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1、企業(yè)招聘管理制度1 .目的 :規(guī)范公司招聘管理,確保招聘工作有序開展。2 .適用范圍:本辦法適用于企業(yè)所有總經(jīng)理以下員工 的招聘管理工作。3 .職責(zé):人力資源部:負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改以及招聘需求的審核,招聘的組織實(shí)施各部門:對(duì)本部門人力資源需求申報(bào)、人員到崗跟蹤及到崗后評(píng)價(jià)。4 .定義:4.1 離職補(bǔ)聘指因員工離職導(dǎo)致的招聘需求4.2 編內(nèi)補(bǔ)充指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求4.3 新增崗位指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求4.4 擴(kuò)充編制指因原有編制不足,需要增加編制人數(shù)而導(dǎo)致的需求4.5 人力儲(chǔ)備指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求4.6 其它類型指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅?/p>
2、如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求5 .操作程序5.1 招聘需求5.1.1 各部門負(fù)責(zé)人在有人員需求時(shí),提前填寫人力增 補(bǔ)申請(qǐng)單,經(jīng)分管副總(如果有)審核,人力資源部經(jīng)理 會(huì)簽后,報(bào)總經(jīng)理審批。5.1.2 新增加崗位需同時(shí)制定崗位說明書一同上報(bào)審批。5.1.3 人力資源部招聘專員在收到審批過的申請(qǐng)單后,開始組織招聘5.1.4 各類人員招聘預(yù)計(jì)到位周期:類別工人崗(含事務(wù)類 人員)技術(shù)崗基礎(chǔ)管理崗中層管理(含車間主任)周期15天30天30天50天5.1.5 人員到崗30天內(nèi)離職的,原人力增補(bǔ)申請(qǐng)單仍然有效,招聘專員重新招聘。超過 30天離職的,須重新填 寫人力增補(bǔ)申請(qǐng)單。5.2 招聘渠道5.2.1 招聘渠道
3、包括內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、人 才市場(chǎng)、獵頭公司、媒體、校園招聘等等,招聘專員根據(jù)招 聘崗位的不同,選擇不同的招聘渠道。5.2.2 影響招聘渠道的因素:a.媒體的市場(chǎng)影響力,如報(bào)刊的發(fā)行量、發(fā)行地區(qū)、覆蓋 面、讀者群等。b.媒體費(fèi)用價(jià)格。c.媒體信譽(yù)度。d.網(wǎng)站的在線流量、注冊(cè)用戶數(shù)。e.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的形式、類別、舉辦地址、舉辦時(shí)機(jī)等45.2.3 各招聘渠道的特點(diǎn):a.報(bào)刊招聘:覆蓋面廣泛,讀者人群較多,適合所有崗位 招聘,主要用于招聘崗位較多的招聘或?qū)m?xiàng)招聘,一般選擇 知名度較高的主流媒體招聘專版。b.網(wǎng)絡(luò)招聘:該渠道專業(yè)性較強(qiáng),主要用于中、高層管理 崗位和技術(shù)人才等專業(yè)性較強(qiáng)的招聘,但
4、對(duì)普通工人不適 合。c.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì):針對(duì)招聘會(huì)的性質(zhì)不同,可選擇具有針對(duì) 性的招聘會(huì)進(jìn)行人員招聘。d.勞動(dòng)力市場(chǎng)(或職業(yè)介紹所):該渠道主要面對(duì)知識(shí)層 較低的人員,如普通工人、事務(wù)性人員。e.電視電臺(tái):適合規(guī)模較大的招聘,但受時(shí)間限制較大, 費(fèi)用較高。f.獵頭公司:主要針對(duì)中、高級(jí)管理人員的招聘。g.學(xué)校推介會(huì):應(yīng)屆大學(xué)生的招聘、兼職崗位以及普通技術(shù)工人的招聘可選擇高校、中專、職校等校園招聘5.3 應(yīng)聘資料管理5.3.1 招聘資料分類為便于應(yīng)聘資料的管理,招聘專員將應(yīng)聘資料劃分為“篩選淘汰資料”、“面(筆)試淘汰資料”、 “預(yù)約后未來資料“、”背調(diào)不合格資料”、“錄用后不來資料”、“備選資料”
5、幾種類型, 便于后期操作與及時(shí)調(diào)整。5.3.2 應(yīng)聘資料收集篩選a.招聘信息發(fā)布后,應(yīng)聘者會(huì)通過信函、傳真、 E-MAIL等各種形式向公司人力資源部投遞簡(jiǎn)歷。對(duì)于應(yīng)聘者投遞的資 料或到公司填寫的職位申請(qǐng)表,根據(jù)應(yīng)聘崗位分類歸檔 以便于查找,并認(rèn)真仔細(xì)檢查其各種資料是否全面b.收集過程中將應(yīng)聘者資料輸入計(jì)算機(jī),作為以后查詢備檔的依據(jù)c.篩選的不合格資料在其資料首頁(yè)上打“x”,簡(jiǎn)單注明 淘汰原因,再將其直接放入“資料篩選淘汰資料”檔案袋中 即可,淘汰資料應(yīng)按應(yīng)聘崗位分類存放d.若應(yīng)聘者應(yīng)聘多個(gè)崗位時(shí),應(yīng)視其經(jīng)歷及公司崗位需求 確定第一應(yīng)聘崗位按此崗位歸類存檔;由于應(yīng)聘者與所應(yīng)聘 的崗位并不一定適合
6、,將應(yīng)聘資料轉(zhuǎn)崗時(shí)應(yīng)在其電子備案中 注明。e.應(yīng)注意防止多次重復(fù)投遞簡(jiǎn)歷,重復(fù)安排面試的情況5.3.3 筆試或面試后資料:a.通知簡(jiǎn)歷初選合格的應(yīng)聘者參加筆試或面試時(shí),無正當(dāng) 理由不來人員的資料直接放入淘汰檔案中,有特殊原因未來 者暫放入“預(yù)約后未來資料”中。b.若筆試和面試后被淘汰,將其資料放入“面(筆)試淘 汰資料”檔案袋中c、背景調(diào)查后調(diào)查不合格的人員資料直接放入“背調(diào)不合 格資料”檔案袋中d、通知錄用通知錄用若有不來報(bào)到人員,將其資料抽由放入“錄用 后不來資料”檔案袋5.3.4 應(yīng)聘資料的保密a.對(duì)放置應(yīng)聘資料的柜子應(yīng)上鎖,鑰匙由專人保管; 平時(shí)也應(yīng)注意將資料放入抽屜,不能隨意將應(yīng)聘資
7、料放在桌 面上。b.各部門只能借閱應(yīng)聘本部門崗位的應(yīng)聘資料c.任何人不得向無關(guān)人員泄露應(yīng)聘者資料,避免引起 個(gè)人隱私糾紛。5.3.5 應(yīng)聘資料的保管周期根據(jù)應(yīng)聘資料類別的不同,保管期限也不同資料類別保存時(shí)間處理方法備注篩選淘汰資料三個(gè)月可銷毀面(筆)試淘汰資料三個(gè)月可銷毀預(yù)約后未來資料三個(gè)月可銷毀背調(diào)不合格資料三個(gè)月可銷毀錄用后不來資料六個(gè)月可銷毀備選資料六個(gè)月可銷毀5.4 招聘選拔5.4.1 通用選拔標(biāo)準(zhǔn)a.年齡必須在16周歲以上,身體健康,無不良嗜好b.人品好,為人誠(chéng)實(shí),無違法行為,在原單位無重大 違紀(jì)行為。c.能力符合公司要求。d.能力不足但積極好學(xué),有一定的培養(yǎng)價(jià)值e.能認(rèn)可公司文化,
8、責(zé)任心強(qiáng),有團(tuán)隊(duì)意識(shí)5.4.2 面試層級(jí)艱據(jù)不同的崗位,確定不同的面試層次面試崗位招聘專員部門主管人力資源部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理普通工人VV后勤、事務(wù)人員VV基層管理、技術(shù)人員V中層管理人員, VVV5.4.3面試內(nèi)容a.人力資源部負(fù)責(zé)重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值取向、 穩(wěn)定性、個(gè)人需求、精力、活力、特長(zhǎng)等方面及應(yīng)聘人個(gè)性 方面特征。b.部門主管負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)潛能、 與擬定工作崗位的適應(yīng)性。c.總經(jīng)理從全面的角度進(jìn)行考察,重點(diǎn)了解其綜合能 力、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)水平等業(yè)務(wù)素質(zhì)。5.4.4 面試的組織a.招聘人員應(yīng)提前與面試官進(jìn)行溝通,確定好時(shí)間、 面試地點(diǎn)后再與應(yīng)聘者溝
9、通,若應(yīng)聘者因故不能準(zhǔn)時(shí)參加 的,應(yīng)將另行約定的時(shí)間與面試官確定。b.招聘人員應(yīng)有禮貌的做好接待工作,對(duì)于應(yīng)聘人員 提由的問題應(yīng)予以準(zhǔn)確回答,不得隨意夸大或縮小企業(yè)真實(shí) 情況,更不得向應(yīng)聘者抱怨、指責(zé)公司。c.面試官面試時(shí)應(yīng)如實(shí)告知應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的工作時(shí) 間、工作環(huán)境、薪資標(biāo)準(zhǔn)等,不得傳遞虛假信息,對(duì)于自己 無法確定的,可告知了解后告訴對(duì)方。d.面試結(jié)束后應(yīng)要求面試官填寫面試評(píng)價(jià)表,對(duì)于評(píng) 價(jià)模糊的,應(yīng)與面試官進(jìn)行溝通,明確其真實(shí)意思。5.4.5 實(shí)踐考核a.對(duì)于對(duì)實(shí)際操作要求很強(qiáng)的崗位,僅通過面試無法 判定,應(yīng)增加實(shí)踐考核。b.技工在入職前,必須經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐考核,生產(chǎn)一件 具體產(chǎn)品,由車間組
10、長(zhǎng)以上人員(含)判定合格后,方可進(jìn) 入下一環(huán)節(jié)。5.4.6 筆試/a.筆試主要針對(duì)管理人員招聘時(shí)使用,可根據(jù)具體情 況選用。筆試試題由用人部門提供。b.大規(guī)模招聘時(shí)(一次性招聘超過20人的),為加快篩選速度,可先使用筆試方式進(jìn)行篩選。5.5 背景調(diào)查5.5.1 為確保招聘的人員符合公司的需求,對(duì)于通過面試的 部分人員,應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查,核實(shí)其經(jīng)歷。5.5.2 以下幾類人員必須進(jìn)行背景調(diào)查,內(nèi)容見附表:新 進(jìn)員工信息調(diào)查表:a.管理人員b.技術(shù)人員c.對(duì)應(yīng)薪資級(jí)別5級(jí)以上的人員5.5.3 以下幾種情況視為背調(diào)不合格,不得錄用:a.提供虛假身份證或資格證書的b.工作時(shí)間與背調(diào)結(jié)果不一致,且無法自己證
11、明真實(shí)性的c.工作職位與背調(diào)結(jié)果不一致,且無法自己證明真實(shí) 性的d.薪資待遇與背調(diào)結(jié)果不一致,且無法自己證明真實(shí) 性的e. 被原單位開除或辭退的(含患病解約的)f. 原單位對(duì)被調(diào)查人員評(píng)價(jià)較差,尤其是有過經(jīng)濟(jì)問題或重大違紀(jì)的g.經(jīng)了解曾有過違法行為的h.其它與應(yīng)聘者所陳述有差異的內(nèi)容,且無法自己證 明真實(shí)性的5.6 通知錄用5.6.1 通過面試、背調(diào)的人員可予以錄用5.6.2 招聘專員通知應(yīng)聘者被錄用,并發(fā)放錄用員工報(bào)到通知書a.當(dāng)面讓錄用人員仔細(xì)看錄用員工報(bào)到通知書 的每一條,有不明白詳細(xì)給其解釋,并與其確認(rèn)報(bào)到時(shí)間, 最后讓其簽字確認(rèn)。b.不方便來拿的招聘專員可以電話通知,但應(yīng)明確 告知要
12、準(zhǔn)備的內(nèi)容。5.6.3 員工報(bào)到前必須在指定醫(yī)院進(jìn)行體檢,檢查項(xiàng)目為常規(guī)內(nèi)外科、血液常規(guī)、肝功能等項(xiàng)目;食堂員工可直接辦理健康證。5.7 入職辦理5.7.1 人力資源部在新員工報(bào)到前,準(zhǔn)備 1份員工 資料明細(xì)表、1份入職須知、1份員工登記表、2 份勞動(dòng)合同、1本員工手冊(cè)、工號(hào)牌、考勤卡。5.7.2 報(bào)到手續(xù)a.查驗(yàn)身份證原件,重點(diǎn)在姓名、身份證號(hào)是否有可疑之 處,如有(如手寫、照片模糊、字跡不清、顏色不正等), 即暫停辦理,給發(fā)證機(jī)關(guān)打電話詢問,待確定無誤之后,再 予辦理。b.查驗(yàn)學(xué)歷證書原件,如有可疑之處,即暫停辦理,打電 話至其畢業(yè)學(xué)校詢問,待確定無誤之后,再予辦理。c.查驗(yàn)解除勞動(dòng)關(guān)系證明或離職證明,是否明確表示其與 原單位已徹底解除關(guān)系,所有寫有“長(zhǎng)期病假”、“因事請(qǐng) 假”、“停薪留職”、辭退等,均視為不合要求,不予辦理 報(bào)到手續(xù)。同時(shí)核對(duì)證明上蓋章單位與職位申請(qǐng)表上最后工 作單位是否一致,如不一致,需有合理解釋,否則不予辦理 手續(xù)。d、查驗(yàn)體檢表,是否反映新員工身體狀況是否良好,尤其 是傳染性疾病。e、上述資料缺少任何一份,都不予報(bào)到。如通知報(bào)到時(shí)間 較緊或其它特殊原因,不能提供相關(guān)證件,經(jīng)人力資源部門 負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),可以報(bào)到,但須發(fā)生人事資料
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