事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析

1、事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析、引言我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的， 其伴隨著我國社 會的發(fā)展而不斷的成長，在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作 用。由于長期以來受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響， 事業(yè)單位在改革方面一 直處于被動地位， 尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機(jī)制方面研 究比較少。雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面也取得了一定的成果， 諸如薪酬激勵機(jī)制的建立、 目標(biāo)激勵和晉升激勵機(jī)制的建立以及人才 參與機(jī)制的制定等， 這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工 作積極性。但是其中仍然存在著些許問題，比如激勵方式單一、薪酬 激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、 缺乏一個全面、 有效的績效

2、考核體 系、人性化管理缺失等。二、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因一）管理理念缺乏現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看， 盡管大部分的事業(yè)單 位都采用了一套人力資源管理的激勵措施， 但是在實(shí)際的使用過程中 卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。 大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng) 的管理理念當(dāng)中， 激勵體制依然停留在形式層面上。 尤其是在人力資 源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具，凡事都以事為中心， 而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。同時，在進(jìn)行利益分配時，薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤，基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度， 更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng) 中來。同時，在激勵方式的取舍方面依

3、然采用的是物質(zhì)激勵與行政激 勵等手段為主， 經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式， 忽視了員工 的心理需求及精神需求。 在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的 利益，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通， 認(rèn)為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個 人能做好的， 因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃， 極大的打 擊了員工的工作的積極性及主動性，難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。二）薪酬激勵機(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用， 沒有在微觀 上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置， 不能實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效利 用，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前，事業(yè)單位的工資實(shí) 行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資

4、制度， 工資的增長是根據(jù)國家的財(cái)政 狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的， 之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng) 的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式， 但是在 工資方面依然采用剛性工資的基本方式。 這種高度統(tǒng)一、 過分平衡的 薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、 社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)， 缺少必要的激勵機(jī)制。 沒有形成利益 驅(qū)動，難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時，這種過 于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實(shí)際工作業(yè)績和才能， 極大的損害了工作人員的積極性。三）缺少一個全面、系統(tǒng)的績效考核體系在進(jìn)行人力資源管理的過程中， 績效考核是一個主要的手段

5、及方精選范本 ,供參考！式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效 力的發(fā)揮?？偟膩碇v，績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn) 進(jìn)行改善，實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，提高工作人員的工作滿意程度和成 就感。在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中，事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng) 導(dǎo)和管理，所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財(cái)政來承擔(dān)，實(shí) 施平均分配，導(dǎo)致工 作氛圍懶散，考核體制沒有建立起來，就算建立起來也沒有進(jìn)行全面 和系統(tǒng)的實(shí)施。三、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建（一）有效的激勵機(jī)制構(gòu)建的幾個原則1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定， 這樣才能取得良好的群

6、眾基礎(chǔ)，然后再將之公布出來。同時，在實(shí)施的過程中應(yīng)該按照制度 長期而穩(wěn)定的堅(jiān)持，確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的，但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時，堅(jiān)持大 方向的穩(wěn)定性，決不能朝令夕改，確保激勵機(jī)制發(fā)揮出作用。2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時,還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦睢Ｔ诠芾韺?shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單 位在使用薪酬激勵的過程中，耗費(fèi)了大量的資金，但是并沒有達(dá)到相 應(yīng)的效果。這時因?yàn)槿诉€有精神需求，單位必須根據(jù)個人具體的精神 需求進(jìn)行針對性的精神激勵。3、公正性原則人們的公正動機(jī)不但受到其所得的報(bào)酬的影響,同時還受到報(bào)酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么，更加關(guān)心別人獲得了什么。 即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性， 這樣才能激 發(fā)其工作動力。二）建立起有效合理的績效考核機(jī)制在建立考核機(jī)制的過程中， 首先應(yīng)該明確考核的終極目的， 績效 考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)， 這對于衡量績效考核制 度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單 位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置， 這樣才能有效的消除考核結(jié)果中 的主觀誤差；其三，確?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系趨于一致，使得對某個 績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評 價(jià)。三）制定適合職工個人發(fā)