人事測評與方法

1、第一章 人事測評概論································人事測評的含義：人事測評作為一門獨立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于為人力資源管理提供科學(xué)可靠的參考依據(jù)。人事測評在不同標準下的基本范疇

2、：以目的和用途為標準劃分為以下不同種類的人事測評：選拔性測評。是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。特點是區(qū)分功能嚴格，剛性最強，特別強調(diào)客觀性，測評具有選擇性，可以直觀地看出高低差別。 診斷性測評。此類測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向。特點是內(nèi)容或精細或廣泛，過程是尋根問底式的，測評結(jié)果不公開，測評系統(tǒng)性強。 配置性測評。此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。配置性測評有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。 鑒定性測評。此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證

3、某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。特點是特別注重測評的結(jié)果、被試者的現(xiàn)有差異和較高的信度和效度，并更具概括性。開發(fā)性測評。也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。 6、發(fā)展性測評。是用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測評重在過程，重在發(fā)展變化。人事測評的目的：選拔、培訓(xùn)、考核、職位調(diào)動人事測評的作用：1、評定。就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定

4、其素質(zhì)水平。首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進個體提高自我素質(zhì)水平，促進形成統(tǒng)一認可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體的激勵與強化上。最后，評定的作用還表現(xiàn)在對員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。 2、診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。 3、預(yù)測。預(yù)測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異，是確認不同個體間差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性。效標與常模：效標是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標準，是明顯可見無所爭議的。常模是

5、指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，所用指標主要有兩個：一個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通常用標準差表示。常模參照解釋和效標參照解釋的區(qū)別：常模參照解釋是將被試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進行比較，而效標參照解釋是將被試成績與外在效標（如卡車駕駛員的標準）進行比較。人事測評的意義：其意義主要表現(xiàn)在有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理和有助于提高員工的工作質(zhì)量四個方面。我國目前人事測評發(fā)展狀況：人事測評在中國已經(jīng)發(fā)展了20余年，這一過程大體經(jīng)過了3個歷史階段：1、引進階段。從20世紀80

6、年代初到90年代初，國外部分心理測驗被引進到國內(nèi)，同時根據(jù)東方人的文化背景與生活、思維習(xí)慣，國內(nèi)學(xué)者修訂了一部分比較經(jīng)典的心理測驗。2、發(fā)展階段。專家學(xué)者開始將心理測驗與其他測試方式進行有機結(jié)合，人事測評取得了一定的實際效果，促使人事測評技術(shù)得以發(fā)展。3、應(yīng)用階段。到20世紀90年代后期，評價中心的概念在人力資源領(lǐng)域得到認可并逐漸普及，并被廣泛運用于測評、發(fā)展生涯指導(dǎo)等領(lǐng)域。從國內(nèi)現(xiàn)況來看，人事測評主要有這樣幾個特點：1、專門人事測評機構(gòu)蓬勃發(fā)展。2、測評方法和技術(shù)的中國化。3、人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。4、人事測評已在企業(yè)中有所運用，并取得了一定成效。第二章 人事測評的基本原理·&#

7、183;·····························人事測評的基本過程：1、準備階段。主要包括以下幾個方面：確定測評目標、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍、設(shè)計審查人事測評項目的構(gòu)成體系、編制或修訂人事測評參照標準、選擇測評人

8、員、選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具、培訓(xùn)測評人員。 2、測評數(shù)據(jù)獲取階段。此階段是實施測評的核心，具體的工作內(nèi)容可以分為3個部分：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇以及測量數(shù)據(jù)階段。 3、測評結(jié)果分析階段。是對測得的數(shù)據(jù)進行分析和描述，描述的形式有數(shù)字和文字兩種。 4、測評結(jié)果反饋階段。在這一階段里需要收集關(guān)于人事測評效果的反饋信息，并以此為依據(jù)對整個人事測評進行校正或修訂。現(xiàn)代人事測評的方法：1、問卷法。是指利用已編制的問卷，要求被試者填寫，再根據(jù)被試者的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。按不同的分類標準問卷法可分為開放式問卷法與封閉式問卷法、文字式問卷法與圖畫式問卷法、收集資料

9、型的問卷法與測量某種特性的問卷法。編制原則（問卷法的制定中應(yīng)該注意的問題）：所出題目內(nèi)容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨立，行文要準確易懂、簡明扼要，要盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。 2、觀察法。是指主試者有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。按不同的分類標準可分為有控制的觀察法和無控制的觀察法、參與性觀察法與非參與性觀察法、事件取得觀察法和時間取樣觀察法、直接觀察法和間接觀察法、自我觀察法等。觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察。操作原則：觀察的工作

10、應(yīng)相對靜止。適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作。要注意工作行為樣本的代表性。觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。盡量使用儀器裝備，并事先訓(xùn)練觀察人員。 3、實驗法。是指主試者通過控制一些變量，創(chuàng)設(shè)一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法，它對因果關(guān)系的探討是極富成效的。實驗法主要可以分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場試驗法。操作原則：盡可能獲得被試者的配合。嚴格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。設(shè)計要嚴密。變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。不能傷害被試者。 4、測驗法。即設(shè)計各種形式的測驗來研究人事管理領(lǐng)域里的問

11、題。標準化的紙筆測驗。具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性的優(yōu)點，廣泛應(yīng)用于人事測評中。但同樣有它的不足之處：受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施較為程式化、并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響以及被試者掩飾自己的真實情況的問題。目前許多紙筆測驗都已被發(fā)展成“人機對話”測試，“人機對話”測試具有更加客觀、便于控制測驗程序和評分便攜等優(yōu)點，而且“人機對話”測試開始在自適應(yīng)測試和情景模擬測試等方面超越了紙筆測試的功能。投射測驗。主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反映，通過對這些反映的分析來推斷被試者的某些心理或行為方式的特性。投射測驗的三個主要特

12、點是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。行為模擬測驗。在人事測評領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有情景壓力測驗和模擬情景測驗兩種。前者是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。后者是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過程和得到的結(jié)果。兩者的唯一區(qū)別就是情景壓力測驗中被試處在真實的嚴厲情景中，而模擬情景測驗中被試是處在一個虛擬的情景中。角色扮演測驗是指主試賦予被試一個假定的角色，要求其想象自己成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的任務(wù)，主試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié)

13、果。工作模擬情景的綜合類測驗。這類測驗類似情景模擬測驗，但任務(wù)是系列的，目的是抽象和集中地測評被試的綜合能力，是考察實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的一種工作活動。典型的一類測驗是公文筐測驗。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在情景性強、綜合性強兩方面。觀察法為什么要制定觀察提綱：在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。只有明確了觀察的目的、任務(wù)，確定好紙筆或錄音、錄像等記錄方法，觀察才能富有成效，所以在觀察前一定要有一份詳細的

14、觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄應(yīng)記錄的細節(jié)。第三章 人事測評指標·····································   制定人事測評指標的意義：人事測評指標是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)

15、的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評要素、測評標志和測評標度。絕對測評和相對測評：人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。所謂絕對測評是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測評參照標準，去對被測對象進行“度量”和評價。相對測評與絕對測評不同，測評人員沒有統(tǒng)一、明確的測評參照指標，而是不同測評人員使用自己心目中的標準去對測評對象進行測評。傳統(tǒng)的人事測評多采用相對測評的方式。這種測評可能會因為不同測評人員的衡量標準之間有較大偏差而對同一個競爭者有較大差異的

16、評價。絕對測評就可以避免這個偏差。它的每個測評都會有一個明確而統(tǒng)一的測評參照標準。它可使不同測評人員心目中的“理想人選”統(tǒng)一到一個水平上。在測評時，不同的測評人員按統(tǒng)一的“理想人選”標準的各條去對被測對象進行測評，從而使測評結(jié)果客觀、具有較強的說服力，同時也有利于被測對象積極性的充分發(fā)揮。但由于對各類人員的要求不一致，測評參照指標要相應(yīng)地調(diào)整，力求指標的客觀性和適用性。但是，要想完全做到絕對測評也是一件很難的事，這里說的絕對測評，只能是相對于相對測評的絕對測評。測評標志、測評標度的各種形式：1、測評標志的形式。測評標志是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標準，它的形式：按照內(nèi)涵來分

17、，有客觀式、主觀評價式和半客觀半主觀式三種；按表述形式分，有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種；按操作方式分，則有測定式和評定式兩種。 2、測評標度是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。它的形式可以分為等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式和綜合式等幾種。測評要素的制定方法：測評要素是指測評內(nèi)容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。1、結(jié)構(gòu)模塊法。制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，并設(shè)置不同的測評要素塊，然后條塊分割，各自獨立，各自按照不同風(fēng)格擬定具體要素。 2、樣例分析法。這種方法是在特定的測評對象范圍內(nèi)，重點對某個調(diào)查對

18、象或調(diào)查對象的某個方面的特征進行研究、分析，并從中尋找出測評要素。 3、培訓(xùn)目標分析法。有些測評是在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目的來搜尋有關(guān)的測評要素。一般來說，在培訓(xùn)目標中，常常可以找到有關(guān)的任職要求和職責(zé)內(nèi)容，這些都可以作為擬定測評要素的素材。 4、調(diào)查咨詢法。調(diào)查咨詢法有問卷調(diào)查、座談討論、個別談話和專家咨詢等形式。 5、頭腦風(fēng)暴法。這種方法是邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚集在一起集思廣益，毫無顧慮的盡情地提出所有可以想到的測評要素。 6、文獻查閱法。文獻查閱法主張從相關(guān)的文獻資料中查詢有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測

19、評要素。 7、職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，我們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜尋所需要的測評要素。 8、理論推導(dǎo)法。即從某些理論出發(fā)，來逐步推導(dǎo)測評要素。測評指標的制定過程及注意事項：制定測評指標的過程是一個反復(fù)進行的系統(tǒng)過程，大致的步驟是準備確定測評要素確定測評標志和測評標度試用和反饋調(diào)整修改和補充檢驗實施成套的人事測評工具。過程中值得注意的是有一個“試用”的過程，這個過程中要注意試用的主體和客體的選擇、情景控制和對偶發(fā)情況的記錄。另外，檢驗也很重要，如果指標經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)計步驟的起始階段，一一檢驗，找出出錯環(huán)節(jié)，及時加以修正。測評指標的制定原則：制定

20、測評指標時要注意以下幾個原則：測評對象要明確、測評內(nèi)容設(shè)計要合理；措辭要通俗易懂；測評標志含義要盡可能量化；測評指標體系要獨立而完整。工作分析的概念及內(nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分的內(nèi)容，是企業(yè)有效進行人力資源管理和開發(fā)的必要前提。工作分析與人事測評指標制定的關(guān)系：工作分析中對各職務(wù)的特點和要求的分析為人事測評指標提供了可靠的參考依據(jù)，可以在人事測評指標制定的過程中進行工作分析，并根據(jù)工作分析的成果來確定測評要素、測評標志

21、及測評標度。具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)、避免人力資源的浪費、科學(xué)評估員工績效、人盡其才、有效地激勵員工?；趧偃瘟Φ娜耸聹y評指標體系：基于勝任力模型的人事測評體系是近年來備受關(guān)注的評價體系。勝任力比較為人所接受的定義是“那些將績效優(yōu)秀者和績效平平者區(qū)分出來”的特點。勝任力模型給人事測評提供了一個更為廣義的測評體系。勝任力指標體系的構(gòu)成步驟是：確認企業(yè)戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)集成、有效性分析。冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且

22、容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量?？墒侨绻蝗ネ诰蜻@些因素，無異于舍本逐末。第四章 心理測驗在人事測評中的應(yīng)用··························· 什么是心理測驗：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標準化、

23、難度客觀測量、信度、效度。心理測驗的一般原理：1、差異性。個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也起源于實驗心理學(xué)對個別差異的研究。人與人之間，心理品質(zhì)的各方面都存在著水平上的差異。從心理學(xué)的角度來說，個體之間的差異可以歸納為相互聯(lián)系的兩個方面。其一是個體的傾向差異，其二是個性心理特征差異。 2、可測性。心理學(xué)認為，人的心理特征是可以測量的。雖然心理特征是無形的、內(nèi)在的，可是通過外顯行為的測量可以實現(xiàn)對心理特征的客觀反映。 3、結(jié)構(gòu)性。心理學(xué)認為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。要全面、準確地了解一個人的素質(zhì)，就必須以心理

24、學(xué)的理論為依據(jù)，從個性心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)入手，來確定所要考查的內(nèi)容及其表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事測評方法中有哪些常見的誤差：1、暈輪誤差。 是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應(yīng)也是一個道理，測評主試可能將測評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過高或過低的評價。 2、近因誤差。 一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在人事測評中往往會出現(xiàn)這樣的情況，測評人對被試的某一階段的工作績效進行測評時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被試在整個測評期的績效表現(xiàn)情況，而造成測評

25、誤差。 3、暗示誤差。 暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心里反映。人事測評中因暗示引起的誤差表現(xiàn)在兩個方面：一方面是測評主試對被試的暗示；另一方面是測評主試在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成測評的暗示效應(yīng)。為了防止這兩方面的誤差，一是要保持主試的客觀性，一言一行都要盡量標準化，整個測評過程也要盡量實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)定，達到標準化水平；二是把領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的發(fā)言放到最后或是避開主試，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。 4、偏見誤差。由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評

26、的結(jié)果，此時造成的誤差就稱為偏見誤差。心理測驗在人事測評中的獨特優(yōu)勢：1、敏捷性。心理測驗可以在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點。 2、科學(xué)性。世界上目前還沒有一種完全科學(xué)的方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個人的心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測驗?zāi)鼙容^科學(xué)地了解一個人的基本素質(zhì)。 3、公平性。員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理測驗在一定程度上可以避免這種不公平性。 4、可比性。因為同一種心理測量的方法得出的結(jié)果有可比性，所以通過能力測試以后，員工的能力水平化為可以比較的測試結(jié)果。心理測驗在人事測評中的應(yīng)用意義：1、能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評理論。

27、2、增進人崗匹配，加強人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益。心理測驗的編制原則：1、有效性和實用性相結(jié)合的原則?？茖W(xué)有效是心理測驗編制的首要原則，也是其有效進行的根本前提，遵循這一原則，人事測評和心理測驗人員要做到以下兩點：測驗技術(shù)要科學(xué)有效。測驗技術(shù)的關(guān)鍵是要有鑒別力。在確保有效性的前提下，心理測驗還應(yīng)做到經(jīng)濟、簡便、省時，也就是要遵循實用性原則。測驗人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏。 2、整體性和獨立性相結(jié)合的原則。心理測驗是整個人事測評工作的組成部分之一。心理測驗的結(jié)果也是在綜合多方面材料的基礎(chǔ)上獲得的。心理測驗并不能以一代全，也不能和其他方面的測試割裂開來孤立進行，而是要進行必要的綜

28、合調(diào)整。但是，心理測驗在人事測評中的獨特意義和作用也是不容忽視的。特別是隨著科學(xué)技術(shù)的進步和管理體制的完善，對人的要求越來越高，給予的重視越來越多，人的獨特性的內(nèi)部決定因素個性心理品質(zhì)便也應(yīng)該日益突出對人的活動的重大影響，從而也決定了心理測驗的獨特意義。 3、穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則。此原則的理論依據(jù)是個性是相對穩(wěn)定和不斷發(fā)展的，而其現(xiàn)實依據(jù)是職業(yè)要求的相對一致性和不斷變化的原理。正是遵循著穩(wěn)定性原則，才能使心理測驗有一些相對固定的出發(fā)點、依據(jù)、程序、工具手段和評判標準，使其具有可重復(fù)性。此外，由于個體心理品質(zhì)的可塑性和發(fā)展性，使得心理測驗還應(yīng)對其將來的發(fā)展趨勢有所預(yù)測。同時心理測驗也應(yīng)隨社

29、會分工和社會進步的發(fā)展而具有時代性。因此，心理測驗的具體內(nèi)容、措施和標準等也要因需而變，具有動態(tài)性。 4、尊重和保護個人隱私的原則。尊重和保護員工和應(yīng)聘者的隱私，并為他們的個人信息保密是心理測驗的一個重要原則，也是心理測驗工作人員的一個起碼的職業(yè)道德原則。但這個原則和測驗進行過程要公開和公平的原則并不矛盾。信息的收集、使用和公開問題都必須得到當(dāng)事人的認可才是合法合理的行為。心理測驗的編制程序：1、確定測驗?zāi)康?，分解測量目標。 2、選擇測驗材料，確定編題計劃。 3、編制測驗題目。 4、題目的試測和分析。 5、編排和合成測驗。 6、測驗的標準化。 7、對測驗的鑒定。 8、編寫測驗說明書。常用的心理

30、測驗： 1 智力測驗。智力測驗是通過測驗來衡量人的智力水平的一種科學(xué)方法。智力測驗是心理測驗中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測驗。由于人們常把智力看成是各種基本能力的綜合，所以智力測驗又稱為普通能力測驗。目前企業(yè)中常用的智力測驗方法有：1、韋克斯勒智力測驗。此測驗是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·韋克斯勒研制的成套智力測驗。它的主要特點是：測驗結(jié)構(gòu)復(fù)雜。測驗內(nèi)容按一定的排列法將同一種能力的測驗集中起來組成分測驗，不僅可以系統(tǒng)地對各種能力進行測定與比較，同時還可以指導(dǎo)測驗的時間。測驗適用范圍廣，適用于474歲的被試。用離差智商代替了比率智商。缺點是施測復(fù)雜、費時，只能單獨施測，對智力極高或極低的個體不太

31、適用。韋克斯勒智力量表的內(nèi)容根據(jù)不同的適用對象而有所變化，但測驗都分為語言測驗和操作測驗兩類。 2、瑞文推理測驗。是由英國心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。測驗內(nèi)容由60個題圖組成。主要特點是：測驗適用范圍廣，適用于5歲半以上的兒童與成人的施測。測驗?zāi)茌^好地測量人的流體智力。該測驗為文化水平測驗，不受文化、種族與語言的限制，并且可用于一些生理缺陷者?？梢赃M行跨文化的測量與研究。測驗既可以個別進行，也可以團體實施。測驗使用方便、省時省力。結(jié)果解釋直觀、簡單，具有較高的信度與效度。 3、其他類智力測驗簡介。奧蒂斯自我管理心理測驗。適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請人。旺德利可

32、人員測驗。這項測驗包括50個項目，分別測量言語、數(shù)字和空間管理能力，難度逐步提高。其測試程序比較簡單，效率較高，并能用于團體測驗。這項測驗有很多形式，普通適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是在辦事員一類中，在預(yù)測成就上是有效的。韋斯曼人員分類測驗。這是一種團體測驗，適用于挑選基層管理人員。它是特別為工業(yè)所設(shè)計的測驗，有很嚴格的時間限制。內(nèi)容分為語文能力和數(shù)學(xué)能力兩個方面，且是分別記分的。3能力傾向性測驗。是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。1、特殊性傾向測驗。這個測試是系列式的，包括四個大類多

33、個小測驗，是國外企業(yè)常用的能力傾向測驗。這四類分別是：機械傾向性測驗，主要測驗人們對機械原理的理解和判斷空間形象的速度、準確性以及手眼協(xié)調(diào)的運動能力。該測驗應(yīng)用最廣，典型的有“明尼蘇達空間關(guān)系測驗”“貝內(nèi)特機械理解測驗”等。文書能力測驗。是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力。常用的是“明尼蘇達文書測驗”“一般文書測驗”兩個測驗。心理運動能力測驗。主要測驗工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能。視覺測驗。利用遠雙目鏡或美國鮑希羅眼鏡公司設(shè)計的視力分類機等一起，對視力的多種特征進行測驗，以評定其是否符合一定工作的要求。2、多重能力傾向測驗。主要用來測量與某些活動

34、有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時測定多種能力傾向。其中普通能力成套測驗（GATB）是較有代表性且較常用的。人格測驗。也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。常用的人格測驗有：1、艾森克個性測驗。此測驗簡稱EPQ，是英國著名心理學(xué)家艾森克編制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通過數(shù)理統(tǒng)計和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性、情緒性和心理變態(tài)傾向，認為人們在這3個緯度方面的不同傾向和表現(xiàn)程度，便構(gòu)成了彼此各異的人格特征。艾森克個性測驗屬于自陳式人格測驗。本測驗分為4個分量表：E量表是測個體內(nèi)外傾向性的。N

35、量表是測個體情緒性的。P量表是測個體神經(jīng)質(zhì)傾向的。L量表是測定被試的掩飾、自身掩蔽或測定社會性樸實幼稚的水平的。 2、卡特爾16種人格測驗。此測驗簡稱16PF，是美國伊力諾伊州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授編制的。他與其同事經(jīng)過多年的研究確定了構(gòu)建成形形色色人格的16種基本因素，并據(jù)此編制了測驗。測題不易讓被試猜出測題的用意而影響答案的真實性。16PF測驗的信度、效度都較為理想，是現(xiàn)代人事測評中經(jīng)常采用的較權(quán)威的人格測驗。 3、麥耶斯·布瑞格斯類型指標。人格類型的第一層面外向型內(nèi)向型，是我們與外界人相互作用程度及個人前景的方向。人格類型的第二層面感知型直覺型，與我們平時注意的信息有

36、關(guān)。人格類型的第三層面思考型感覺型涉及到我們做決定和結(jié)論的方式。人格類型的第四層面判斷型認知型所關(guān)注的是，一個人更愿意有條理還是隨意地生活。人格類型的每個層面都有兩個彼此對立的極端，這樣總共有4種個性偏好，每種用一個字母來表示。把這些字母組合起來，便代表16種類型的個性。 4、大五人格測驗。親和性。指一個人對于他人所定下的規(guī)范的遵循程度。責(zé)任意識。指一個人對追求目標的專心、集中程度，若一個人目標越少、越專心致力于其上，則其責(zé)任意識程度越高。外向性。指一個人對于與他人間關(guān)系感到舒服的程度。情緒敏感性。指能激起一個人負面情感所需刺激的數(shù)目及強度。開放性。指一個人興趣的多少及深度。責(zé)任意識被發(fā)現(xiàn)最能

37、預(yù)測工作績效。開放性和外向性對于培訓(xùn)績效是有效的預(yù)測指標，而外向性人格也可以較好預(yù)測業(yè)務(wù)銷售人員的工作績效。研究中也發(fā)現(xiàn)情緒敏感性與工作績效無法顯出相關(guān)性，親和性的人格在此研究中結(jié)果顯示與工作績效并沒有顯著相關(guān)。 心理健康測驗。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)越來越關(guān)注員工的心理健康狀況，這不僅是企業(yè)正常運行的一個重要保證，而且關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展和前景。常用的心理健康測驗有心理健康測驗（UPI）、焦慮自評量表和心理健康臨床癥狀自評測驗（SCL90）。1、心理健康臨床癥狀自評測驗。它的主要特點是：測驗方式是自評測驗，既適合于個別測驗，又適用于團體測驗。主要用于臨床上神經(jīng)癥的診斷。與其他自評測驗相比，測評內(nèi)容多，反

38、映癥狀豐富，為心理健康綜合測驗。省時、省力、操作簡單。 效度良好。本測驗的試題適用于初中、高中、大學(xué)生及成年人。SCL90測驗包括10個因子，這10個因子的病例特征如下：軀體化、強迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執(zhí)、精神病性、其他。 2、狀態(tài)特質(zhì)焦慮問卷（STAI）。狀態(tài)焦慮是指一種不愉快的情緒體驗，伴有植物性神經(jīng)系統(tǒng)的功能亢進，一般為短暫性的。特質(zhì)焦慮則用來描述相對穩(wěn)定的，作為一種人格特質(zhì)且具有個體差異的焦慮傾向。在此概念的基礎(chǔ)上，編制了一種特質(zhì)焦慮問卷。該量表是自評的測驗方式。經(jīng)實踐應(yīng)用，發(fā)現(xiàn)該量表可以分別評定狀態(tài)焦慮與特質(zhì)焦慮，優(yōu)于其他焦慮量表，且STAI中譯本信度和效度

39、都較高，適用于我國 其它類型的心理測驗：1、哈梅誠實測驗。這一測驗屬于品質(zhì)類測驗，測的內(nèi)容主要是個體的各種品質(zhì)，可分為態(tài)度型品質(zhì)測驗，意志型品質(zhì)測驗，情緒型品質(zhì)測驗和理智型品質(zhì)測驗。哈梅誠實測驗共有三種，按操作順序依次是：曲線迷、圈迷和方迷。這種測驗方法顯然是一種客觀化的測驗方法，但效度不一定高，應(yīng)參照其他測評結(jié)果綜合測評誠實這一品質(zhì)才有一定價值。 2、威特金傾斜知覺獨立測驗。此測驗通過測試被試的知覺特點來確定被試的一些品質(zhì)，如獨立性、敏捷性等。它由3個分測驗構(gòu)成：身體調(diào)節(jié)測驗、標尺和框架測驗、鑲嵌圖形測驗。 3、管理行為自我測驗。這一類測驗屬于針對具體職位設(shè)計的專門性測驗，實用性強，在某一類

40、職位人選的選拔、績效評價上應(yīng)用廣泛。管理行為自我測驗就是針對管理職位而專門設(shè)計的。具體方法是以自我測驗的方式來讓被試對自己的管理方式進行描述。此測驗是給出6個行為描述的段落，分別代表6個評判因素：決策、信念、沖突、性情、涵養(yǎng)和努力，讓被試根據(jù)這些描述就自己的情況給予評分。智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢：用離差智商代替了比率智商，適合進行跟蹤研究，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。心理測驗在人事測評中的正確應(yīng)用：讓具有專業(yè)資格的專業(yè)人士使用心理測驗工具；要根據(jù)人事測評的目的與指標和心理測驗本身的特點來選擇用于人事測評的心理測驗工具；要做好測驗保密工作

41、；慎重對待和運用測驗結(jié)果，做好測驗的解釋工作；控制和記錄好各個測驗的細節(jié)，盡量使測驗過程標準化。第五章 面試········································ 面試的基本

42、概念：面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的基本程序和一個必不可少的環(huán)節(jié)。它對深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要作用。面試在人員選拔過程中的作用：1、面試是主考官和應(yīng)試者相互溝通和了解的全過程。 2、通過面試可以綜合考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征。 3、面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。面試作為選拔工具的缺陷與不足：1、受主考官主觀因素的影響。包括順序效應(yīng)、移情效應(yīng)、暈輪效應(yīng)。2、主考官基于第一印象的草率決定。 3、主考官自身素質(zhì)的影響。面試的類型：面試的分類方法很多，根據(jù)面試設(shè)計是否有結(jié)構(gòu)可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；從面試問題內(nèi)

43、容來說，可以分為基于行為的面試和基于假想型問題的面試；從面試的過程來分，可以分為初步面試、復(fù)試和決策面試。從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類：1、緯度化面試：運用不同行為緯度的方法進行選拔，主要適合于幾個候選人競爭同一個崗位的情況。這種面試方法體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化的特點。 2、簡歷化面試：基于候選人個人信息的基礎(chǔ)上，主要適合于很少幾個候選人競爭的較低級別的崗位。這種情況下沒有必要進行非常詳細的結(jié)構(gòu)化面試。建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容：工作分析、設(shè)計面試程序、創(chuàng)建面試指導(dǎo)。行為問題的緯度分類：個體類、 任務(wù)類、 領(lǐng)導(dǎo)、溝通類、 過渡性問題面試方法的主要特點：1、面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢。2、面試設(shè)

44、計要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題。3、現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題。4、面試方法需要反映人員預(yù)測中的多指標特點。5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強。6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實踐的新發(fā)展。面試準備：在面試準備階段首先要討論的是面試者怎樣準備好處理受試者各種資料的心態(tài)和能力。1、背景資料的表面性。包括工作經(jīng)驗的表面性和教育背景的表面性。為了避免這種表面性，招聘者在面試過程中，要善于傾聽。爭取在較短的時間內(nèi)，取得盡可能多的關(guān)于應(yīng)聘者的資料，以對履歷中的資料進行驗證和補充，從而更好地評價應(yīng)聘者是否具備勝任新崗位的知識、技能。 2、招聘者評價

45、應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式。招聘者在進行實際面試前，應(yīng)該對那些有可能成為公司一員的應(yīng)聘者需具備的基本素質(zhì)特點有一個框架。這點隨著職位層次上升，重要性不斷增加。理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的高度關(guān)注。這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。此外，應(yīng)聘者的道德情操也是值得關(guān)注的方面。其他的特征與精力、首創(chuàng)、獨立等有關(guān)。編制崗位職責(zé)表的步驟：1、基于目標的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計。 2、評估范疇具體化。 3、形成問題。 4、面試中的筆記。 5、其他應(yīng)該注意的問題。在設(shè)計職責(zé)表時，應(yīng)當(dāng)把動機作為一個關(guān)鍵項目。另外還要注意跨文化的問題。面試類型：1、行為面試。全稱是行為事件面試（BEI），是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥

46、克米蘭教授于20世紀70年代初期首創(chuàng)。從嚴格意義上看，行為事件面試更多是一種技術(shù)，它越來越滲透在不同的面試設(shè)計中。行為事件面試法是通過一系列問題，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息?；趹?yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并依此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。 2、情景面試。情景面試根據(jù)不同的目的可能引入多種情景組合。在不同情景模式下，面試的具體方法靈活多樣，但都會設(shè)置一定的模擬情景，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對應(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記

47、錄，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。因此，不同情景面試的共同特點是模擬性、逼真性強，應(yīng)試者的才華能夠得到充分、全面展現(xiàn)。對有無工作經(jīng)驗者相對公平，面試人員對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更加全面、深入、準確的評價。 3、結(jié)構(gòu)化面試。是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴密，層次性強，評分模式都是固定的。面試中的非言語行為：非言語行為指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。包括：面部表情、目光接觸、距離、身體語言。面試中應(yīng)聘者的類型：主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類型：包括平等關(guān)系、面試者扮演支配的角色、

48、主考官扮演下屬角色。根據(jù)面試雙方的關(guān)系類型，從“關(guān)系高低”“內(nèi)容高低”兩個緯度，可以將應(yīng)聘者分成以下類型：1、虛張聲勢者。這種類型的應(yīng)聘者非常自信，往往直奔主題。屬于高關(guān)系、高內(nèi)容型的。傾向于控制整個面試過程。面試者對這種應(yīng)聘者通常的反應(yīng)是反抗，以重新獲得面試的主導(dǎo)權(quán)。較理想的辦法是面試者主動表示重視應(yīng)聘者的態(tài)度，甚至可以給予一些贊美。 2、懷疑者。這種角色是虛張聲勢者的另一個極端。這種應(yīng)聘者在關(guān)系方面有些困難，他難以把自我表現(xiàn)出來。由于感受到環(huán)境中的巨大壓力，他缺乏自信無法放松。正確的反應(yīng)方式不是表現(xiàn)出不耐煩，而是設(shè)法讓對方放松。 3、沉默型。有些應(yīng)聘者屬于某方面的專家，并對其工作有相當(dāng)?shù)脑?/p>

49、詣，但不善于交談，有時他們對自己所說的話非常小心，顯得沒什么好說的。這是一種典型的面試者主導(dǎo)的雙邊關(guān)系。對這種應(yīng)聘者的正確方法是問開放性的、與其擅長內(nèi)容有關(guān)的問題，讓其表達自己熟悉的內(nèi)容，而使背后的潛能暴露。同時面試者要多保持沉默，多保持必要的鼓勵。 4、朋友型。這種人與其交流容易，非常關(guān)系導(dǎo)向，容易對外界產(chǎn)生興趣，并能創(chuàng)造友好的氣氛。但必須注意防止內(nèi)容方面的疏漏。但面試者要注意的是不能因應(yīng)聘者的表達好，印象良好而受誤導(dǎo)。正確的方式是像商務(wù)方面的會談一樣，盡快幫助應(yīng)聘者進行主題。面試中的關(guān)鍵問題：1、面試的準備工作描述與分析。人員挑選的關(guān)鍵問題在于預(yù)測申請者在未來工作中的表現(xiàn)，為了達到這一點，

50、事先必須掌握與工作有關(guān)的必要信息。 2、通過簡歷了解應(yīng)聘者。簡歷是一面鏡子，它可以反映應(yīng)聘者的人生軌跡，但運用不當(dāng)，它可能歪曲事實，而使主考官在進行面試前就會產(chǎn)生某些偏見。但在一般情況下，簡歷所起的作用主要是幫助人們記錄主要技能和主要成就。 3、在面試中如何提高面試者的聽力。在交流中保持積極傾聽是很困難的，但又是很有效果的一件事情。消極地聽指聽者只是在吸收信息；而積極地聽，指聽者在聽的過程中作出反應(yīng)，并積極主動地提出適當(dāng)?shù)膯栴}。面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：觀察。指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達的系統(tǒng)

51、察覺。記錄。忠實、正確地記下所發(fā)生的信息為面試中的記錄。分類。指按照事先確定的行為框架，把有關(guān)事實性信息放在不同的緯度中，也即給行為以名稱，并對我們知道的信息進行比較。評價。評價指決定行為符合期望標準和確定分數(shù)的程度。 4、如何有效的地提問。面試者要使用對方可懂的語言。封閉性和開放性的問題的選擇。以如何、哪里、什么時候、哪個、什么、為什么開頭的問題都是給對方足夠空間的開放性問題。在面試的開始階段，這類問題有助于激發(fā)應(yīng)聘者進入狀態(tài)。封閉式問題往往給出如“是、否”的選擇，這類問題限制了應(yīng)聘者回答的可能性，這類問題在深入的面試中可用于界定某一觀點，它讓應(yīng)聘者必須做出選擇。封閉式問題使面試直接、清楚、

52、不繞圈子。它還可以作為開放性問題的補充。獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。行為類問題中常用“已經(jīng)做、正在做”等詞語以收集行為例證。通過這類問題，面試者可以檢查應(yīng)聘者的日常工作中成功表現(xiàn)的行為。但面試中主考官在使用這類問題時常會犯錯誤，他們以理論問題取代事實問題，如用“將要做、打算做”，使應(yīng)聘者在假設(shè)中作答。它可以檢驗回答者的想象力，但不是在收集信息。決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。這些問題取決于面試者的事先計劃，包括介紹性、轉(zhuǎn)換性的問題。推進式問題和系列問題。中性和建議性、判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。建議性的問題指面試者指導(dǎo)應(yīng)聘者作答。但它可能導(dǎo)致答案不一定可

53、靠，而且應(yīng)聘者可能說了不想說的答案。判斷性問題指面試者表達了自己的個人判斷。當(dāng)面試者受到攻擊。當(dāng)面試者受到應(yīng)聘者的人身攻擊時，面試者不要進行反駁，也不要作任何道歉。所要做的就是和這一情境保持距離，并且繼續(xù)控制談話。當(dāng)然，面試者應(yīng)該小心，力求避免這種困難局面，你可以給應(yīng)聘者時間讓其恢復(fù)，必要時提供一些幫助。 5、主考官的問題要適合職位要求。（基于標準的面試問題的設(shè)計方法）面試不是閑談，它是基于標準的。有關(guān)問題應(yīng)該是基于職位而收集的事實、行為或感覺信息。標準是按照有關(guān)工作行為界定的。換言之，標準是在工作中獲得成功的行為特點。為了使問題適合職位，面試者應(yīng)該在事前就根據(jù)工作描述和分析決定與工作有關(guān)的標

54、準。在行為標準、智力、技能基礎(chǔ)上，就可以準備合適的問題了。包括收集事實性信息的問題；收集事實性行為材料的問題；在事實背后推測應(yīng)聘者的感覺、態(tài)度和觀點。STAR面試：在收集事實性行為材料問題的過程中，可以使用STAR的技術(shù)。S指情境； T指任務(wù)； A指行動； R指結(jié)果。因此首先要尋找一個過去的情境，其中的標準與調(diào)查的有關(guān)聯(lián)。具體來說，要查明這種情境是什么，其中應(yīng)聘者的任務(wù)是什么，組織對其期望是什么，他又必須做什么，在這樣的情境中，他是如何采取行動的，其結(jié)果怎樣。在收集事實性行為信息的過程中，還要注意信息的兩面性。所有申請者都想表現(xiàn)其積極的一面。你必須設(shè)計問題，使問題中涉及的行為既說明申請者的強勢

55、，也能說明不足，以使行為圖景更加完整。面試的階段：1、選擇適合的面試環(huán)境。包括面試舉行的地點、事前準備。 2、打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷。 3、進一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機和對工作的期望。 4、根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問。 5、提供職位信息。 6、結(jié)束面試與準備履歷檢查。 7、案例分析：情景面試。建立緯度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟：1、決定在面試中將要包含的目標緯度或考查內(nèi)容。 2、建立面試指導(dǎo)規(guī)則。3、選擇那些最能代表各目標緯度的問題。 4、如果有必要，開發(fā)其他的問題。 5、如果面試指導(dǎo)中包括動機部分，則把它設(shè)定為最后一個緯度。6、參照手冊中有關(guān)拖延時間問題部分，并選

56、擇相應(yīng)問題。第六章 評價與發(fā)展中心··································· 評價中心的定義：通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點：評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。

57、包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數(shù)據(jù)。評價中心的基本規(guī)則：其內(nèi)容包括：中心的目標；中心針對的對象；參與者確定的程序；誰充當(dāng)評價者，他們是怎樣被選拔和培訓(xùn)的；評價結(jié)果如何使用；誰可以接近這些資料，即資料的所有權(quán)問題；反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進行；評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為25年；誰負責(zé)實施后續(xù)行動，特別是在發(fā)展中心情況下。工作分析在評價中心的使用：總的說來，工作分析是一種應(yīng)用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。1、工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定的事情是要評什么。包括識別標準和識別標準表現(xiàn)的情緒。 2、將典型工作分析

58、結(jié)構(gòu)化。包括直接觀察和必須的面談。設(shè)計評價中心的內(nèi)容：評價中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是模擬練習(xí)，因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關(guān)的行為。1、選擇練習(xí)時要注意的一般問題。包括與工作有關(guān)的練習(xí)、參與者的背景、給標準定權(quán)重、建立合適的練習(xí)組合、時間和其他資源的限制、制定標準練習(xí)矩陣。 2、評價中心練習(xí)的類型。群體討論練習(xí)。這種方法有兩個主要類型：一種是合作/競爭背景下的討論，如無指定角色的討論，這是一種合作式的討論。參與者得到相同的信息，但都未被分配角色，他們被要求分析有關(guān)信息并提出解決方案。在競爭性的群體討論中，參與者被要求進行相互勸

59、說和談判以實現(xiàn)最佳結(jié)果。在這種練習(xí)中，參與者會得到某些共同信息，還會得到獨特信息，借此他們可以相互討價還價。于前者相比，這是一種指定角色的討論練習(xí)。這種形式的練習(xí)有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標；幫助團體實現(xiàn)最佳決策。這對參與者是一個有趣的挑戰(zhàn)，有利于展示他們盡可能多的行為。另一種類型指的是“領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這取決于是否要評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。如果需要，則在討論中，每個成員都要充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以解決事先準備好的若干小問題中的一個。這樣就不會出現(xiàn)一直有一個人主導(dǎo)討論的情況。是否采用群體討論要取決于具體目標工作的要求。當(dāng)然也會受到其他因素的影響。口頭演講。這也是一種群體過程的形式，只是參與者有一個獨特、清晰的角

60、色。在口頭演講中，參與者被要求根據(jù)一定資料做準備后，做一次演講。其正規(guī)程度和其他特點也取決于目標工作的要求。此方式特別適合于領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。面試式的模擬練習(xí)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。這種方法的典型做法是先給參與者一份詳細的有關(guān)背景資料，以及要去見的人的情況。然后經(jīng)過一段時間的準備，參與者會與由評價人或別的人充當(dāng)?shù)膶ο筮M行一次模擬性的銷售訪問、一次談判、顧客訪問、績效評估反饋、一次選拔面試等等活動。找尋事實和決策練習(xí)。這也是一種一對一的活動。重在分析參與者的分析能力，在此情況下，扮演者只是代表了問題需要解決的一方，參與者可以向

61、他收集相關(guān)信息，并在對信息、資料做出理解的基礎(chǔ)上作出決策，形成行動方案。最終由扮演著檢驗方案的適合性。公文筐練習(xí)。公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個。又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，并就此考察被試相關(guān)能力的測驗方法。公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在情景性強、綜合性強兩方面。分析練習(xí)。分析練習(xí)要求參與者首先把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。這項練習(xí)主要評價參與者的分析能力，或解決問題、決策能力，也可考察書面溝通能力，組織工作的能力。在實踐中可以將分析練習(xí)和群體討論、演講等方式相結(jié)合進行使用。 3、其他評價方法。面試。面試可被作為評價中心效度的檢驗，被稱為基于標準的面試。面試前要準備好與標準有關(guān)的