事業(yè)單位績(jī)效考核論文

1、事業(yè)單位績(jī)效考核論文1績(jī)效考核的基本理論 1.1績(jī)效考核 績(jī)效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對(duì)被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對(duì)單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)鑒別職工的工作成效，可以用來(lái)指導(dǎo)對(duì)職工的晉升、薪酬、激勵(lì)、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)職工個(gè)人而言，績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動(dòng)性和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人發(fā)展。 1.2績(jī)效管理 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牛成喆在績(jī)效管理的文獻(xiàn)綜述中提出：一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、

2、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過(guò)程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績(jī)效管理中幫助職工提高績(jī)效能力、解決績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題，最終達(dá)成單位與職工共同的績(jī)效考核目標(biāo)。 1.3崗位設(shè)計(jì) 崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動(dòng)者可承受能力，而對(duì)工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說(shuō)明書。 2績(jī)效考核設(shè)計(jì)要求

3、 2.1績(jī)效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則 績(jī)效考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開(kāi)原則，嚴(yán)格原則，客觀考評(píng)原則，獎(jiǎng)懲原則，差別原則，反饋原則?？荚u(píng)指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。 2.2績(jī)效考核的量化方法 績(jī)效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式?？?jī)效量化主要有八個(gè)因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評(píng)分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來(lái)源、區(qū)分考核周期。（8+1績(jī)效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.101921）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量

4、化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對(duì)階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對(duì)數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過(guò)率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來(lái)量化。 2.3績(jī)效考核體系設(shè)計(jì) 2.3.1確定績(jī)效考核量化內(nèi)容。為了確?？?jī)效考核的可操作性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時(shí)機(jī)情況，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)?，從技?？己藖?lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jī)和工作能力屬于任務(wù)績(jī)效，工作態(tài)度屬于周邊績(jī)效。工作業(yè)績(jī)主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工

5、作能力主要從知識(shí)、技能等來(lái)衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心，還可以從大局意識(shí)以及人際關(guān)系等方面。 2.3.2確定績(jī)效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來(lái)看，目前采用較多的績(jī)效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。 2.3.3制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開(kāi)展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具

6、體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。 2.4績(jī)效考核設(shè)計(jì)流程 確定了績(jī)效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績(jī)效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核方案。 3事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部發(fā)布的事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定的要求對(duì)干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次?？己诉^(guò)程大多是述職、民主測(cè)評(píng)、專家測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等過(guò)程，考核簡(jiǎn)單，走過(guò)場(chǎng)，完全達(dá)不到績(jī)效考核的目的?，F(xiàn)以某高?？?jī)

7、效考核為例分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。 3.1績(jī)效考核理念不端正 某高校一般在年終開(kāi)展績(jī)效考核考評(píng)工作，主要先由教師填寫專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級(jí)，而且績(jī)效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對(duì)考評(píng)結(jié)果無(wú)所謂。 3.2績(jī)效考核過(guò)程

8、簡(jiǎn)單 事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對(duì)繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評(píng)方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表，各個(gè)考核小組進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每位教師進(jìn)行測(cè)評(píng)。從整個(gè)考核過(guò)程來(lái)看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒(méi)有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時(shí)間緊迫，考核過(guò)程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評(píng)價(jià)過(guò)程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過(guò)程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。 3.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性 目前大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評(píng)內(nèi)容，即從德、能、勤、績(jī)或政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成

9、就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對(duì)四個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績(jī)效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來(lái)看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對(duì)行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡(jiǎn)單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。 3.4績(jī)效考核分組不合理 績(jī)效考核實(shí)施之前一般由人事部門先制定績(jī)效考核方案，對(duì)單位參與考評(píng)人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數(shù)均衡，按照幾個(gè)部門人數(shù)來(lái)確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來(lái)看，都有一定的原則性，但是

10、存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評(píng)小組中會(huì)有高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的人員，采用同樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)職稱的教師會(huì)比中、初級(jí)職稱的教師具有更大的優(yōu)勢(shì)，這樣每次考評(píng)結(jié)果中高級(jí)職稱教師會(huì)占有很大比重。這也就是每年績(jī)效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級(jí)都集中在少部分人當(dāng)中的原因。 4事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建 本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績(jī)效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評(píng)優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見(jiàn)。 4.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

11、原則 高校教師的績(jī)效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對(duì)高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來(lái)考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測(cè)性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確保考核結(jié)果的合理性和精確性；可測(cè)性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過(guò)考核指標(biāo)體系的不斷完善來(lái)引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的

12、完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。 4.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路 首先要確定績(jī)效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對(duì)單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對(duì)每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說(shuō)明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對(duì)象是否全面、考核周期是否合理等，對(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對(duì)績(jī)效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確?？己私Y(jié)果對(duì)員工今后的工作有促進(jìn)作用。 4.3績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立 績(jī)效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對(duì)單位所有工作崗位的

13、工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來(lái)分析當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測(cè)性，還需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)甚至是四級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測(cè)量。從某高校教師績(jī)效考核情況來(lái)看，教師的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個(gè)二級(jí)指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。每個(gè)二級(jí)指標(biāo)還可以細(xì)分為三級(jí)指標(biāo)和四級(jí)指標(biāo)（如

14、有必要）。 4.4績(jī)效考核方法的確定 績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評(píng)量化，從目前比較常用的考評(píng)方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡(jiǎn)單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對(duì)不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級(jí)及其以下職稱上講臺(tái)，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對(duì)這類人群，在科研工作績(jī)效指標(biāo)中就會(huì)占有很大權(quán)重；同時(shí)，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對(duì)不同級(jí)別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級(jí)指標(biāo)科研項(xiàng)目的國(guó)家級(jí)課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見(jiàn)，合理設(shè)置各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工