促進《勞動合同法》之大學生就業(yè)機制研究.doc

促進勞動合同法之大學生就業(yè)機制研究【摘要】勞動合同法的實施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)機制帶來諸多影響。它將會促進就業(yè)市場規(guī)范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉(zhuǎn)變，促進大學生就業(yè)機制的進一步完善?！娟P鍵宇】勞動合同法就業(yè)機制就業(yè)市場前言勞動合同法的實施規(guī)范用人單位用工行為，加強對勞動者就業(yè)的權益保護，這對大學生就業(yè)無疑是有利的。勞動合同法對勞動合同內(nèi)的試用期期限、工資待遇做出明確的規(guī)定，并規(guī)定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權益；勞動合同法強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；勞動合同法規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等。但勞動合同法對大學生就業(yè)的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規(guī)范，它還影響到就業(yè)市場規(guī)范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉(zhuǎn)變。它將會促進大學生就業(yè)機制的進一步完善。一、勞動合同法的實施對就業(yè)市場相關規(guī)范建設的促進勞動合同法不僅規(guī)范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業(yè)市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經(jīng)濟內(nèi)在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束在就業(yè)市場中，企業(yè)等用人單位和大學生就業(yè)者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業(yè)市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現(xiàn)了一個班級里出現(xiàn)十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失。勞動合同法的實施從根本上遏止了這種現(xiàn)象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據(jù)勞動合同法第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)勞動合同法第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在勞動合同法強制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規(guī)范就業(yè)市場、凈化就業(yè)市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動力進行生產(chǎn)和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而勞動合同法的實施將會遏止這種現(xiàn)象。勞動合同法的實施使得企業(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同支付的經(jīng)濟補償；試用期成本的增加。同時企業(yè)違法用工收益將會被消除。企業(yè)想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，勞動合同法的實施直接導致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印?。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)。勞動合同法的實施時逢金融危機，這對勞動合同法的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與勞動合同法實施的后果不謀而合，因此勞動合同法實施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的興起和勞動合同法的實施，充分體現(xiàn)技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業(yè)市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業(yè)市場的優(yōu)勢將會突現(xiàn)。大學生就業(yè)困難的局面將會有所緩解。二、勞動合同法的實施促進大學生就業(yè)管理理念與方式變革勞動合同法的實施對大學生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(下簡稱就業(yè)協(xié)議)對畢業(yè)生進行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權利和義務的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認就業(yè)意向和勞動需求的憑證，也是統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)落實率的重要依據(jù)。勞動合同法的實施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動合同的關系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效?！币簿褪钦f，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權和勞動權之嫌。大學生是否就業(yè)應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們在法律的使用、合同的內(nèi)容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和勞動合同法立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業(yè)的真實情況。其一，大學生違約現(xiàn)象嚴重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和就業(yè)市場嚴重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場的真實情況。已有論者對就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法?？偨Y(jié)起來有以下幾點：一是學校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學校對就業(yè)協(xié)議進行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業(yè)的基礎。隨著和勞動合同法相配套其他諸如就業(yè)促進法、工資法、勞動標準法等法律法規(guī)的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系及勞動者主體資格等認定將會明確。畢業(yè)生的勞動者身份將不會再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據(jù)。面對就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓、更多的就業(yè)平臺；不得不熨平就業(yè)市場和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進職場提供更好的服務和便利。三、勞動合同法的實施促進高校教育方式的變革勞動合同法實施后，用人單位對畢業(yè)生的勞動素質(zhì)提出了更高的要求。由于勞動合同法的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質(zhì)，更加青睞有工作經(jīng)驗和實際工作能力的求職者。以前企業(yè)那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉(zhuǎn)變。大學生就業(yè)日趨緊張。為了本校的畢業(yè)生有更好的出路和更好的就業(yè)能力，各個學校都在轉(zhuǎn)變教育方式和培養(yǎng)模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結(jié)合、訂單式培養(yǎng)等和實際用工單位緊密結(jié)合的培養(yǎng)模式和方法，力爭所培養(yǎng)的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結(jié)合。無論是培養(yǎng)模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業(yè)市場的變化。但是高校仍是引領社會思想、文化和科學技術先進發(fā)展方向的地方，因此對學生的培養(yǎng)不能僅限于技能的培養(yǎng)，仍需培養(yǎng)學生的素質(zhì)和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和勞動合同法實施后，勞資市場對人才的要求。勞動合同法實施帶來的勞資市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內(nèi)