探究人力資源管理中勞動爭議的處理

1、    探究人力資源管理中勞動爭議的處理    王新光摘要：本文主要以探究人力資源管理中勞動爭議的處理為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下人力資源管理中勞動爭議產(chǎn)生的原因為主要依據(jù)，從加大勞動合同管理力度，有效規(guī)范勞動關(guān)系、構(gòu)建與優(yōu)化企業(yè)規(guī)章機(jī)制，防止無據(jù)可依、定期開展培訓(xùn)活動，防止有法不知、恰當(dāng)懲處違規(guī)員工，防止法律風(fēng)險、合理應(yīng)用外部資源，防止勞動爭議這幾方面進(jìn)行深入探索與研究。其目的在于提高人力資源管理中勞動爭議的處理效率。關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動爭議 處理引言：在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中，合理處理人力資源管理中勞動爭議非常重要，其不但同企業(yè)人力資源管理效率有關(guān)，還同企

2、業(yè)市場競爭力有莫大聯(lián)系。為此，相關(guān)人員需給予人力資源管理中勞動爭議的處理工作高度重視，通過應(yīng)用行之有效的手段，將其含有的價值與效用發(fā)揮出最大化，以保證人力資源管理中勞動爭議的處理效果，為提升人力資源管理水平提供有利條件。本文主要針對人力資源管理中勞動爭議的處理進(jìn)行分析，具體如下。一、人力資源管理中勞動爭議的成因1.缺少行之有效的管理制度。實際上，導(dǎo)致人力資源管理中勞動爭議的主要因素便是管理制度合理性不足。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章機(jī)制不當(dāng)，具體體現(xiàn)在下述兩點(diǎn)。第一，企業(yè)中的一些規(guī)定未保障員工的合法權(quán)益。第二，以罰代管，采用粗放式管理手段。對員工的失誤，企業(yè)有糾正的責(zé)任。但諸多企業(yè)都是直接懲罰員工，輕則罰款，

3、重則開除，這同我國勞動法是相違的。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理思想滯后與管理模式陳舊等，皆是致使人力資源管理中勞動爭議的成因。2.管理人員能力待提升。通常來講，企業(yè)人資部門管理的方面比較廣，對工作人員有極高的要求。但在具體工作中，因為一些管理人員缺少工作經(jīng)驗，對有關(guān)事情的處理能力還亟待提高，致使人力資源管理中勞動爭議出現(xiàn)。此外，一些管理人員對企業(yè)規(guī)章機(jī)制重視力度不足，擅用職權(quán)違規(guī)處理，或是隨意更改勞動內(nèi)容，也會致使人力資源管理中勞動爭議。企業(yè)人資管理不但對管理人員的職責(zé)有要求，還需加強(qiáng)管理部門對管理人員的管理，不然會出現(xiàn)管理錯誤出現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)爭議。二、人力資源管理中勞動爭議的處理方法1.加大勞動合同管理

4、力度，有效規(guī)范勞動關(guān)系。首先，企業(yè)需全面施行勞動合同內(nèi)容。針對以上問題，企業(yè)人資部門需從未簽訂勞務(wù)合同的工作人員入手，逐一處理。其次，需給予勞動合同的完備性與高效性高度重視。企業(yè)與勞動人員在構(gòu)建勞動關(guān)系之前需要進(jìn)行有效協(xié)商，慎重對待，嚴(yán)格遵守我國下發(fā)的勞動法，在意見達(dá)成一致之后，依據(jù)相關(guān)流程簽訂勞務(wù)合同與牽涉的商業(yè)秘密與培養(yǎng)費(fèi)等，企業(yè)與勞動人員需在平等協(xié)商的前提下，把有關(guān)培訓(xùn)協(xié)議以及保密合同歸納到勞動合同的附件中。最后，加大勞動合同履行管理力度，特別是合同解除與變更，需嚴(yán)格依據(jù)文字程序簽訂勞動合同，不但為防止人力資源管理中勞動爭議的基礎(chǔ)，還是保證合同效力的關(guān)鍵。為此，企業(yè)需加大對勞動合同變更、

5、續(xù)訂、執(zhí)行等環(huán)節(jié)管理力度。2.構(gòu)建與優(yōu)化企業(yè)規(guī)章機(jī)制，防止無據(jù)可依。企業(yè)在構(gòu)建完善的勞動合同管理機(jī)制的前提下，構(gòu)建一套行之有效的勞動合同制度相關(guān)的人資管理機(jī)制，以保證管理的合理性與規(guī)范性，防止違約、違法以及違規(guī)行為。企業(yè)需結(jié)合勞動法律法規(guī)，依據(jù)具體要求構(gòu)建人資管理規(guī)章。另外，企業(yè)還需加大規(guī)章機(jī)制的宣傳力度，并構(gòu)建信息反饋機(jī)制，定期進(jìn)行調(diào)整，對工作人員提出的異議與問題需要第一時間核實清楚，找出原因，到底是因為規(guī)章機(jī)制的問題，還是執(zhí)行方法缺失。3.定期開展培訓(xùn)活動，防止有法不知。為了優(yōu)化工作人員與企業(yè)人資部門管理意識淺薄和法律知識短缺的問題，企業(yè)需對人資管理人員和工作人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，嚴(yán)格依據(jù)勞動

6、法規(guī)定進(jìn)行，企業(yè)有教育和培養(yǎng)工作人員的責(zé)任。企業(yè)人資管理者處在人力資源管理中勞動爭議處理工作的第一線，他們需要具有較強(qiáng)的綜合素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，還能切實防止人力資源管理中勞動爭議出現(xiàn)?；诖?，企業(yè)需在時間、人力等方面為人資管理者提供支持，讓其通過自學(xué)或是參加培訓(xùn)活動的方式加強(qiáng)勞動爭議處理效果。特別是在法律法規(guī)不斷調(diào)整的狀況下，參加培訓(xùn)活動能夠有顯著效果。4.恰當(dāng)懲處違規(guī)員工，防止法律風(fēng)險。在人資管理中，處理違規(guī)員工已變成了重難點(diǎn)問題，諸多企業(yè)都沒有一個健全且高效的處理違規(guī)員工的方式，致使原本不應(yīng)該出現(xiàn)的勞動爭議出現(xiàn)，也讓原本應(yīng)該勝訴的敗訴。在企業(yè)人資管理中，需樹立良好理念，以程序有限為主，尤其是在

7、違規(guī)員工處理中非常重要，企業(yè)需在規(guī)章機(jī)制中明確指出違規(guī)操作的嚴(yán)重性，同違規(guī)員工解除關(guān)系的同時，還要走司法程序。另外，企業(yè)給違規(guī)員工經(jīng)濟(jì)與行政除法或是解除勞務(wù)關(guān)系，一定要嚴(yán)格遵守尊重事實的原則，保證證據(jù)確鑿，將職工代表大會的實效性充分發(fā)揮出，并且取得工會的意見，并允許受處分者進(jìn)行申辯，切實依據(jù)處理流程進(jìn)行，讓其合法、公正，全面發(fā)揮警示與教育的作用h。5.合理應(yīng)用外部資源，防止勞動爭議。人力資源管理中勞動爭議牽涉的方面有很多，企業(yè)人資部門若可以增強(qiáng)同勞動爭議有關(guān)的外部單位聯(lián)系，全面應(yīng)用外部資源，依托工作經(jīng)驗，在防止人力資源管理中勞動爭議上有巨大作用。人資部門需增強(qiáng)同人力資源管理中勞動爭議處理組織的溝通，還需研究其他企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的勞動爭議案例，掌握其他企業(yè)人力資源管理中勞動爭議的成因與處理方式，進(jìn)而為本企業(yè)處理勞動爭議問題做鋪墊。結(jié)束語：綜上所述，對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來講，加強(qiáng)人力資源管理中勞動爭議的處理勢在必行，其