醫(yī)院全面預(yù)算的考核知識講解

1、第十章 醫(yī)院全面預(yù)算的考核根據(jù)醫(yī)院財務(wù)制度第十六條規(guī)定，醫(yī)院要加強預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核， 并將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本控制目標(biāo)實現(xiàn)情況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合 考核的重要內(nèi)容。逐步建立與年終評比、內(nèi)部收入分配掛鉤機制。主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、 成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進行綜合考核評價，并將結(jié)果作為對醫(yī)院決策和管理層 進行綜合考核、實行獎懲的重要依據(jù)。第一節(jié) 醫(yī)院全面預(yù)算考核的作用與原則 預(yù)算考核是對醫(yī)院全面預(yù)算管理實施過程和實施效果的考核和評價，在全面預(yù)算 管理中處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預(yù)算控制中發(fā)揮著重要作用。預(yù)算考核從整體觀 念上

2、看是對醫(yī)院調(diào)配資源適應(yīng)環(huán)境變化能力的評價和檢驗，從局部看，是對各部門實 現(xiàn)醫(yī)院整體目標(biāo)做出貢獻的評價和檢驗。一方面，在財務(wù)活動、預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考核信息的反饋及相應(yīng)的調(diào)控， 可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正實際業(yè)績與預(yù)算的偏差，從而實現(xiàn)過程控制；另一方面，預(yù)算編 制、執(zhí)行、考核作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，以實現(xiàn)預(yù)算的最 終控制。預(yù)算考核及業(yè)績評價既是本次預(yù)算管理循環(huán)的終結(jié)，又是下一次預(yù)算管理循 環(huán)的起始。預(yù)箅考核就是要把預(yù)算的執(zhí)行情況、成本目標(biāo)的控制實現(xiàn)情況、業(yè)務(wù)工作效率、 績效考評情況和責(zé)任人、醫(yī)院職工的經(jīng)濟利益相掛鉤，最大限度地調(diào)動職工的積極性 和創(chuàng)造性。一、預(yù)算考核的作用（一

3、）預(yù)算考核是醫(yī)院全面預(yù)算順利實施的保障 全面預(yù)算管理包括預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、調(diào)整、核算、分析、反饋、考核等一 系列環(huán)節(jié)，其中 '預(yù)算考核是政府有關(guān)部門對醫(yī)院的服務(wù)功能、服務(wù)任務(wù)、績效評價的綜合考核，是醫(yī)院全面預(yù)算管理循環(huán)中的重要環(huán)節(jié)。只有實施有效的考核，才能嚴(yán) 肅全面預(yù)算管理工作，才能把預(yù)算編制、執(zhí)行、核算等各項工作落到實處，確保預(yù)算 管理全過程的順利實施。（二）預(yù)算考核是增強預(yù)算“剛性”的有效措施方面，預(yù)算必須是剛性的，預(yù)算經(jīng)確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行，這是實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的保證。另一方面，預(yù)算也是柔性的，當(dāng)政策環(huán)境發(fā)生變化時，醫(yī)院必須適時調(diào)整預(yù) 算，這是預(yù)算可實現(xiàn)性的保證。然而，在預(yù)算管理實

4、施過程中，預(yù)算的柔性往往會擠 兌預(yù)算剛性 '使預(yù)算變成種軟約束。針對在預(yù)算執(zhí)行中存在預(yù)算目標(biāo)與戰(zhàn)略調(diào)節(jié)失 控、預(yù)算松弛、例外審批過多等現(xiàn)象，通過實施預(yù)算考核，可以嚴(yán)肅預(yù)算執(zhí)行，增強 預(yù)算管理剛性'使全面預(yù)算管理真正成為一項“以剛為主，剛?cè)岵?，的管理制度。（三）預(yù)算考核是確保預(yù)算目標(biāo)實現(xiàn)的保證預(yù)算目標(biāo)確定并細(xì)化以后，預(yù)算目標(biāo)就成為醫(yī)院工作的核心內(nèi)容，具有較強的約 束作用。在預(yù)算執(zhí)行中，應(yīng)對預(yù)算執(zhí)行情況與預(yù)箅執(zhí)行差異適時進行確認(rèn)，及時糾正 醫(yī)院人、財、物、信息等資源管理上的浪費與執(zhí)行中的偏差，為預(yù)算目標(biāo)的順利9提供可靠的保證。 三現(xiàn)（四）預(yù)算考核是建立預(yù)算激勵機制與約束機制的重要

5、內(nèi)容 因為預(yù)算考核是對醫(yī)院內(nèi)部執(zhí)行情況的全面分析，并反映成本控制目標(biāo)的實現(xiàn)情I 況 '因此能夠為績效管理提供依據(jù)，為預(yù)算激勵與約束機制提供支持。在全面預(yù)算管理實施過程中，通過嚴(yán)格的預(yù)算考核制度，一方面，可以強化預(yù)算執(zhí)行的力度，督促' 各責(zé)任部門努力完成預(yù)算指標(biāo)；另方面，通過對各責(zé)任部門的預(yù)算考核，可以科學(xué) 評價各部門及職工的工作業(yè)績，將預(yù)算執(zhí)行情況與各部門及職工的經(jīng)濟利益掛起鉤來， 獎懲分明，從而形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動醫(yī)院上下各個 層級的工作積極性和創(chuàng)造性。一、預(yù)算考核的基本原則 預(yù)算考核的目的是為了強化全面預(yù)算管理過程中的監(jiān)控，改善過程管理，是為了

6、分析和找出預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算總體目標(biāo)的偏離程度，以便強化預(yù)算控制或進行 適當(dāng)?shù)念A(yù)算調(diào)整。為此，預(yù)算考核應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）目標(biāo)性原則預(yù)算考核的目的是為了確保醫(yī)院各項預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，預(yù)算考核的目標(biāo)性 原則包括兩方面的內(nèi)容：一是在預(yù)算考核指標(biāo)體系的設(shè)計中，必須遵循目標(biāo)性原則，以考核引導(dǎo)各預(yù)算執(zhí) 行部門的行為，避免各部門只顧局部利益，不顧全局利益，甚至為了局部利益損害全 局利益行為的發(fā)生。二是預(yù)算考核必須以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成情況評價預(yù)算執(zhí)行部門的績效； 如無特殊原因，未能實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)就說明執(zhí)行者未能有效地執(zhí)行預(yù)算，這是實施預(yù)算 考核的首要原則，也是提高預(yù)算權(quán)威性的有效保證。預(yù)算

7、考核既是預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的責(zé)任歸屬過程，又是醫(yī)院內(nèi)部各預(yù)算執(zhí)行主體間利 益分配的前奏步驟，客觀、公正、合理是其基本要求。而這一基本要求的集中體現(xiàn)是： 各責(zé)任主體以其責(zé)權(quán)范圍為限，僅對其可以控制的預(yù)算結(jié)果和差異負(fù)責(zé)。有時醫(yī)院將 不可控成本包括在責(zé)任主體的預(yù)算中，可以使主管人員意識到彌補所有成本的重要性。 但是，也要注意避免因為過度強調(diào)預(yù)算的可控性而導(dǎo)致的預(yù)算責(zé)任的相互推諉。（三）分級考核原則 預(yù)算目標(biāo)是通過預(yù)算的逐級分解最終落實的，預(yù)算控制也是分級實施的，因此， 預(yù)算考核也必須分級進行，這是實行分權(quán)管理和實現(xiàn)各部門、各層級貴、權(quán)、利有機 統(tǒng)一的基本要求，也是激勵與約束機制作用得以發(fā)揮的重要保證。預(yù)算

8、分級考核原則 要做到：直接上級是其預(yù)算考核的實施主體，間接上下級不能隔級考核；不能自己考 核自己。預(yù)算考核應(yīng)以預(yù)算考核制度、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果和預(yù)算目標(biāo)為基本依據(jù)，按照客觀公 正的原則進行。一是預(yù)算考核指標(biāo)要以定量考核指標(biāo)為主，用數(shù)字說話，以減少主觀 成分和人為干擾；二是考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序必須按制度進行，考核的結(jié)果 也要及時公開，對存有異議的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果要通過分析、研究、協(xié)商、復(fù)議等 方法予以消除；三是負(fù)責(zé)預(yù)算考核的人員應(yīng)具備客觀公正的優(yōu)良品質(zhì)，并實行輪流考 核制度。（五）時效性原則 預(yù)算考核過程應(yīng)該通過及時反饋，引導(dǎo)積極的組織行為，并確保職工行為與醫(yī)院 戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。時效性原則

9、要求，醫(yī)院在預(yù)算考核的時間上應(yīng)當(dāng)與預(yù)算周期一致。 一般做法是：按季考核、全年總考核；月度獎懲只兌現(xiàn)方案的80%左右，以豐補歉，年終統(tǒng)籌。（六）例外性原則 實施預(yù)算管理，醫(yī)院的高層管理者只需對影響目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行控制，并 要特別關(guān)注這些因素中的例外情況。一些影響因素并不是管理者，也不是各責(zé)任中心算考核的結(jié)果I四、績效管理實現(xiàn)內(nèi)部層面和外部層面的結(jié)合，其中,預(yù)算考核側(cè)重對內(nèi)部層面的考I。I核I。I核III所能控制的，如政策環(huán)境變化、行業(yè)市場變化、執(zhí)行政策變化等，所以需要醫(yī)院及時 按程序修正預(yù)算，考核按修正后的預(yù)算進行，貫徹預(yù)算管理的靈活性和可執(zhí)行性。 第二節(jié)醫(yī)院全面預(yù)算考核與績效管理所謂績效

10、管理，是指各級管理者和職工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃 制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效管理評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。 績效管理并不是單純的一些措施或方法，而是一個非常廣義的概念?？冃Ч芾淼哪康?就是要實現(xiàn)成效和效率，咸效是指應(yīng)該做的事，效率是指要合理、高效地做事。一、預(yù)算考核是醫(yī)院績效管理的重要組成部分醫(yī)院各部門及其職工的績效管理需要可衡量依據(jù)，通過分析醫(yī)院總體預(yù)算分解到 各責(zé)任部門的下級預(yù)算的執(zhí)行情況進行定量和定性分析，建立起能夠最大限度地調(diào)動 醫(yī)院上下各個層級的工作積極性和創(chuàng)造性的激勵機制和獎懲機制，最終促成績效管理。 預(yù)算考核在為績效管理提供參照值的同時，管理者也

11、可以根據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果去 不斷修正、優(yōu)化績效管理體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵的 作用。二、績效管理實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)考核的結(jié)合，其中預(yù)算考核側(cè)重對財務(wù)指標(biāo)體系的考核長期以來醫(yī)院的管理層已習(xí)慣于僅從財務(wù)的角度來測評績效，并沒有思考這樣的 測評方式是否與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起、是否能有效地測評戰(zhàn)略實施情況，因此 從發(fā)展角度來講應(yīng)加強對非財務(wù)指標(biāo)的測評，而對于財務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)則主要來源于預(yù)I丨算考核I II三、績效管理實現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，其中，預(yù)算考核側(cè)重II 對 定 量 指 標(biāo) 的 考III 定量的績效管理可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的績效管理則需通過對事實的

12、描述來III體現(xiàn)，從其追求的公平性和準(zhǔn)確性而言， 我們更注重定量考核，其數(shù)據(jù)來源主要是預(yù)III不斷深化完善醫(yī)院績效管理制度， 使得績效構(gòu)成更加復(fù)雜，應(yīng)用更加多變。因此II績效管理既要注重內(nèi)部層面， 還要關(guān)注外部層面，從內(nèi)外兩方面明確績效， 建立合理、II有效的績效評估體系，制定科學(xué)的績效制度。而預(yù)算考核則側(cè)重于對醫(yī)院內(nèi)部層面的II考核，把握內(nèi)部預(yù)算執(zhí)行情況，實施內(nèi)部控制。II第三節(jié)醫(yī)院全面預(yù)算考核體系設(shè)計I II 為了規(guī)范預(yù)算考核工作的進行，發(fā)揮預(yù)算的激勵和約束作用，醫(yī)院要建立健全預(yù)III算考核體系。預(yù)算考核體系主要包括如下六個方面的內(nèi)容： III 一 、建 立 預(yù) 算 考 核 機 構(gòu)III

13、預(yù)算考核機構(gòu)婦醫(yī)院預(yù)算管理委員會直接領(lǐng)導(dǎo)，一般情況下，由預(yù)算管理辦公室、III財務(wù)部門、人事部門組成，其他預(yù)算工作職能部門配合。同時，要針對不同預(yù)算職能III下設(shè)建立日常業(yè)務(wù)及工程預(yù)算項目審議委員會、固定資產(chǎn)采購預(yù)算論證委員會、信息III設(shè)備論證預(yù)算委員會進行針對性預(yù)算管理，并建立相應(yīng)層次的預(yù)算考核機構(gòu)。 III 二 、制訂 預(yù) 算 考 核制 度III 預(yù)算考核制度包括預(yù)算編制考核制度、預(yù)算執(zhí)行考核制度、預(yù)算控制考核制度、IIII1I預(yù)算核算考核制度、預(yù)算分析考核制度等，通過建立健全預(yù)算考核制度， 可以真正實IIIIIIIIII1I現(xiàn)預(yù)算考核的制度化、規(guī)范化、過程化管理。對于醫(yī)院預(yù)算考核不能僅

14、僅強調(diào)從預(yù)算IIII1I執(zhí)行結(jié)果進行片面分析考核，還應(yīng)關(guān)注預(yù)算執(zhí)行過程控制，在事后考核的基礎(chǔ)上不斷 擴展到事前和事中考核，慢慢發(fā)展形成以預(yù)算編制考核制度為基礎(chǔ)，并不斷向后推進 注重每一階段的重點過程考核，最終形成全過程、全面預(yù)算考核體系。三、確定預(yù)算考核指標(biāo)預(yù)算考核的目的是為了確認(rèn)預(yù)算執(zhí)行部門在預(yù)算期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行情況，促進預(yù)算執(zhí)行部門圓滿完成預(yù)算目標(biāo)。同時，各個責(zé)任部門是醫(yī)院整體不可分割的組成部分， 各責(zé)任部門之間密切聯(lián)系，休戚與共。預(yù)算考核應(yīng)引導(dǎo)其既要努力完成自身承擔(dān)的預(yù) 算目標(biāo)，又要為其他責(zé)任部門完成預(yù)算目標(biāo)創(chuàng)造條件，推動醫(yī)院整體預(yù)算的實現(xiàn)。因 此，在確定預(yù)算考核指標(biāo)時，應(yīng)實現(xiàn)以下四個有機

15、結(jié)合：局部指標(biāo)與整體指標(biāo)有機結(jié) 合；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有機結(jié)合；絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)有機結(jié)合；長期指標(biāo)與短期指標(biāo)有機結(jié)合。四、確定預(yù)算考核方法 預(yù)算考核方法的設(shè)計有兩個目標(biāo)：一是考核預(yù)算目標(biāo)的完成情況，對超額完成任 務(wù)者進行獎勵，對未達標(biāo)者進行懲罰，但并不是絕對鼓勵實際完成越高就越好；二是 對預(yù)算組織工作的考核，即衡量預(yù)算編制是否準(zhǔn)確、及時上報預(yù)算執(zhí)行控制和分析 工作是否有效。(一) 預(yù)算目標(biāo)完成考核 預(yù)算目標(biāo)完成考核是對主要經(jīng)濟指標(biāo)完成情況的考核，以最大限度地確保預(yù)算目 標(biāo)的實現(xiàn)，主要考核內(nèi)容為重點財務(wù)指標(biāo)，如收入、結(jié)余、資產(chǎn)收益率、營運資金結(jié) 余率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、預(yù)算收入執(zhí)行率、預(yù)算支出執(zhí)

16、行率等。針對預(yù)算分析中得出 的不同情況進行定量分析，未完成預(yù)算目標(biāo)的再通過定性分析進行重點分析，不能隨 意落實處罰，要充分考慮環(huán)境變化和政策因素等的影響。主要考核方法有如下幾種：1指標(biāo)法 運用經(jīng)濟、財務(wù)、技術(shù)等指標(biāo)對預(yù)算進行考核。2趨勢法 注重醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，所以將趨勢的考核作為預(yù)算考核的重要內(nèi)容，如：成本變 化趨勢、床位使用率、平均住院日、日均門急診量等。通過過去幾年的數(shù)據(jù)，判斷未 來的發(fā)展趨勢，借以考核醫(yī)院整體和各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算情況和結(jié)果?！纠?0 -1】醫(yī)院口腔科20X2年10月日均門急診量為 7 600人次，根據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，20X 1年10月日均門急診量為 7 200人次，20

17、X 0年10月日均門急診量 7 000 人次，據(jù)上述資料采用趨勢法進行預(yù)算考核。日均門急診量數(shù)據(jù)統(tǒng)計見表10 -ln從空腔由此判斷未來發(fā)展前景良好，在制定下一年度的口腔科預(yù)算時應(yīng)適時加以增量調(diào)整 3重要事件I I丨“重要事件”是指被考核的部門突出優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。根據(jù)該事件進行預(yù)算！III 核， 平時需要有書面記錄， 考核時綜合整理分析， 最終形成考核結(jié)果III 4 目 標(biāo) 導(dǎo) 向 考 核III 預(yù)算考核涉及目標(biāo)導(dǎo)向和執(zhí)行力度，二者相輔相成，在很大程度上影響著預(yù)算I II任人或執(zhí)行者的行為取向。從預(yù)算考核的目標(biāo)導(dǎo)向功能來看，現(xiàn)實中有兩種最常見I表現(xiàn)形式：一種是強調(diào)業(yè)績越高越好的“業(yè)績導(dǎo)向型”

18、考核；另一種是強調(diào)預(yù)算與！I際 誤 差 越 小 越 好 的 “ 真 實 導(dǎo) 向 型 ” 考 核I(1) 業(yè) 績 導(dǎo) 向 型 考 核 法I業(yè)績導(dǎo)向型預(yù)算考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)及獎懲均以業(yè)績指標(biāo)的完成好壞為IIIIIIIIJIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII誘發(fā)短期行為， 為了局韶、長遠(yuǎn)利益?？己朔?。據(jù)。因其試圖表達的是這樣一種理念，即如果想激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)努力，jI必須按他們達到的業(yè)績水平給予獎勵，受關(guān)注的往往是總資產(chǎn)收益率等，由此便暴jI出越來越多的弊端，主要表現(xiàn)在： 第一， 導(dǎo)致預(yù)算寬余， 加劇預(yù)算目標(biāo)確定過程中一I下級間的討價還價，導(dǎo)致目標(biāo)失真和組級業(yè)績平庸；第二

19、，I眼前利益不惜損害整體I(2) 真 實 導(dǎo) 向I真實導(dǎo)向型考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)乃至獎懲設(shè)計均以預(yù)算的準(zhǔn)確性(實際Il I行與預(yù)算的吻合度)為依據(jù)。這種方法的意義在于：預(yù)算作為配置資源、規(guī)劃未來 6I重要工具，預(yù)算越接近真實，資源配置的效率就越高，預(yù)算越準(zhǔn)確，對實際執(zhí)行的II實指導(dǎo)意義也就越強。但同時也會產(chǎn)生很大的弊病，主要為：第一，敗德行為泛濫I通過“抹平”方式操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果；第二，妨礙預(yù)算的持續(xù)改善，不利于激勵執(zhí)II者最大限度地挖掘潛力，危害競爭優(yōu)勢。I(3) 業(yè) 績 導(dǎo) 向 與 真 實 導(dǎo) 向 協(xié) 調(diào) 考 核 法 。I作為目標(biāo)導(dǎo)向，真實與業(yè)績似乎是一對矛盾：追求真實會妨礙業(yè)績的提升

20、，追 jI業(yè)績又往往誘發(fā)失真。為此，從以下兩方面進行防調(diào)：I完善預(yù)算考核指標(biāo)，在激勵業(yè)績的同時兼顧真實。首先，在傳統(tǒng)的以財務(wù)業(yè)績?yōu)橹鞯念A(yù)算考核體系中加入預(yù)算準(zhǔn)確率、審計報告等級等修正性指標(biāo)，以直接影響綜合考評總得分。所謂預(yù)算準(zhǔn)確率，是指反映業(yè)績能力的主指標(biāo)實際指標(biāo)值與預(yù)算編制值的差異率。 所謂審計報告等級，是指內(nèi)部審計或外部審計對預(yù)算責(zé)任人的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行 審計，對其內(nèi)控狀態(tài)或者年度會計報告發(fā)表審計報告或?qū)徍藞蟾娴馁|(zhì)量等級。特別需要強調(diào)的是，財務(wù)指標(biāo)的結(jié)果性、后置性、易操作性等不足，易誘發(fā)短期 行為，故需要引入非財務(wù)指標(biāo)，關(guān)注長遠(yuǎn)、整體價值的提升。其次，可以通過引入激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)，來修正

21、財務(wù)業(yè)績類指標(biāo)的考核得分值。具體做法如下：財務(wù)業(yè)績類指標(biāo)考核得分值=財務(wù)業(yè)績指標(biāo)基本分值X財務(wù)業(yè)績指標(biāo)完成率X激勵系數(shù)X獎懲系數(shù)其中，激勵系數(shù)根據(jù)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)完成率(即：實際業(yè)績十預(yù)算目標(biāo)業(yè)績)的不同檔次設(shè)置。比如，指標(biāo)完成率小于700-/0時獎勵系數(shù)為 O,在70% - 800-/0之間時獎勵系數(shù)是0.8，在80% - 1000-/0之間時獎勵系數(shù)力I，在1000-/0 - 20%之間時獎勵系數(shù)是 1.1，大于 l 20%時獎勵系數(shù)是 1.2。與此同時，為了促使業(yè)績盡可能真實，獎懲系數(shù)這樣確定：與合理增長率偏離在 5%以內(nèi)的獎懲系數(shù)為1.1，在5%-100-/O之間時系數(shù)為I，在lOqo -

22、 20%之間時獎懲系數(shù)為 0.9，超過 20%則為 0.8，促使預(yù)算體系在一定程度上兼顧業(yè)績與真實。加強預(yù)算考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，讓“心動”引發(fā)兼顧業(yè)績與真實的“行動”。Weitzman 提出一種基于不對稱信息條件下提升預(yù)算真實性的報酬計算模型，具體 如下：B =A+b(X- Y) +a(Z-X) 當(dāng) Z>X 時=A+b(X -Y) +c(Z- X)當(dāng) Z <X時其中： 0 <a<b<c式中：B表示預(yù)算責(zé)任人的可得薪酬， A表示基薪，X表示預(yù)算責(zé)任人的自報預(yù)算 數(shù)，Y表示上級管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值，Z表示實際完成數(shù)，a、b、c為相應(yīng)的獎懲系數(shù)(在此激勵法中，a、b、c、Y和A由上級制定，X由下級制定)?！纠?0 -2】20X 1年醫(yī)院口腔科年度基薪是60萬元，口腔科20 X 2年自報門診年收入預(yù)算數(shù)是 1 060萬元，上級管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值是 l 000萬元，該科室實際 完成I 050萬元，系數(shù)a定為0.3,系數(shù)b定力0.5，系數(shù)c定為0.6,則： 口腔科可得薪酬 = 60 +0.5X( 1 060 -1 000) +0.6X (1 050 -1 060) =84 萬元(二) 預(yù)算工作考核 預(yù)算工作考核,是對預(yù)算管理各環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的評價,其目的是促進預(yù)算管理水平的提高。其主要考核內(nèi)容包括