某地產(chǎn)人力資源管控模式實(shí)踐

1、標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)- -龍湖龍湖人力資源管控模式研究及實(shí)踐人力資源管控模式研究及實(shí)踐研討會(huì)目標(biāo)通過(guò)本課程，您可以： 了解龍湖業(yè)務(wù)急速擴(kuò)張的背后，人才鏈?zhǔn)侨绾谓獯a和管理的， 能給予我們那些啟示和經(jīng)驗(yàn)借鑒 全面認(rèn)識(shí)龍湖地產(chǎn)的人力資源體系及特點(diǎn)，以什么樣的視角來(lái) 提升公司的人力資源管理水平 針對(duì)幾個(gè)主要工具和模塊，通過(guò)案例分享方式了解它們是如何 實(shí)際運(yùn)作的 了解龍湖組織從一個(gè)階段到另外一個(gè)階段，需要進(jìn)行那些變革 和陣痛 龍湖如何從一個(gè)地方企業(yè)擴(kuò)張為全國(guó)化的標(biāo)桿企業(yè)？ 如何理解龍湖的愿景和關(guān)鍵發(fā)展戰(zhàn)略？ 人力資源體系的大致框架結(jié)構(gòu)如何？ 龍湖集團(tuán)組織架構(gòu)是什么樣子，以及有什么特點(diǎn)？ 人力資源體系

2、定位和策略有哪些？ 不同的發(fā)展階段，組織的能力和氣質(zhì)有什么不同？第一節(jié)第一節(jié) 初識(shí)龍湖初識(shí)龍湖第二節(jié)第二節(jié) 人力資源職能定位與組織形態(tài)人力資源職能定位與組織形態(tài)會(huì)議主題研討 企業(yè)生命周期及人力資源策略？ 人力素質(zhì)模型及特點(diǎn)有哪些？ 人才識(shí)別技巧及案例分享 戰(zhàn)略績(jī)效管理體系框架是什么？ 員工績(jī)效評(píng)估體系如何操作？ 如何把組織評(píng)估與員工評(píng)估結(jié)合起來(lái)？第三節(jié)第三節(jié) 人才標(biāo)準(zhǔn)與招聘體系人才標(biāo)準(zhǔn)與招聘體系第四節(jié)第四節(jié) 基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系 會(huì)議主題研討 什么是職業(yè)等級(jí)體系？ 全面薪酬體系包含哪些組成部分？ 如何對(duì)員工開(kāi)展薪酬回顧工作？ 文化體系包含哪些要素？ 我們擁有

3、什么樣的企業(yè)價(jià)值觀？第五節(jié)第五節(jié) 基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 第六節(jié)第六節(jié) 企業(yè)基因企業(yè)基因-文化的力量文化的力量 會(huì)議主題研討一、初識(shí)龍湖業(yè)界聲音 王石王石 萬(wàn)科集團(tuán)董事長(zhǎng)萬(wàn)科集團(tuán)董事長(zhǎng) 龍湖是一個(gè)可怕的企業(yè)，龍湖地產(chǎn)創(chuàng)業(yè)者境界很高，作事很投入， 發(fā)展十余年來(lái)，始終保持著品牌領(lǐng)先和精益求精的態(tài)度Kenny Tse 摩根士丹利常務(wù)董事摩根士丹利常務(wù)董事 龍湖地產(chǎn)把來(lái)自外省和海外的競(jìng)爭(zhēng)者遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在后面，原因之一是 精細(xì)的集團(tuán)管理機(jī)制，隨著集團(tuán)的不斷長(zhǎng)大，這套優(yōu)秀的機(jī)制會(huì) 培養(yǎng)出一批專業(yè)的管理隊(duì)伍一、初識(shí)龍湖業(yè)界聲音 郭建豪郭建豪 香港置地亞太區(qū)首席代表香港置地

4、亞太區(qū)首席代表 龍湖地產(chǎn)是一個(gè)在中國(guó)地產(chǎn)界少有的優(yōu)秀企業(yè)，以客為尊，有高效 和完備的運(yùn)行及執(zhí)行機(jī)制，注重產(chǎn)品細(xì)節(jié)，不張揚(yáng)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)而非 追求短期利益，團(tuán)隊(duì)踏實(shí)專業(yè)，對(duì)客戶和合作伙伴極為重視。王志綱王志綱 著名城市經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略專家著名城市經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略專家 龍湖地產(chǎn)也許不是中國(guó)最大的地產(chǎn)企業(yè)，但是最好的地產(chǎn)企業(yè)之一一、初識(shí)龍湖第三只眼看龍湖200520062007200820092010億元一、初識(shí)龍湖戰(zhàn)略版圖和擴(kuò)展軌跡 環(huán)渤海環(huán)渤海長(zhǎng)三角長(zhǎng)三角中西部中西部珠三角珠三角重慶重慶成都成都西西安安北京北京上海上海沈陽(yáng)沈陽(yáng)青島青島杭州杭州昆明昆明一、初識(shí)龍湖產(chǎn)品定位與產(chǎn)品線 “5年后成為重慶最好的房

5、地產(chǎn)企業(yè)之一年后成為重慶最好的房地產(chǎn)企業(yè)之一10年后成為全國(guó)最好的房地產(chǎn)之一年后成為全國(guó)最好的房地產(chǎn)之一”龍湖集團(tuán)愿景（2015） 最受尊重和信賴：最受尊重和信賴：用戶滿意度全行業(yè)第一。勞動(dòng)生產(chǎn)率全行業(yè)第一（在全國(guó)前十大規(guī)模的開(kāi)發(fā)商中）。中國(guó)本土企業(yè)的管理水平標(biāo)竿。各個(gè)業(yè)態(tài)都有行業(yè)內(nèi)受推崇的產(chǎn)品。最受政府、金融機(jī)構(gòu)、合作伙伴信賴的房地產(chǎn)企業(yè)。最具有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。領(lǐng)先：領(lǐng)先：市值在全國(guó)前三名。在60以上的進(jìn)入的城市中占據(jù)市場(chǎng)第一名或第二名。項(xiàng)目平均利潤(rùn)率在全國(guó)前十大規(guī)模的開(kāi)發(fā)商中內(nèi)占據(jù)前三名。一、初識(shí)龍湖成為成為最受尊重和信賴最受尊重和信賴的的領(lǐng)先領(lǐng)先房地產(chǎn)企業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)一、初識(shí)龍

6、湖龍湖業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位 基于多業(yè)態(tài)多業(yè)態(tài)開(kāi)發(fā)模式下的區(qū)域聚焦區(qū)域聚焦戰(zhàn)略 多業(yè)態(tài)：獨(dú)棟別墅、聯(lián)排別墅、疊拼別墅、花園洋房、高層電梯公寓 星級(jí)酒店、商務(wù)公寓、購(gòu)物中心等 4大戰(zhàn)略區(qū)域：西南、環(huán)渤海、長(zhǎng)三角、珠三角 聚焦： 新進(jìn)入一個(gè)區(qū)域/城市，35年內(nèi)成為前三甲 集中中高端市場(chǎng)，布局多業(yè)態(tài)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品平衡 區(qū)域中心城市輻射和帶動(dòng)周邊衛(wèi)星市場(chǎng) 區(qū)域發(fā)展 新城市進(jìn)入一、初識(shí)龍湖擴(kuò)張?jiān)囁谀Ｊ綇?fù)制期區(qū)域深耕期本土修煉期19942003200720102009區(qū)域輻射期 完成單業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化、多業(yè)態(tài) 標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品體系 完成單業(yè)態(tài)及多業(yè)態(tài)的模式 復(fù)制 準(zhǔn)備涉足西南重鎮(zhèn)-成都涉足西南重鎮(zhèn)-成都，標(biāo)志龍湖全國(guó)化擴(kuò)張第一步產(chǎn)

7、品業(yè)態(tài)的第一個(gè)跨區(qū)域復(fù)制成功北京、西安、上海多區(qū)域的模式復(fù)制和本地化成功沈陽(yáng)、無(wú)錫、青島等區(qū)域重點(diǎn)城市的二次戰(zhàn)略落地區(qū)域二級(jí)戰(zhàn)略城市的業(yè)態(tài)布局及區(qū)域重點(diǎn)城市深耕集團(tuán)化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)模式 一、初識(shí)龍湖人力資源體系發(fā)展及演變過(guò)程 變革和提升期基礎(chǔ)建設(shè)期199420052008完善和深化期 “老板式”的企業(yè)文化雛形 傳統(tǒng)的人力資源基礎(chǔ)體系 人才使用標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定 績(jī)效管理流于形式 好人策略（專業(yè)不強(qiáng)但態(tài)度好） 招聘體系的升級(jí)（中高層外聘體系、仕官生招聘體系） 人才標(biāo)準(zhǔn)的二次更新 團(tuán)隊(duì)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的梳理與更新 績(jī)效管理體系的引入 職業(yè)等級(jí)體系引入 中高層領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā) 企業(yè)文化深化-企業(yè)價(jià)值 觀和員工行

8、為規(guī)范 組織靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力 員工職業(yè)發(fā)展和培養(yǎng)體 系開(kāi)發(fā) 創(chuàng)業(yè)型老員工退出機(jī)制二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 集團(tuán)總部重慶分公司成都分公司京津分公司上海分公司西安分公司蘇南分公司沈陽(yáng)分公司青島分公司杭州分公司云南分公司龍湖集團(tuán)組織架構(gòu) 龍湖組織建設(shè)優(yōu)勢(shì)與特征 二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 集團(tuán)總部分支公司 大集團(tuán)、小組織飛行中的總部1 80%人員來(lái)自一線或仍在一線任職2 管理層級(jí)精簡(jiǎn)、信息傳遞速度快3 聚焦戰(zhàn)略業(yè)務(wù)，建立并推廣內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)4 組織變革迅速，響應(yīng)內(nèi)外部需求及市場(chǎng)5 善于內(nèi)外部借腦，集中資源優(yōu)勢(shì)6 強(qiáng)大的戰(zhàn)略執(zhí)行和策略創(chuàng)新能力1 高績(jī)效的文化導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向2 善于思考和求變3 不設(shè)副

9、職及助手，追求職責(zé)透明清晰4 側(cè)重組織、文化和個(gè)人的統(tǒng)一5 死盯組織生產(chǎn)力和靈活性6二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 人力資源職能定位 人力資源職能使命：人力資源職能使命： 我們管理組織的能力能力及及氣質(zhì)氣質(zhì)以幫助公司奪取一個(gè)個(gè)階段性的 勝利 二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 人力資源職能對(duì)象 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)結(jié)果結(jié)果優(yōu)秀文化優(yōu)秀文化優(yōu)秀組織優(yōu)秀組織做強(qiáng)做強(qiáng)組織管理組織管理做長(zhǎng)做長(zhǎng)文化管理文化管理做大做大人員管理人員管理優(yōu)優(yōu)秀個(gè)人秀個(gè)人工作元素：工作元素：個(gè)人、組織、文化二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 投入型文化主旋律高標(biāo)準(zhǔn)高勞動(dòng)生產(chǎn)率高回報(bào)高活力高績(jī)效二、人力資源職能定位

10、與組織形態(tài) 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)體系績(jī)效管理體系組織評(píng)估及變革管理招聘及引入體系內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培養(yǎng)體系企業(yè)文化建設(shè)人力資源主要工作體系二、人力資源職能定位與組織形態(tài) 階段性人力資源策略與重心基礎(chǔ)建設(shè)期基礎(chǔ)建設(shè)期 積淀多業(yè)態(tài)專業(yè)能手 和管理人才 建立工作標(biāo)準(zhǔn)和視角 高負(fù)荷、重激勵(lì)的企業(yè)基礎(chǔ)文化和行為習(xí)慣塑造試水?dāng)U張期試水?dāng)U張期 新區(qū)域性組織構(gòu)建 人才本地化策略 大量使用“空降兵” 啟動(dòng)內(nèi)部造血機(jī)制 新區(qū)域文化復(fù)制及落地完善深耕期完善深耕期 集團(tuán)主流文化整合與差異研究 中高管領(lǐng)導(dǎo)力提升與培育 “老功臣”退出機(jī)制建立 從依賴人向依賴制度和體系轉(zhuǎn)變 大組織柔性和靈活度戰(zhàn)略調(diào)整三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系

11、為什么我們企業(yè)的壽命如此短暫三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期模型 初創(chuàng)期成長(zhǎng)期成熟期衰退期死亡期初創(chuàng)期初創(chuàng)期巨大的市場(chǎng)壓力和業(yè)務(wù)壓力缺乏行業(yè)知名度和市場(chǎng)認(rèn)知度公司內(nèi)部管理水平低或不規(guī)范人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重缺失或?qū)I(yè)分工粗放1常規(guī)企業(yè)特征常規(guī)企業(yè)特征尋找某一領(lǐng)域的專業(yè)或資源人才-誠(chéng)邀或挖角 志同道合的盟友或伙伴-誠(chéng)邀關(guān)鍵的中堅(jiān)力量和忠實(shí)執(zhí)行者-推薦或外聘少量的非核心業(yè)務(wù)性人才-外部招聘人才應(yīng)對(duì)策略人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期與人才應(yīng)對(duì)策略成長(zhǎng)期成長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大或產(chǎn)品市場(chǎng)高速增長(zhǎng) 組織結(jié)構(gòu)逐漸完整，職能分工趨向清晰創(chuàng)業(yè)者走向中高層管理或技術(shù)崗位文化意識(shí)和品牌形象漸濃 2常規(guī)企業(yè)特

12、征常規(guī)企業(yè)特征尋找領(lǐng)域或?qū)I(yè)模塊的專業(yè)或資源人才-誠(chéng)邀或挖角 中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)始進(jìn)入-競(jìng)爭(zhēng)性挖角業(yè)務(wù)能手和中堅(jiān)力量數(shù)量激增-外部招聘大量的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)性人才-外部招聘人才應(yīng)對(duì)策略人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期與人才應(yīng)對(duì)策略成熟期成熟期市場(chǎng)份額趨于穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作穩(wěn)健主營(yíng)產(chǎn)品和技術(shù)成熟、市場(chǎng)認(rèn)可度較高組織架構(gòu)功能完善，職能分工細(xì)化和專業(yè)化內(nèi)部管控水平能較好支撐業(yè)務(wù)發(fā)展企業(yè)文化形態(tài)已形成和品牌形象已建立 3常規(guī)企業(yè)特征常規(guī)企業(yè)特征領(lǐng)袖型或領(lǐng)導(dǎo)型基本由內(nèi)部發(fā)展而來(lái)-內(nèi)部晉升中高端人才已飽和或少量招聘-公共關(guān)系型挖角業(yè)務(wù)能手和中堅(jiān)力量?jī)?nèi)部培養(yǎng)或輪崗-內(nèi)部培養(yǎng)和調(diào)整創(chuàng)業(yè)期員工或功臣隱退或退

13、居二線-退出和淘汰機(jī)制人才應(yīng)對(duì)策略人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期與人才應(yīng)對(duì)策略衰退期衰退期市場(chǎng)急劇萎縮或增長(zhǎng)乏力，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作逐步惡化主營(yíng)產(chǎn)品可替代性較強(qiáng)和專業(yè)技術(shù)漸漸老化組織架構(gòu)龐大，職能浮腫現(xiàn)象突出，缺少組織活力管理體制僵化，靈活度不夠官多人多，文化官僚 4常規(guī)企業(yè)特征常規(guī)企業(yè)特征精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、職能定位調(diào)整-戰(zhàn)略性人才結(jié)構(gòu)調(diào)整中高端優(yōu)秀人才逐步流失-鼓勵(lì)性政策嘗試創(chuàng)新性、變革型管理型人才引入-公關(guān)型挖角或誠(chéng)邀吸引新鮮外部血液進(jìn)入-綠色通道人才應(yīng)對(duì)策略人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期與人才應(yīng)對(duì)策略死亡期或兼并期死亡期或兼并期外部市場(chǎng)基本沒(méi)落主營(yíng)產(chǎn)品毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力、技術(shù)過(guò)

14、時(shí)組織無(wú)彈性，職能流于形式人浮于事 5常規(guī)企業(yè)特征常規(guī)企業(yè)特征規(guī)模性人員流出計(jì)劃-戰(zhàn)略性人才流出機(jī)制中高端優(yōu)秀人才大量流失-新領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)政策外向性人才引入或顧問(wèn)合作-公關(guān)型誠(chéng)邀人才應(yīng)對(duì)策略人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 企業(yè)生命周期與人才應(yīng)對(duì)策略三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 知名企業(yè)人才觀和素質(zhì)特征萬(wàn)科集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)模型萬(wàn)科集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)模型微軟人素質(zhì)觀微軟人素質(zhì)觀聯(lián)想人素質(zhì)觀聯(lián)想人素質(zhì)觀三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效管理素質(zhì)比管理動(dòng)機(jī)、性格更可操作技能技能知識(shí)知識(shí)行為習(xí)慣行為習(xí)慣動(dòng)力動(dòng)力/ /動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)/ /價(jià)值觀價(jià)值觀個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)/ /性格特征性格特征容

15、易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估有很隱蔽的權(quán)變性，難以評(píng)估，難以改變，與高績(jī)效無(wú)必然，難以改變，與高績(jī)效無(wú)必然聯(lián)系聯(lián)系可以觀察，通過(guò)有效方法可以可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形重點(diǎn)表現(xiàn)形式式三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 龍湖人才素質(zhì)模型 人才素質(zhì)觀人才素質(zhì)觀 = 企業(yè)家精神職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)家精神職業(yè)經(jīng)理人 + 操心員工操心員工全員通用素質(zhì) 盡職敬業(yè)、結(jié)果導(dǎo)向及創(chuàng)造性執(zhí)行

16、、學(xué)習(xí)能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、有效溝通、客戶導(dǎo)向管理中層素質(zhì) 自適應(yīng)力。管理高層素質(zhì) 點(diǎn)燃自己。三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 龍湖職能序列素質(zhì)模型龍湖職能模型龍湖職能模型 = 20種職能，種職能， 18種能力種能力人力資源 組織敏感度。工程管理 甲方能力。銷售類 印象管理。三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 龍湖人才招聘體系框架行政職業(yè)顧問(wèn)類財(cái)務(wù)類常規(guī)類仕官生類三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 1、盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力 盡職敬業(yè)、自適應(yīng)力的素質(zhì)描述2、思考及解決問(wèn)題能力 邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)思考及解決問(wèn)題素質(zhì)4、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質(zhì)能力3、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)展他人、團(tuán)隊(duì)管理素質(zhì)能力

17、、領(lǐng)導(dǎo)能力6、溝通影響能力 有效溝通、影響能力的素質(zhì)能力7、客戶導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向素質(zhì)能力5、職位所需專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及水平 根據(jù)崗位的專業(yè)技能要求8、職能素質(zhì)能力 各職能素質(zhì)能力不同職業(yè)序列、職能的人員招聘基本采用相同的面試評(píng)估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同龍湖人才招聘關(guān)鍵流程三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 置業(yè)顧問(wèn)規(guī)?；Ｒ?guī)類初試復(fù)試終試行政職業(yè)顧問(wèn)類財(cái)務(wù)類仕官生類無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論性格測(cè)試三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 人才成長(zhǎng)曲線職業(yè)彷徨期13年初步成長(zhǎng)期25年定向質(zhì)變期48年職業(yè)穩(wěn)定期612年二次質(zhì)變期1220年職業(yè)衰退期2025年后25歲30歲35歲40歲50歲三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 4類典型微觀人才成長(zhǎng)曲線三

18、、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 微觀職業(yè)能力區(qū)有效能力區(qū)風(fēng)險(xiǎn)能力區(qū)風(fēng)險(xiǎn)能力區(qū)失控能力區(qū)10環(huán)8環(huán)8環(huán)0環(huán)0環(huán)如何識(shí)別候選人能力上界三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 三大高點(diǎn)識(shí)別 它是最高點(diǎn)或次高點(diǎn)1 在它周邊有強(qiáng)有力的副高點(diǎn)2 這些高點(diǎn)集中，但絕不孤立3 傳承過(guò)去，未來(lái)肯定出現(xiàn)4 它們呈現(xiàn)一定的規(guī)律5如何識(shí)別候選人能力下界三大谷點(diǎn)識(shí)別 它是最谷點(diǎn)或次谷點(diǎn)1 谷點(diǎn)附近有緩慢上調(diào)振點(diǎn)支撐2 谷點(diǎn)后合理周期內(nèi)必定回歸正常3 谷點(diǎn)沒(méi)有加深趨勢(shì)4 無(wú)規(guī)律振動(dòng)5三、人才標(biāo)準(zhǔn)和招聘體系 四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系 績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的體系?？?jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在

19、一起的體系。具體表現(xiàn)：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。 組織績(jī)效管理組織績(jī)效管理理查德理查德威廉姆斯威廉姆斯績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值的行動(dòng)的過(guò)程?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)價(jià)值的行動(dòng)的過(guò)程。 具體動(dòng)作有：基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通、明確員工的 工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，并確定員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為， 從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 教材之一教材之一績(jī)效管理是循環(huán)從事關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域計(jì)劃、跟蹤、評(píng)估、總結(jié)個(gè)

20、人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、員績(jī)效管理是循環(huán)從事關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域計(jì)劃、跟蹤、評(píng)估、總結(jié)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、員工和經(jīng)理共同為其成功負(fù)責(zé)的過(guò)程。工和經(jīng)理共同為其成功負(fù)責(zé)的過(guò)程。 某跨國(guó)公司某跨國(guó)公司什么是企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理是指在共同的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)能力要求下，通過(guò)溝通和管理績(jī)效管理是指在共同的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)能力要求下，通過(guò)溝通和管理 期望，從組織、團(tuán)隊(duì)和員工中得到更好結(jié)果的過(guò)程。期望，從組織、團(tuán)隊(duì)和員工中得到更好結(jié)果的過(guò)程。 人力資源管理手冊(cè)人力資源管理手冊(cè)四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的管理體系 龍湖的績(jī)效管理觀集團(tuán)績(jī)效管理體系框架管什么 管目標(biāo)及結(jié)果管目標(biāo)及結(jié)果 管達(dá)成目標(biāo)的行為管達(dá)成目標(biāo)的行為 管持續(xù)績(jī)效改進(jìn)和員工

21、發(fā)展計(jì)劃管持續(xù)績(jī)效改進(jìn)和員工發(fā)展計(jì)劃怎么管管目標(biāo)工具管目標(biāo)工具 集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)價(jià)體系集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)評(píng)價(jià)體系 職能部門(mén)年度工作計(jì)劃書(shū)職能部門(mén)年度工作計(jì)劃書(shū) 。管結(jié)果工具管結(jié)果工具/ /標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 平衡計(jì)分卡指標(biāo)平衡計(jì)分卡指標(biāo) 員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 。管行為的工具管行為的工具/ /標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 公司價(jià)值觀公司價(jià)值觀 公司通用素質(zhì)能力模型公司通用素質(zhì)能力模型 。管持續(xù)績(jī)效改進(jìn)和員工發(fā)展計(jì)劃工具管持續(xù)績(jī)效改進(jìn)和員工發(fā)展計(jì)劃工具 員工綜合績(jī)效及發(fā)展計(jì)劃評(píng)估表員工綜合績(jī)效及發(fā)展計(jì)劃評(píng)估表 。 。管過(guò)程的工具管過(guò)程的工具 月度、季度計(jì)劃、項(xiàng)目回顧會(huì)議月度、季度計(jì)劃、項(xiàng)目回顧會(huì)議 一年兩次一年兩次人力資源

22、規(guī)劃會(huì)議人力資源規(guī)劃會(huì)議四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 地區(qū)公司平衡積分卡評(píng)估要素關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域（KPAKPA）權(quán)重權(quán)重 結(jié)算收入與利潤(rùn)？ 現(xiàn)金流？ 項(xiàng)目融資？ 資金計(jì)劃準(zhǔn)確性？ 市場(chǎng)占有率？ 全面客戶體驗(yàn)評(píng)估？ 員工敬業(yè)度？四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 員工績(jī)效評(píng)估方案 員工績(jī)效/實(shí)際價(jià)值A(chǔ) 員工潛力/未來(lái)發(fā)展B 員工績(jī)效評(píng)估關(guān)注兩個(gè)方面四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 高績(jī)效VS高潛力高績(jī)效人才中，僅有29%為高潛質(zhì)人才高潛質(zhì)人才管理調(diào)查Corporate Leadership CouncilTHE ART SCIENCE OF TALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體

23、系 高績(jī)效VS高潛力高潛質(zhì)人才中，多有93%為高績(jī)效人才高潛質(zhì)人才管理調(diào)查Corporate Leadership CouncilTHE ART SCIENCE OF TALENT四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 員工績(jī)效評(píng)估及發(fā)展表組成要素綜合評(píng)估綜合評(píng)估業(yè)績(jī)例證業(yè)績(jī)例證改進(jìn)發(fā)展改進(jìn)發(fā)展123四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 發(fā)展路徑示例：地區(qū)公司高層人員地區(qū)公司總經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)：地區(qū)公司總經(jīng)理職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)： 主修輔修達(dá)到基本水平的支持職能能力（HRFAPA等）； 主修和輔修必須是核心職能； 在職業(yè)發(fā)展的前8年內(nèi)要經(jīng)歷第二個(gè)職能（2年以上）； 最好有不同地域的工作經(jīng)驗(yàn)； 總體工作經(jīng)

24、驗(yàn)10年左右。副總經(jīng)理：副總經(jīng)理：主修輔修；主管的領(lǐng)域必須是主修。主修輔修；主管的領(lǐng)域必須是主修。四、基于戰(zhàn)略和組織發(fā)展的評(píng)估體系 什么是人力資源規(guī)劃會(huì)議 規(guī)劃公司組織未來(lái)發(fā)展，梳理組織整體競(jìng)爭(zhēng)力規(guī)劃公司組織未來(lái)發(fā)展，梳理組織整體競(jìng)爭(zhēng)力 1 中高層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方向和計(jì)劃中高層領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方向和計(jì)劃2 現(xiàn)有人員的人事變動(dòng)或人力資源供求現(xiàn)有人員的人事變動(dòng)或人力資源供求3一種組織會(huì)議的形式，討論決定一種組織會(huì)議的形式，討論決定五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 集團(tuán)職業(yè)等級(jí)體系 商運(yùn)板塊地產(chǎn)板塊物業(yè)板塊五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 不同業(yè)務(wù)板塊 相同職業(yè)方向 管理類方向技術(shù)類方向行政類方向五、

25、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用基于職業(yè)等級(jí)的人才勝任標(biāo)準(zhǔn) 硬性指標(biāo)A 員工勝任力關(guān)注兩個(gè)方面 績(jī)效+潛力要求 標(biāo)桿崗位職責(zé) 軟性指標(biāo)B 通用素質(zhì)能力 關(guān)鍵領(lǐng)域一：管理任務(wù) 關(guān)鍵領(lǐng)域二：管理他人 關(guān)鍵領(lǐng)域三：管理自我五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 成功的商業(yè)邏輯 高活力高績(jī)效高回報(bào)高勞動(dòng)生產(chǎn)率高標(biāo)準(zhǔn)五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 高回報(bào)的理念思考 高回報(bào)重點(diǎn)激勵(lì)中高層管理團(tuán)隊(duì)和關(guān)鍵的稀缺性人才3 領(lǐng)先行業(yè)薪酬水平，確保整體競(jìng)爭(zhēng)力維持在前3甲1 高薪酬有助于吸附本行業(yè)、跨行業(yè)優(yōu)秀人才資源2 定期或不定期開(kāi)啟薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)估，而不僅是個(gè)別區(qū)域5 高回報(bào)不僅僅著眼于當(dāng)下經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更需

26、要投資未來(lái)4構(gòu)成因素構(gòu)成因素影響因素影響因素年保障薪酬浮動(dòng)薪酬基本福利非現(xiàn)金激勵(lì)補(bǔ)充獎(jiǎng)勵(lì)福利1）市場(chǎng) 2）崗位、職級(jí) 3）績(jī)效+潛力 1）公司效益 2）員工績(jī)效達(dá)標(biāo)水平政府政策1）市場(chǎng)慣例 2）崗位、職級(jí)、司齡1）公司文化、策略 2）員工參與及榮譽(yù)感員工總收入影響因子五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 什么是學(xué)習(xí)體驗(yàn)與成長(zhǎng)基金五、基于職級(jí)體系的全面薪酬管理及應(yīng)用 是一種長(zhǎng)期性投資，而不是公司福利3 鼓勵(lì)全員離崗的學(xué)習(xí)、體驗(yàn)和考察，開(kāi)拓視野1 鼓勵(lì)員工追求生活和工作的平衡2本節(jié)，我們主要研討以下主題 文化體系包含哪些要素？ 我們擁有什么樣的企業(yè)價(jià)值觀？六、企業(yè)基因-文化的力量 龍湖集團(tuán)企業(yè)文化框架六、企業(yè)基因-文化的力量 龍湖是家什么樣的公司六、企業(yè)基因-文化的力量 為客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，并影響他們的行為，在此過(guò)程中成為卓越的企業(yè)并創(chuàng)造機(jī)會(huì)企業(yè)使命企業(yè)使命企業(yè)核心價(jià)值觀六、企業(yè)基因-文化的力量 企業(yè)核心價(jià)值觀追求卓越六、企業(yè)基因-文化的力量 企業(yè)核心價(jià)值觀人文精神六、企業(yè)基因-文化的力量 企業(yè)核心價(jià)值觀研究精神六、企業(yè)基因-文化的力量 企業(yè)核心價(jià)值觀信任共贏六、企業(yè)基因-文化的力量 企業(yè)核心價(jià)值觀企業(yè)家精神六、企業(yè)基因-文化的力量 十大經(jīng)營(yíng)管理原則六、企業(yè)基因-文化的力量 這是我們對(duì)待企業(yè)經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的態(tài)度 長(zhǎng)遠(yuǎn)利益原則長(zhǎng)遠(yuǎn)利益原則這是我們對(duì)待客戶的態(tài)度 客戶