整個角色轉換的過程功虧一簣4人的學習是一個過程,正如記憶曲線一樣,培訓成果的維護也有一個周期,目前的入職培訓把時間都集中在入職的第一兩天之內,并且在這么短的時間內把大量的資料信息統(tǒng)統(tǒng)灌輸給員工,這樣的培訓方式是不符合自然規(guī)律的在入職的前幾天,員工對企業(yè)還是完全陌生的狀態(tài),因此很多內容都不會有切實的感受,學習效果自然有限,因此入職培訓如果能夠進一步跟進,讓員工與企業(yè)有了進一步的接觸之后,他的心理會發(fā)生一定的變化新員工在入職初期的一兩個月內,可能由于新鮮感的作用,對企業(yè)還處于充滿希望充滿激情的時期但隨著對公司了解的深入,對企業(yè)的感知越來越多,與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來,如果,這段時間我們不能把握員工的心理,做出正確的引導,前面階段的努力都會付諸流水所以我們有必要給入職培訓一個過程,在員工入職的1年內,繼續(xù)跟進,及時的給員工解決思想上的問題,和工作中遇到的困難,幫助他順利的度過這段特殊而重要的時期總的說來,成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念,塑造員工行為的作用,它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁,為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎員工通過逐漸熟悉適應組織環(huán)境和文化,明確自身角色定位,規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展,不斷發(fā)揮自己的才能,從而推動企業(yè)的發(fā)展相反,如果入職培訓工作不到位,則容易導致員工在陌生的壓力環(huán)境下冒出不知所措失望沮喪等負面情緒的苗頭,從而對工作對公司產(chǎn)生一種抵觸情緒,為員工的非正常離職埋下了種子,因為新員工將來在企業(yè)中如何表現(xiàn)決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展,很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的這一段時間內的經(jīng)歷和感受,公司因此付出的招聘成本培訓成本機會成本全部都會變成沉沒成本因此,對企業(yè)來說,及