生產(chǎn)員工績效考核方案

1、生產(chǎn)員工績效考核方案（試行） 一、目的：為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，更好的 激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情， 提高員工的工作效率和工作 質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化，特制定本績效考核 方案。二、考核對象有限公司車間生產(chǎn)員工。三、績效考核的原則1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí) 行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上，將被考核者的 工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進行評價；3、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成 績、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位

2、晉升掛鉤。 實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；5、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極 性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；四、考核機制1、個人自我評價；2、直屬上司復(fù)評；3、行政人事部審核；4、公司的總經(jīng)理核定；五、生產(chǎn)員工績效考核內(nèi)容1、態(tài)度（ 40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動 性、責(zé)任感、紀律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。見附 件一一線員工工作態(tài)度評價參考表2、業(yè)績 （25%）：主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效 率、工作量五個方面考評。見附件二一線員工工作能力評價參 考表3、學(xué)識及能力 （35%）：主要從崗位知識、 專業(yè)技能、

3、 表達能力、 進取心、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。見附件 三一線員工工作學(xué)識及能力評價參考表六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成生產(chǎn)員工月工資 =計件工資（ 208 小時內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤） +計時 工資（與基礎(chǔ)工資掛鉤） +績效工資；1、基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專業(yè)知 識在進廠時與員工約定的或日?？己藭x級等方式為員工確定的 工資，基礎(chǔ)工資與計件工資、計時工資掛鉤；2、計件制工資是根據(jù)生產(chǎn)員工工時定額實施細則規(guī)定的按 照定額工時的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式；3、計時工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時的情況下或生產(chǎn) 部臨時安排完成工作時所獲取的工資；4、績效工資是根據(jù)員工

4、的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資， 根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考 核發(fā)放。七、績效工資考核辦法 1、勞動紀律考核1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。2）員工有請假、 放假，又有加班， 則加班時間先折抵出勤天數(shù)。3）錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的，不作為績效工資 考核項目。4）當(dāng)月缺勤超過 7天（含 7 天）、或曠工，該項績效工資為零。5）獎懲：警告一次扣 3分，小過一次扣 5 分，大過一次扣 8分。 嘉獎一次加 3 分，小功一次加 5 分，大功一次加 8 分。6）考勤：遲到、早退一次扣 2 分，曠工一次扣 5 分，請假三天 以內(nèi)者扣 1分，請假三天以

5、上者扣 3 分（不含調(diào)休）。7）各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、 操作、工作態(tài)度、 技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。另外 員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)， 以便于提供考核 的參考。2、各類工作計劃（包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作） 、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí) 行，該考核項為零分。2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1 天，該考核項扣 1 分，該項扣完為止。3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵，實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重 考核。1）不合格項扣分：每發(fā)現(xiàn) 1 次質(zhì)量不合格項該考核項扣 1分；2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工

6、作進度扣1分；出現(xiàn)返工扣 2 分，出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項 為零分。4、安全管理一票否決安全管理實行一票否決制， 考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故 或其他安全生產(chǎn)事故， 本月績效工資為零。 造成公司財產(chǎn)損失的， 公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責(zé) 任人員追償?shù)臋?quán)利）1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零 分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的， 該項根據(jù)情節(jié)實 行考核分數(shù)倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現(xiàn)1 次扣 2分。3）注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提

7、出可行性建議并 為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵 5 分。6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以 罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行。八、試用期員工的考核1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn) 正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格 者將辭退。4、試用期考核不合格者直接辭退。九、生產(chǎn)員工績效考核工資計算公式生產(chǎn)員工實際所得績效考核工資 =生產(chǎn)員工所得績效考核分值 的百分比X績效工資。再根據(jù)當(dāng)月具體考核分值計發(fā)績效工資。 （例如當(dāng)月應(yīng)出勤 26天，所考核人員績

8、效工資是 260 元，請假 2天，則扣除請假原因造成的對應(yīng)天數(shù) 2 天后的績效工資，考核 金額為 240 元，如綜合考核分值為 80 分，則當(dāng)月實際所得績效 工資金額為： 240X 0.8=192 元） 十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或部長主要擔(dān)負如 下職責(zé)：1）對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、 指導(dǎo)和監(jiān)督；2）按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進 行記錄和評定，并定期上交行政部；3）為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和 提高實施計劃；4）協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客 觀及時地反映本部門對績效考評

9、等各方面的意見和建議；5）根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)， 提出教育培訓(xùn)、 獎懲、 薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案；2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔(dān)負如下職責(zé)： 1）提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃； 2）宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相 關(guān)的各項處理政策；3）為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；4）收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考 評成績提成信息反饋和改進建議。5）監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；6）收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提 高管理人員的績效管理水平；7）整理各種考評資料并進行歸

10、檔、備案、保存。十一、考核的監(jiān)督和申訴1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有 異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通， 溝通無法解決時， 員工有權(quán)在考 評結(jié)果公布后 3 個工作日向人事行政部門提出申訴。2、人事行政部接到員工的申訴后 5 個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進 行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴 最終結(jié)果。3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓 或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的 50%。5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加 本月的績效考核。十二、考核結(jié)果的運用1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核

11、的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等 級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)， 進而充分開發(fā)員工的潛力， 讓每個員 工有足夠的能力勝任本職工作。2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員 工特長合理的安排員工工作崗位 , 讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應(yīng)把能力和每月的 業(yè)績考核作為參考資料，4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照 業(yè)績考核評語和結(jié)果進行。十三、考核等級比例控制：A 級不得超過本部門員工總數(shù)的 5%；B 級不得超過本部門員工總數(shù)的 15%；C級占本部門員工總數(shù)的 65%D級約占本

12、部門員工總數(shù)的 10%E級約占本部門員工總數(shù)的 5%注：考核列入A級或E級的，請部門內(nèi)提供具體事實依據(jù)， E級員工部門內(nèi)部要了解原因，并附寫“績效面談表”。見附件五績效面談記錄表1分2分3分4分5分服從性對指示有一疋 的抵觸心理， 部完全服從安 排服從性一 般基本能夠尊重 領(lǐng)導(dǎo)，服從安 排尊重領(lǐng)導(dǎo)，服 從安排堅決服從上級領(lǐng)導(dǎo) 的指示，尊重領(lǐng)導(dǎo)， 以領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻遵守紀律不能夠自律， 經(jīng)常違反各項 規(guī)章制度偶爾違反 了各項規(guī) 章制度，能 夠認識錯 誤及時改 正忠于職守，遵 紀守法，服從 領(lǐng)導(dǎo)積極執(zhí)行和 推進各項規(guī) 章制度，從不 違背上級命 令，總是能遵 守規(guī)章制度在遵守和服從的前 提下，提出有效的制 度改進建議，以完善 各項規(guī)章制度工作積極性工作懶惰，態(tài) 度敷衍，有機 會就偷懶，時 常喜歡閑蕩工作中有 懶惰跡象， 時常忽視 其工作通常能堅守崗 位大部分時間 都能認真做 事，偶爾需要 人提醒一向都可以信賴，將 工作做好工作主動性只能照章行 事，遵從指示 做事，需不斷 監(jiān)督處理新事 物容易出 錯，經(jīng)常需 要監(jiān)督基本上工作無 需指示，新任 夂需要監(jiān)督務(wù)需要目從來不需督