員工面談指導(dǎo)手冊(cè)

1、員工面談指導(dǎo)手冊(cè)一、面談前的準(zhǔn)備工作1、面談地點(diǎn)：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間2、面談時(shí)間：2040分鐘的時(shí)間來面談?shì)^為恰當(dāng)3、資料：被面談?wù)叩膫€(gè)人基本資料、考核記錄表等4、面談目的（ 1）信息的傳播（ 2）尋求信念或行為的改變（3）解決問題和尋找對(duì)策（4）探求與發(fā)現(xiàn)新信息5、面談準(zhǔn)備的問題清單 （ 1）為什么 （Why） 面談的主要類型是什么 ? 究竟希望實(shí)現(xiàn)什么 ? 你尋求或傳遞信息嗎 ?如果是，那么是什么類型的信息? 該面談尋求信念和行為的轉(zhuǎn)變嗎 ? 要解決問題的性質(zhì)是什么 ?（ 2）與誰面談 （Who） 員工們最可能的反應(yīng) / 弱點(diǎn)是什么 ? 員工們有能力進(jìn)行你所需要的討論嗎?（ 3）何時(shí)何

2、地 （WhenWhere） 面談在何地進(jìn)行 ?在你辦公室還是員工們辦公室 ?還是其他地方 ? 它可能被打斷嗎 ? 在一天的什么時(shí)間進(jìn)行 ? 面談前可能發(fā)生什么 ? 你在這件事中處于什么位置 ? 需要了解事情全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況？6、提問方式（ 1）開放式問題： 最近你的工作怎么樣？ 接手調(diào)度后的工作怎么樣？（ 2）適用場(chǎng)合 了解被面談?wù)邇?yōu)先考慮的事情 讓被面談?wù)邿o拘束地討論員工的看法 弄清被面談?wù)弑硎瞿芰υ鯓樱?3）封閉式問題 你覺得當(dāng)制作員好還是當(dāng)調(diào)度好？ 你是愿意在制作部工作還是在營(yíng)銷部工作？（ 4）適用場(chǎng)合： 節(jié)省時(shí)間、精力 維持、控制面談的形勢(shì) 從被面談?wù)咛帿@取非常

3、特定的信息 鼓勵(lì)被面談?wù)咄暾枋鲆粋€(gè)特定事件 鼓勵(lì)靦腆的人說話 避免被面談?wù)叻悍憾劊?5）安排面談結(jié)構(gòu)次序從一般到特殊：1、有關(guān)在公司聚餐需要申請(qǐng)的規(guī)章制度，你認(rèn)為怎么樣?2、這些規(guī)章制度公平嗎 ?3、這些規(guī)章是否限制了員工的自由，實(shí)施狀況如何?從特殊到一般：1、這些規(guī)章怎樣限制了員工的自由 ?2、這些規(guī)章公平嗎 ?3、對(duì)于有關(guān)在公司內(nèi)的規(guī)章制度，你認(rèn)為究竟怎么樣?（6）預(yù)期問題并準(zhǔn)備回答二、面談的方式和步驟：1、讓員工感到輕松愉快。不要板著臉， 不要中間隔著一個(gè)大辦公桌， 然后把員工安排 到對(duì)面的一椅子上。而應(yīng)該和員工同排相坐，見到員工后，點(diǎn)頭，微笑，或是禮貌地和員工 握個(gè)手，問個(gè)好；2、

4、開門見山又簡(jiǎn)潔明了地說明找員工談話的原因。心平氣和、 就事論事，不情緒沖動(dòng)、指責(zé)謾罵員工。不要用“聽說”、 “有人告狀”、 “我猜想”等沒有事實(shí)根據(jù)的語言來表達(dá)。 而總是用：“我看到”、“我發(fā)現(xiàn)”、“我觀察到”等詞語；3、問對(duì)方的意見怎樣， 并給予員工足夠的時(shí)間進(jìn)行解釋。不管員工說什么，都不表露 出不相信員工的理由。如果有疑問， 就開誠布公地提出來。要注意力集中地去聽， 不要帶著 個(gè)人偏見去看待問題；4、真實(shí)地表達(dá)出你個(gè)人的看法。你的看法建立在你和員工共同描述的事實(shí)基礎(chǔ)之上。 切忌把自己的意志強(qiáng)加于人， 并使對(duì)方清楚地知道你的擔(dān)憂。 你即使有時(shí)不能讓對(duì)方心服口 服地贊同你的觀點(diǎn)，但一定要讓員工

5、理解你的心情；5、分析問題的嚴(yán)重性和后果。 要花時(shí)間和員工討論該事對(duì)公司、 對(duì)本人、 對(duì)其員工帶 來的不良后果。 讓員工意識(shí)到不是在挑員工的毛病， 不是有意拿小鞋給員工穿， 不是對(duì)員工 進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)等；6、共同制定出解決問題的辦法。 要力求積極主動(dòng)地幫助員工尋求妥善解決問題的方法。 不要一個(gè)人在那里下達(dá)指示： “我要你” 、“我限你” 、“你必須” ，或威脅員工： “否則” “再發(fā)生這樣的事”、 “下不為例”等。只有員工參與對(duì)問題解決辦法的制定，員工才更心 服口服、不折不扣地去執(zhí)行；7、表達(dá)對(duì)員工改正錯(cuò)誤和施行解決問題的信心。要說一些激勵(lì)員工的話語，比如說： “我相信你”，“你一定能夠”，“你

6、不會(huì)讓我失望的”等；8、提供對(duì)員工的支持和幫助。 告訴員工： 有什么需要我?guī)椭牡胤剑?請(qǐng)給我打個(gè)招呼， 我將全力支持你等。三、日常面談（一）個(gè)人情況1、你現(xiàn)在個(gè)人的主要工作內(nèi)容是 :2、你認(rèn)為公司目前對(duì)你的工作要求明確嗎A. 非常明確 B. 比較明確 C. 有些不明確 D. 基本沒有規(guī)定 問題設(shè)計(jì)原因：知道公司 , 部門對(duì)員工的工作要求 , 員工才能明確自己需要努力的方向 才可能挖掘自身潛力。3、你之所以這么回答 , 你認(rèn)為主要原因在于 :A. 公司沒有明確部門職責(zé) B. 部門職責(zé)明確了 , 但部門內(nèi)部分工不明確 C. 主管要求的 和公司的規(guī)定有一定出入 D. 其他4、在日常工作中 , 你認(rèn)

7、為工作所需的材料 , 辦公用品 , 設(shè)備齊全嗎？A. 很齊全 B. 基本齊全 C. 缺少很多 D. 基本沒有問題設(shè)計(jì)原因： 為員工工作所需的材料 , 辦公用品 , 設(shè)備的齊全是支持員工工作的首要行 為, 也是最大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎(chǔ)。5、你認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因在于 :A. 公司從來就沒有設(shè)備 B. 公司曾經(jīng)配置 , 但得不到補(bǔ)充 C. 其他員工6、在日常工作中 , 你覺得得心應(yīng)手嗎A. 很順利 , 沒有多大的困難 B. 比較順利 , 僅有一些困難 C. 不太順利 , 困難很多 D. 很不 順利 ,工作難以開展7、你認(rèn)為你對(duì)工作相對(duì)勝任的主要原因是:A. 以前有這方面的工作經(jīng)驗(yàn) B. 個(gè)

8、人學(xué)習(xí)能力較強(qiáng) C. 領(lǐng)導(dǎo) , 同事幫助較多 D. 崗位工作 難度不大問題設(shè)計(jì)原因： 個(gè)人興趣與崗位需求的契合 ,是做好工作的重要條件 ; 若先天優(yōu)勢(shì)與崗位 契合 ,工作可能出類拔萃。8、若工作存在困難 , 你認(rèn)為工作不順的主要原因在于 :A. 公司組織 , 流程方面的原因 B. 部門內(nèi)部分工方面的原因 C. 個(gè)人對(duì)該工作性質(zhì)不適 應(yīng) D. 個(gè)人專業(yè)能力水平有待提高9、在過去的七天里 , 你是否因工作表現(xiàn)而受到表揚(yáng)A. 有 B. 沒有 問題設(shè)計(jì)原因：因工作得到的表揚(yáng)與贊許同因工作本身而獲得的成就感同樣重要, 部門是否給予適時(shí)的激勵(lì)與表揚(yáng) , 影響到員工工作的積極性。10、你所能記起來的因工作表

9、現(xiàn)不錯(cuò)而受到表揚(yáng)是在什么時(shí)候？A. 一個(gè)月內(nèi) B. 三個(gè)月內(nèi) C. 有過 , 但記不清出了 D. 印象當(dāng)中好像就沒有 問題設(shè)計(jì)原因：所有員工都希望員工們的意見收到公司的重視 , 而是否有此種感覺取決 于公司與部門如何傾聽和對(duì)待員工們的意見 , 尊重讓員工更加有信心。11、你的主管和你溝通工作的情況是 :A. 主管經(jīng)常主動(dòng)找我溝通 B. 主管有時(shí)候主動(dòng)和我溝通 C. 我主動(dòng)找主管溝通 D. 相互 之間很少溝通12、在日常的工作中 , 你經(jīng)常向主管發(fā)表你的意見嗎A. 經(jīng)常發(fā)表 B. 不太經(jīng)常發(fā)表 C. 很少發(fā)表 D. 按指示執(zhí)行 , 不發(fā)表意見13、對(duì)于你發(fā)表的意見 , 你感到受到重視了嗎A. 受

10、到了高度的重視 B. 比較重視 C. 予以考慮了 D. 無人理睬14、在日常的工作當(dāng)中 , 有人鼓勵(lì)你繼續(xù)發(fā)展嗎？A. 有不少的人 B. 有一些的人 C. 很少有人 D. 從來沒有人 問題設(shè)計(jì)原因： 挖掘員工的自我優(yōu)勢(shì) , 才干并鼓勵(lì)員工們?cè)谶m合的方向上發(fā)展 ,是部門主 管的重要工作。15、對(duì)我進(jìn)行鼓勵(lì)的人主要是 :A. 本部門的主管 B. 本部門同事 C. 其他員工同事 D. 上述都有16、在過去的六個(gè)月間 , 部門有人和你談及你的進(jìn)步和成長(zhǎng)嗎A. 經(jīng)常談及 B. 有時(shí)談及 C. 偶爾談及 D. 沒有談及17、如果有談及的話 , 和你談及的主要是 :A. 部門主管 B. 比我資格老的部門同事

11、 C. 同一入職的同事 D. 上述都有18、在過去一年里 , 你感覺你在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎A. 有很多的機(jī)會(huì) B. 有一些機(jī)會(huì) C. 很少的機(jī)會(huì) D. 基本沒有機(jī)會(huì) 問題設(shè)計(jì)原因：為員工提供學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) , 是更加高效工作的重要條件19、你部門內(nèi)部組織的培訓(xùn)次數(shù)為 :A.2-3 次 / 月 B.1 次/ 月 C.1 次/ 季度 D. 幾乎沒有組織過20、你所參加的各級(jí)培訓(xùn)中 , 你感覺收獲如何A. 收獲很大 B. 有些收獲 C. 收獲不大 D. 沒什么收獲21、在本公司中 , 你有沒有一個(gè)最要好的朋友A. 有很多不錯(cuò)的朋友 B. 有一兩個(gè)不錯(cuò)的朋友 C. 不錯(cuò)的同事關(guān)系 D. 普通的

12、同事關(guān)系 問題設(shè)計(jì)原因：良好的工作氛圍有助于培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠度（二）部門建設(shè)22、在日常的工作之余 , 有沒有主管或同事關(guān)心你的個(gè)人情況, 和你聊起個(gè)人的情況A. 整天都在工作 , 從不聊個(gè)人的情況 B. 有些涉及 , 但不深入 C. 交流溝通的比較多 D. 溝通的比較多 , 有親密的朋友。23、你認(rèn)為你部門的整體工作氛圍如何？A. 很融洽 B. 比較融洽 C. 一般 D. 比較冷淡24、如果你愿意繼續(xù)在當(dāng)前的工作 , 你覺得主要的原因是 :A. 同事關(guān)系不錯(cuò) B. 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的賞識(shí) C. 個(gè)人有發(fā)展前景 D. 沒有其他更適合自己的 崗位 E. 其他25、你認(rèn)為你的同事們?cè)诠ぷ髦姓w的態(tài)度

13、如何是否全都致力于高質(zhì)量的工作A. 積極的相互幫助 , 都非常敬業(yè) B. 能夠相互幫助 , 比較敬業(yè) C. 多一事不如少一事 , 大 部分人是得過且過。26、你在工作中是否有與同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí) , 口角的時(shí)候呢 主要原因是 :27、你比較欣賞你的主管的地方是 :A. 親和力 B. 領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性強(qiáng) C. 能對(duì)自己提供指導(dǎo)和幫助 D. 部門整體建設(shè)搞的不錯(cuò)28、你認(rèn)為你的主管需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方有:A. 與部門員工的關(guān)系 B. 領(lǐng)導(dǎo)技巧 C. 內(nèi)部分工 D. 計(jì)劃 , 目標(biāo)的制定（三）公司建設(shè)29、你對(duì)公司的使命 , 目標(biāo)清晰嗎30、你覺得公司的使命 / 目標(biāo)對(duì)你的工作有影響嗎31、你還有其他對(duì)公司提

14、的意見嗎 以上只是初步面談問題，面談人可以根據(jù)上述問題進(jìn)行延伸。三、轉(zhuǎn)正面談1、首先員工心理的問題：（1）我能不能轉(zhuǎn)正啊？（ 2）公司對(duì)我的評(píng)價(jià)怎么樣??？（ 3）我的發(fā)展空間如何？（4）轉(zhuǎn)正后公司給予我的待遇如何??？2、問題解答（1）試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià)由于有轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表， 雙方都有就試用期的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 所以首先基于轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表中的 評(píng)價(jià)進(jìn)行溝通， 雙方達(dá)成共識(shí)， 在哪些方面表現(xiàn)不錯(cuò)，要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，哪些方面還需要加把勁 提高。（2）轉(zhuǎn)正后工作安排溝通大家工作都期望在工作中不斷成長(zhǎng)， 所以轉(zhuǎn)正后工作安排一定是非常重要的環(huán)節(jié)。 一方 面可以讓員工清楚的了解到自己的工作職責(zé)， 也可以清楚的了解到公司對(duì)

15、員工的期望， 這樣 員工才有努力的方向，才能朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。（3）轉(zhuǎn)正后待遇溝通首先要聽取試用期員工對(duì)轉(zhuǎn)正后待遇的期望， 并告知轉(zhuǎn)正后的待遇， 工作表現(xiàn)如何評(píng)估， 工作表現(xiàn)如何影響員工的收入，也就是績(jī)效如何考核，還有轉(zhuǎn)正后能享受哪些福利和待遇。（4）聽取員工的建議和意見 從中可以了解員工的真正需求，也可以在溝通中了解到員工是如何評(píng)價(jià)公司或部門的， 也能聽到許多非常好的建議和意見，有助于不斷的改進(jìn)部門的工作。（5）其他工作生活兩不誤，談了工作，其員工方面也要聊聊，談?wù)勑?。四、挽留面? 、以朋友的心態(tài)參與面談面談的成果取決于兩個(gè)主要方面， 一是對(duì)方是否愿意和你做實(shí)質(zhì)意義上的溝通， 員工的 心里

16、話愿意告訴你。 二是對(duì)方是否相信和你溝通是有用的， 反過來說， 是否能讓對(duì)方相信你 有這個(gè)能力和權(quán)力去落實(shí)面談過程中達(dá)成的各項(xiàng)協(xié)議。如果你不僅是對(duì)方的上級(jí)還是對(duì)方的朋友， 要做到第一件事比較容易， 因?yàn)槟悴灰欢?夠幫助員工， 但至少可以讓員工相信你絕不會(huì)去害他。 如果你的級(jí)別夠高要做到第二件事也 比較容易，反之，你更應(yīng)該以一種朋友的心態(tài)參與面談，要讓對(duì)方相信，作為朋友，雖然有 些事你沒有權(quán)力做出最后決定， 但一定會(huì)把員工的期望和要求反映上去， 并在自己的能力范 圍內(nèi)盡力為員工爭(zhēng)取應(yīng)得的利益（在現(xiàn)實(shí)中你也應(yīng)該這樣做）。記住，面談過程中，你沒有 必要強(qiáng)調(diào)自己的上級(jí)身份， 因?yàn)槟愕纳霞?jí)身份是一個(gè)事

17、實(shí)， 會(huì)自然而然地留在對(duì)方的潛意識(shí) 里，不管員工是否把你當(dāng)成朋友。2、應(yīng)該站在對(duì)方的角度來考慮問題的合理性 以朋友的身份幫助對(duì)方分析整件事情的利與弊， 站在對(duì)方的角度考慮問題， 提出自己的 建議，這樣可以讓對(duì)方感受到你的誠意， 讓員工相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題 的，你也在為員工考慮，消除了對(duì)方的敵對(duì)心理，雙方就可以一步一步地敞開來聊。3、當(dāng)你有能力落實(shí)一些問題時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方相信 如果你確定自己有權(quán)力決定并落實(shí)對(duì)方提出的一些合理要求， 可以在現(xiàn)場(chǎng)果斷拍板， 這 不僅可以讓對(duì)方看到面談取得的成果， 還可以讓對(duì)方感受到你的魄力， 增強(qiáng)依賴你解決問題 的信心。這樣，如果一次面談不能解決問題，

18、對(duì)方也會(huì)樂意繼續(xù)參與后續(xù)的面談。4、以小的讓步謀大的利益是問題的關(guān)鍵對(duì)方可能會(huì)提出一些小小的要求， 不要在是否合理這個(gè)問題上與對(duì)方糾纏， 如果對(duì)方覺 得員工一個(gè)小小的要求你都沒法滿足， 就不會(huì)對(duì)這次面談抱有什么期望， 面談也不會(huì)有什么 成果。 作為員工的上級(jí)， 你應(yīng)該把眼光放遠(yuǎn)一些， 從全局得失的角度上來考慮問題。如果在 小的方面能讓對(duì)方覺得你很爽快， 員工就會(huì)相信你真的有誠意解決問題， 那么， 在一些大的 方面， 對(duì)方可能也會(huì)不好意思過于執(zhí)著， 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)做出一些讓步， 面談取得成果的機(jī)會(huì) 也會(huì)增加。5、準(zhǔn)備充分客觀的數(shù)據(jù)來證明對(duì)方利益的存在，最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出 說服不能僅僅依靠

19、講道理， 還要擺事實(shí)。 如果事先能準(zhǔn)備一些與對(duì)方密切相關(guān)的客觀數(shù) 據(jù)，去證明對(duì)方利益的存在，說服力就會(huì)成倍提高。有某個(gè)人離職的原因是覺得薪酬偏低， 而新的公司向員工承諾了更高的薪酬。 于是， 說 服者拿出了在網(wǎng)絡(luò)上找到的， 關(guān)于那家公司的一些離職人員的報(bào)料， 告訴員工， 雖然那家公 司開出的薪酬要高一些， 但是它的員工普遍抱怨平時(shí)干活非常累， 經(jīng)常需要加班到很晚； 并 且，自某年以來，新員工如果沒有干滿兩年， 一般很難獲得較大的薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)， 而職位晉 升機(jī)會(huì)一般都優(yōu)先考慮資質(zhì)較老的員工， 福利方面還不如現(xiàn)在的公司。 然后和對(duì)方一起算了 一筆賬， 最后得出一個(gè)結(jié)論： 在實(shí)際收入方面兩家公司雖然

20、有差距， 但差距并不像員工預(yù)想 的這么大?？吹綄?duì)方心動(dòng)了，說服者趁熱打鐵拿出了他的方案最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出， 因?yàn)槿诵杂羞@個(gè)弱點(diǎn)， 在做與自己切身利益相關(guān)的判 斷時(shí)，不會(huì)輕易接受他人的觀點(diǎn)，特別是在知道對(duì)方是有個(gè)人的目的后更是如此。6、要打消對(duì)方因?yàn)槊嬲剬?dǎo)致的后顧之憂這是最容易令大多數(shù)人忽視的問題。 如果你找辭職的人面談， 他們事實(shí)上是會(huì)有后顧之 憂的。 常見的情形有， 多數(shù)公司對(duì)離職時(shí)間都有明確的規(guī)定， 辭職人員如果已經(jīng)找到了新的 工作崗位， 他們通常是按提出離職的日期推算， 與新公司約定好入職時(shí)間的， 如果他們提出 離職后你約員工面談， 員工會(huì)擔(dān)心面談不成公司會(huì)不會(huì)把最后批準(zhǔn)離職的

21、日期視為員工們提 出離職的實(shí)際日期。 為了避免對(duì)方有這樣的心理負(fù)擔(dān)， 作為說服者， 在面談中應(yīng)該告訴員工， 找員工面談的目的是希望能夠留住員工， 不管面談后的結(jié)果怎樣， 最后的決定權(quán)在員工手里。 如果員工堅(jiān)持要離開， 公司會(huì)尊重員工的選擇， 在做好交接工作后， 可以在多少天內(nèi)為員工 辦好離職手續(xù)，絕不會(huì)有意刁難員工，因?yàn)檫@樣做對(duì)公司而言沒有意義。另外一個(gè)常見的情形是， 在面談過程中， 對(duì)方會(huì)提出一些要求， 一般這些要求與個(gè)人的 利益直接相關(guān)。 如果對(duì)方覺察到公司是在迫不得已的情況下答應(yīng)員工的要求的，會(huì)擔(dān)心公司會(huì)不會(huì)等到員工沒有這么重要的時(shí)候進(jìn)行秋后算賬，畢竟， 羊毛出在羊身上。 如果公司要算計(jì)

22、你， 作為員工基本上是沒有什么反抗能力的，與其如此，不如趁早離開。有這種想法也是可以理解的，作為說服者，需要做的就是讓對(duì)方相信，不管結(jié)果怎樣，對(duì)員工個(gè)人來說只有收獲，沒有損失和任何的負(fù)面影響。最有效的方式是利用一些先例來增加可信力和說服力。7、提倡因人說法，利用對(duì)方為人和性格特點(diǎn)等方面的了解，尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的方 法每個(gè)人的性格特點(diǎn)和處事風(fēng)格都是不同，有些人比較講義氣、有些人比較容易受感動(dòng)、 有些人非常誠實(shí)并且守信、有些人認(rèn)人不認(rèn)錢，如果員工尊敬和佩服的領(lǐng)導(dǎo)親自挽留員工， 其說服力可以上升到事半功倍；有些人認(rèn)錢不認(rèn)人，員工們更注重面談的成果。這樣一來， 類似的情形，同樣的方案，可能會(huì)說服某些

23、人，但對(duì)另外一種人卻沒有什么效果。正因?yàn)槿绱?，我們特別提倡因人說法， 說服者應(yīng)該基于對(duì)對(duì)方的了解， 努力去尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的 解決方案。8、適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理絕大多數(shù)人都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，聊天也好， 面談也好， 如果雙方有共同的興趣和愛好， 特 別是對(duì)同一件事有共同的觀點(diǎn)和見解， 就很容易產(chǎn)生共鳴。 員工們經(jīng)常會(huì)聊得有聲有色， 即 使期間有人提出了一些新的看法， 也經(jīng)常會(huì)被其他人附和甚至接受。 原因很簡(jiǎn)單， 他們彼此 之間已經(jīng)把對(duì)方視為同道之人了。適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理也是基于這個(gè)道理。 離職人員或多或少在某些方面受 到了委屈， 或?qū)σ恍┌l(fā)生在員工身上的事心存不滿。 如果在這

24、些事上， 你的看法與員工有較 大的不同，不要輕易表現(xiàn)出來，適當(dāng)?shù)母胶湍軌蜃寣?duì)方覺得自己的觀點(diǎn)得到了部分的支持， 也能夠給對(duì)方一些安慰， 甚至能讓對(duì)方感到你是站在員工同一邊的。 這樣， 員工可能會(huì)不知 不覺地把你視為同道之人， 對(duì)你的一些觀點(diǎn)會(huì)聽得進(jìn)去， 一些本來棘手的問題可能會(huì)出乎意 料地得到解決。附和是有限度的， 如果你不假思考地同意對(duì)方的觀點(diǎn)和看法， 很快會(huì)陷入被動(dòng)， 因?yàn)樽?為一名管理者， 你必須同時(shí)兼顧員工和公司雙方的利益， 這是你的職責(zé)所在。 面談到了一定 階段，難免需要討價(jià)還價(jià)， 如果完全站到了對(duì)方的一面， 你就很難在兩方的利益中作出平衡， 因?yàn)槟悴荒茉谥С至藢?duì)方的觀點(diǎn)后再出爾反爾

25、。另外， 附和應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人的， 這一點(diǎn)很重要， 如果為了安慰一個(gè)人說了其員工同事 的壞話，不管是真是假，傳出去的話，你都會(huì)非常被動(dòng)。9、講道理不如提供解決方案要做到有效說服， 光講道理是絕對(duì)不行的， 這樣給對(duì)方的印象可能是說得比唱得還好聽， 但就是沒有解決問題。 作為說服者， 你應(yīng)該事先準(zhǔn)備幾套可行的方案， 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出來 和對(duì)方協(xié)商，這樣才能讓對(duì)方真正感受到你的誠意。10、不要做出不切實(shí)際的承諾 隨意做出承諾是大多數(shù)說服者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，這可能引發(fā)兩個(gè)問題： 對(duì)方會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要自己一堅(jiān)持，就能輕易地達(dá)到目的，要求自然就會(huì)無休無止，畢竟， 每個(gè)人都希望能獲取最大化的利益。輕諾則寡信， 如果

26、你承諾的事情卻沒有能力兌現(xiàn)， 不僅不能達(dá)到挽留的目的， 你個(gè)人的 公信力也將受損，這對(duì)一個(gè)管理者非常不利。五、離職面談（一）離職面談的目的1、了解員工離職的真正原因；2、了解員工所在團(tuán)隊(duì)和部門發(fā)生了什么事情；3、平衡員工、部門、公司三方利益；4、減輕離職對(duì)員工帶來的負(fù)面心理及公司形象影響；4、確保離職流程的順利執(zhí)行。（二）離職類型：1、趨利型：即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑”，如高工資、職務(wù)、工作 環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此類人員占辭職人員中的大多數(shù)。2、改換環(huán)境型：此類人員變換單位是因?yàn)椴辉敢忾L(zhǎng)久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的 環(huán)境中尋求新的感覺。3、負(fù)氣型：此類人員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)

27、一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)“冒犯”而 負(fù)氣離開。4、厭惡型：此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級(jí)、或管理方式，為了 擺脫，只有辭職。5、試探型：此類人員心計(jì)比較多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級(jí)滿意，便又自我看 重，于是就以辭職來投石問路，如果上級(jí)挽留，那么，就少不了安慰，會(huì)更加重視其；如果 上級(jí)同意，則印證了自己的感覺：上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。6、外力型：即迫于外力，沒有辦法才辭職。如有的人搬家了，離辦公室過遠(yuǎn)；有的人 因長(zhǎng)期加班，家人不滿。為了家庭，需要尋找一個(gè)能有更多時(shí)間同家人相處的工作。7、自我不滿型：這類人員對(duì)自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想

28、法。（三）離職面談的原則1、面對(duì)面或直接溝通的原則離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行， 這有利于雙方的溝通和理解， 也有利于更好地發(fā)現(xiàn) 和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。 然而， 如果無法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談， 也可以通過郵 寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。2、避免引導(dǎo)式提問原則引導(dǎo)式提問， 面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)， 對(duì)離職人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)， 而且采集不到真實(shí)想法， 導(dǎo)致面談收集的資料不夠全面、 具體。另一方面 ,容易使員工產(chǎn)生戒備心理 , 不利于離職面談 的順利進(jìn)行。3、多聽少說的原則應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候， 應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或 打消他的疑慮， 而不是施加壓力。對(duì)

29、有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋， 并思考和理解離職人 員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情 緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案， 而不是進(jìn)行說教 或訓(xùn)誡。4、面談結(jié)構(gòu)化原則面談應(yīng)遵循一定的原則 , 符合它的流程和基本步驟 , 能避免少問、 不問或者漏問。 面談結(jié) 構(gòu)化不合理 , 將不利于對(duì)面談結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估和分析，導(dǎo)致面談收效甚微。5、對(duì)事不對(duì)人原則 在面談過程中不要提及當(dāng)事人的人品等，主要針對(duì)某件事情的看法而產(chǎn)生談話。6、實(shí)效性原則 面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職， 公司在哪些方面存在不足， 然后針對(duì)這 些原

30、因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。7、真誠性原則 讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。 如果員工覺得你只是在應(yīng)付或揭其瘡疤、 挑其刺， 你都不會(huì)得到積極的、 有價(jià)值的回饋。 也不要讓員工覺得你要他為公司貼金， 否則面談將變 成對(duì)雙方都無益的禮節(jié)性交談。8、開放性原則設(shè)計(jì)的面談問題要留有較寬的思考空間， 面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例 式地發(fā)問，讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題 9、保密性原則 不要提及一些人對(duì)當(dāng)事人的看法，并且將當(dāng)事人的看法與談話內(nèi)容可以進(jìn)行適

31、當(dāng)?shù)谋?密。（四）員工主動(dòng)離職面談的內(nèi)容1、請(qǐng)員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；2、了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；3、代表公司談對(duì)了解的情況和對(duì)事實(shí)的看法，公司對(duì)離職事件的關(guān)注點(diǎn)；4、對(duì)員工離職的反應(yīng)，同意或希望做進(jìn)一步勸留努力，并聽取其反應(yīng)；5、就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢。（五）員工被動(dòng)離職面談的內(nèi)容1、告之公司的辭退決定和辭退理由。2、告之員工具體的辭退方案，工資支付、福利享用、工作交接安排等。3、聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)。4、對(duì)員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫

32、助。（六）離職面談注意事項(xiàng) 1、離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕 參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對(duì)方同樣有權(quán)自行決定是否接受。2、除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌 握的知識(shí)。3、離職面談的資料應(yīng)遵循保密性原則 , 不得隨意更改 , 翻閱。4、談話時(shí)的語言和方式（ 1）語言要共通 （ 2）語氣要親切（3）態(tài)度要明朗、和藹、真誠 （ 4）尊重對(duì)方，不忘記你的笑容（5）要將話題轉(zhuǎn)給對(duì)方5、選擇面談時(shí)機(jī)的技巧 :（1）如果你的目的是為了留住這個(gè)員工的話，那么談話進(jìn)行得越快，你成功的機(jī)會(huì) 也越高，面談應(yīng)在提出離職時(shí)刻

33、進(jìn)行。在談話前，你應(yīng)盡可能尋找到員工離職的蛛絲馬跡， 這種信息一收集到， 談話就該立刻進(jìn)行， 將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。 一旦員工公開宣布離職， 那就覆水難收了。（2）如果你的目的只是為了收集詳細(xì)具體的信息，那么最好將離職面談安排在這個(gè) 員工工作的最后階段即正式離職當(dāng)天。 面臨離職的員工， 會(huì)很自然地流露出對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期隱 藏著的評(píng)價(jià)和觀點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。6、提問的技巧 在面對(duì)面的談話中，可以用“為什么” 來提問以獲取進(jìn)一步的信息， 尤其是當(dāng)已獲得 的答案含糊不清或者過于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對(duì)方思考和 發(fā)表真實(shí)見解。公司應(yīng)盡量給予所有離職員工

34、發(fā)表評(píng)論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級(jí)別。附：開放式問題庫 你是如何做出離職決定的？ 你決定離職的主要原因是什么？ 你決定離職的其他原因是什么？ 在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？ 你對(duì)公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？ 你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？ 你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？ 如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ 你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？ 公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？ 你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？ 你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？ 你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何處理 ? 你覺得自己的角色發(fā)展

35、或定位適當(dāng)嗎？ 你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？ 你覺得公司招聘你的方式如何？ 與你進(jìn)公司時(shí)對(duì)它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？ 公司本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對(duì)你的入職培訓(xùn)？ 你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高 公司的運(yùn)作效率？ 你對(duì)公司對(duì)你展開的績(jī)效評(píng)估和給出的績(jī)效反饋有何看法？ 你對(duì)公司的績(jī)效考核系統(tǒng)有何看法？ 你對(duì)公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？ 你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、倒班制度、便利設(shè)施等？你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級(jí)或沒有得到充分及合理的使用？ 你覺得公司對(duì)你的管理方式如何？ 你本來想如何改變公司對(duì)你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？ 你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？ 你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？ 你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？ 你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？ 公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了 你的效率？ 你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？ 撇開