公司人力資源指標(biāo)體系框架模型

1、前言 某公司人力資源分析指標(biāo)體系框架模型      背景概述      基于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，提高決策科學(xué)性和合理性的需要，根據(jù)公司做精做細(xì)的經(jīng)營(yíng)方針，特建立與之相適應(yīng)的人力資源分析體系。分析主要從管理和財(cái)務(wù)角度進(jìn)行，以指標(biāo)形式予以體現(xiàn)。      1.人力資源指標(biāo)體系框架模型        2 .人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說明 

2、60;    人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資*力基礎(chǔ)上，通過一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標(biāo)體系分為三個(gè)層次，分別為人力資*力層面、人力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層面。     （1）人力資*力層面指標(biāo)主要包括與人力資*力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、年齡、職稱等方面的指標(biāo)；     （2）人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)開發(fā)考核評(píng)價(jià)

3、薪酬勞動(dòng)關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)；     （3）人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的效果反映。      一、人力資*力      1.人員數(shù)量指標(biāo)    【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。      1.1 期初人數(shù)    【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，

4、屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。    【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      1.2期末人數(shù)     【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)。  

5、;   【公式】       月平均人數(shù)= 報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報(bào)告期月日數(shù) 或：=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2       季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3       年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12 或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4     【收集渠道】人力資源部員工花

6、名冊(cè)     【備注】服務(wù)未滿一年的按員工入職工作月份折算      1.4員工增長(zhǎng)率     【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。     【公式】員工增長(zhǎng)率本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100     【說明】員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長(zhǎng)速度。將員工增長(zhǎng)率與企業(yè)的銷售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)

7、在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。      1.5新員工入職人數(shù)     【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。     【說明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。      1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)     【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。     【說明】對(duì)比

8、新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時(shí)，也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。      2員工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)     【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      2.1人力資源流動(dòng)率     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考

9、察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年     【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)     【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可

10、以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.2 凈人力資源流動(dòng)率     【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。     【公式】?jī)袅鲃?dòng)率= (補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100%     【說明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比

11、較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.3人力資源離職率     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。     【公式】

12、       離職率離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100（辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100%     【說明】離職率可用來測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.4 非自愿性的員工離職率

13、     【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。     【公式】非自愿性的員工離職率（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100     【說明】對(duì)非自愿性的

14、員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問題。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.5自愿性員工離職率     【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。    

15、; 【公式】自愿性的員工離職率（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100     【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.6關(guān)鍵崗位員工離職率  

16、0;  【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。     【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100     【說明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢

17、查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.7內(nèi)部變動(dòng)率     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。     【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)     【說明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)

18、單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       2.8員工晉升率     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。     【公式】員工晉升率（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。     【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。&#

19、160;    【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)       3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)       所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。       3.1人員崗位分布     【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及

20、所占總?cè)藬?shù)的比重。     【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。     【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。通過以每年年終的數(shù)

21、據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級(jí)別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級(jí)專業(yè)員工的短缺。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)     【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定       3.2人員學(xué)歷分布     【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。   &#

22、160; 【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國(guó)家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某公司人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)      3.3.1人員年齡分布     【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。     【說明】&#

23、160;     （1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。      （2）僅僅對(duì)年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。      （3）對(duì)年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化

24、還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.3.2平均年齡     【定義】

25、是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。     【說明】一般情況，平均年齡與員工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，員工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更為豐實(shí)。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.3.3 人員工齡結(jié)構(gòu)分析     【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。 

26、    【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。     【說明】             （1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。             （2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，

27、工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.4人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu)     【定義】是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。     【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。     【說明】 某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職

28、能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參見某公司職位職稱體系手冊(cè)。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.5新增職位數(shù)量     【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量     【說明】 該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      3.6某職位人員更換頻率  

29、;   【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。     【說明】 如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問題     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      二 、人力資源運(yùn)作能力       1 .招聘指標(biāo)       1.1招聘成本

30、評(píng)估指標(biāo)       1.1.1 招聘總成本     【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。     【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。     【說明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。    

31、; 【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部      1.1.2單位招聘成本     【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。     【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)     【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部       1.2錄用人員評(píng)估指標(biāo)      

32、 錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行。       1.2.1 應(yīng)聘者比率     【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率     【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%  &

33、#160;  【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。     【收集渠道】人力資源部      1.2.2 員工錄用比率     【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率 

34、0;   【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%     【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。     【收集渠道】人力資源部      1.2.3 招聘完成比率     【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率     【

35、公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%     【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。     【收集渠道】人力資源部       1.2.4 員工到位率     【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率    &#

36、160;【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%     【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。     【收集渠道】人力資源部      1.2.5同批雇員留存率     【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。&

37、#160;    【公式】同批雇員留存率同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)      1.2.6同批雇員損失率     【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。     【公式】同批雇員損失率同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100 

38、0;           同批雇員損失率1同批雇員留存率     【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。     【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)    &#

39、160; 1.3招聘渠道分布     【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職。     【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%                         

40、60;外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%       以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。     【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。     【收集渠道】人力資源部      1.4 填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間 

41、    【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。     【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)     【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部

42、門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。     【收集渠道】人力資源部      2. 培訓(xùn)指標(biāo)      2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)       2.1.1 培訓(xùn)人次     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。     【公式】培

43、訓(xùn)人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。     【收集渠道】人力資源部     2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次     【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。     【公式】培訓(xùn)人次N1N2Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。     【收集渠道】人力資源部     2.1.3 外部培訓(xùn)人次 

44、60;   【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。     【公式】培訓(xùn)人次N1N2Nn      其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。      【收集渠道】人力資源部      2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。

45、60;     【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)      【收集渠道】人力資源部      2.1.5 依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率      【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。      【公式】依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率某一崗位類別受訓(xùn)員工的

46、人數(shù)÷ 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)                        【說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。      【收集渠道】人力資源部       2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo) 

47、0;     2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。      【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用外出培訓(xùn)費(fèi)用                   崗前培訓(xùn)費(fèi)用崗位培訓(xùn)費(fèi)用脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用   

48、;   【說明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。      【收集渠道】人力資源部        2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花

49、費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。      【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)      【收集渠道】人力資源部       2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。      【收集渠道】人力資源部 

50、      2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。      【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心       2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）

51、或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。      【收集渠道】人力資源部       2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。      【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總

52、額×100      【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2，表明企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。      【收集渠道】人力資源部、各單位       2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例    &#

53、160; 【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。      【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用      【收集渠道】人力資源部       2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)       2.3.1 平均培訓(xùn)滿意度      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)

54、的平均滿意程度。      【公式】平均培訓(xùn)滿意度（TA1TA2TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)      其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。     或者： 平均培訓(xùn)滿意度報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次      【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。      【收集渠道】人力資源部 

55、0;     2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過率      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過率      【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過率通過測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)      【說明】培訓(xùn)測(cè)試通過率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。      【收集渠道】人力資源部       3

56、. 績(jī)效管理指標(biāo)       3.1 績(jī)效工資的比例      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例      【公式】績(jī)效工資比例（績(jī)效工資總額÷工資總額）*100%      【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，具體請(qǐng)參見某公司薪酬福利管理制度      【收集渠道】各單位 

57、       3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。      【公式】X類員工比例（績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%      【說明】通常每類績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或

58、者存在人為因素。      【收集渠道】人力資源部        4.薪酬指標(biāo)       4.1 外部薪酬指標(biāo)       4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平      【定義】是指國(guó)內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況      【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬

59、水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。      【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等       4.1.2 醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平      【定義】是指國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況      【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。      【收集渠道】外部

60、權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等       4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平      【定義】是指國(guó)內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平      【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬提供參考依據(jù)。      【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等       4

61、.1.4 消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)      【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。      【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素，央行會(huì)有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場(chǎng)歡迎。CPI升高則貨幣購(gòu)買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。  &

62、#160;   【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等       4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)       4.2.1工資總額      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。      【公式】工資總額I1I2 In       其中，In 是報(bào)告期該企業(yè)某位員工的

63、應(yīng)發(fā)工資。      【收集渠道】人力資源部       4.2.2運(yùn)營(yíng)維持性工資總額比率      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）用于實(shí)現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額的比例。      【公式】運(yùn)營(yíng)維持性工資額比率報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營(yíng)維持性工資額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額      【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可

64、以更加科學(xué)和客觀的了解對(duì)于人員方面的支出，因?yàn)橛胁糠秩肆χС龅男Чa(chǎn)生有個(gè)遞延性，可能會(huì)跨度到第二年、第三年，甚至更長(zhǎng)，在作區(qū)分時(shí)，一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分      【收集渠道】人力資源部       4.2.3人均工資      【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工的工資額。      【公式】人均工資報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)  

65、    【說明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。      【收集渠道】人力資源部       4.2.4年工資總額增長(zhǎng)率      【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加的比例。      【公式】年工資總額增長(zhǎng)率報(bào)告年度工資總額÷上年度工

66、資總額×1001      【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)      【收集渠道】人力資源部       4.2.5年人均工資增長(zhǎng)率      【定義】是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加的比例。      【公式】年人均工資增長(zhǎng)率報(bào)告年度人均工資÷上年度人均工資×1001      【說明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過快。