公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的思考與建議

1、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的 思考與建議 慈利縣人力資源和社會保障局 公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的主力軍，也是深化醫(yī)藥 衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)務(wù)人員是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服 務(wù)的核心力量，但長期以來薪酬水平明顯偏低，不但未能體 現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值，難以保護(hù)和調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員 的積極性，而且也導(dǎo)致不正之風(fēng)和腐敗行為的發(fā)生。為進(jìn)一 步深化公立醫(yī)院改革，目前迫切需要加快建立符合醫(yī)務(wù)人員 職業(yè)特點和規(guī)律的薪酬制度。 醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點 第一，醫(yī)生職業(yè)社會價值巨大。醫(yī)生職業(yè)直接服務(wù)于人 的生命和健康，事關(guān)人民群眾的健康福利和生活質(zhì)量，社會 價值巨大。醫(yī)生職業(yè)都是社會聲望高、受人尊重的職業(yè)。 第二

2、，醫(yī)療技術(shù)具有長期投入、終身學(xué)習(xí)的特點。一名 合格的醫(yī)務(wù)人員需要經(jīng)過較長時期的專業(yè)教育和較長周期 的經(jīng)驗積累。因此，醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)周期遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于一般人員。 另外醫(yī)學(xué)知識的快速更新還要求醫(yī)務(wù)人員終生處于學(xué)習(xí)狀 第三，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的責(zé)任、壓力和風(fēng)險巨大，這種壓 力長期存在甚至導(dǎo)致情感障礙和身心疾病。醫(yī)務(wù)人員勞動時 間長，工作強(qiáng)度大。 薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題 我縣公立醫(yī)院的薪酬制度是根據(jù)2006年7月1日起實 施的工資改革后事業(yè)單位工資制度，公立醫(yī)院實行崗位績效 工資制度。崗位績效工資由以下三部分構(gòu)成：一是崗位工資， 體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責(zé)和要求。二是薪級工資，依據(jù) 工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定

3、。三是績效工資，體現(xiàn)員工 的實績和貢獻(xiàn)，我們對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指 導(dǎo)。 與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)特點和事業(yè)單位改革的總體要求相 比，現(xiàn)行公立醫(yī)院薪酬制度還存在很多問題。 第一、薪酬水平較發(fā)達(dá)地區(qū)偏低，導(dǎo)致縣級公立醫(yī)院人 才流失嚴(yán)重。 第二、薪酬差距不合理。一是不同職位的醫(yī)務(wù)人員薪酬 存在明顯差距。二是醫(yī)務(wù)人員與管理人員之間的薪酬差距不 合理。三是編內(nèi)編外醫(yī)務(wù)人員薪酬差距不十分合理，編外人 員薪酬偏低。 第三、政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯。由于獲得的財 政支持越來越少，醫(yī)院必須“創(chuàng)收”，才能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 并逐漸成為公立醫(yī)院的主要目標(biāo)。就醫(yī)務(wù)人員薪酬構(gòu)成而 言，獎金是最主要的部分，約占50

4、%，基本薪酬占比約為 40%，津貼和福利占 10%左右。在醫(yī)務(wù)人員的收入中，跟 “創(chuàng)收”直接相關(guān)的“獎金”收入的比例越來越大，公立醫(yī) 院“公益性”逐漸弱化。 第四，績效考核制度有待完善。薪酬與績效關(guān)聯(lián)不足造 成分配不公。公立醫(yī)院雖然開始重視績效管理，但大多未能 建立起科學(xué)的績效管理體系，薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)性不 強(qiáng)。 第五，對非經(jīng)濟(jì)性薪酬關(guān)注較少。醫(yī)院的薪酬包括以貨 幣為表現(xiàn)形式的經(jīng)濟(jì)性薪酬和一些非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如福利、 帶薪年休假、職位晉升、工作氛圍等。醫(yī)院工作強(qiáng)度高，風(fēng) 險大，承擔(dān)責(zé)任也較大，在經(jīng)濟(jì)性報酬難以調(diào)整的情況下， 非經(jīng)濟(jì)性薪酬可以起到重要的補(bǔ)償作用。然而，長期以來公 立醫(yī)院往往只注

5、重基本工資、績效工資、獎金、補(bǔ)貼津貼等 經(jīng)濟(jì)性薪酬的調(diào)整和設(shè)置，對于福利、帶薪年休假等非經(jīng)濟(jì) 性薪酬的關(guān)注卻嚴(yán)重不足。 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革的建議 第一、要顯著提高公立醫(yī)院支出中薪酬支出所占比重， 加大財政保障力度。醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與水平的最重 要決定因素。相應(yīng)地，醫(yī)務(wù)人員薪酬支出往往在醫(yī)院支出中 占據(jù)重要地位。 當(dāng)前，一方面應(yīng)提高薪酬支出占公立醫(yī)院總支出的比 重，另一方面需要建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的制度化保障機(jī)制。目 前我縣政府財政只能保障公立醫(yī)院編制內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)的很小 一部分，絕大部分人員經(jīng)費(fèi)來源于醫(yī)院自身的營業(yè)收入。因 此，政府對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的支持，不能局限于建立機(jī)構(gòu)、擴(kuò)大 規(guī)模和硬件

6、投入上，應(yīng)當(dāng)把重點轉(zhuǎn)為人力資本投入。 第二、提高醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平。醫(yī)生在全國范圍內(nèi) 都是有著較高收入的群體。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平均收入水 平比較高，醫(yī)生一般處于收入的最高階層，而且收入的主要 部分來自于工資。 在確定公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平時，可以考慮以當(dāng) 地社會平均工資的一定比例為基礎(chǔ)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院醫(yī) 務(wù)人員認(rèn)為其應(yīng)得的薪酬是實際薪酬的1.8倍，他們的滿意 薪酬是實際薪酬的2倍。可見，需要將醫(yī)務(wù)人員薪酬提高到 當(dāng)前水平的近2倍，才能實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的薪酬理想。調(diào)查也 發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為其薪酬應(yīng)相當(dāng)于社會平均工資的2-3倍 左右才合適。建議按照公務(wù)員人均收入的2倍左右安排公 立醫(yī)院醫(yī)務(wù)

7、人員的薪酬 （人均年收入10萬-15萬元）。 第三，形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。 要真正發(fā)揮薪酬制度的激勵、保障、穩(wěn)定、平衡等功能，必 須形成符合醫(yī)務(wù)人員工作性質(zhì)和特點的薪酬結(jié)構(gòu)。一是從薪 酬構(gòu)成上看，所有人員均應(yīng)享受基本工資保障和基本補(bǔ)貼， 以發(fā)揮薪酬的基本保障功能。二是建立對應(yīng)于技術(shù)、管理級 別的職務(wù)津貼，待遇可以達(dá)到基本工資保障和基本補(bǔ)貼的 1-2倍。三是建立有效的績效工資制度，在嚴(yán)格考評、全面 考評基礎(chǔ)上可以兌現(xiàn)1-2倍的全員平均收入的績效支出。 公立醫(yī)院也要重視起非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在合理范圍內(nèi)應(yīng)盡量增 加或變通福利形式。如帶薪年休假可在不違背國家相關(guān)政策 規(guī)定前提下根據(jù)醫(yī)院

8、科室自身實際適當(dāng)調(diào)整。四是對醫(yī)務(wù)人 員進(jìn)行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類 型的工資薪酬制度。各類人員之間的薪酬有一定差別，尤其 是在高級人才方面可以適當(dāng)拉大收入差距，但那主要針對極 少數(shù)人，絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員之間、不同類型和崗位的醫(yī)務(wù)人 員之間的收入差距不宜過大。這有利于保持整個醫(yī)務(wù)人員隊 伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。五是正確處理好醫(yī)務(wù)人員穩(wěn)定性收入和業(yè) 績性收入的關(guān)系，保持穩(wěn)定性收入的主體地位（比如工作崗 位、工齡、技術(shù)職稱等占到總收入的60%甚至80%），同時 保證醫(yī)務(wù)人員工作績效收入等方面的一定力度，比如達(dá)到總 收入的1/3左右。在改革初期績效性收入甚至可以更高一些 （但最多不宜超過

9、50%）。職位、風(fēng)險、技術(shù)層次越高的人員， 績效性收入比例可以更高一些。建議醫(yī)、護(hù)、技、藥、管5 類人員工資系數(shù)關(guān)系為 3 : 2 : 1.5 : 1.5 : 2。 第四，加強(qiáng)績效考核，重點實施公益性導(dǎo)向的績效薪酬 制度。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其薪酬制度受到國家的統(tǒng)一 管理。按照現(xiàn)行政策，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員崗位工資、薪級工 資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，單位并沒有自主決定權(quán)。津 貼補(bǔ)貼是事業(yè)單位工作人員按照國家相關(guān)規(guī)定，公立醫(yī)院只 能通過向相關(guān)部門申請?zhí)厥庹卟拍芴岣呓蛸N補(bǔ)貼的水平。 對于績效薪酬，只要在核定的績效工資總量內(nèi)，單位可以按 照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪 酬制度

10、改革的重點是績效薪酬。公立醫(yī)院可以通過績效薪酬 的設(shè)計，合理調(diào)整收入差距，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào) 動醫(yī)務(wù)人員積極性。 公立醫(yī)院要實施績效工資，根本是建立健全績效考核制 度。通過績效薪酬與公益性考核指標(biāo)的聯(lián)系，建立以質(zhì)量和 社會公益效果為根本的科學(xué)考核機(jī)制，推動公立醫(yī)院向公益 性回歸。因此，公立醫(yī)院績效考核制度的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出公益 性服務(wù)質(zhì)量的好差、數(shù)量的多少，選取公益性導(dǎo)向的關(guān)鍵績 效指標(biāo)，如患者滿意率、門急診和住院均次費(fèi)用、醫(yī)療服務(wù) 質(zhì)量等完成情況，要弱化那些可能增加患者負(fù)擔(dān)以及趨利趨 向的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要求?？己私Y(jié)果與醫(yī)務(wù)人員績效工資嚴(yán)格掛 鉤，并以此為依據(jù)建立醫(yī)務(wù)人員薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓績 效薪酬真正發(fā)揮激勵作用。 第五、同一地區(qū)不同類型公立醫(yī)院工資水平應(yīng)一致，對 公立醫(yī)院探索實行管理人員年薪制、臨聘人員協(xié)議工資制。 總之，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)水平不