薪酬管理設(shè)定ppt課件

1、第七章 薪酬管理 Salaries and Welfare,人力資源管理,精品資料網(wǎng) ,第一節(jié) 激勵(lì)概述,一、什么是激勵(lì) 激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程 績(jī)效 滿足需要 激發(fā)動(dòng)機(jī),二、激勵(lì)理論,一、需要層次理論 這是由馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： 生理需要安全需要愛(ài)的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 依據(jù)該理論，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會(huì)有很好的激勵(lì)作用。,二、雙因素理論,美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格 非常不滿意的原因

2、，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。稱(chēng)為保健因素。 使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認(rèn)可；工作自身；責(zé)任感;發(fā)展；成長(zhǎng)。這類(lèi)因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高人的生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類(lèi)因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。,三、期望理論,這是心理學(xué)家維可多弗羅姆提出的理論。該理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某

3、種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。用公式表達(dá)如下：動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=效價(jià)（效果的可能性）期望（效果的價(jià)值）,四、強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。但由于那些能產(chǎn)生積極或令人滿意結(jié)果的行為，以后會(huì)經(jīng)常得到重復(fù)，即得到強(qiáng)化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產(chǎn)生的可能性較小，即沒(méi)有得到強(qiáng)化。從這個(gè)意義上說(shuō)，強(qiáng)化也是人的行為激勵(lì)的重要手段，

4、而強(qiáng)化理論也應(yīng)屬于工作激勵(lì)理論之一。,第二節(jié)薪酬與福利的功能及體系分析,一、薪酬的內(nèi)容 主要包括工資和各種形式的獎(jiǎng)金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報(bào)酬涉及工資制度的問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)行工資制度主要有技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、和結(jié)構(gòu)工資三種。（薪酬管理）,什么是薪酬？,組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。,精品資料網(wǎng) ,薪酬其實(shí)就是,工資（基本工資、底薪） 獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)） 津貼（補(bǔ)貼） 福利,薪酬的四種基本構(gòu)成,工資：勞動(dòng)的價(jià)格。 獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。 津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)

5、消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。（薪酬相關(guān)） 福利：對(duì)職工生活的照顧。,影響薪酬的因素內(nèi)在因素,職務(wù)的高低 技術(shù)和訓(xùn)練水平 工作的時(shí)間性 工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性） 年齡與工齡,影響薪酬的因素外在因素,生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 勞動(dòng)力的潛在替代物 風(fēng)俗習(xí)慣,現(xiàn)代薪酬管理理念-1,金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效 雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢(qián)) 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)） 賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就

6、是賺錢(qián)） 追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的50% (美國(guó)管理學(xué)家Saul W.Gellermar),現(xiàn)代薪酬管理理念-2,工作的報(bào)酬就是工作本身。（日本企業(yè)家：稻山嘉寬） 當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。 作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時(shí)間花在“因才施用”上。,現(xiàn)代薪酬管理理念-3,薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。 薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 “人少是個(gè)寶”

7、，“人多就是災(zāi)”。高效率，高報(bào)酬。 寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 崗位測(cè)評(píng)工作量不滿80%，即撤崗，并崗。 一專(zhuān)多能一人多崗，兼職。,精品資料網(wǎng) ,現(xiàn)代薪酬管理理念-4,薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：,薪酬的基本原則,確保最低工資收入 激勵(lì)性 競(jìng)爭(zhēng)性 公平性 適用性 可負(fù)擔(dān),技術(shù)等級(jí)工資制,根據(jù)勞動(dòng)若干因素劃分技術(shù)等級(jí) 按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 適用于技術(shù)比較復(fù)雜的工種，適用于工人 由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三方面內(nèi)容組成。,職務(wù)等級(jí)工資制,根據(jù)職務(wù)的若干因素規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。 在同一職務(wù)內(nèi)，又劃分為若干等級(jí)。,結(jié)構(gòu)工資制,由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、

8、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 主要問(wèn)題是按勞分配的比例太低。,崗位工資制,按職工所在勞動(dòng)崗位確定工資率。 要求有明確的崗位分類(lèi)，有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范。 對(duì)員工要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，合格后才能上崗。 工資率根據(jù)不同崗位對(duì)工人的技能要求的程度、責(zé)任輕重、勞動(dòng)負(fù)荷大小以及勞動(dòng)條件優(yōu)劣而分別確定的。 可通過(guò)工資的誘導(dǎo)功能鼓勵(lì)職工從事高技能崗位 在工資管理上也比較簡(jiǎn)單。,崗位技能工資制,將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據(jù)勞動(dòng)技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度 是1990年后我國(guó)全民所有制企業(yè)推廣的最主要的基本工資制度。 它把對(duì)各類(lèi)具體勞動(dòng)者的要求和影響歸納為

9、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)要素 適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 要確定全部工資中兩部分所占的比重,精品資料網(wǎng) ,提成工資制,企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。 在飲食服務(wù)業(yè)多用。 三要素是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑?確定合理的提成比例。,在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專(zhuān)業(yè)廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過(guò)量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。,含義,工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示 點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益,特點(diǎn),工資制度-薪點(diǎn)工資制,基本點(diǎn)（生活保障點(diǎn)） 崗位勞動(dòng)要素點(diǎn)（隨崗位變化） 個(gè)人

10、技能點(diǎn)（素質(zhì)點(diǎn)）：技能等級(jí)點(diǎn)、學(xué)歷點(diǎn)、兼會(huì)工種點(diǎn) 積累貢獻(xiàn)點(diǎn)（動(dòng)態(tài)點(diǎn)）：工齡點(diǎn)、考評(píng)升級(jí)點(diǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn),工資制度-薪點(diǎn)工資制,分配公式,工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車(chē)間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入（中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等） 車(chē)間（工段、班組、個(gè)人）掛率=某一車(chē)間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個(gè)人）/本部門(mén)所有車(chē)間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個(gè)人）,工資制度-薪點(diǎn)工資制,工資制度-薪點(diǎn)工資制,工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤 客觀地反映職工的勞動(dòng)差別 可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專(zhuān)多能，勇挑重?fù)?dān) 通過(guò)量化考核，對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力 把各類(lèi)津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐步做到了收入工資化

11、，便于管理,特 點(diǎn),職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。 當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。 企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。,工資制度-保密工資制,工資制度-保密工資制,企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用

12、其他員工。,減少攀比和矛盾。 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類(lèi)人員之間的合理的比例關(guān)系。 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。,利,工資制度-保密工資制,容易出現(xiàn)同工不同酬。 在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 激勵(lì)作用有限。,工資制度-保密工資制,弊,精品資料網(wǎng) ,第三節(jié)薪酬福利制度的選擇,一、績(jī)效薪酬制 所謂績(jī)效薪金制就是企業(yè)常用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，亦即

13、把報(bào)酬和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。在各種制度中，計(jì)件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對(duì)各級(jí)主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級(jí)管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績(jī)效，因而具有很大的激勵(lì)作用。,二、彈性福利制,彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關(guān)心醫(yī)療費(fèi)用問(wèn)題，有待擔(dān)心長(zhǎng)期就業(yè)問(wèn)題。企業(yè)可根據(jù)不同情況安排各種補(bǔ)貼、保險(xiǎn)，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計(jì)劃相比，其適應(yīng)性較強(qiáng)。具體而言，彈性福利制是由企業(yè)根據(jù)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶(hù)，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員

14、工選擇，直至福利金額用完為止。,第四節(jié) 企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì),一、合理設(shè)計(jì)薪酬制度的主要步驟企業(yè)付酬原則與策略的擬定； 職務(wù)設(shè)計(jì)與分析；職務(wù)評(píng)價(jià)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)； 薪酬?duì)顩r調(diào)查和數(shù)據(jù)收集；薪酬制度的管理和控制。,薪酬制定的基本過(guò)程,薪酬管理的技巧-1,注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量 發(fā)放獎(jiǎng)金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感,薪酬管理的技巧-2,適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差 過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng),精品資料網(wǎng) ,薪酬管理的技巧-3,大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì),注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率,薪酬管理的技巧-4,我國(guó)薪酬管理改革：宏觀方面,由政府控制工資總額等管理

15、辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決定工資的辦法。 加快法律法規(guī)建設(shè)。 繼續(xù)實(shí)行“兩個(gè)低于”。 完善工效掛鉤制度。,我國(guó)薪酬管理改革：微觀方面,完善地建立工資晉升考核制度。 調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”的格局。 形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機(jī)制。 將市場(chǎng)評(píng)價(jià)的機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。,福利,HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買(mǎi)一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。 在跨國(guó)大公司中，過(guò)去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。,精品資料網(wǎng) ,福利的重要性,吸引優(yōu)秀員工。 提高員工的士

16、氣。 降低流動(dòng)率。 激勵(lì)員工。 凝聚員工。 更好地利用金錢(qián)。,福利的類(lèi)型,1公共福利 是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。 醫(yī)療保險(xiǎn)。 失業(yè)保險(xiǎn)。 養(yǎng)老保險(xiǎn)。 傷殘保險(xiǎn)。,福利的類(lèi)型,2個(gè)人福利 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供: 養(yǎng)老金（退休金）儲(chǔ)蓄（互助會(huì)） 辭退金住房津貼 交通費(fèi)工作午餐 海外津貼人壽保險(xiǎn),精品資料網(wǎng) ,福利的目標(biāo),必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； 滿足員工的需求； 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； 要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； 能激勵(lì)大部分員工； 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； 符合政府法規(guī)政策。,福利的成本核算,通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用； 與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與

17、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較； 作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算； 確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本； 制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃； 盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。,實(shí)例:,一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。,這套方案的特點(diǎn)：,強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性； 工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性； 員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化； 不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)； 定量

18、評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合； 業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上法制化軌道，避免人治、主觀臆猜等造成的不良后果。,方案制定的方法是：,（1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； （2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； （3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資公司系數(shù)部門(mén)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù),問(wèn)題：,這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 分析:,分析:,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本