績效管理體系

1、績效管理體系 第一章 概念目的 第一條 績效管理是指公司按照一定的原則，通過制定 KPI 指標(biāo)建 立公司全員的目標(biāo)體系，并以目標(biāo)體系為主要內(nèi)容建立全 員的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，通過日常溝通、階段績 效考核，檢查和評定公司員工的工作績效及對職位所規(guī)定 職責(zé)的履行程度和階段初設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度，以確定員 工的工作成效并對影響工作績效的因素加以分析，制定提 高績效的措施，注重員工未來發(fā)展的管理辦法?？冃Ч芾?強調(diào)的是一種文化。 第二條 績效管理的目的：一是讓所有員工明確自己的工作目標(biāo)； 二是對員工的工作績效進行評價；三是按照貢獻大小，合 理拉開薪酬差距，實行多勞多得，實現(xiàn)真正的內(nèi)部公平。 四是通

2、過對影響工作績效的因素進行分析，制定提高工作 績效的有效措施，幫助員工不斷提高自己的工作績效最終 實現(xiàn)公司績效的提升；五是著眼于員工未來的發(fā)展通過績 效管理讓員工在公司的職業(yè)生涯得到良性發(fā)展 ； 第三條 公司績效管理主要包括如下內(nèi)容： 1、績效標(biāo)準(zhǔn)的制定： 根據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃制定 KPI 指標(biāo)，并通過逐級聘任將 年度的工作目標(biāo)逐級分解，落實到人，制定公司全員的工作目 標(biāo)體系；結(jié)合員工的工作目標(biāo)及其它要求，按照一定原則建立 全員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以項目（工作任務(wù)）為 核心，由主管與被考核人充分溝通，確定標(biāo)準(zhǔn)時，也要對完成 目標(biāo)的方法及步驟共同制定。 2、績效跟蹤： 定期（每月）進行

3、績效溝通談話，協(xié)助各級部門及員工完 成工作目標(biāo)；由主管負責(zé)，收集部門（員工）的工作績效數(shù)據(jù)。 在過程中不斷與下屬溝通。 3、績效考核： 采用科學(xué)的方法，定期（每月）進行績效考核；確定所有 員工的績效成績。 4、績效結(jié)果的應(yīng)用及績效改進： 根據(jù)績效考核的結(jié)果對員工的工作績效進行分析，協(xié)助員 工分析影響工作績效的原因，提出改進措施；對績效結(jié)果進行 應(yīng)用，達到激勵的目的。 第二章 績效管理的原則 第四條 制定績效管理體系的原則如下： 1、明確化、公開化的原則： 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果公開化； 2、客觀考核的原則： 依據(jù)客觀事實； 有數(shù)據(jù)支持； 第三者提供依據(jù)； 3、反饋的原則： 直接主管對下屬解

4、釋說明評語，肯定成績進步，指出缺點不足， 提供改善意見； 4、定期化與制度化的原則： 及時做出評估與獎懲，嚴(yán)格遵守執(zhí)行； 5、可靠性原則 必須得出結(jié)果； 6、實用性原則 簡潔、有效。 7、 360 度原則 主管考核、 自我考核、 相關(guān)部門考核和公司級考核等全方位共同 參與評價。 第三章 績效管理的職責(zé)及各系列崗位的考評重點： 第五條 公司級管理人員在績效管理中的職責(zé)： 1、給予支持，營造績效文化； 2、制定績效管理政策； 3、制定各部門主管及直屬部門經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)； 4、接受績效管理培訓(xùn)，提供績效管理培訓(xùn)； 5、身體力行評估各部門主管及直屬部門經(jīng)理； 6、提供年度工作計劃。 第六條 各部門主管及

5、直屬部門經(jīng)理在績效管理中的職責(zé)： 10 / 10 1、參與績效管理政策的制定和考核體系的建立； 2、準(zhǔn)確執(zhí)行公司的績效管理政策； 3、接受績效管理培訓(xùn)； 4、根據(jù)公司年度計劃制定本部門計劃； 5、把本部門年度的工作目標(biāo)進行逐級分解轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo) （與員工共同制定）； 6、做好日常記錄，隨時進行監(jiān)督。 第七條.員工在績效管理中的職責(zé)： 1、參與本職工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容的制定; 2、配合主管人員的績效考核面談； 3、記錄工作績效和及時自我總結(jié)，并與主管溝通; 4、提出自己的工作目標(biāo)及培訓(xùn)發(fā)展計劃。 第四章程序 第八條.績效管理循環(huán)流程如下： 第九條.崗位績效管理的操作程序: 序號 步驟

6、內(nèi)容要點 實施部門 時間安排 1 計劃 對績效管理制度初步規(guī)劃，明確績效 管理目的和對象，據(jù)此選擇績效考核 具體時間、內(nèi)容和方法。從設(shè)計階段 做宣傳開始，始終營造績效管理文化。 綜合部 年初 每階段前下發(fā) 文件 2 技術(shù)準(zhǔn)備 綜合部出標(biāo)準(zhǔn)框架、選擇或設(shè)計考核 方法，培訓(xùn)考核人員等。各部門擬定 具體標(biāo)準(zhǔn)、綜合部審核考核標(biāo)準(zhǔn)。 以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔 階段開始前完 成 3 績效標(biāo)準(zhǔn) 由主管和被考核人共同參與制訂標(biāo) 準(zhǔn)。讓被考核人明確階段目標(biāo)。綜合 部跟蹤面談，考核標(biāo)準(zhǔn)備案。 綜合部組織，公司 各部門主管為主。 階段開始后3 個工作日 4 績效跟蹤 按照標(biāo)準(zhǔn)要求，部門主管注意觀察

7、下 屬并收集整理信息資料，在過程中及 時與下屬進行跟蹤談話。 以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔 貫穿整個階段 5 分析評價 從定性到定量再到定性的過程。主管、 本人、協(xié)作部門和公司共同對被考核 人公正、客觀分析評價，寫好評語， 提出措施，算出結(jié)果。 以各職能部門、業(yè) 務(wù)部門為主，綜合 部為輔 階段結(jié)束后3 個工作日 6 結(jié)果談話 由主管和被考核人談話，主管指出被 考核人的成績與缺點。 打分數(shù)的依據(jù)。 讓被考核人明確：努力方向，找出差 距和措施，同時制訂下一階段目標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)。 綜合部組織，公司 各部門主管為主。 階段結(jié)束 5個 工作日 7 結(jié)果運用 考核不是目的，要注重考核結(jié)果的運 用

8、。 各職能部門、業(yè)務(wù) 部門、綜合部 一個階段后 8 審計 重點審計最好和最壞，中間抽查。 以綜合部為主，各 職能部門、業(yè)務(wù)部 門為輔 出結(jié)果前 第十條.公司對各部門主管及直屬部門經(jīng)理進行績效考核。 各部門主 管及直屬部門經(jīng)理對項目團隊、部門員工進行績效考核。 第五章績效標(biāo)準(zhǔn) 第十- 條.績效標(biāo)準(zhǔn)制定的原則: 1、 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非人； 2、 標(biāo)準(zhǔn)是可以達成的； 3、 標(biāo)準(zhǔn)要預(yù)先公開為人所知； 4、 標(biāo)準(zhǔn)是共同制定的； 5、 標(biāo)準(zhǔn)是具體而可以衡量的； 6、 標(biāo)準(zhǔn)是準(zhǔn)確而有意義的； 7、標(biāo)準(zhǔn)是有效性的。 第十二條 . 每個考核階段前公司綜合部出臺績效考核標(biāo)準(zhǔn)框架， 直接 主管根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)框架擬定下屬

9、的績效標(biāo)準(zhǔn)， 綜合部審核確定并 備案。 第十三條 . 各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng) 理及副總經(jīng)理制定。員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)由直接主管制定， 綜合部審核。 第十四條 . 管理系列、 銷售系列、 技術(shù)系列、 行政系列人員的績效標(biāo) 準(zhǔn) 1、各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理和副總 經(jīng)理制定，經(jīng)公司總經(jīng)理確認。項目經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)由公司副 總經(jīng)理確認，并經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。銷售系列人員績效標(biāo)準(zhǔn)由 營銷部副總經(jīng)理制定，公司總經(jīng)理確認。技術(shù)系列人員績效標(biāo) 準(zhǔn)由工程部副總經(jīng)理制定，公司副總經(jīng)理確認。行政系列人員 績效標(biāo)準(zhǔn)由直接主管制定，公司副總經(jīng)理確認。 2、績效標(biāo)準(zhǔn)以百分制進行制

10、定，工作任務(wù)的權(quán)重占 100%。 1) 工作任務(wù)由兩部分組成， 一部分為月初計劃工作任務(wù)， 另一部 分為主管日常調(diào)度工作任務(wù)。 2) 績效標(biāo)準(zhǔn)中計劃工作任務(wù)及日常調(diào)度工作任務(wù)必須明確工作 任務(wù)的工作量、進度要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。 3、主管根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)中的工作量確定員工預(yù)期績效得分， 月工作 量小于 60%，預(yù)期績效得分原則上小于 50 分。各級主管在日 常工作調(diào)度中，對于工作量不飽滿，暫無工作任務(wù)的員工原則 上可以實行彈性工時或待崗，對于實行彈性工時的員工，需在 績效標(biāo)準(zhǔn)中注明彈性工時時間安排。 4、標(biāo)準(zhǔn)確定后，主管應(yīng)對工作任務(wù)、工作量、工作質(zhì)量、工作時 間、預(yù)期實發(fā)崗位工資、彈休 （待崗 ）時間及

11、相關(guān)規(guī)定與被考核 人進行充分溝通。雙方簽字確認后由主管負責(zé)整理，統(tǒng)一報送 綜合部存檔。 第六章 績效跟蹤 第十五條 . 績效溝通 1、績效溝通的方法：不論績效考評的周期多長，績效溝通分定期 溝通及日常溝通兩種； 2、每個考核階段初由主管負責(zé)與下屬進行一次定期溝通： 主要針 對下屬績效標(biāo)準(zhǔn)中工作任務(wù)的完成時間、工作量、工作質(zhì)量、 執(zhí)行力、 績效成績及月實發(fā)崗位工資等內(nèi)容進行全面審核與溝 通，雙方簽字確認后由主管負責(zé)整理，統(tǒng)一報送綜合部備檔。 3、日常溝通： 在績效管理過程中針對員工工作任務(wù)安排及存在的 問題進行日常溝通。 第十六條 . 績效管理過程數(shù)據(jù)的收集： 主管通過 OA 電子郵件、 日總

12、系統(tǒng)或交辦事務(wù)，負責(zé)對員工工作績效的完成情況進行跟 蹤、數(shù)據(jù)收集與評價，并對完成工作任務(wù)的工作量、工作質(zhì) 量進行確認。 第七章績效考核與評估 第十七條.績效考核周期的確定：由公司經(jīng)理會根據(jù)年度的實際情況 進行制定。全體員工實行月度績效考核。 第十八條.績效考核與評估： 1、公司績效等級分六種：A+、A、B、C、D、E;績效考評得分 與績效等級的對應(yīng)關(guān)系如下。 績效考評得分 （N） N 100 100 N 80 80N 60 60 N 40 40N 20 N 0 績效等級 A+ A B C D E 2、各部門主管及直屬部門經(jīng)理的績效考評由公司總經(jīng)理和副總 經(jīng)理評定。技術(shù)人員績效考評由標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的考

13、評人按權(quán)重進行 評定。銷售人員的績效考評由標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的考評人按權(quán)重進行評 定。行政人員績效考評由直接主管評定。 3、在每個考評階段結(jié)束后，由主管對個人工作有效工作量進行匯 總，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，對工作任務(wù)、工作量、工作質(zhì)量、工作時 間、執(zhí)行力進行考評，最終確定績效考核成績。 第八章 績效結(jié)果的應(yīng)用及績效改進 第十九條.績效結(jié)果的應(yīng)用 1、績效考核將全面反映員工個人的貢獻度， 員工的個人利益完全 取決于其對公司的業(yè)績貢獻，績效考核結(jié)果決定： 月實發(fā)崗位工資=月度崗位工資 冷I （績效考評得分）冰（績效系數(shù)） 月度崗位工資是指: 1） 管理系列除年薪差額部分的崗位工資。 2） 銷售系列、行政系列和技術(shù)系

14、列全額崗位工資。 2、績效考核的等級將決定逐級聘任的資格職位晉升、崗位變動、 員工的去留、個人努力方向及員工的職業(yè)生涯等。 3、每年年初經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)確定當(dāng)年的公司長級指標(biāo)， 按照公 司薪資規(guī)定 由公司經(jīng)理會分配到各部門， 對于技術(shù)、 行政、 銷售系列人員，在年內(nèi)，連續(xù)兩個階段或年度總績效考評結(jié)果 為“A + ”的，可參與工資長級，具體由部門經(jīng)理根據(jù)長級指 標(biāo)提出，綜合部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批；連續(xù)兩個階段或年 度總考評結(jié)果為 C 級（含）以下成績，降薪一級，提薪、降薪 由綜合部進行審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效； 對于管理系列人員 其年薪級別的調(diào)整最終由公司總經(jīng)理確定。 4、逐級聘任的資格、職位晉升、崗位變動與年度總績效考核結(jié)果 的關(guān)系： 1）年度總績效考核結(jié)果將作為次年逐級聘任的參考。 2）年度總績效考核結(jié)果為“ A+ ”可考慮崗位級別晉升。 3）年度總績效考核結(jié)果為“ D”具有崗位變動的條件，工作中績 效成績?yōu)椤?E”，具有待崗的條件 第二十條 . 績效改進 1、 績效改進的主要內(nèi)容： 一是針對階段部門（個人）未完成目標(biāo)的部分進行原因分析； 二是針對影響員工