我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題

1、我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理問(wèn)題我國(guó)國(guó)有管理問(wèn)題從完整意義上說(shuō)，管理應(yīng)該是適應(yīng)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，有效的整 合、配置和利用有限的可獲資源，以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的動(dòng)態(tài)、創(chuàng)造性的活動(dòng)。在我 國(guó)國(guó)有的管理實(shí)踐中，受”路徑依賴”影響，一直將管理理解為通過(guò)計(jì)劃、組織、 人事、指揮、控制各種職能的發(fā)揮，保障按預(yù)定的方向和規(guī)則運(yùn)行，完全忽視了 創(chuàng)新在管理中的重要地位。導(dǎo)致我國(guó)國(guó)企管理長(zhǎng)期以來(lái)半死不活、 效率低下。在 當(dāng)今世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日益加強(qiáng)的形勢(shì)下，面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了很大改變：從國(guó)內(nèi)、區(qū)域性競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿蛐愿?jìng)爭(zhēng)；從一般的成本、規(guī)模 競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)楂@知能力和創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)真正融入到世界經(jīng)

2、濟(jì)的背景 下，我國(guó)的尤其是積重難返的國(guó)有要在新形勢(shì)下求得生存與發(fā)展，在管理方面必須摒棄原來(lái)滯后的管理模式，大膽探索，進(jìn)行有效的管理創(chuàng)新，以贏得入世 后？quot;外國(guó)軍團(tuán)”競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。一、國(guó)有管理上目前存在的突出問(wèn)題入世，使我國(guó)國(guó)企不得不直接面對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，”家丑外揚(yáng)”，國(guó)有在組織、管理方面的問(wèn)題日益凸現(xiàn)。盡管我國(guó)管理曾經(jīng)在一定程度上借鑒了日本、歐、美等國(guó)的管理模式，進(jìn)行了有益的探索，但是，”經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型”使我國(guó)國(guó)有管理不可 避免地帶有轉(zhuǎn)型期色彩。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式烙印依然清晰， 主要存在以下 幾個(gè)突出的問(wèn)題：（一）”關(guān)系”管理在中國(guó)任何一個(gè)國(guó)有里，每一個(gè)人的權(quán)力大小都取決于他與其他人的關(guān)系。這

3、 是由于多年來(lái)的國(guó)有資產(chǎn)管理體制導(dǎo)致的， 可以將之稱為”關(guān)系”管理模式。因 為在中國(guó)國(guó)有中沒(méi)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和與其相應(yīng)的報(bào)酬體系，更因?yàn)閺?fù)雜的關(guān)系也就無(wú)法采取行動(dòng)擴(kuò)大自身的權(quán)力。 如果下的存在，每個(gè)人獲取的真正報(bào)酬直接取決于其權(quán)力。 在這種情況下，一名管理者 所重視的是權(quán)力的攫取與權(quán)力的大小， 很少關(guān)注的利益。在這種環(huán)境中，掌握與 控制信息就成了維護(hù)其控制權(quán)的主要手段。如果下級(jí)不知道衡量標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法確 定哪些是能夠改變權(quán)力平衡的行為， 級(jí)不知道整體的計(jì)劃，成為信息的被動(dòng)接受者，那么也就等于處在黑暗中，只能 盲目的按領(lǐng)導(dǎo)的意志去行動(dòng)，完全喪失了主動(dòng)權(quán)。管理方面存在的信息完全不對(duì) 稱，導(dǎo)致管理效率

4、極低。（二）決策程序不科學(xué)目前，我國(guó)國(guó)有的產(chǎn)權(quán)不清，制度安排上不能給的決策者提供一個(gè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利 益的穩(wěn)定預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則，使決策者的利益與他所決策的的利潤(rùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn) 關(guān)系，造成決策者管理努力投入不足。 此外，我國(guó)家隊(duì)伍中接受過(guò)正規(guī)學(xué)歷教育 的人數(shù)僅為%，在國(guó)企中這一比例更低。而且其中大部分決策者是由政府直接任 命的，政治色彩濃厚，不講規(guī)則，管理決策采取領(lǐng)導(dǎo)”拍板式”權(quán)威決策，大喊 民主決策只是形式。這樣常常會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決策使整個(gè)面臨絕境。這樣，短 缺的制度供給一方面使有能力的決策者由于責(zé)任意識(shí)淡薄而忽視管理，另一方 面，造成”個(gè)人決策、集體負(fù)責(zé)”這種扭曲的決策行為，直接影響了管理效率。（

5、三）管理職位選秀論資排輩國(guó)企管理崗位選拔采取資深職位制，管理模式對(duì)職工業(yè)績(jī)的肯定除了提高薪金 外，更多采用升職的方法，在選擇管理人員時(shí)大多依據(jù)在的工作年限與經(jīng)驗(yàn)，使得大量的技術(shù)專家升到管理崗位上以后不能勝任管理工作，年輕而具管理能力的人才又不能得到提升，造成人力資源的極大浪費(fèi)，形成升職”黑洞”。（四）管理以物為主我國(guó)國(guó)有在管理理念上”物本”觀念突出，強(qiáng)調(diào)對(duì)設(shè)備、廠房、資金、物料等 的管理，”人本”管理觀念淡薄。國(guó)有對(duì)人員的管理只是生產(chǎn)要素式管理， 通過(guò) 下達(dá)指令，讓其按指令操作，從而對(duì)其生產(chǎn)行為進(jìn)行組織、安排。完全忽視了人 力資本這種特殊生產(chǎn)要素的增值潛力，這種缺乏”人性化”管理的模式導(dǎo)致國(guó)企

6、 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，很難吸引優(yōu)秀人才加盟。（五）”孤立”管理目前，我國(guó)國(guó)有管理的方式？quot;頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的模式。管理的對(duì)象 總是針對(duì)某一孤立的對(duì)象，管理的著眼點(diǎn)是事物：或是生產(chǎn)、或是人事、或是銷 售、或是材料。管理的出發(fā)點(diǎn)是哪兒有問(wèn)題管理哪兒， 對(duì)于管理問(wèn)題的處理均為 就事論事，就部門論部門，就環(huán)節(jié)論環(huán)節(jié)，管理體制條塊分割，很少作通盤考慮。二、我國(guó)國(guó)有進(jìn)行管理創(chuàng)新的必要性我國(guó)國(guó)有管理方面存在的上述弊端給帶來(lái)嚴(yán)重的后果，很大程度上抵消了 自改革開(kāi)放以來(lái)由于制度因素導(dǎo)致的增長(zhǎng)， 使得國(guó)有整體肌體營(yíng)養(yǎng)不良，困難重 重。伴隨入世后國(guó)有面臨的內(nèi)、外環(huán)境的深刻變化，管理創(chuàng)新勢(shì)在必行。（一）與客

7、戶關(guān)系發(fā)生變化在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有只負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品，不負(fù)責(zé)產(chǎn)品的銷售。隨著社會(huì)主義 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，部分國(guó)有市場(chǎng)意識(shí)有所增強(qiáng)，逐漸轉(zhuǎn)變了市場(chǎng)營(yíng) 銷觀念，以產(chǎn)定銷轉(zhuǎn)為以銷定產(chǎn)，能夠根據(jù)市場(chǎng)需求為顧客提供標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品， 其 生產(chǎn)決定以滿足顧客需求為目標(biāo)。然而 孀攀諧/阜值娜找嬪釗耄 魅廠 巖饈 兜鬧鸞憂浚 笠滌肟突y墓叵狄卜 吮浠 突 枰蛹詞鋇摹8魴曰牟酚敕瘛9絲馱誚邢咽保換崆止蟆狡笠嗷蚴峭餛??？quot; 快捷”與”顧客滿意度”成為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 這必然要求在經(jīng)營(yíng)管理 上進(jìn)行創(chuàng)新，與之適應(yīng)。（二）競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化二十世紀(jì)末，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，并呈現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是隨著市場(chǎng)

8、開(kāi)放 程度的加強(qiáng)，世界統(tǒng)一市場(chǎng)的逐步形成，任何行業(yè)均存在一兩個(gè)具有頂級(jí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的大，處在此行業(yè)的任何一個(gè)必須緊跟領(lǐng)先的步伐， 否則會(huì)被市場(chǎng)淘汰；二十 具有超前的觀念、新型產(chǎn)品、先進(jìn)的管理方式的新層出不窮，這種倍具競(jìng)爭(zhēng)力的 使競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻；三是彼此之間是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，在某一方面又可能需要 成為戰(zhàn)略聯(lián)盟；四是入世后，國(guó)際市場(chǎng)上之間的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)涉及到國(guó)家之間的利 益，因此之間的競(jìng)爭(zhēng)可能轉(zhuǎn)化為國(guó)家利益與實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，政府行為會(huì)介入競(jìng)爭(zhēng)之中，使競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變數(shù)增多。（三）科技進(jìn)步對(duì)提出巨大挑戰(zhàn)Michael Hammer與James Champy認(rèn)為：在面臨的眾多變化中，科技進(jìn)步的變 化最有威力，因?yàn)?/p>

9、它將導(dǎo)致產(chǎn)品的生命周期變短。一些若跟不上技術(shù)進(jìn)步的步伐 就會(huì)被淘汰。 科技的進(jìn)步對(duì)管理主體形成強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)：大部分產(chǎn)品的生命周 期有明顯縮短的趨勢(shì)；技術(shù)與信息貿(mào)易的比重增大；勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)所面臨的日 益加大的壓力使我國(guó)勞動(dòng)力費(fèi)用低廉的優(yōu)勢(shì)逐步減弱；流通方式向更加現(xiàn)代化的 方向演進(jìn)；對(duì)社會(huì)組織的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)提出了更高的要求。上述種種，都要求進(jìn)行管理創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新，適應(yīng)變化，迎接挑戰(zhàn)。外國(guó)管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)借鑒外國(guó)國(guó)有在管理創(chuàng)新方面有許多成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)國(guó)企具有非常有益的借鑒作用。進(jìn)入90年代以來(lái)，結(jié)構(gòu)改革、管理創(chuàng)新成為當(dāng)今世界的主旋律，而且正在加速發(fā)展。這對(duì)我國(guó)國(guó)有的管理提出了新要求， 指出了

10、新方向。近些年 來(lái)，國(guó)際上不斷出現(xiàn)新的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理論。從大的趨勢(shì)看，大致可歸結(jié)為 以下幾個(gè)主要方面：1創(chuàng)新型管理。一是指能快速適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的急劇變化，不斷進(jìn)行 觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于管理過(guò)程 中，作為經(jīng)常性的主要管理職責(zé)。二是每個(gè)管理者，都應(yīng)成為創(chuàng)新者。每個(gè)都要 為全體員工充分發(fā)揮創(chuàng)造才能建立新的機(jī)制。三是個(gè)性化管理創(chuàng)新。成功的，必 將是具有個(gè)性化特征的創(chuàng)新型，是能夠創(chuàng)造出與眾不同的獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)方式 的。2 .重建創(chuàng)新。重建是一場(chǎng)管理革命。根據(jù)哈默的定義，重建是從根本上對(duì)原 有的基本信念和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新考慮和重新設(shè)計(jì)，以期在衡量績(jī)效的重

11、要指標(biāo)上，如成本、質(zhì)量、服務(wù)和效率等方面，獲得大躍進(jìn)式的改善。這次管理革命的 技術(shù)基礎(chǔ)是信息絡(luò)對(duì)內(nèi)部各個(gè)部門、 各個(gè)崗位的普遍覆蓋。這就使職工通過(guò)絡(luò)可 以得到內(nèi)與自己業(yè)務(wù)有關(guān)的任何信息，大大精簡(jiǎn)了管理人員，提高了工作效率。 同時(shí)還有助于形成每一職工在自己崗位上了解全局、關(guān)心全局的新局面。3 .從產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)到顧客驅(qū)動(dòng)的管理創(chuàng)新。國(guó)外越來(lái)越多的已開(kāi)始將激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì) 制度建立在顧客滿意程度的基礎(chǔ)上。顧客驅(qū)動(dòng)型公司摒棄只關(guān)心價(jià)格和產(chǎn)品質(zhì)量 的傳統(tǒng)做法，而將注意力集中到顧客價(jià)值和全面質(zhì)量管理方面。為此，越來(lái)越多地采用顧客信息管理系統(tǒng)，對(duì)顧客的需求變化和對(duì)的反應(yīng)進(jìn)行及時(shí)監(jiān)測(cè)。4. 管理目標(biāo)多元化創(chuàng)新。不再僅僅

12、為的所有者利益服務(wù)，而是拓展出新的內(nèi)容。如美國(guó)29個(gè)州的新公司法規(guī)定，公司經(jīng)理必須為的所有”利益相關(guān)者”服 務(wù)，而不能僅為”股東”服務(wù)，這就是說(shuō)， 的所有者只是中應(yīng)該照顧其利益人中的一部分，另一部分則是的勞動(dòng)者及其它方面的利益相關(guān)者。管理目標(biāo)多元化，給的發(fā)展提供了足夠的推動(dòng)力。5. ”硬管理”至軟管理”創(chuàng)新?，F(xiàn)代許多成功的公司都十分重視”軟管理”，都具有獨(dú)特的公司文化，通過(guò)塑造環(huán)境、楷模人物、公司價(jià)值觀、廠風(fēng)和文化等， 在公司全體人員中形成共同的目標(biāo)感， 方向感和使命感，產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力。充 分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。四、我國(guó)國(guó)有管理創(chuàng)新實(shí)施對(duì)策因?yàn)槿魏蜗冗M(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)只T械某尚A

13、N夜 笥U詒A糶疇n泄芾澩蔥隆U攵暈夜 笫盡管西方有許多先進(jìn)的管理創(chuàng)新理論與成功的管理創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，但我國(guó)國(guó)企 在借鑒時(shí)還要針對(duì)自身的實(shí)際情況， 有所取舍。不應(yīng)該簡(jiǎn)單地照抄照搬，一味地 追求西方現(xiàn)代的、理想化的管理模式與方法， 有與的具體實(shí)際有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才芊11佑 兄行y拇車墓芾砭楹妥齜U耐保導(dǎo)是榭觶 饕 丫右韻錄阜矯娼 泄芾澩蔥攏？br> (一)人力資源管理創(chuàng)新 人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了組織發(fā) 展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。1.人力資源管理創(chuàng)新的人性假設(shè)前提人力資源管理思想的出現(xiàn)主要是源于對(duì)于人性的認(rèn)識(shí)。人性

14、假設(shè)問(wèn)題歷來(lái)是西 方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家所普遍關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題。道格拉斯麥格雷戈(Dougls Mcgregor，I960)曾指出：”在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后， 都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定 ？quot;以市場(chǎng)為分析對(duì)象的現(xiàn)代 微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)明確地肯定經(jīng)濟(jì)人假設(shè)， 認(rèn)為人首先是”自利”的，在一定的約束條 件下追求個(gè)人利益最大化。約翰斯圖亞特穆勒J(rèn)ohn Stuart Mil1 ,1848)據(jù)此首先得以明確地給出”經(jīng)濟(jì)人”的概念。 具體說(shuō)，經(jīng)濟(jì)人就是會(huì)計(jì)算、有創(chuàng) 造性、能尋求自身利益最大化的人；不僅如此，所有的人均在此列，沒(méi)有例外。經(jīng)濟(jì)人假定中還暗含著關(guān)于人是理性的假定。正如

15、赫伯特西蒙（1955）所指出：”傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論假定了一種經(jīng)濟(jì)人，這種人在行動(dòng)過(guò)程中既具有經(jīng) 濟(jì)特征，同時(shí)也具有理性?！崩硇灾傅氖牵航?jīng)濟(jì)人具有關(guān)于他所處環(huán)境的 完備知識(shí)，有穩(wěn)定的和條理清楚的偏好，有很強(qiáng)的計(jì)算能力，從而使其選中的方 案自然達(dá)到其偏好尺度的最高點(diǎn)。路斯和萊法 （Luce and Raiffa ，1957）把理性 定義為：”在兩種可供選擇的方法中，博弈者將選擇能產(chǎn)生較合乎自己偏好的結(jié) 果的方法，或者用效用函數(shù)的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，他將試圖使自己的預(yù)期效用最大化”。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，”人本管理”、”

16、以人為中心進(jìn)行管理”、”人力資源開(kāi)發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。（徐傳諶1997）2我國(guó)國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策目前，我國(guó)國(guó)企人力資源管理混亂。對(duì)人力資本的投入大幅度減少，人力資本 含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過(guò)多、 人浮于事并存，這主 要是由于對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí) 淡薄。針對(duì)以上弊端，國(guó)有在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下創(chuàng)新： 下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，這越來(lái)越要求下放決策權(quán)，而分權(quán)決策要取得較好效果，要求員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺(jué)性。 在這方面應(yīng)該效仿日本模式，加強(qiáng)職工培訓(xùn)、吸收一線職工參與管理。人力

17、資源 管理者，至少應(yīng)？quot;人”的人性有比較深入的理解，掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng) 技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有如此，才能有效地完成人力資源的開(kāi)發(fā)、獲取、整合、 保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。 改革的人事制度。當(dāng)今所需人才比以往更為多樣化，在這種情況下，應(yīng)重視 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置。取消國(guó)企終身雇用制，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，打破年功 序列制，改變?cè)械摹卑床烤桶?、?nèi)部提拔”的規(guī)則，增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。 建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國(guó)有工資制度的一個(gè)基本特征是，每天生產(chǎn)一百個(gè)單位的人都拿一百五十單位的工資，高素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來(lái)的多，由此維持的收支平衡。在經(jīng)濟(jì)學(xué)

18、上，這就叫?quot; 強(qiáng)制混同均衡”。國(guó)有必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者和被管理者隨時(shí)耗 盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失。建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于特殊的分配體制，國(guó)有完全依靠物質(zhì)激勵(lì)不可能留住或者吸引優(yōu)秀人才安家落戶，尤其在入世后，很難與薪酬優(yōu)厚的外企競(jìng)爭(zhēng)。這就要求國(guó)有必須借鑒國(guó)外人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng) 驗(yàn)，除了提高報(bào)酬以外，更要給員工創(chuàng)造良好、舒心的外部環(huán)境，包括人事環(huán)境、 生活環(huán)境、工作環(huán)境，給員工以認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和 對(duì)的忠誠(chéng)度。（二）知識(shí)管理創(chuàng)新知識(shí)管

19、理是一個(gè)新生事物，它的性質(zhì)、內(nèi)容在實(shí)踐中不斷發(fā)生變化。因此，正 如對(duì)管理的定義各家各派眾說(shuō)紛紜一樣，目前對(duì)知識(shí)管理的定義也尚未形成定 論。信息學(xué)家?guī)扃暾J(rèn)為：”正是由于信息與人類認(rèn)知能力的結(jié)合， 才有了知識(shí)的 產(chǎn)生。它是一個(gè)運(yùn)用信息創(chuàng)造某種行為對(duì)象的過(guò)程，這正是知識(shí)管理的目標(biāo)。” 弗拉保羅說(shuō)：”知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。”可見(jiàn)，知識(shí)管理的核心在于知識(shí)，是為實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。筆者 認(rèn)為？quot;知識(shí)管理”是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程， 是以”人”為中 心，以信息為基礎(chǔ)，以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo)，將知識(shí)看作是一種可開(kāi)發(fā)資源的管理思 想。簡(jiǎn)單說(shuō)，”知識(shí)管理”就

20、是人在管理中對(duì)其集體的知識(shí)與技能（不管它是寫在紙上，還是存在人腦中）的捕獲與運(yùn)用的過(guò)程。其目的是尋求信息處理能力與 人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合，在整個(gè)管理過(guò)程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)和最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，使他們能夠做出最恰?dāng)?shù)臎Q策。1知識(shí)管理是傳統(tǒng)管理理論發(fā)展的結(jié)果人類社會(huì)步入信息時(shí)代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。組織方式和 運(yùn)作方式發(fā)生了深刻變化。亞當(dāng)斯密的分工理論是管理學(xué)家創(chuàng)建管理學(xué)的理論 前提。但是，由于時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生了一定的變化。現(xiàn)代社會(huì)，一方面 追求產(chǎn)品個(gè)性化，生產(chǎn)復(fù)雜化，經(jīng)營(yíng)多元化，如果片面強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)和專業(yè)化， 則使得的整體協(xié)調(diào)

21、作業(yè)過(guò)程和對(duì)過(guò)程的監(jiān)控越來(lái)越高，結(jié)果致使整體效率低下； 同時(shí)，把人分成上下級(jí)關(guān)系的官僚體制，使人的積極性、主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮， 以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動(dòng)機(jī)的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，特別 是計(jì)算機(jī)的普及運(yùn)用，使簡(jiǎn)化管理環(huán)節(jié)成為可能。同時(shí)，與市場(chǎng)變化和高科技發(fā) 展相對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)力素質(zhì)大大提高，員工不再滿足于從事單調(diào)、簡(jiǎn)單的復(fù)雜性工 作，對(duì)分享決策權(quán)的要求日益強(qiáng)烈。 這對(duì)管理提出了更高的要求，管理創(chuàng)新勢(shì)在 必行。知識(shí)管理創(chuàng)新應(yīng)運(yùn)而生，它借助信息技術(shù)，以重整業(yè)務(wù)流程為突破口，將 原先被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程以知識(shí)共享為基礎(chǔ)進(jìn)行通盤管理，共享信息、 簡(jiǎn)化交接手續(xù)、縮短時(shí)間。對(duì)現(xiàn)代而言，

22、知識(shí)正逐漸取代貨幣資本、勞動(dòng)力等有 形資產(chǎn)，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。 擁有和能夠利用的知識(shí)的種類、 數(shù) 量和質(zhì)量將直接決定的產(chǎn)出、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)地位。知識(shí)管理旨在確保人們以擁有其 所需要的技術(shù)及資訊為前提，適當(dāng)?shù)卦u(píng)估存在的問(wèn)題及機(jī)會(huì)，籍此協(xié)助人們對(duì)不 斷變動(dòng)的社會(huì)、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)及客戶需求的環(huán)境有所準(zhǔn)備。2我國(guó)國(guó)有知識(shí)管理創(chuàng)新對(duì)策我國(guó)國(guó)有對(duì)知識(shí)管理了解甚少，入世后要切實(shí)提高競(jìng)爭(zhēng)力，必須引入知識(shí)管理，結(jié)合自身情況進(jìn)行創(chuàng)新。這需要從以下幾個(gè)方面入手： 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部知識(shí)共享。以全面利用市場(chǎng)信息的工作流程為基礎(chǔ)，更深入的在內(nèi) 部推動(dòng)知識(shí)管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從簡(jiǎn)單的利用信息到分析信息，到主動(dòng)的 產(chǎn)生新的

23、信息。保證知識(shí)在內(nèi)部能夠流通起來(lái)，使能以對(duì)市場(chǎng)的深入理解為核心， 全面的為市場(chǎng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。 增進(jìn)對(duì)外部知識(shí)的利用。要優(yōu)化對(duì)外部信息的收集與利用，依靠環(huán)境信息制 定競(jìng)爭(zhēng)策略，依靠市場(chǎng)信息優(yōu)化生產(chǎn)安排，減少生產(chǎn)與銷售的成品庫(kù)存，降低成 本。這實(shí)際上又是一個(gè)信息整合的過(guò)程，通過(guò)從基層到頂層對(duì)信息的收集與使用 的規(guī)范化，提高各層次的信息使用能力與專業(yè)化程度。 加強(qiáng)知識(shí)絡(luò)建設(shè)。人類社會(huì)正步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本觀點(diǎn)是在人們相互交流時(shí)知識(shí)得到發(fā)展。如果新知識(shí)不能同現(xiàn)有知識(shí)并且不能為人所 用，知識(shí)是沒(méi)有價(jià)值的。為了充分利用知識(shí)使用的外溢性， 提高對(duì)相關(guān)知識(shí)的互 動(dòng)利用，必須加強(qiáng)知識(shí)絡(luò)建設(shè)。 提

24、高個(gè)人在知識(shí)管理鏈條中的作用。知識(shí)是個(gè)人認(rèn)知過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是一種實(shí)物資產(chǎn)，因?yàn)橹R(shí)只存在于使用者身上而不是存在于信息的整合中。同樣， 知識(shí)的創(chuàng)新也只能發(fā)生在人們的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程當(dāng)中，而且這種創(chuàng)新不一定是由發(fā)明到擴(kuò)散的線性模式，而是可能會(huì)有不同的出發(fā)點(diǎn)，即在經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都 有可能發(fā)生創(chuàng)新，這就要求建立尊重知識(shí)、尊重人才，鼓勵(lì)知識(shí)共享的文化，讓 員工個(gè)人在知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中扮演核心角色，發(fā)揮其在知識(shí)管理鏈條中的作用。(三)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新所謂戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，是指通過(guò)對(duì)的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)思路、資源結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍 等重大問(wèn)題的系統(tǒng)研究和分析比較，對(duì)舊有的決策及決策實(shí)施過(guò)程進(jìn)行全面整合 和流程再造，更好地執(zhí)

25、行旨在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)發(fā)展能力的環(huán)境分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、 戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制。1戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略的概念最早由美國(guó)學(xué)者艾戈安索夫 (Igor Ansolf )提出。安索夫在其1965 年出版的戰(zhàn)略論一書中，第一次對(duì)戰(zhàn)略做出科學(xué)的概念界定。1972年，他在美國(guó)的經(jīng)營(yíng)政策雜志上發(fā)表了”戰(zhàn)略管理思想” 一文， 正式提出了”戰(zhàn)略 管理”的概念，為后來(lái)戰(zhàn)略管理理論和學(xué)科的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。從此以后，管理 領(lǐng)域開(kāi)始使用戰(zhàn)略。之后，安索夫又于 1979年和1984年分別出版了戰(zhàn)略經(jīng) 營(yíng)論和樹(shù)立戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)，形成了比較系統(tǒng)成熟的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)思想和理論?，F(xiàn)在戰(zhàn)略管理，就是決定的基本的長(zhǎng)期目標(biāo)與目的， 選擇達(dá)到這些目標(biāo)所 并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)和途徑而對(duì)重要資源進(jìn)行分配 （A D 錢德勒戰(zhàn) ）。戰(zhàn)略管理理論在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的，特別是大型中已經(jīng)非常流一般認(rèn)為， 循的途徑， 略與結(jié)構(gòu) 行。戰(zhàn)略管理創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。黨的十五屆四中全會(huì)通過(guò)的決定指 出：”加強(qiáng)發(fā)展戰(zhàn)略研究，要適應(yīng)市場(chǎng)，制定和實(shí)施明確的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新 戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略?！奔尤隬TC以后，我國(guó)國(guó)有尤其是大中型國(guó)有將要面對(duì)的 不僅僅是狹小、相對(duì)閉塞的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，更要面對(duì)統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變 的國(guó)際市場(chǎng)?，F(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展和國(guó)際政治關(guān)系發(fā)展導(dǎo)致當(dāng)今世界政治