某建設(shè)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào)(ppt 64頁(yè))

1、中通建設(shè)股份有限公司 人力資源管理設(shè)計(jì)方案匯報(bào),導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,提交成果,1.中通建設(shè)股份有限公司本部崗位說(shuō)明書(shū) 2.中通建設(shè)股份有限公司本部崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 3.中通建設(shè)股份有限公司績(jī)效考核管理辦法 4.中通建設(shè)股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案 5.中通建設(shè)股份有限公司總經(jīng)理績(jī)效考核與激勵(lì)辦法 6.中通建設(shè)股份有限公司招聘管理辦法 7.中通建設(shè)股份有限公司培訓(xùn)管理辦法 8.中通建設(shè)股份有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法,傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因,傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)下人事管理的大一統(tǒng)體制 傳統(tǒng)

2、人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，不能與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)務(wù)方面溝通 傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持 傳統(tǒng)人事人員對(duì)與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如認(rèn)知心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等）了解有限，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問(wèn)題，影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁,吸引優(yōu)秀人才留住優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,吸引、留住和發(fā)展優(yōu)秀人才是中通發(fā)展之根本,招聘管理辦法,培訓(xùn)需求 培訓(xùn)管理辦法,薪酬體系 以及其他的激勵(lì)措施,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià),招聘,激勵(lì),崗位分析,培訓(xùn),考核,有效的考核 公平/公正/公開(kāi) 考核管理辦法 考核指標(biāo),員工職業(yè)生

3、涯規(guī)劃,公司,個(gè) 人,個(gè) 人,個(gè) 人,個(gè)人推動(dòng)公司 公司帶動(dòng)個(gè)人 共同發(fā)展,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 崗位說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理體系的基礎(chǔ),崗位說(shuō)明書(shū),崗位評(píng)價(jià),薪酬設(shè)計(jì)方案,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),考核管理辦法 暨考核指標(biāo),招聘管理,培訓(xùn)管理辦法,職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法,系統(tǒng)的工作分析，是獲取崗位說(shuō)明書(shū)的必經(jīng)途徑,用人部門提供新增職位或職位變更資料,人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化崗位說(shuō)明書(shū),各部門根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)員工開(kāi)展工作,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來(lái)人力需要制定出擬招聘崗位的崗位說(shuō)明書(shū),工作分析的內(nèi)容： 1.明確規(guī)定勝

4、任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格 2.陳述與規(guī)范每一項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié) 3.每一項(xiàng)工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的,做何事,如何做,所需技術(shù) 與經(jīng)驗(yàn),為何做,說(shuō) 明,崗 位,工作分析的目的,明確工作崗位的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)之間的關(guān)系 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù),說(shuō) 明,崗 位,. .,通過(guò)工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū),任職資格說(shuō)明,

5、崗位名稱 所在部門 直接上級(jí) 直接下級(jí) 所轄人員 崗位定員 工資等級(jí) 薪酬類型,使用工具設(shè)備 工作環(huán)境 工作時(shí)間特征 所需記錄文檔 備注,工作本職 工作職責(zé) 時(shí)間分配 工作頻次,教育水平 專業(yè) 培訓(xùn)經(jīng)歷 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 技能技巧,下面兩頁(yè)以人力資源部長(zhǎng)職位為例具體說(shuō)明崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu),權(quán)力 協(xié)作關(guān)系,工作描述,基本資料,其他,說(shuō) 明,崗 位,范例（上,說(shuō) 明,崗 位,范例（下,說(shuō) 明,崗 位,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,崗位評(píng)價(jià),衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)

6、方法： 職位排序法 職位分類法 因素比較法 要素計(jì)點(diǎn)法,適合定性的或較小的組織,適合定量的客觀的評(píng)價(jià),評(píng) 價(jià),崗 位,崗位評(píng)價(jià)工作過(guò)程,組建專家組,培訓(xùn),專家組打分,專家信息反饋,組 織 結(jié) 構(gòu),崗 位 說(shuō) 明 書(shū),編制崗位說(shuō)明書(shū),培訓(xùn)，設(shè)計(jì)權(quán)重 責(zé)任：知識(shí)技能：努力程度：工作環(huán)境= 400:300:200:100,經(jīng)過(guò)和張總、趙總、許部長(zhǎng)反復(fù)討論 確定專家組成員： 許楚國(guó)、朱悅、田俊生、楊彥存、王海玉,評(píng) 價(jià),崗 位,崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,評(píng) 價(jià),崗 位,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,中通建

7、設(shè)建立考核體系要解決幾個(gè)重要問(wèn)題,獲取對(duì)系統(tǒng)的支持,選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具,選擇評(píng)定者,應(yīng)用考核結(jié)果,保證評(píng)估公平,獲取高層管理者的支持 獲取直線經(jīng)理的支持 尋求員工的投入,注重實(shí)用性 成本（開(kāi)發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例 根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式,決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重 根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率,考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用等于沒(méi)有考核 將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面,對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性,整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全考核制度，完善各層次人員的考核

8、,合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立,制定具體制度，組織考核的執(zhí)行,直接上級(jí),高層領(lǐng)導(dǎo),人力資源部,積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作,設(shè)定目標(biāo),執(zhí)行考核,普通員工,認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核,有效反饋,人事決策,改進(jìn)建議,制 度,考 核,考核,考核范圍： 本部高層（副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)）、中層、一般人員。 總經(jīng)理考核由董事會(huì)進(jìn)行，分公司總經(jīng)理考核依據(jù)相關(guān)規(guī)定,考核目的： 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升股份公司整體績(jī)效,考核原則： 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。 定性與定量考核相結(jié)合。 多角度考核。 公平、公正、公開(kāi),考核

9、用途： 薪酬分配、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn),考核組 織管理,薪酬考核 委員會(huì),人,力,資,源,部,制 度,考 核,考核周期與考核主體,考核周期,制 度,考 核,. .,考核維度說(shuō)明,工作業(yè)績(jī)維度 工作能力維度 工作態(tài)度維度,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,績(jī)效,能力,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,一般員工,能力,能力,態(tài)度,周邊績(jī)效,任務(wù)績(jī)效,任務(wù)績(jī)效,高層管理人員,中層管理人員,制 度,考 核,考核結(jié)果的確定,上級(jí)考核分?jǐn)?shù),考核結(jié)果,權(quán)重,同級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,下級(jí)考核分?jǐn)?shù),權(quán)重,能力指標(biāo),權(quán)重,態(tài)度指標(biāo),權(quán)重,業(yè)績(jī)指標(biāo),權(quán)重,考核結(jié)果必要時(shí)實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象,高管人員考核匯總表,80,10,

10、5,5,高管 人員,中層管理人員考核匯總表,年度 考核,月度 考核,一般人員考核匯總表,年度 考核,月度 考核,. .,業(yè)績(jī)考核,是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí) 對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何 是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù) 是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議,任務(wù)績(jī)效,周邊績(jī)效,從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià),從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià),考核因素定義表,綜合評(píng)定等級(jí)定義,制 度,考 核,考核反饋結(jié)果的重要性,反饋,績(jī)效 態(tài)度 能力,加薪,獎(jiǎng)勵(lì),升職,降薪,懲罰,降職,沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作,考核將因?yàn)槭T工的參與和信任而失去評(píng)價(jià)和激勵(lì)的作用,考核,

11、考核最主要的目的是幫助員工個(gè)人和組織改進(jìn)績(jī)效，而能否及時(shí)而妥善的對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，將直接影響到整個(gè)考核工作的成效,制 度,考 核,考核反饋的技巧,強(qiáng)調(diào)具體行為,指向可控行為,對(duì)事不對(duì)人,指向具體目標(biāo),明確指出錯(cuò)在何處，好在哪里,在反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)指出哪些是員工可以控制的行為，尤其是反饋不好的考核結(jié)果時(shí),反饋針對(duì)工作本身，而不要因?yàn)閱T工不恰當(dāng)?shù)男袨橹肛?zé)他本人,反饋要樹(shù)立榜樣，批評(píng)后進(jìn)，避免平均主義,制 度,考 核,考核的作用之一、考核結(jié)果作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù),季度考核結(jié)果,月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績(jī)效工資,年度考核結(jié)果,主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上,季度考核結(jié)果,季度考核結(jié)果,月度

12、考核結(jié)果,制 度,考 核,考核的作用之二、考核的結(jié)果作為人事變動(dòng)的重要依據(jù),包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、 智力、態(tài)度等特有品質(zhì),基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,高,表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展,中,低,業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持,失敗者 淘汰出局,表現(xiàn)一般者 保留原位,低,中,高,中堅(jiān)力量: 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo),超級(jí)明星: 多方向快速提升,業(yè)績(jī),能力潛力,制 度,考 核,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,. .,薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮

13、其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃,員工績(jī)效,職務(wù)技能高低,工作環(huán)境,企業(yè)價(jià)值觀,工齡企業(yè)齡,企業(yè)負(fù)擔(dān)能力,地區(qū)與行業(yè)薪酬,勞動(dòng)力市場(chǎng),崗位評(píng)價(jià),外在因素,內(nèi)在因素,薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,薪酬由不同部分構(gòu)成，真正發(fā)揮其保健和激勵(lì)職能,公司總經(jīng)理、副總 經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、 董秘適用年薪制,年 薪 制 收 入 = 固定工資 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 + 附加工資,公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員 實(shí)行提成工資制,公司本部一般人員 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制制,提成工資制收入

14、= 固定工資 + 銷售提成 +年底獎(jiǎng)金+ 附加工資,結(jié)構(gòu)工資制收入 = 固定工資 + 績(jī)效工資 + 年底獎(jiǎng)金 +附加工資,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)思路是當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合，采取系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu),月收入,收入,年底獎(jiǎng)金,固定工資,績(jī)效工資,基本工資,崗位工資,其他,補(bǔ)貼,保險(xiǎn),80,20,加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì),引進(jìn)績(jī)效工資，加大考核力度，績(jī)效工資與考核結(jié)果掛鉤,以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素,總經(jīng)理獎(jiǎng)金,其中，以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)的崗位工資是整個(gè)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù),加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù),年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù),事病假的計(jì)算基數(shù),外派受訓(xùn)人員工資的計(jì)算基數(shù),

15、年底獎(jiǎng)金是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，發(fā)放時(shí)考慮中通建設(shè)整體效益、部門績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn),確定中通建設(shè)獎(jiǎng)金總額,核定各部門的年終獎(jiǎng)金總額,各部門完成工作目標(biāo)的情況年度考核,根據(jù)中通建設(shè)整體效益確定,年度個(gè)人績(jī)效考核,各部門獎(jiǎng)金總額,個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人獎(jiǎng)金,核定個(gè)人獎(jiǎng)金,個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果,個(gè)人工資總額個(gè)人考核結(jié)果,部門獎(jiǎng)金總額,針對(duì)特殊情況，設(shè)立工資特區(qū)：目的、原則,目的,原則,設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)

16、價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)進(jìn)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫,. .,整個(gè)薪酬體系中，設(shè)置不同晉升通道，鼓勵(lì)各類人員專精所長(zhǎng)，在自己專業(yè)領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位,管理職系,技術(shù) 職系,財(cái)會(huì)職系,行政事務(wù)職系,職級(jí),工勤職系,銷售/營(yíng)銷職系,步驟一： 將所有沒(méi)有管理職務(wù)（經(jīng)理/副經(jīng)理，主任/副主任,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成5個(gè)職系：工程技術(shù)職系，財(cái)會(huì)職系，銷售/營(yíng)銷職系，行政事務(wù)職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個(gè)職系

17、內(nèi)員工資歷、外部職稱、績(jī)效等因素的不同，決定開(kāi)發(fā)部對(duì)員工的聘任職稱。績(jī)效一般的員工按照外部職稱聘任，績(jī)優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對(duì)公司的貢獻(xiàn)不大的員工也可以降級(jí)聘任。即每個(gè)職系內(nèi)部有3個(gè)職稱等級(jí)； 步驟三： 將每個(gè)職稱等級(jí)劃分成個(gè)數(shù)相同的幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次代表崗位評(píng)價(jià)的一個(gè)分?jǐn)?shù)范圍； 步驟四： 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)把每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到初級(jí)職稱的每一個(gè)檔次，例如：150分180分的某個(gè)工程技術(shù)崗位對(duì)應(yīng)到工程技術(shù)職系初級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟五： 根據(jù)員工聘任職稱將每個(gè)員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)，例如：在步驟二中評(píng)為中級(jí)職稱且目前在150分180分的技術(shù)崗位任職的員工對(duì)應(yīng)到中級(jí)職稱等級(jí)一檔； 步驟六：

18、 未來(lái)如果聘任職稱沒(méi)有變化，在每個(gè)加薪周期內(nèi)，在同一職稱等級(jí)中晉級(jí)或者降級(jí)；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職稱等級(jí)中去，若調(diào)整后的級(jí)別低于當(dāng)前職級(jí)，則按照就高原則保持當(dāng)前職級(jí)不變，下一加薪周期再考慮晉級(jí)或降級(jí),鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位,注：管理人員與工勤職系僅參與步驟四、五、六，且不涉及步驟六中有關(guān)職稱等級(jí)的部分,導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,招聘的目的,招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工 員工適合

19、崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過(guò)創(chuàng)新來(lái)改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐 發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個(gè)人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績(jī)效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過(guò)程和手段。在現(xiàn)實(shí)工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^(guò)招聘廣告進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的情況例外） 衡量招聘工作績(jī)效的指標(biāo)應(yīng)是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時(shí)間與用人需要的時(shí)間的匹配、人均招聘費(fèi)用的絕對(duì)值及其變化,根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開(kāi)展招聘工作,原則,公開(kāi)”、“平等”、“高

20、效”、“擇優(yōu),招聘需求,現(xiàn)有職位的空缺 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 急需的外來(lái)資深人士 突發(fā)的人員需求,招聘形式,內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） 外部招聘（廣告社會(huì)公開(kāi)招聘、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場(chǎng),制 度,招 聘,一般人員招聘流程圖,人力凈需求,工作分析,招聘計(jì)劃,計(jì)劃審批,發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者申請(qǐng),預(yù) 審、發(fā)布面試通知,初試,復(fù)試,資料核實(shí)、體 檢,到崗,試用,正式錄用,招聘工作評(píng)估,計(jì) 劃,招 募,選 拔,錄 用,評(píng) 估,制 度,招 聘,中層干部在條件許可時(shí)實(shí)行競(jìng)聘制度,傳統(tǒng)聘任模式,競(jìng)聘模式,靠少數(shù)人去選 在少數(shù)人中

21、選 論資排輩 一任定終生,優(yōu) 點(diǎn),不 足,充分挖掘企業(yè)人才 提高員工積極性 公平 公正 公開(kāi) 切合企業(yè)實(shí)際人才和崗位需求,管理才能等素質(zhì)無(wú)法量化評(píng)估 聘任人員質(zhì)量與應(yīng)聘人數(shù)關(guān)系大 未能當(dāng)選的應(yīng)聘人員情緒會(huì)受很大影響,制 度,招 聘,. .,中層競(jìng)聘工作流程,發(fā)布工作公告,競(jìng)聘流程,執(zhí)行者,具體事項(xiàng),個(gè)人申請(qǐng),申請(qǐng)人資格審查,業(yè)務(wù)理論及能力測(cè)試,競(jìng)聘演講答辯,組織考察,擇優(yōu)聘用,就任上崗,人力資源部,競(jìng)聘人,人力資源部,評(píng)審委員會(huì),被聘人員,按工作說(shuō)明撰寫(xiě)，同時(shí)界定競(jìng)聘人基本資格， 確保每位員工均能了解空缺,主要是自薦的方式，填寫(xiě)競(jìng)聘崗位報(bào)名表,審查內(nèi)容：基本資格是否滿足；與業(yè)績(jī)考核掛 鉤，考核

22、不合格者取消競(jìng)聘資格,測(cè)試內(nèi)容總體分為專業(yè)能力和管理能力兩方面 ；委員會(huì)根據(jù)不同崗位做相應(yīng)調(diào)整,演講和答辯在完全公開(kāi)的環(huán)境下進(jìn)行，任何員 工均可列席,評(píng)審委員會(huì),對(duì)競(jìng)聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí),廣泛 征求其周圍群眾意見(jiàn),結(jié)合評(píng)審委員會(huì)評(píng)分和考察結(jié)果兩方面因素確 定聘任人選,人力資源部提前一周公布聘任結(jié)果后與被聘任 人簽訂聘任合同,制 度,招 聘,高級(jí)人才、特殊人才的招聘,為滿足公司對(duì)特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)， 對(duì)高級(jí)人才采取特殊的招聘形式和管理方式,特殊的招聘渠道,特殊的面試形式,特殊的薪酬制度,人才中介、國(guó)外信息搜集渠道、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等,面試小組

23、成員：人力資源部部長(zhǎng)、總經(jīng)理和資深專業(yè)人士 人力資源部的作用：搜集、傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選的作用,談判工資制、靈活的雇傭合同。如不經(jīng)過(guò)試用期直接到崗、 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤等,制 度,招 聘,第一章 總 則2 第二章 招聘組織管理 3 第三章 招聘計(jì)劃 5 第四章 人員招募 6 第五章 人員選拔 9 第六章 人員錄用11 第七章 人才特區(qū)12 第八章 招聘工作評(píng)估13 第九章 附 則 14 附件一：招聘流程 15 附件二：臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 16 附件三：競(jìng)聘管理辦法 17 附件四：內(nèi)部招聘公告 20 附件五：應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū) 22 附件六：應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)表 23,中通建設(shè)股份有限公司招聘管理辦法,導(dǎo)讀

24、,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用培訓(xùn)制度必要性,有利于員工的知識(shí)更新,減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,穩(wěn)定職工隊(duì)伍，使企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展相結(jié)合,年代,企業(yè)所有者,經(jīng)營(yíng)者、員工,培訓(xùn)有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工自覺(jué)性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對(duì)稱和委托代理成本,人類科學(xué)知識(shí)正以每三年一倍的速度增長(zhǎng),競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn),年代,70,80,90,00,成本,質(zhì)量,滿足客戶 需求,戰(zhàn)略人才,培訓(xùn)是獲取人員優(yōu)勢(shì)的重要手段，是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道,企業(yè)是否有針對(duì)性的培訓(xùn)已

25、經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一,個(gè)人驅(qū)動(dòng),組織驅(qū)動(dòng),委托代理關(guān)系,制 度,培 訓(xùn),. .,員工培訓(xùn)形式,員工自我培訓(xùn),外派培訓(xùn),部門內(nèi)部培訓(xùn),轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),繼續(xù)教育培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn),新員工培訓(xùn),員工,新員工了解公司,各部門工作需要,提高員工內(nèi)在動(dòng)力,員工內(nèi)部調(diào)換,部門臨時(shí)需要,對(duì)外學(xué)習(xí),個(gè)人發(fā)展,內(nèi)部培訓(xùn),制 度,培 訓(xùn),完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容,員工知識(shí)培訓(xùn),不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí),員工技能培訓(xùn),不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能,員工價(jià)值觀培訓(xùn),不斷實(shí)施企業(yè)文化、心理學(xué)、人際

26、關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評(píng)估工作,找出不足，以期改進(jìn) 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求 檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益 客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 為管理者決策提供信息,內(nèi)容,培訓(xùn)需要的評(píng)估,培訓(xùn)效果的評(píng)估,培訓(xùn)效率的評(píng)估,培訓(xùn)人員的評(píng)估,受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn) 是否達(dá)到了受訓(xùn)者預(yù)期的目標(biāo) 受訓(xùn)人員的知識(shí)和技能與受訓(xùn)前相比是否有提高 受訓(xùn)者是否應(yīng)用到了培訓(xùn)技能，工作績(jī)效是否得到提高 培訓(xùn)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響 培訓(xùn)者的水平和態(tài)度,目的,原則,方向性原則 相符性原則 實(shí)用性原則 連續(xù)性原則 客觀性原則 可靠性原則,制 度,培 訓(xùn),培訓(xùn)后評(píng)估的方

27、法,人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果包括認(rèn)知 成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果、投資收益率等,培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括 (1)比較法 (2)集體評(píng)議法 (3)個(gè)案分析法 (4)問(wèn)卷調(diào)查法 等多種形式,包括橫向比較和縱向比較,集體議論評(píng)議、集體表決,通過(guò)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)調(diào)查評(píng)價(jià),分析評(píng)估對(duì)象的典型事例和行為來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果,制 度,培 訓(xùn),. .,培訓(xùn)流程,制 度,培 訓(xùn),中通建設(shè)股份有限公司培訓(xùn)管理辦法,制 度,培 訓(xùn),導(dǎo)讀,工作概述 具體工作 關(guān)鍵崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位評(píng)價(jià) 考核制度及關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 薪酬制度 招聘制度 培訓(xùn)制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,主體： 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃； 公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)； 公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持,目的： 充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步