騰訊管理干部管理規(guī)范

1、騰訊控股集團(tuán)管理標(biāo)準(zhǔn)騰訊管理干部管理標(biāo)準(zhǔn)2012-6-15 發(fā)布2012-6-15 實(shí)施騰訊控股集團(tuán)本標(biāo)準(zhǔn)公司于2006年3月16日以騰集字200605號(hào)文件發(fā)布實(shí)施，主要 是對(duì)基層管理干部的晉升原那么、晉升標(biāo)準(zhǔn)、后備管理干部的申報(bào)流程、基層管 理干部任命流程、免職流程等作出明確規(guī)定，以有效識(shí)別后備管理干部、強(qiáng)化基 層管理干部梯隊(duì)建設(shè)、提升基層團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，適應(yīng)公司開展及強(qiáng)化內(nèi)部管理的需 要。本標(biāo)準(zhǔn)2006年6月1日進(jìn)行了第一次修訂，主要是因?yàn)楣拘挛募w系對(duì) 管理制度提出了新的要求，與2006年3月16日發(fā)布的版本相比，內(nèi)容不變，主 要是對(duì)格式、編號(hào)進(jìn)行更改。本標(biāo)準(zhǔn)2010年11月4日進(jìn)行了第

2、二次修訂，主要修改內(nèi)容包括：調(diào)整了 該標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍為包括公司中層、基層在內(nèi)的各層級(jí)管理干部的晉升/任命；明確了各級(jí)管理干部的任職資格要求；對(duì)各級(jí)管理干部晉升/任命流程進(jìn)行細(xì)化， 以確保公正、公平。此次修訂為第三次修訂，主要修改內(nèi)容包括：明確在公司內(nèi)部建立起管理 干部能上能下的管理機(jī)制，以及對(duì)于未勝任基層管理干部的管理舉措；并根據(jù)組 織架構(gòu)變革后新的架構(gòu)名稱，調(diào)整相關(guān)描述。本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)起草、解釋。本次修訂起草人：irisfzhang（ 張芳芳）；主要審核人：xidan（奚丹）;laurawu（吳彥）；hosea（張輝）；批準(zhǔn)人：ponyma（馬化騰）；martinlau（劉熾平）；c

3、harles（陳一丹）；本標(biāo)準(zhǔn)首次發(fā)布日期：2006年3月16日本標(biāo)準(zhǔn)第一次修訂發(fā)布日期：2006年6月1日本標(biāo)準(zhǔn)第二次修訂發(fā)布日期：2010年11月4日本標(biāo)準(zhǔn)第三次修訂發(fā)布日期：2012年6月15日本標(biāo)準(zhǔn)發(fā)送部門：公司各部門騰訊管理干部管理標(biāo)準(zhǔn)1 目的為標(biāo)準(zhǔn)公司管理干部晉升/任命及未勝任基層管理干部管理等流程，明確具 體要求并指導(dǎo)相關(guān)工作，建立干部能上能下的管理機(jī)制，以適應(yīng)公司持續(xù)開展及 強(qiáng)化內(nèi)部管理的需要，特制訂本管理標(biāo)準(zhǔn)。2 范圍本管理標(biāo)準(zhǔn)適用于以下三個(gè)方面：2.1 各級(jí)中層及基層管理干部的晉升/任命，均須符合本標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)與流程； 高層管理干部的晉升由公司人力資源管理委員會(huì)和總辦根據(jù)公司業(yè)

4、務(wù)戰(zhàn)略以及 相應(yīng)的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.2 各級(jí)基層管理干部中未勝任人員的管理，均須符合本標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)與流程； 中高層管理干部中未勝任人員的管理方式由公司人力資源管理委員會(huì)根據(jù)各人 實(shí)際情況進(jìn)行逐一討論、集體決議。2.3 管理職級(jí)需要符合？騰訊組織架構(gòu)與管理職級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn) ？所規(guī)定的相關(guān) 標(biāo)準(zhǔn)。3 定義3.1 高層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)在公司副 總裁以上含公司副總裁級(jí)別的管理干部，包括公司副總裁、高級(jí)副總裁、高 級(jí)執(zhí)行副總裁等。3.2 中層管理干部：是指通過公司紅頭發(fā)文，正式任命的管理職級(jí)為助理總 經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理的管理干部。3.3 基層管理干部以

5、下簡(jiǎn)稱“基干： 是指通過聯(lián)合發(fā)文，正式任命的 管理職級(jí)為副組長(zhǎng)、組長(zhǎng)、副總監(jiān)、總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)的管理干部。3.4 晉升：是指在騰訊管理干部職級(jí)體系中從低一級(jí)的管理職級(jí)提升到新的 更高的管理職級(jí)，同時(shí)賦予與新職務(wù)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。中層管理干部晉 升指“基層管理干部-> 助理總經(jīng)理-> 副總經(jīng)理-> 總經(jīng)理的晉升；基層管理干部 晉升是指在“員工->副組長(zhǎng)-> 組長(zhǎng)->（副總監(jiān)）-> 總監(jiān)->高級(jí)總監(jiān)的晉 升，其中副組長(zhǎng)、副總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)。3.5 任命：是指對(duì)擬任的管理干部通過紅頭發(fā)文或聯(lián)合發(fā)文正式公告、并授予相應(yīng)責(zé)、權(quán)、

6、利的過程。3.6 降職：是指在騰訊干部管理職級(jí)體系中，從較高的管理職級(jí)下降到較低 的管理職級(jí)，同時(shí)匹配與新職級(jí)一致的責(zé)、權(quán)、利的過程?；鶎庸芾砀刹拷德毷?指從“高級(jí)總監(jiān)-> 總監(jiān)-> 副總監(jiān)-> 組長(zhǎng)-> 副組長(zhǎng)的管理職級(jí)下降，具體可視工 作及管理需要，降職至較低一個(gè)管理職級(jí)或更低的管理職級(jí)。3.7 免職：是指免去所有管理職務(wù)，從管理干部轉(zhuǎn)為員工，同時(shí)匹配與新崗 位一致的責(zé)、權(quán)、利的過程。4 干部晉升/任命任職資格4.1 干部晉升/任命原那么各級(jí)管理干部晉升/任命應(yīng)該遵循以下根本原那么：4.1.1 組織開展需要原那么：管理干部的崗位設(shè)置遵循以組織或業(yè)務(wù)開展為 目的的必要

7、原那么。公正公平原那么：在晉升/任命時(shí)嚴(yán)格遵照本標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者的資歷、勝利力 和重大突出奉獻(xiàn)三方面進(jìn)行考察， 減少主觀判斷，增強(qiáng)客觀性；確保干部選拔的 公正公平，并符合公司中長(zhǎng)期開展需要。4.1.3 逐級(jí)晉升原那么：原那么上干部的管理職級(jí)應(yīng)逐級(jí)晉升 副組長(zhǎng)、副 總監(jiān)與高級(jí)總監(jiān)視工作及管理需要為可選職級(jí)，如有跨級(jí)晉升需特殊審批。外 部引入的管理干部初次任命時(shí)，根據(jù)其任職資格確定管理職級(jí)。4.1.4 能力匹配原那么：干部的管理職級(jí)根據(jù)公司相關(guān)任職資格和能力要求 確定，與所在崗位無直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。管理職級(jí)反映管理干部的管理能力和成熟度， 崗位變動(dòng)通常不直接影響管理職級(jí)。4.1.5 原那么上擬任命干部如果

8、經(jīng)過任職資格審核、晉升 /任命評(píng)估后未能 通過，那么下一次晉升/任命評(píng)估要間隔六個(gè)月或以上，以確保在此期間擬晉升 干部得到培養(yǎng)和提升。4.2 各層級(jí)管理干部任職資格以下任職資格為各級(jí)管理干部晉升的根本條件， 人力資源部組織開展中心或 各事業(yè)群/線人力資源中心從資歷、勝任力、重大突出奉獻(xiàn)三方面對(duì)擬晉升干部 進(jìn)行評(píng)估。根本條件符合者，由人力資源部組織開展中心或各事業(yè)群/線人力資源中心推動(dòng)干部晉升/任命流程，由相關(guān)管理決策團(tuán)隊(duì)最終決策是否能成功晉升/任命,4.2.1 資歷要求：管理 層級(jí)管理職級(jí)資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)管理職級(jí) 經(jīng)驗(yàn)高層管 理人員L6高級(jí)執(zhí)行副總裁 (SEVP)負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域；一個(gè)或

9、多個(gè)主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域或職能領(lǐng)域的負(fù)責(zé)人；對(duì)公司整體中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)有重要影響；對(duì)分管領(lǐng)域有決 前和管理權(quán)。L5高級(jí)副總裁 (SVP)L4公司副總裁 (CVP)中層管 理人員L3-3總經(jīng)理(GM)通過飛龍培 訓(xùn)，取得相應(yīng) 資格內(nèi)部培 養(yǎng)晉升為必 選項(xiàng)，外部引 進(jìn)為可選 項(xiàng)。12年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，其中含10年 以上管理經(jīng)驗(yàn)，原 那么上具有“部 管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任副總經(jīng)理3 年及以上。L3-2副總經(jīng)理(VGM)10年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，其中含8年 以上管理經(jīng)驗(yàn)，原 那么上具有“部 管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任助理總經(jīng) 理2年及以上。L3-1助理總經(jīng)理(AGM)8年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，其中含6年 以上管理經(jīng)驗(yàn)；原 那么上具有

10、“中 心第一負(fù)責(zé)人經(jīng) 驗(yàn)。擔(dān)任總監(jiān)3年及 以上?；鶎庸?理人員L2-3高級(jí)總監(jiān)(Senior Director)通過潛龍培 訓(xùn)，取得相應(yīng) 資格內(nèi)部培 養(yǎng)晉升為必 選項(xiàng)，外部引 進(jìn)為可選 項(xiàng)。7年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，含5年以上 管理經(jīng)驗(yàn)，原那么 上具有“組第一 負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任總監(jiān)2年以 上。L2-2總監(jiān)(Director)5年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，含3年以上 管理經(jīng)驗(yàn)，原那么 上具有“組第一 負(fù)責(zé)人管理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任副總監(jiān)1年 以上。管理 層級(jí)管理職級(jí)資歷培訓(xùn)及培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)管理職級(jí) 經(jīng)驗(yàn)L2-1副總監(jiān)(Deputy Director)3年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)含1年以上管 理經(jīng)驗(yàn)；原那么上 具有“組

11、第一負(fù) 責(zé)人經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任組長(zhǎng)1年以 上。L1-2組長(zhǎng)(Team Manager)2年以上相關(guān)專業(yè) 經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì)管 理經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任副組長(zhǎng)1年 以上。L1-1副組長(zhǎng)(DeputyTeam Manager)1-2年以上相關(guān)專 業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具有團(tuán)隊(duì) 管理經(jīng)驗(yàn)。碩士 1年以上專 業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本科2 年以上專業(yè)經(jīng) 驗(yàn)。注：如跨職級(jí)晉升，上一管理職級(jí)經(jīng)驗(yàn)需累加計(jì)算4.2.2勝任力要求管理 層級(jí)管理職級(jí)勝任力企業(yè)文化 認(rèn)同度績(jī)效與潛力專業(yè)能力高層 管理 人員L6高級(jí)執(zhí)行副總裁 (SEVP)領(lǐng)導(dǎo)力360度 評(píng)估中的價(jià)值 觀相關(guān)項(xiàng)和公 司倡導(dǎo)的企業(yè) 文化項(xiàng)平均分 高于4.8 ,單項(xiàng)高于4.5 o中高層管理 干部領(lǐng)導(dǎo)力* 質(zhì)

12、模型文化 項(xiàng)：止直誠(chéng)信、 激情、全局觀、 前瞻義革。由人力資源管理委員會(huì)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) 酌情判斷。L5高級(jí)副總裁 (SVP)L4公司副總裁 (CVP)中層 管理 人員L3-3總經(jīng)理(GM)依據(jù)人才就點(diǎn)，績(jī) 效與潛力俱佳者參見中高層管理 干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模 型詳細(xì)要求根據(jù)中干領(lǐng)導(dǎo)力 360度評(píng)估中“專業(yè)決策得 分及在專業(yè)通道 中的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng) 估。L3-2副總經(jīng)理(VGM)L3-1助理總經(jīng)理 (AGM)專業(yè)3級(jí)普通等 及以上；精通相關(guān)領(lǐng)域的 前沿專業(yè)知識(shí)， 能夠解決較復(fù)雜 的問題或領(lǐng)導(dǎo)中 型工程/領(lǐng)域。管理 層級(jí)管理職級(jí)勝任力企業(yè)文化 認(rèn)同度績(jī)效與潛力專業(yè)能力基層 管理 人員L2-3高級(jí)總監(jiān) (Sen

13、ior Director)領(lǐng)導(dǎo)力360度 評(píng)估中的價(jià)值 觀相關(guān)項(xiàng)和公 司倡導(dǎo)的企業(yè) 文化項(xiàng)平均分 高于4.8 ,單項(xiàng) 高于4.5 o基層管理干 部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 模型文化項(xiàng)： 盡責(zé)合作、職 業(yè)形象、父革 創(chuàng)新。依據(jù)人才就點(diǎn)，績(jī) 效與潛力俱佳者參見基層管理干 部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 詳細(xì)要求。專業(yè)3級(jí)根底等 及以上；精通相關(guān)領(lǐng)域的 專業(yè)知識(shí)，負(fù)責(zé) 小型工程/領(lǐng)域， 或負(fù)責(zé)大中型工 程/領(lǐng)域的具體 模塊工作。L2-2總監(jiān)(Director)L2-1副總監(jiān)(Deputy Director)L1-2組長(zhǎng)(Team Manager)專業(yè)3級(jí)根底等 及以上； 熟練掌握相關(guān)領(lǐng) 域的專業(yè)知識(shí)， 能夠應(yīng)用專業(yè)知 識(shí)獨(dú)立解

14、決問 題。L1-1副組長(zhǎng)(DeputyTeam Manager)5 干部晉升/任命流程附流程圖5.2 中層管理干部晉升/任命流程鄧學(xué)顛丁號(hào)"r提出一開申請(qǐng)-r| 11r 一 ,3 ，* *-*=* , 廣 -H； I *£I I 里i I tj" /< 機(jī):口$ L 0K=e. r J E 門第即。設(shè)背申楂FIR崗汨兒/中心 -;: ; :< ;: ; :. : . ; : ,;. : :; ;-; >: ;-:1 r ：軟等力拓0度評(píng)估J/1""X保即資格審核& .;:：;:， ,:二.： ; ；： 丁 ； ；:J1

15、 :£育53線式'Cl點(diǎn)人、Y一一 、.總辦注時(shí)總決笈- 1 1 . -* 一.=:人力資首程蜚如會(huì)"V"7叔仲中人力辨源管理事兵企； 述眼期解總.、!IR4州卷假"飛心。一土一一一' 紅出發(fā)工正式任命IJ1.1.1 提出晉升需求：由主管事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、 儲(chǔ)藏干部的成熟度等情況向本領(lǐng)業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)人、職能系統(tǒng)-HR與 管理線負(fù)責(zé)人以及人力資源部組織開展中心提出干部任命需求。對(duì)外部招聘定位為中層管理干部的員工，在其試用期轉(zhuǎn)正前1個(gè)月，由人力資源部組織開展中心 與主管事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命

16、流程。1.1.2 干部崗位設(shè)置由人力資源部組織開展中心根據(jù)公司干部晉升 /任命審核原那么進(jìn)行審核。填寫擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、 下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升方案、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如有在同一組 織單元內(nèi)有相同職級(jí)的已經(jīng)任命的管理干部， 需要明確擬晉升干部和目前已經(jīng)任命的相同職級(jí)管理干部的管理職責(zé)區(qū)別點(diǎn)等信息。1.1.3 發(fā)起領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估基于中高層管理干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型-帝企 鵝模型：對(duì)于符合干部晉升/任命原那么的擬晉升人員，由人力資源部組織開 展中心發(fā)起對(duì)擬晉升/任命干部白領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估，并輸出領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告。1.1.4 任職資格人力資源部組織開展中心對(duì)擬晉

17、升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。1.1.5 總辦會(huì)討論決策：人力資源部組織開展中心將任職資格評(píng)分表、擬 晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估報(bào)告、人力資源部的相關(guān)專業(yè)意見提交給 總辦會(huì)進(jìn)行討論，總辦集體討論決策是否需要安排擬晉升干部在人力資源管理委 員會(huì)上進(jìn)行述職面試，如需要，那么形成需安排述職面試的總辦決議，由人力資源部組織開展中心推動(dòng)述職面試流程；如果不需要，那么形成晉升/任命是否通過的決議。擬晉升中干人力資源管理委員會(huì)述職面試：由人力資源部組織開展中心根據(jù)總辦決議，推動(dòng)擬晉升中干的在人力資源管理委員會(huì)上進(jìn)行述職面試環(huán)節(jié)。 假 設(shè)述職通過，由人力資源部組織開展中心綜合人力資源管理委

18、員會(huì)擬寫的述職評(píng) 語、任職資格評(píng)分表、擬晉升崗位相關(guān)信息、領(lǐng)導(dǎo)力 360度評(píng)估報(bào)告、人力資源 部的相關(guān)專業(yè)意見等信息，并將擬晉升中干的晉升 /任命中請(qǐng)?jiān)俅翁峤豢傓k會(huì)集 體決議。原那么上述職面試只安排一次，假設(shè)述職未通過，主管事業(yè)群 /線負(fù)責(zé)人如 需繼續(xù)提報(bào)該名干部的晉升需求，須至少六個(gè)月之后。1.1.7 紅頭發(fā)文正式任命：人力資源部組織開展中心根據(jù)總辦決議，起草 公司紅頭發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。5.2基層管理干部晉升/任命流程（ 開始 ） V. = 一 ,（部門小靡管理干部丈7、r提出擰升中譚；,1二 二：;.：;；.;；113門 . r .! HE. EME * - E . - r

19、. ，一、i才口群/線哥L織里展 心J 一一才”、 r 非部崗位設(shè)世審核 '一,=，二一，:;:；.;，.7二，,/ . . A JI +j* t聲號(hào)E /q1- 一-”rF.-.-.頓呼力300度過估：工1（字上群勝£瑁卦;發(fā)展1-C-_ 二 0不任職僚梯審核 ：4k ：；： ； ： ：,：；：.： ：,；七F. f'l! "- 11 !- 1 IIIII“-LU U/ 李必桿僵中層管那南認(rèn)' 1（事上m線配期或屋， :工控導(dǎo)力面狀成述明/"事業(yè)式妙也脖人度、 力業(yè)r巾till奴/城 底臺(tái)發(fā)文正式任命 ° - 1 '-

20、1 -1 1- "1 " 1" "' ' ' "" " - L - 1 1 ' ,- f ：.： .：. ：,- -. -： . . .：. _. . ：._ .-：. .<.：!-. <： ：. >. J 電 N+WW-pu*"5.2.1 提出晉升需求：由部門中層管理干部根據(jù)崗位設(shè)置、人才盤點(diǎn)、儲(chǔ) 藏干部的成熟度等情況，向各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織開展工作相關(guān)責(zé) 任人提出干部晉升需求。對(duì)外部招聘定位為基層管理干部的員工，在試用期轉(zhuǎn)正前1個(gè)月，由各事業(yè)群/線人

21、力資源中心負(fù)責(zé)組織開展相關(guān)工作的同事與部門中 層管理干部確認(rèn)后，推動(dòng)晉升/任命流程。5.2.2 干部崗位設(shè)置條件由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織開展相關(guān)工作的同事根據(jù)公司干部晉升/任命審核原那么進(jìn)行審核。在審核時(shí)需要確定 擬晉升干部的目前崗位、擬晉升崗位、匯報(bào)關(guān)系、下屬人數(shù)、是否符合盤點(diǎn)晉升 方案、盤點(diǎn)擬晉升時(shí)間、崗位職責(zé)、如在同一組織單元內(nèi)已任命相同職級(jí)的管理 干部，需要明確擬晉升干部和目前已任命的同職級(jí)管理干部各自的管理職責(zé)。5.2.3 領(lǐng)導(dǎo)力360度評(píng)估：對(duì)于符合干部晉升/任命的原那么的擬晉升人員，由各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織開展相關(guān)工作的同事發(fā)起對(duì)擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力360

22、度評(píng)估。5.2.4 任職資格各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織開展相關(guān)工作的同事對(duì)擬晉升干部的任職資格進(jìn)行審核，出具專業(yè)建議。5.2.5 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職：任職資格審核通過后，根據(jù)各事業(yè)群/線的干部 晉升/任命評(píng)估要求，需安排擬晉升/任命干部的領(lǐng)導(dǎo)力面試或者述職，通過領(lǐng)導(dǎo) 力面試或述職形成晉升/任命是否通過的建議。5.2.6 干部晉升/任命最終審批：各事業(yè)群/線人力資源中心負(fù)責(zé)組織開展 相關(guān)工作的同事完成以上資格審核、 領(lǐng)導(dǎo)力面試或述職后，綜合所有相關(guān)資料提 交給事業(yè)群/線的負(fù)責(zé)人或各事業(yè)群/線的管理委員會(huì)，對(duì)擬晉升干部的晉升結(jié)論 進(jìn)行最終的審批。5.2.7 聯(lián)合發(fā)文正式任命：各事業(yè)群/線人力資

23、源中心負(fù)責(zé)組織開展相關(guān)工 作的同事負(fù)責(zé)起草聯(lián)合發(fā)文，并推動(dòng)審批與任命發(fā)文流程。6 未勝任基層管理干部管理細(xì)那么6.1 未勝任基層管理干部管理原那么各級(jí)未勝任基層管理干部的管理應(yīng)該遵循以下根本原那么：6.1.1 組織開展需要原那么：未勝任基干管理的根本目的在于表達(dá)能者上、 平者讓、庸者下，形成管理干部能上能下的良性循環(huán)機(jī)制。6.1.2 公平公正原那么：未勝任基干管理是根據(jù)工作績(jī)效、任職能力、開 展?jié)摿Φ榷嗑S度，在業(yè)績(jī)指標(biāo)與能力指標(biāo)、過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)根 底之上，在一定時(shí)期內(nèi)按照一定比例，對(duì)于未勝任崗位要求的基層管理干部采取 強(qiáng)制性管理舉措；需確保人員選擇的公正公平，減少主觀判斷；同時(shí)

24、未勝任基干 的各項(xiàng)管理舉措應(yīng)符合？中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法？的相關(guān)規(guī)定。6.2 未勝任基層管理干部管理舉措未勝任基層管理干部的管理形式分為兩類：輔導(dǎo)改良、職級(jí)調(diào)整。6.2.1 輔導(dǎo)改良6.2.1.1 定義：是指崗位勝任力缺乏，但具有一定改良潛力的基干，給予 一次預(yù)警提醒，并為其配備輔導(dǎo)導(dǎo)師，共同制訂并簽署？輔導(dǎo)改良方案？，限期予 以改良；輔導(dǎo)改良期結(jié)束而未有提升的基干，將進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目標(biāo)人群。6.2.1.2 程序：由各事業(yè)群/線人力資源總監(jiān)牽頭，與進(jìn)入輔導(dǎo)改良目標(biāo)人 群的未勝任基干所在部門第一負(fù)責(zé)人確定其導(dǎo)師，并與基干本人及導(dǎo)師共同制訂？ 輔導(dǎo)改良方案？，提交事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人審核通過并進(jìn)行備案

25、。6.2.2 職級(jí)調(diào)整6.2.2.1 定義：指改變基干原管理職級(jí)，實(shí)行降職、免職等管理措施，且 半年之內(nèi)不參加晉升、調(diào)薪、長(zhǎng)期鼓勵(lì)分配等。6.2.2.1.1 降職：對(duì)于具有一定管理能力和專業(yè)能力的未勝任基干，可降 低其原有管理職級(jí)，在原崗位繼續(xù)任用責(zé)、權(quán)、利將作同步調(diào)整；6.2.2.1.2 免職：對(duì)于管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力均較差，但在原崗位有一定專業(yè) 能力的未勝任基干，可免去其管理職級(jí)，只承當(dāng)專業(yè)職責(zé)責(zé)、權(quán)、利將作同步 調(diào)整。6.2.2.2 程序：由各事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)結(jié)合進(jìn)入職級(jí)調(diào)整目 標(biāo)人群的未勝任基干的績(jī)效、任職能力、潛力領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度 等實(shí)際情況，評(píng)定具體的崗位調(diào)整形式降職或免職等；并通過聯(lián)合發(fā)文的形 式在系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一公示。6.3 未勝任基層管理干部目標(biāo)人群6.3.1 由事業(yè)群/線負(fù)責(zé)人和人力資源總監(jiān)綜合考慮績(jī)效、任職能力、潛力 領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度等指標(biāo)，篩選出一定比例的未勝任基干，開展 相應(yīng)的管理措施。管理形式職級(jí)調(diào)整輔導(dǎo)改良目標(biāo)人群不少于各事業(yè)群