薪酬設(shè)計(jì)七步法十二.doc

1、薪酬設(shè)計(jì)七步法(十二)第十二講 薪酬管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)(下)一.如何確定員工在薪資帶寬中的位置第四個(gè)構(gòu)成部分是操作性比較強(qiáng)的部分，實(shí)際上就是如何確左員工在薪資帶寬中的位 置，確泄了員工的薪資帶寬，劃分了七個(gè)等級(jí)，到底什么樣的人在上四分位，什么樣的人 在下四分位，怎么樣進(jìn)行操作，這里面做出了一個(gè)規(guī)左，第十三條：所有的員工的基本 工資的確定，由員工所在職位的職等薪值區(qū)間來(lái)確左”，也就是說(shuō)根據(jù)所在職等寬度最大 值、最小值和中位值來(lái)確定他的嶄資，員工在職等嶄值區(qū)間的位置的定位標(biāo)準(zhǔn)和原則是什 么呢？首先是下限有一個(gè)泄義，也就是薪資做了切割以后，處于最下方的那個(gè)嶄資，是什么 樣的人處于那種位程呢？沒有任何工

2、作經(jīng)驗(yàn)的一些員工，在沒有特殊的情況之下，是具有 最低任職資格員工，該類別的員工雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是已經(jīng)具備了最基本的任職要求 的標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)歷和專業(yè)等等。比如一個(gè)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過(guò)實(shí)習(xí)期，轉(zhuǎn)正以后第一次的定 嶄，就可以定位在下限。(1) 下四分位：是沒有直接適應(yīng)的背景，但是一般有一年以上的工作經(jīng)驗(yàn)的新招聘 的員工，可以在下四分之一區(qū)起嶄，但是這些員工一般具有任職資格所需的教棄水平，就 是最基本的教育水平和技能水平，可視為通常需要經(jīng)過(guò)一立的培訓(xùn)和實(shí)踐才能夠完全勝 任。比如說(shuō)人力資源部要招一個(gè)人力資源專員，發(fā)現(xiàn)有一個(gè)學(xué)管理學(xué)的人，通過(guò)培養(yǎng)以后 能夠勝任這個(gè)崗位，但是這個(gè)人有一個(gè)特點(diǎn)，他以前在苴他的

3、企業(yè)做了半年或者是一年左 右的時(shí)間，做的不是人力資源，沒有最直接試用的背景，在這個(gè)時(shí)候，一般是在下四分之 一區(qū)起嶄。(2) 中下四分位：是指對(duì)現(xiàn)任員工基本熟練履行職位職責(zé)時(shí)的付嶄水平。該職位至 少有一年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或者對(duì)來(lái)自類似的背景，具有最直接實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)員工的付薪水平。比如 企業(yè)現(xiàn)在要招一個(gè)人力資源部經(jīng)理，比如他是應(yīng)聘過(guò)來(lái)的，以前可能在某一個(gè)企業(yè)里面做 的是人力資源部經(jīng)理，那他是有最直接適用經(jīng)驗(yàn)和背景的，那么他的起嶄是在中下四分 位。(3) 定位到中位值：這是現(xiàn)任員工在該職位上，至少通過(guò)一年的時(shí)間的積累經(jīng)驗(yàn)， 也就是說(shuō)他做人力資源部經(jīng)理至少做了一年，績(jī)效水平達(dá)到良好，可以視為完全勝任職位 時(shí)的付

4、嶄水平，這是中位職的一個(gè)泄位標(biāo)準(zhǔn)。(4) 中上四分位：這是對(duì)長(zhǎng)期任職在該職位，也就是說(shuō)至少兩年以上，并且一貫實(shí) 現(xiàn)卓越績(jī)效水平的，也就是績(jī)效非常優(yōu)秀的一個(gè)員工的付嶄水平。(5) 上四分位：是指在公司長(zhǎng)期任職，比如企業(yè)規(guī)定達(dá)到五年以上，歷史一貫實(shí)現(xiàn) 卓越績(jī)效水平員工的一個(gè)付嶄水平。上四分位上限指的是在該職等嶄職區(qū)間，員工可以獲 得的最高付薪水平，此類員工應(yīng)當(dāng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)極少數(shù)具有最高水平的員工，也就是 在企業(yè)里而是一個(gè)標(biāo)桿人物，他一般的是拿到上限的。在上四分位這樣的一個(gè)人是什么呢？他跟中上四分位之間的區(qū)別是什么？中四分位是 在某一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效，而上四分位是指不僅做人力資源，比如說(shuō)我

5、在這個(gè)企業(yè) 做了五年，我做了不同的職位，我又做了人力資源專員，又可能做了某一個(gè)車間的主任， 然后又做公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，又做人力資源的經(jīng)理，輪換了很多崗位，在每一個(gè)崗位上的業(yè) 績(jī)發(fā)揮的都是非常的優(yōu)秀，像這種人，一般是在第五個(gè)級(jí)別，中上、上四分位來(lái)確左這樣 的一個(gè)員工。(6) 中上四分位指的是什么呢？就是在本職位上他很優(yōu)秀，在其他職位上也許不優(yōu) 秀，上限指岀的是企業(yè)的標(biāo)桿人物，基本上是對(duì)薪職區(qū)間的一個(gè)泄義，是它的一個(gè)付嶄原 則的標(biāo)準(zhǔn)。那么嶄值區(qū)間的例外情況指的是什么？所有員工的嶄資的確圧原則上都應(yīng)該在帶寬之內(nèi)，但是由于市場(chǎng)的突變或者是為了維 持企業(yè)內(nèi)部的平衡，一部分職位的嶄資需要突破此區(qū)間，在此情況

6、之下，可以對(duì)一部分職 位實(shí)施超過(guò)薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)調(diào)整，而職等不會(huì)發(fā)生變化。比如說(shuō)一個(gè)模具工，職位評(píng)估的等級(jí)可能只在五等，但是由于市場(chǎng)資源的稀缺性，一 個(gè)模具工在上海市的工資要拿到15000元，這就叫市場(chǎng)突變，因?yàn)槟＞吖と瞬刨Y源非常稀 缺，在這種情況之下，按照等級(jí)發(fā)工資就發(fā)不了，因?yàn)橥獠渴Ш?。還有一種內(nèi)部平衡，往往不是說(shuō)按照程序化進(jìn)行管理，有的時(shí)候作為企業(yè)的高層或者 是企業(yè)的經(jīng)理，需要平衡的概念。比如有兩個(gè)職位的候選人，一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)、一個(gè)技術(shù)總 監(jiān)，技術(shù)總監(jiān)的工資拿了 30萬(wàn)，營(yíng)銷總監(jiān)的工資只拿了 10萬(wàn)，有的時(shí)候?yàn)榱似胶庖残枰?調(diào)整他的工資，就是護(hù)角的需要，給他10萬(wàn)塊錢肯立要跳槽了，在這種

7、情況之下必須要 提高他的工資。對(duì)于英能力達(dá)不到職位要求，同時(shí)基本任職要求的硬性標(biāo)準(zhǔn)也不符合，仍勉強(qiáng)在該職 位任職的老員工，這是企業(yè)的特殊情況了，可以在下限的70%起薪。這里講的是每一個(gè)薪值區(qū)間是一些什么樣的人，只是一般原則。二.薪酬管理中例外情況的處理第十四條、十五條、十六條指的是什么意思呢？就是在一些特殊情況下的調(diào)升，比如 嶄資架構(gòu)第一次設(shè)計(jì)出來(lái)，內(nèi)部需要進(jìn)行薪資的切換，把原有的嶄酬轉(zhuǎn)換到現(xiàn)有的新酬構(gòu) 架里而來(lái)，那么要做的事情就是第一次嶄資切換?！皩?shí)施本制度以后，需要將原有的耕資 體系過(guò)渡到現(xiàn)行的制度，嶄資的切換由人力資源部組織參考崗位評(píng)估的結(jié)果和員工最近一 年的現(xiàn)金總收入，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

8、實(shí)施?！币簿褪钦f(shuō)原有工資切換在耕值區(qū)間中的員 工，保持原薪資水平不變，這指的是什么意思呢？比如在年終的時(shí)候?qū)嵤┬碌男匠昙軜?gòu)，某員工標(biāo)準(zhǔn)工資收入去年是5萬(wàn)元，今年設(shè)計(jì) 新的架構(gòu)以后，發(fā)現(xiàn)他所在的職等最小值是3萬(wàn)，最大值是7萬(wàn)，在這個(gè)時(shí)候，他的嶄資 實(shí)際上是在這個(gè)寬度之內(nèi)的，對(duì)于這種員工的薪資的切換，可以維持原薪資水平的不變， 除非我們做整體的嶄資水平的增長(zhǎng)，否則的話就維持原有的嶄資水平不變。1. 員工薪資超出范圍而對(duì)于經(jīng)過(guò)切換以后，員工的原工資髙于所在嶄職區(qū)間上限的員工，保持原嶄資水平 不變，就是說(shuō)某員工的工資是八萬(wàn)，他進(jìn)入了紅圈，因?yàn)閸滟Y有一泄的剛性，是因?yàn)轱炠Y 模式轉(zhuǎn)換的原因而導(dǎo)致一些員工的

9、嶄資在紅圈里而的，一般的建議不要調(diào)整，可以維持原 狀。原工資切換后低于所在嶄值區(qū)間下限的員工，在綠圈的位宜，對(duì)于這些人有一個(gè)處理 原則，在第一次做嶄資切換的時(shí)候一次性調(diào)嶄，調(diào)整至薪值區(qū)間下限，一般小于原工資 25%的幅度。大于原工資25%幅度的需考慮幾種情況，要根據(jù)不同的情況來(lái)進(jìn)行：T員工現(xiàn)有的嶄資與嶄值區(qū)間相差在三個(gè)職能以上就是應(yīng)按照十等的嶄資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果其現(xiàn)有的工資標(biāo)準(zhǔn)只是在六等，如果 進(jìn)行調(diào)整薪資的話可能要跨三個(gè)職等，對(duì)于這部分人，應(yīng)當(dāng)由人力資源部會(huì)同貝直接上級(jí) 為其制訂調(diào)薪il劃，調(diào)整計(jì)劃時(shí)間為一年。不同的企業(yè)可以做岀不同的規(guī)泄，規(guī)左一年半也是可以的，根據(jù)自己的實(shí)際情況，調(diào)

10、整汁劃期內(nèi)，該員工績(jī)效考核的結(jié)果在B等及其以上的，可能按照汁劃實(shí)施，如果考核沒 有達(dá)到B等，可以延緩調(diào)嶄汁劃。這是針對(duì)相差三個(gè)職等以上的員工的一種調(diào)薪的處理方 法。9員工現(xiàn)有的嶄資與嶄值區(qū)間的嶄資相差在三個(gè)職等以下但是調(diào)整的幅度大于25%,就是原有工資的25%做兩次調(diào)整，第一次調(diào)整調(diào)到25%, 在調(diào)嶄生效日六個(gè)月以后進(jìn)行績(jī)效與能力的綜合評(píng)估，如確左此員工完全能夠勝任該職位 的任職資格，而且績(jī)效水平達(dá)到B等及其以上，進(jìn)行二次調(diào)整，調(diào)整至職位的薪值區(qū)間的 下限。2. 試用期的員工的工資界定3. 基本工資的日常調(diào)整所謂基本工資的日常調(diào)整指的是經(jīng)過(guò)第一次嶄資切換以后，就是把老的嶄資過(guò)渡到新 的嶄酬體系

11、之上以后，所要做的一個(gè)調(diào)整原則，以及后而怎么進(jìn)行管理，按照第十六條 的原則來(lái)進(jìn)行管理：基本工資的日常調(diào)整包括職位變動(dòng)調(diào)整，特殊調(diào)嶄、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度 績(jī)效調(diào)薪等幾大類別，但是不論何種原因的調(diào)薪，為了確保調(diào)薪的嚴(yán)肅性，一年之內(nèi)的調(diào) 嶄次數(shù)不得超過(guò)兩次。”三一年之內(nèi)的調(diào)薪次數(shù)不得超過(guò)兩次的緣由案例12-1東北的一家建筑企業(yè)，公司的組織架構(gòu)處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)，那么采取的職位薪資就 遇到這樣的一個(gè)問(wèn)題，崗位在不斷的變化，不斷的要重新調(diào)整原有的職等構(gòu)架，結(jié)果導(dǎo)致 個(gè)員工在一年當(dāng)中調(diào)薪調(diào)了三次。企業(yè)也有硬性規(guī)定，無(wú)論什么原因，這種變化不能超 過(guò)兩次。針對(duì)每一個(gè)可能的狀況，同時(shí)做出進(jìn)一步的細(xì)致的規(guī)圧。職位變動(dòng)

12、調(diào)嶄指的員工的職位變動(dòng)時(shí)，基本工資應(yīng)當(dāng)視職位的變動(dòng)情況做加減性的調(diào) 整。職位變動(dòng)調(diào)薪又分為幾種情況：第一個(gè)是晉升，就是提拔了，晉升指的是員工由低職 等調(diào)至高職等的職位；平級(jí)調(diào)動(dòng)導(dǎo)致職等提高不屬于晉升調(diào)耕，不作為這個(gè)調(diào)薪訃劃之內(nèi) 的內(nèi)容。職位變動(dòng)應(yīng)當(dāng)是預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)在一年之上，預(yù)計(jì)時(shí)間低于一年應(yīng)當(dāng)作為臨時(shí)任 職，不做調(diào)薪處理。(1) 晉升調(diào)薪晉升調(diào)薪有兩種情況，其處理方法分別如下：第一種情況是員工原有的基本工資低于新任職位所在薪資區(qū)間下限的，參考第十四條 規(guī)左，把他調(diào)整到下限就可以了。第二種情況是員工原有的基本工資髙于新職位或者是任職資格層級(jí)所在職等嶄值區(qū)間 的，暫不做晉升調(diào)整，等到集體調(diào)嶄之

13、日按照薪值區(qū)間的左義要求，根據(jù)績(jī)效和能力進(jìn)行 相應(yīng)調(diào)嶄。(2) 降職降職必須是預(yù)計(jì)降職變動(dòng)時(shí)間在一年以上的，叫正式降職，如果企業(yè)的高層為了打擊 某一個(gè)部門經(jīng)理，臨時(shí)的打擊一下，可能是半年計(jì)劃，打擊他一下給他做一個(gè)降級(jí)，這時(shí) 候的嶄資往往不做調(diào)整。超過(guò)一年的，原基本工資在新職位區(qū)間之內(nèi)的保持不變，如果是 降職的，原基本工資髙出新職位嶄值區(qū)間的，則降至新職位的嶄值區(qū)間的上限，就給他調(diào) 嶄調(diào)到上限，按照最小的幅度給他進(jìn)行調(diào)整。(3)平級(jí)調(diào)動(dòng)指的是原有職位與新任職位的職等相同，雖然職等降低但是并不影響降職員工收入。 例如十三等的經(jīng)理因?yàn)楣ぷ髡{(diào)動(dòng)的原因，導(dǎo)致調(diào)到十二等的經(jīng)理職位上去了，不調(diào)整工 資，薪資

14、標(biāo)準(zhǔn)不變，還是按照十三等執(zhí)行，因?yàn)檫@是因?yàn)楣ぷ鞯男枰?，而不是因?yàn)榻德殹Ｈ绻f(shuō)是因?yàn)槠郊?jí)調(diào)動(dòng)的原因，而導(dǎo)致個(gè)人的職等提高呢？比如十二等的經(jīng)理因?yàn)楣?作調(diào)動(dòng)到十三等，其工資標(biāo)準(zhǔn)按照新的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按照十三等來(lái)執(zhí)行。(4) 特殊調(diào)薪指的是市場(chǎng)突變，由總經(jīng)理批準(zhǔn)的，員工有重大貢獻(xiàn)的，給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益和 社會(huì)效益的，有可能領(lǐng)導(dǎo)要給他調(diào)嶄的，還有某關(guān)鍵員工處于護(hù)角的需要，需要給他進(jìn)行 調(diào)薪的。還有一種是職位的市場(chǎng)供求發(fā)生重大變化，企業(yè)要預(yù)見處于護(hù)角需要的，要特殊調(diào) 嶄。(5) 年度調(diào)薪指的是員工的績(jī)效調(diào)餅。平級(jí)調(diào)動(dòng)、降職、年度調(diào)整員工的工資用什么方法執(zhí)行呢？采取爬格子的方式。比如我們按照幾種要素來(lái)確左

15、員工在帶寬中的位置，比如根據(jù)他的學(xué)歷、工齡、根據(jù) 他的能力素質(zhì)模型評(píng)估的勝任力、或者是根據(jù)他的業(yè)績(jī)、根據(jù)他的工作量，這個(gè)要素并不 是隨意選擇的，也就是說(shuō)所有這些確泄員工年度調(diào)整的方式，應(yīng)當(dāng)是基于內(nèi)部溝通的。不 同的企業(yè)所考慮的要素往往是不一樣的。這個(gè)指的是什么意思呢？假設(shè)根據(jù)績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，如果某員工年度的績(jī)效等級(jí)在 A等，對(duì)應(yīng)的是加一級(jí)。假設(shè)原來(lái)的薪值區(qū)間是在下四分位，加一級(jí)就是應(yīng)該移動(dòng)到中下 四分位，但同時(shí)還要考慮到工作量，假設(shè)工作量是不飽和的，那么又降了一級(jí)。勝任力如 果是優(yōu)秀的，再升一級(jí)，就是按照每一個(gè)要素來(lái)進(jìn)行爬格子的方式，是一種操作方法。四.薪酬管理制度之薪資的計(jì)算與支付企業(yè)的嶄

16、酬管理制度的第六個(gè)部分薪資的計(jì)算與支付指在整個(gè)操作的過(guò)程當(dāng)中，比如 發(fā)放工資的時(shí)間，包括計(jì)算計(jì)嶄時(shí)間，或者員工辭職沒有達(dá)到滿月，怎么樣去計(jì)算這些工 資的標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)企業(yè)操作的內(nèi)容都是差不多的，這些都要在這個(gè)制度當(dāng)中做岀一些相應(yīng)的 規(guī)定。企業(yè)的嶄酬管理制度的第七個(gè)部分績(jī)效工資跟績(jī)效考核之間的接口就是績(jī)效工資怎么 進(jìn)行發(fā)放。我們?cè)谧龈牦w系的時(shí)候，有一個(gè)叫標(biāo)準(zhǔn)工資，假設(shè)我是某一個(gè)分、子公司的總經(jīng)理 這么一個(gè)職位，企業(yè)給我的標(biāo)準(zhǔn)年薪是50萬(wàn)，其中規(guī)左，根據(jù)我的職位等級(jí)的嶄資架構(gòu) 是這樣設(shè)左的：50%就是25萬(wàn)是固左收入，比如崗位技能工資，還有25萬(wàn)是標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效 獎(jiǎng)金。企業(yè)的高層董事會(huì)對(duì)我的考核，對(duì)我的

17、考核是年度考核，我的考核等級(jí)分了三個(gè)等級(jí)區(qū) 間：A等、B等、C等，A等規(guī)立的績(jī)效分?jǐn)?shù)是80分以上，C等是60分以下，這個(gè)叫層差法， 來(lái)確定最后我的績(jī)效等級(jí)。同時(shí)在績(jī)效管理制度里而有一個(gè)規(guī)左，如果我的績(jī)效等級(jí)處于A等的話，獎(jiǎng)金調(diào)整系 數(shù)會(huì)到達(dá)到120%, B等是100%, C等是50%, C等規(guī)龍了兩個(gè)區(qū)間：40分到60分的 50% , 40分以下的0%。假設(shè)我在2008年度的考核分?jǐn)?shù)得了 85分，業(yè)績(jī)非常優(yōu)秀，在A等，按照這個(gè)等級(jí)， 我的獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)是120%,那么根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工資的要求的話，獎(jiǎng)金可能會(huì)拿到30萬(wàn)。很多企業(yè)會(huì)做功效掛勾，按照利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行操作。比如分公司是按整體利潤(rùn)或者銷售收 入來(lái)評(píng)估的，根據(jù)利潤(rùn)有一個(gè)具體的比率，假設(shè)利潤(rùn)達(dá)到5000萬(wàn)以上可以做120的變更， 如果利潤(rùn)達(dá)到了 3000萬(wàn)到5000萬(wàn)，是100%, 3000萬(wàn)以下是80%,這個(gè)時(shí)候就有個(gè)獎(jiǎng)金 包的槪念，假設(shè)利潤(rùn)今年完成的不好，只完成了 80%,獎(jiǎng)金包是怎么計(jì)算的呢？是25萬(wàn) 乘以80%,是按照利潤(rùn)功效掛鉤所計(jì)提的，再乘以120%得出個(gè)人在年度的績(jī)效獎(jiǎng)金。不同的處理方式結(jié)果有所不同，所以任何一個(gè)嶄酬操作的方式跟績(jī)效的掛鉤，取決于 內(nèi)部的溝通。整個(gè)的嶄酬管理制度實(shí)際上是對(duì)于福利和津貼的相關(guān)的規(guī)左，可以在這個(gè)制度里而頒 布一些福利操作的細(xì)節(jié)，可以設(shè)汁補(bǔ)充的操作方案。尤苴是對(duì)一些特殊崗位，比如一些生 產(chǎn)第一