360度考核體系在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用

1、360度考核體系的中國(guó)化及其在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用360度考核法及其特點(diǎn)管理之難在管人，管人之難在評(píng)價(jià)。人員評(píng)價(jià)需要解決三大問(wèn)題: 一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，二是評(píng)價(jià)方法，三是切實(shí)按程序執(zhí)行。實(shí)行科學(xué)的人 員考核體系，必須切實(shí)解決這三大問(wèn)題。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)； 而360度考核則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下 上級(jí)屬和服務(wù)對(duì)象匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)諛對(duì)價(jià)者定或的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)介 供應(yīng)者績(jī)效考核，也可以用介對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，胡比被評(píng)一 確服務(wù)對(duì)象用來(lái)幫助被評(píng)價(jià)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)360度考核法如圖

2、360 度考核有下列特點(diǎn)：1、全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息 角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。2、誤差小： 360 度考核的考評(píng)者不僅來(lái)自不同層面，而且每個(gè)層面 的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其 結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差。3、分類考核：針對(duì)不同的被考核人公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理、 地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核 量表，針對(duì)性強(qiáng)。4、實(shí)行匿名考核： 為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能

3、夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過(guò)開(kāi)放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。5、權(quán)數(shù)分布合理：對(duì)考好人來(lái)說(shuō)，不同的考核者（上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象、供應(yīng)者）分別分配有不同的考核權(quán)數(shù)，使評(píng)估的結(jié)果 具有客觀性。傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門(mén)別類 地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出考核意見(jiàn)。基于上述特點(diǎn)， 360 度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方 法相比具有更多的信息渠道。 與只有上級(jí)介入的方法相比更有可能發(fā) 現(xiàn)問(wèn)題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評(píng)估，員工有可能對(duì)反 饋的信息持懷疑態(tài)度， 因?yàn)樗皇莵?lái)自一個(gè)人的信息， 而這個(gè)人可能 有偏見(jiàn)。在 360

4、 度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到 的是同樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上 級(jí)、同事和下級(jí)都說(shuō)某人的溝通能力有問(wèn)題， 或許他就更可能接受這 條反饋意見(jiàn)，因?yàn)樗莵?lái)自不同渠道的信息。360度考核法實(shí)施的中國(guó)化但現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)之所以覺(jué)得效果事倍功半，我覺(jué)得主要是如下原因：1、中國(guó)特有的“老好人”現(xiàn)象人。 （1）有的人認(rèn)為自己既是考評(píng)人，又是被考評(píng)人，覺(jué)得沒(méi)有必要“為難人”、“與人方面就是與己方便”，所以就“高抬貴手”;(2)習(xí)慣于被動(dòng)考評(píng)，自己考評(píng)別人內(nèi)心覺(jué)得別扭，所以草率行事;(3)缺少考評(píng)培訓(xùn)，缺乏考評(píng)技能，盡管主觀很努力但不得其要領(lǐng),往往顯得力不從心;2

5、、工作中的“報(bào)復(fù)者”(1)公私兼顧，感情用事，考評(píng)過(guò)程中人際關(guān)系因素滲透其中，結(jié)果不是很客觀公正。由于部分的考評(píng)者在考核中“特意”去貶低別人，打擊抱負(fù)，導(dǎo)致了360度反饋的信息盡管很多，但有效信息與無(wú)效信息難于區(qū)分。那么如何解決這兩個(gè)問(wèn)題呢?是每個(gè)考核者給出的我們引入(Xi -X 2這個(gè)數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)公式。其中，Xi分?jǐn)?shù)，X是所有考核者的平均分?jǐn)?shù)。通過(guò)計(jì)算，我們可以得出偏離均 值最大和最小的考核者來(lái)。最大者就是“老好人”，反之就是“報(bào)復(fù) 者”。如果企業(yè)的規(guī)模非常大，人數(shù)眾多，那么這其中的計(jì)算量是非 常巨大的。當(dāng)然，上海拓山管理軟件科技有限公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)專門(mén)用來(lái) 幫助企業(yè)尋找這兩類人的專業(yè)軟件對(duì)于“老好

6、人”，我們的人力資源部門(mén)必須制定具體的懲罰措施, 絕對(duì)不可以姑息養(yǎng)奸。因?yàn)榫褪沁@樣的“老好人”使我們企業(yè)的考評(píng)制度流于形式，不能起到發(fā)揮應(yīng)用的作用。但是對(duì)于“報(bào)復(fù)者”，我 們要根據(jù)實(shí)際情況，采取措施。因?yàn)橐环矫?，這樣的人在企業(yè)中并不 是為數(shù)總多，再者出于企業(yè)治理的實(shí)際需要有的時(shí)候需要這樣的人。由此，我們得出在中國(guó)企業(yè)的360度考核的應(yīng)該注意的事項(xiàng)為:1、通過(guò)培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能并端正考核態(tài)度。只有全員掌握了考評(píng)技能并對(duì)考核有了正確的態(tài)度，才有可能使 360 度反饋?zhàn)龅焦?開(kāi)、公平、公正。2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣 360 度反饋。每家企業(yè)員工及干部 的素質(zhì)是不一樣的，但對(duì) 360 度反饋一步

7、到位往往效果適得其反。序漸進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同進(jìn)步”是我對(duì)該建議的十六字總 結(jié)。3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。如把考評(píng)流程、考評(píng)要點(diǎn)、考評(píng)周期要求、 考評(píng)表格等在內(nèi)部網(wǎng)里可以隨時(shí)提供，讓 每位員工的工作計(jì)劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們 一目了然，這樣一來(lái)有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色及其價(jià)值判斷對(duì) 員工進(jìn)行考評(píng)，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以 在對(duì)稱信息中討論，容易達(dá)成一致意見(jiàn)。4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)估。唯有如此才能使員工多方向了解自己不足及及時(shí)改進(jìn)自己的績(jī)效管理與績(jī)效提升。5、建立企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員

8、工的短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的 考評(píng)價(jià)值觀是什么 （如是銷售額還是利潤(rùn)率， 是競(jìng)爭(zhēng)力還是市場(chǎng)占有 率，是勞動(dòng)負(fù)荷率還是技能提升等） 。業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀的統(tǒng)一，使考 評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要， 盡可能減少主觀判斷， 以企業(yè)共性價(jià)值判斷 員工業(yè)績(jī)， 也有利于彼此之間的可比性， 更能提升組織業(yè)績(jī)質(zhì)量的整 體提高。360 度考核法在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、 公平的評(píng)價(jià)結(jié)果， 為了提高員工 的績(jī)效水平， 增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力， 促進(jìn)公司內(nèi)形成積極向上 的氛圍，員工的考核結(jié)果必須和薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)。 具體的處理方法 如下：1.假設(shè)每個(gè)員工的考核成績(jī)?yōu)?01

9、之間，然后，在各個(gè)考核對(duì)象之間分配權(quán)重?cái)?shù)。特別要指出的是，每個(gè)考核對(duì)象可以分別根據(jù)考核要求，進(jìn)一步分配下一級(jí)的考核權(quán)重（在 01 之間）。比如在對(duì)“人力資源經(jīng)理”的考核中， “服務(wù)對(duì)象”可以進(jìn)一步細(xì)分成銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理等，而“同事”又可以進(jìn)步分成行政部和總經(jīng)理助理。形成的結(jié)果如下圖。此時(shí)，人力資源經(jīng)理的得分就是:0.4X總經(jīng)理打分+ 0.1X同事+ 0.3X服務(wù)對(duì)象+ 0.1X下級(jí)+ 0.1X供應(yīng)者假設(shè)各個(gè)考核者打分如下表:考核者總經(jīng)理下級(jí)法務(wù)部同事一行政部同事一總經(jīng)理助理服務(wù)對(duì) 象銷 售部經(jīng) 理服務(wù) 對(duì)象 一市 場(chǎng)部 經(jīng)理服務(wù) 對(duì)象 一生 產(chǎn)部 經(jīng)理權(quán)數(shù)0.40.10.10.1 X0.50.1 X0.50.3X 0.30.3 X0.30.3X0.4打分0.40.60.50.60.50.30.80.9總分為：0.4X 0.4 + 0.1 X 0.6+0.1X 0.5+0.1 X 0.5X 0.6+0.1X 0.5X 0.5+0.3X 0.3X 0.3 + 0.3X 0.3X 0.8 + 0.3X 0.4X 0.9=0.5322