HR年度個(gè)人工作總結(jié)600字

1、第1頁(yè)共1頁(yè)H R年度個(gè)人工作總結(jié)600字HR年度個(gè)人工作總結(jié)600字篇一時(shí)間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有x天，在這x天里我學(xué)到了很多 東西，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī) 會(huì)。在這段時(shí)間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫 助，使我對(duì)招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)。在工作中積累了一些 寶貴經(jīng)驗(yàn)從中也取得了很大的收獲。同時(shí)，也為我有機(jī)會(huì)成為簡(jiǎn) 的道的一份子而感到自豪?；仡欉@X天的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了 發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方 面的基礎(chǔ)知識(shí)，對(duì)公司的各個(gè)部門和工作有了更深的認(rèn)識(shí)了解， 并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和

2、同事們 的幫助是分不開的，我將會(huì)一如既往去工作，以誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真、學(xué) 習(xí)的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是X天來的工作內(nèi)容及下月的工作計(jì)劃：一、招聘工作1、一線崗位招聘對(duì)日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資 格、崗位梳理等方面。對(duì)以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗 位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合 適的人員。我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同 城，第1頁(yè)共1頁(yè)前程無憂等。通過這x天的招聘，從每天的電話邀約量和到 訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至 超出計(jì)劃，但是到訪量卻和每天的計(jì)劃到訪量有很大的出入。從

3、以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對(duì)求職人員的 求職意向和心理把握的不夠，同時(shí)也說明了在電話邀約過程中語 言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招 聘崗位的亮點(diǎn)呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時(shí)電話的跟蹤 和回訪也不夠及時(shí)，也錯(cuò)失了一部分求職者。隨著人事部人員的 配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新 的招聘渠道，來滿足招聘需求。2、科員招聘通過對(duì)崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、 勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實(shí)際崗位要求有針對(duì)性 的篩選簡(jiǎn)歷，面試注意事項(xiàng)、問題維度的掌握，在工作實(shí)踐中摸 索經(jīng)驗(yàn)同時(shí)更要做到“寧缺毋濫”。我剛來公司的時(shí)候

4、，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點(diǎn)以招聘專 員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補(bǔ)崗。在此工程中根據(jù) 缺崗情況積極與用人部門溝通，及時(shí)補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需 求。相對(duì)于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。二、部門常規(guī)性工作1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分 析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時(shí)找出解決方案。第1頁(yè)共1頁(yè)2、 領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作。三、需要改進(jìn)和提高方面1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績(jī)的同時(shí)，不可否認(rèn)我的執(zhí) 行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給 自己定一個(gè)時(shí)間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識(shí)。完善招聘流

5、程，把每一個(gè)環(huán)節(jié) 做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高業(yè)務(wù)水平。3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì) 量。4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識(shí)，用扎實(shí)的理論基礎(chǔ)武裝 自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。四、x月份工作計(jì)劃1、一線崗位招聘隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場(chǎng)部的人員需 求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問， 美容師，前臺(tái)等崗位為主，加大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn) 一步發(fā)展提供人才。結(jié)合今年勞動(dòng)力市場(chǎng)情況分析，以后的招聘形勢(shì)會(huì)更嚴(yán)峻， 開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭(zhēng)取時(shí)間。其 中包括：橫幅、看板、海報(bào)等宣傳資料

6、，及與XX學(xué)校的合作事 宜。X月過后是外出務(wù)工人員找工作的一個(gè)高峰期，此階段將完成X月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種 渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動(dòng)招聘。并對(duì)一 周招聘數(shù)據(jù)第1頁(yè)共1頁(yè)進(jìn)行匯總與分析，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整并 更新招聘信息，保持工作的機(jī)動(dòng)性和靈活性。2、科員招聘科員招聘相對(duì)比較穩(wěn)定，預(yù)計(jì)與x月份相比基本持平，主要 招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實(shí)際要求進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選 并相邀面試。3、后續(xù)工作(1)做好來公司報(bào)到實(shí)習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人 負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。(2)跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿

7、意度調(diào)查，盡的 努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對(duì)企業(yè)的 認(rèn)同感，減少人員流失。4、建立人才庫(kù)人才庫(kù)資料主要來自兩個(gè)方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包 括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個(gè)月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人 才庫(kù)進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時(shí)首先考慮人才庫(kù)是否有工作職能 相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職 者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡(jiǎn)歷資料（公司職位 有限沒有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫(kù)。此項(xiàng)措施大大縮短 招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對(duì)人才儲(chǔ)備的系統(tǒng)化、專業(yè) 化，并且更大程度上激勵(lì)員工，第1頁(yè)共1頁(yè)也符合我司企業(yè)文化中“育人” 的原則。以上是我入

8、職以來的工作總結(jié)和對(duì)下月工作的計(jì)劃，其中也 有我個(gè)人的一些對(duì)工作的見解，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出批評(píng)和建議。1IR年度個(gè)人工作總結(jié)600字篇二人力資源部在總公司和部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部 的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項(xiàng)工作職責(zé)與權(quán)限職能， 求真務(wù)實(shí)，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各 項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報(bào)如 下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級(jí)管理層名，中級(jí)管 理層名，普通管理層名，普通員工名。高級(jí)職稱名，中級(jí)職稱 名，初級(jí)職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名

9、。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選 拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級(jí)管理類人才名，中級(jí) 管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理 員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管 理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了 明顯提高。第1頁(yè)共1頁(yè)目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本 能滿足公司項(xiàng)目開發(fā)及運(yùn)營(yíng)管理人力需求。特別是個(gè)別管理職位 新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專 業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，

10、得到 公司高層的認(rèn)可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今社會(huì)是信息社會(huì)，市場(chǎng)開放社會(huì)，人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，誰 擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流 的人力資源，同時(shí)擁有人才競(jìng)爭(zhēng)核心優(yōu)勢(shì)。只有這樣，才能去拉 動(dòng)人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個(gè)方 面：1、建立人力資源基本管理框架(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時(shí)只 配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊(duì)、確定構(gòu) 架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部 門、分公司及項(xiàng)目部的各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地

11、 知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的 崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對(duì)新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職 程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處 理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了 一整套部門管理模塊。第1頁(yè)共1頁(yè)(2)日常人力資源管理精細(xì)化從今年下半年開始，人力資源部在運(yùn)行管理模塊的基礎(chǔ)上， 把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個(gè)人力資 源部門員工包括分公司及項(xiàng)目部，每天哪個(gè)時(shí)間段，辦理哪項(xiàng)工 作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成 日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化

12、工作程序， 真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計(jì) 劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。(3)初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理?xiàng)l件，同時(shí)也是公司 人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管 理的各項(xiàng)管理制度，如員工手冊(cè)、考勤管理制度、人 事管理制度、勞動(dòng)合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注： 有待于進(jìn)一步完善與補(bǔ)充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體 系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)與離職程序、調(diào)整確定公司 組織架構(gòu)、本部門工作職責(zé)、流程等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展 開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)員 工提供盡可能的

13、個(gè)性化服務(wù)，使員工能切身體驗(yàn)到公司人力資源 部人性化服務(wù)管理效果。(4)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式第1頁(yè)共1頁(yè)年初，在員工個(gè)人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個(gè)人信 息管理平臺(tái)。首先，建立了員工個(gè)人信息檔案管理，對(duì)公司各部 門、分公司及項(xiàng)目部實(shí)行一級(jí)管理程序，嚴(yán)格員工移動(dòng)流程，員 工工作崗位調(diào)動(dòng)到哪，個(gè)人檔案資料管理就移動(dòng)到哪。其次，分 類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管 理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實(shí)行人事檔案 的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實(shí)行人事檔案可提供利用 工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等 都有具體

14、的管理規(guī)定程序，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人信息資源檔案化、網(wǎng) 絡(luò)化的動(dòng)態(tài)管理模式。三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對(duì)各類專業(yè)管理人才需 求由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理 崗位員工，甚至項(xiàng)目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀 況。為滿足公司目前對(duì)各類人才的速求，人力資源部從以下幾個(gè) 方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介 紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會(huì)、甚至和當(dāng)?shù)厝肆?部門結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、 天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)大學(xué)、 “財(cái)經(jīng)學(xué)院”等，實(shí)現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時(shí)需求

15、那類 人才，隨時(shí)篩選現(xiàn)有人才信息資源庫(kù)，選配到公司需要的人才。2、激勵(lì)內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在 開發(fā)項(xiàng)目、運(yùn)營(yíng)管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印 章專管員、第1頁(yè)共1頁(yè)材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定 必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗 位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個(gè)人背景調(diào)查 清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)髙的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇， 真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。四、積極開展員工思想動(dòng)態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動(dòng)態(tài)管理展開了 一系列工作。如：新員工入職，人力資源要

16、給員工做崗前基本培 訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前 傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目 標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在 做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成 長(zhǎng)，快樂的有成就感。這樣，有一個(gè)穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)， 才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對(duì)發(fā)現(xiàn)部門 員工出現(xiàn)思想波動(dòng)，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資 源部會(huì)及時(shí)配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及 全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一

17、年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績(jī)，但離 公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊 管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：?jiǎn)T工培 訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)第1頁(yè)共1頁(yè)效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ) 上，加大力度完善、補(bǔ)充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā) 管理機(jī)制”“績(jī)效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展 貢獻(xiàn)部門的力量。爭(zhēng)取20 xx年的人力資源管理再上新臺(tái)階，再建 新功業(yè)。五、20 xx年基本工作思路20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級(jí)，發(fā)展戰(zhàn)略是否與 人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對(duì)于 人力資源部來說是非常重要的管理部分

18、，它不僅僅要求人力資源 部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六 大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對(duì)崗位績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自 己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的 優(yōu)勢(shì)上，打出華美龍人的優(yōu)勢(shì)招牌?，F(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯 報(bào)如下：1、提升管理意識(shí)，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營(yíng)型當(dāng)前， 公司處于過速澎漲發(fā)展期， 特別是在20 xx年的經(jīng)營(yíng)管 理中，公司將面臨著一個(gè)重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理 的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸。從一定的人才 管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面，再?gòu)娜瞬沤?jīng)營(yíng)層面上升到人才戰(zhàn) 略層面。總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們?cè)谙霂讉€(gè)

19、問題，為 什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的 人才也會(huì)屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？ 如何激勵(lì)人才？如何避免用錯(cuò)人才？如何知人善用？如何聚天下人才 為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆?資源部必第1頁(yè)共1頁(yè)須思考和面對(duì)的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在 取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落 地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng) 營(yíng)人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項(xiàng)管理工作。2、繼續(xù)完善各項(xiàng)工作制度、流程，建立完善的IIR管理體系人力資源管理就像財(cái)務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必

20、須形成 一個(gè)體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部 必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以 下幾方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基 礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項(xiàng)目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī) 劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段， 結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計(jì)出與其相匹配的20 xx年新組織架 構(gòu)，確保人力資源前期各項(xiàng)工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、部

21、門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及 上下級(jí)關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級(jí)別、責(zé)任、權(quán)利明確到 位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計(jì)“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ) 依據(jù)。第1頁(yè)共1頁(yè)3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位 置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職 資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評(píng)估其工作量的 大小，分析整個(gè)管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編 制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理計(jì)劃，結(jié)合20 xx年新確定 崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確

22、各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審 核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注 意工作銜接口對(duì)接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和 員工之間都要關(guān)注到位。總之，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī) 范清晰。5、制訂績(jī)效考核管理辦法總結(jié)20 xx年底公司對(duì)全體員工考核評(píng)定經(jīng)驗(yàn)，廣泛征求公司 各部門、分公司及項(xiàng)目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn) 狀的“績(jī)效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的一種重要手段 來抓，通過考核與獎(jiǎng)懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用 一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎(jiǎng)勵(lì)大力表彰，也可用設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)資金 做激勵(lì)機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會(huì) 等，使員工有

23、想頭、有奔頭、有盼頭。第1頁(yè)共1頁(yè)6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度通過市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評(píng) 估公司運(yùn)營(yíng)效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和 現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的部 分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作 激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢(shì)。7、建立健全保障機(jī)制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政 法務(wù)部研究制定各項(xiàng)福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對(duì) 提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的 政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦 法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)， 對(duì)員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特 色。8、重點(diǎn)做好員工培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備為了確保員工能與公