公司員工招聘管理辦法

1、武漢某 * 有限公司員工招聘管理辦法武漢市麥立金企業(yè)管理咨詢有限公司二零零四年十月目錄第一章總則 錯誤 !未定義書簽第二章招聘組織 錯誤 !未定義書簽第三章招聘形式 錯誤 !未定義書簽第四章招聘工作評估 . 錯誤!未定義書簽第五章附 則 錯誤 !未定義書簽附件 1人員內部招聘流程 錯誤 !未定義書簽附件 2初、中級人員外部招聘流程 錯誤 !未定義書簽附件 3內部招聘公告 錯誤 !未定義書簽附件 4招聘申請表 錯誤 !未定義書簽附件 5應聘人員初試測評表 錯誤 !未定義書簽第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于武漢某 * 有限公司（以下簡稱公司）的人員招聘管理。 第二條 目的 為滿足公司持

2、續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全 人才選用機制。第三條 原則 公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則，使用工用人機制 更趨科學、合理。第二章 招聘組織第四條 招聘組織管理一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施， 人員需求部門參與 招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可 授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。第五條 招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。 第六條 招聘流程 招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員 篩選錄用、招聘工作評估。第七

3、條 人力資源需求計劃 每年初人力資源部根據(jù)公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃， 報總經理辦公 會審批。（一）制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結構的預測、人員供求關系、 現(xiàn)有人員的調配培訓等。（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才 政策、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、 員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（三）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。 人力資源部建立內 部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經驗、培 訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。 進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫， 判斷內部

4、人員是否與所需工作相匹配。 在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給 預測，外部供給預測要根據(jù)總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、電氣行業(yè)勞動 力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上， 制定出年度的人力資源需 求計劃。第八條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部 調配難以滿足情況下，可以由部門經理 / 主管填寫招聘申請表 ，報主管領導、總經理 批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。第九條擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、 個性品質等）、招聘經

5、費預算、招聘具體行動計劃等。第十條 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公 告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。第三章招聘形式第十一條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人 才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。一、內部招聘第十二條 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可 以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招 聘。第十三條招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提 供雙向選擇的機會。第十四條招聘流程（一）內部招聘公告人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的

6、名稱及職級，編制崗位說明書，并擬定內部招 聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要 盡可能傳達到每一個正式員工。（二）內部報名所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。（三）篩選人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據(jù)崗位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結 果經總經理或總經理辦公會批準后生效。（四）錄用經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī) 定的時間內到新部門報到。二、外部招聘第十五條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。

7、第十六條招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相 關部門參加。第十七條外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體 招聘渠道如下：（一）校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。 對專業(yè)對口的院校有選擇 地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（二）媒體招聘 通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況， 建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。人力資源部必須保持與至少 6 家招聘媒體

8、/ 網(wǎng)絡的經常聯(lián)系，并積極維護其合作關系，了解對方的招聘政策。（三）內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按 程序考核錄用。（四）招聘會招聘 通過參加各地人才招聘會招聘。對于公司組織的大型招聘，人力資源部必須派人參 加在組織大型招聘期間重要的人才招聘會。 參加人才招聘會的主要目的在于宣傳公司的 招聘政策，同時招聘合適的人選。（五）委托中介 / 獵頭公司招聘 對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介和獵頭公司進行招聘。 人 力資源部必須保持與至少 3 家人才中介結構 / 獵頭公司的經常聯(lián)系，并積極維護其合作 關系，了解對方的人才信息動態(tài)。第

9、十八條 招聘流程（一）初步篩選（履歷分析） 報名截止后，根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職 者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立外部人才庫。（二）初試 人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身 份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力 資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能 力對應聘人員進行初試和評價。主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在應聘人員初試測評表意 見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力 資

10、源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任， “擬予復試”的人員 由人力資源部組織復試。（三）復試1. 復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代 表；二、人力資源部部門經理 / 主管；三、資深專業(yè)人士。一般崗位的招聘可無資深專 業(yè)人士，專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術人才 和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協(xié)調。2. 復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評 語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試 結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為

11、下一步行動的依據(jù)。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。3. 復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所 有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。4. 錄用。人力資源部根據(jù)應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù)。對社 會應聘人員發(fā)試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向 其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘 者。5. 報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到。 如在發(fā)出錄用通知 15 天內不 能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人

12、力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫員工 登記表，同時簽定試用勞動合同，試用期為 3-6 個月。若員工所在部門經理（主任、 主管）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提 供的資料真實無誤，若一經發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。6. 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出 辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司有權隨時將其辭退。7. 轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向 使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到人力資源部通知 24 小時內出具書面意見。人

13、力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫試用員工轉正定級審批 表，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經 理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。（四）招聘方法的補充說明1. 在初試和復試的面試中，人力資源部可以和用人部門進行協(xié)商考慮是否采用自 由面試、結構化面試、半結構化面試、基于 BEI （行為事件訪談法）的STAR（情景任 務行為結果）面試法和無領導小組討論招聘等形式。如決定采用以上面試方法，人 力資源部必須制定詳細的方案，并對面試人員進行培訓。2. 重要崗位的復試可以考

14、慮采取筆試和心理測試等形式。筆試試卷和心理測試問 卷（也可以直接購買或者通過其他途徑獲取通用的心理測試問卷）由人力資源部和用人 部門共同設計，共同負責對試卷和問卷進行更新，同時人力資源部必須建立招聘試卷和 問卷庫，對試卷和問卷進行維護和管理。采取筆試或者心理測試的招聘程序位： 初試筆試（心理測試）復試或者：筆試（心理測試）初試復試第十九條 高級人才招聘 為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區(qū)，對高級人才采取特殊的招聘 形式和管理方式。（一）高級人才招聘渠道 高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、國外信息搜集渠道、國內 研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。（二）高

15、級人才面試形式 高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試， 由人力資源部部門經理 / 主管、總經理及資深專業(yè)人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到 搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。（三）高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同。第四章 招聘工作評估第二十條 人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職 位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數(shù)量和實際 雇用人數(shù)的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。第二十一條 招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員

16、工對招聘組織工作 的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活 動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。第五章 附 則第二十二條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第二十三條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí) 行。第二十四條 本管理辦法自頒布之日起實施。附件1人員內部招聘流程發(fā)布內部招聘信息應聘者報名提交材料附件2初、中級人員外部招聘流程進入人才儲備庫辦理轉正手續(xù)不錄用附件3內部招聘公告內部招聘公告編號：公告日期: 結束日期：在 部門中有一全日制職位 職級為 可申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低： 最高：職責：（參見所附職務

17、說明書。） 所要求的技術或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）1. 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：有能力完整、準確的完成任務；能夠及時的完成工作并能堅持到底；有同他人合作共事的良好能力；能進行有效的溝通；有較強的組織能力和領導能力（如果該職位是管理崗位）；掌握解決問題的方法；有積極的工作態(tài)度。2. 可優(yōu)先考慮的技術和能力：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）員工申請程序如下：1. 確保在 時間前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部 。2. 對于所有的申請人人力資源部和該空缺職位的上級將根據(jù)上述的資格要求進行 初步篩選。3. 面試小組將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。4 內部招聘結果將