企業(yè)績效考核年終工作總結

1、企業(yè)績效考核年終工作總結是最新的企業(yè)績效考核年終工作總結，感覺很有用處，希望有用。篇一：某公司績效考核情況工作總結某公司績效考核情況工作總結績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20XX年的主要工作內(nèi)容之一， 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施， 57 月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部） 進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：一、職能部考核試行結果本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門 kpi 指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的

2、、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下： l ，部門 kpi 指標考核（ tp ）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 kpi 指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 kpi 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)1/16門 kpi的考核。2 ，崗位工作目標考核（ ip ）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的

3、個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的 ip 考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。3 ，員工工作能力評估（ cp ）：職能部經(jīng)理的 cp 考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面） 多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上

4、司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部 cp 考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。4 ，員工工作態(tài)度評價（ at ）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分最全面的寫作站的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)2/16員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at 考核也是有效的。二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：1 、考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資

5、源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門 tp 操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。2 、溝通問題通過三個月的考核試行，我

6、們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，范文寫作那2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)3/16么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。3、認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個

7、形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動問題考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：1. 范文 TOP100 探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；2. 通過引導培

8、訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)4/16經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。3. 加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。4. 強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5. 與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結

9、果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，思想?yún)R報專題能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7 月）。2 、9 月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。l 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)5/

10、16物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。 l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣， 最終在公司實現(xiàn)切實可行的、 有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。篇二：績效考核工作年終總結年終工作總結時光荏苒， 20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了， 回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判， 為下一步工作理清思路， 明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。俗話說“萬事開頭難” 。在剛來到公司公司無相關管理軟件的情況先是對公司進行摸底一個月，一然后按照我公司的現(xiàn)

11、實條件制定整套制度體系，企業(yè)管理制度體系內(nèi)容包括很多，雖然企業(yè)大小、組織結構、產(chǎn)品性質(zhì)等 不盡相同，但必要的規(guī)章制度一個不能少， 相關的管理軟件 （員工手冊、生產(chǎn)報表、請假單、員工考核表、生產(chǎn)流程及各部門的職務分工）只有在軟件統(tǒng)一數(shù)據(jù)明確的前提下才可以更好的管理。一 . 生產(chǎn)管理方面二 .生產(chǎn)流程方面三 . 成本控制與改善2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)6/16四 . 生產(chǎn)安全與設備維護五 . 下步工作計劃在安全管理方面：1 、及時認真學習貫徹上級各種安全文件精神，廣泛開展“安全生產(chǎn)月”和“落標明責求發(fā)展，節(jié)支降耗提效益” “嚴兩紀、反違章、重現(xiàn)嘗落標準”回顧警

12、示活動和安全生產(chǎn)隱患排查治理和督促檢查工作活動等安全專項活動，加強宣傳教育，營造濃厚的安全氛圍。3 、認真落實逐級負責制，抓好安全關鍵，做好安全預想和安全巡查，第一時間發(fā)現(xiàn)隱患，并及時排除，實現(xiàn)了作業(yè)、人身、設備消防等項目的全面安全。通過多方面努力為公司做出了一定的貢獻。今年五月份，公司接到一大筆印業(yè)務，而且要貨時間緊迫，了信譽和利益。 “創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難” 。公司整頓不久，在百廢待興的局面下，一切工作都顯得困難重重，怎樣在困境中求生存、圖發(fā)展，怎樣讓企業(yè)在市場上爭得一席之地呢？打破職工等、靠、要的老觀念，調(diào)動職工的積極性。那么怎樣調(diào)動職工的積極性呢？半年來，在公司領導的大力支持下，我組織職工

13、采取多種方式使職工從思想上得到進一步解放。現(xiàn)在職工的工作熱情空前高漲 .“我的 20XX 年工作目標是：協(xié)助經(jīng)理，加強內(nèi)部經(jīng)營管2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)7/16理，節(jié)能降耗；積極發(fā)展市場業(yè)務，創(chuàng)造效益。圓滿地完成上級下達的經(jīng)濟指標，為公司發(fā)展作出自己應有的貢獻。合攏式”管理“合攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是:1. 既有整體性又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司” 是“合攏式” 管理中的一句響亮口號。2. 自我組織性。放手讓下屬

14、做決策，自己管理自己。3. 波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中進步和革新。4. 相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。5. 個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。6. 韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感?！白邉邮健惫芾磉@是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意、了解實情與下屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風格已顯示出其優(yōu)越性，如 :2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)8/

15、161. 主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長士光敏夫采用“身先士卒”的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家。在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復正常，并有很大發(fā)展。2. 投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。3. 看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、 交談，希望員工

16、能夠?qū)λ嵋庖姡?能夠認識他，甚至與他爭辯是非。4. 現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了。5. “得人心者昌” 。優(yōu)秀的企業(yè)領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意、了解實情，多聽一些“不對” ，而不是只聽“好”的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有了員工的支持和努2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)9/16力，自然就會昌盛。篇三：公司績效考核總結提高對績效考核工作的認識，實現(xiàn)全員

17、觀念的轉變在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據(jù)績效考核制度，要對績效考核的發(fā)展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、 溝通的作用。 在理論學習結束之后，企業(yè)應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮， 讓員工參與其中， 激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責

18、任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性 , 必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓 , 否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)10/16理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。進行考核培訓, 首先 , 通過培

19、訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平, 從而加強其對考核工作的重視和投入。其次 , 要指導考核者認真學習績效考核的內(nèi)容和各項考核標準 , 使其深刻了解整個考核結果。最后, 要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義, 使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點, 從而提高其觀察力與判斷力。此外 , 還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果, 以避免這些問題的發(fā)生。盡量量化考核指標、完善考核標準古人云 : “沒有規(guī)矩 , 難成方圓”。在績效考核中, 應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準, 完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng), 把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來 ,

20、建立客觀明確的考核標準, 定量考核 , 用數(shù)據(jù)說話以理服人。員工績效考核指標必須根據(jù)工作分析而設, 即由員工崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工,作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。（ 1）量化考核指標根據(jù)具體崗位 , 建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主 , 同時應盡量簡潔 , 否則會加大考核組織者的工作負2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)11/16荷。作為中小型民營企業(yè) , 對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮 , 即態(tài)度考核指標（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考

21、核指標（各種綜合能力、業(yè)務知識和基本常識、體力、技能）、業(yè)績考核指標 （根據(jù)職位不同制定） 。并且根據(jù)考核重點的不同 , 確定主要考核指標和輔助考核指標 , 既要突出重點 , 也要避免顧此失彼 , 主輔指標考核權重要合理 , 安排好恰當?shù)谋壤c權重 , 在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。 （ 2）完善考核標準在描述績效考核指標時 , 要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎職業(yè)素質(zhì)中的“行為規(guī)范”指標的標準， “杰出”在所有各方面的績效都十分突出 , 并且比其他人的績效優(yōu)異； “很好”工作績效的大多方面明顯超出職位的要求

22、, 工作績效是高質(zhì)量的 , 并且考核期間一貫如此； “好”稱職的和可信賴的工作績效水平, 達到了工作績效的要求； “合格”基本達到了工作績效的要求； “不合格”不稱職的和不可信賴的工作績效水平 , 沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值 . 這樣就會使考核者容易打分, 很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進行解釋, 便于對考核實施進行指導。2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)12/16制定合理的考核周期績效考核的周期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還應該根據(jù)不同的考核指標來合

23、理制定企業(yè)的考核周期。對于任務績效的指標，企業(yè)可以設立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長的時間內(nèi)進行考核，例如半年或一年，因為關于個人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據(jù)。具體的實踐中，中小企業(yè)的考核周期應

24、該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工 , 他們的工作績效可以在比較短的時間內(nèi)得到一個好或者不好的評價結果 , 因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業(yè)技術人員 , 只有在比較長的時間內(nèi)才能看到他們的工作績效 , 因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應該相對長一些。做好績效考核工作，促進員工提高績效。2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)13/161. 管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進行充分授權和政策支持。2. 考核者方面，聘請專業(yè)人員對其進行相關培訓，提高相關素質(zhì)。3. 員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念

25、深入企業(yè)全體員工。4. 績效考核本身方面，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流 程。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。提升公司內(nèi)部效率通過細致的工作分析，能夠在公司內(nèi)部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質(zhì)量，提升整體的生產(chǎn)力，擴大市場顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗；創(chuàng)造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統(tǒng)，減少內(nèi)部消耗阻力，創(chuàng)造合成經(jīng)營效益；利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業(yè)相關任務經(jīng)驗，提升整體經(jīng)營效益。正是因為公司現(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門間和部門內(nèi)部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性， 特別是生產(chǎn)部門的員工，2016 全新精品資料 - 全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)14/16由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現(xiàn)有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內(nèi)部效率。充分運用考核結果績效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎上，使其持續(xù)的改進績效，通過員工績效的提升來推動