企業(yè)如何構(gòu)建崗位勝任力模型.

1、企業(yè)如何構(gòu)建崗位勝任力模型勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要基礎(chǔ)工作，通過勝任力模型的分析 和建立，可以有效開展人力資源管理的各項工作，如招聘任用、培訓、職業(yè)發(fā)展、薪 酬、晉升、績效評估等等。勝任力模型的建立是一項動態(tài)的系統(tǒng)工作。一般來講,勝任力模型的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力 素質(zhì)測評與勝任力模型的檢驗修正等幾個模塊。以下將針對這三大步驟對勝任力模 型構(gòu)建逐一展開介紹。勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級描述記錄，這些勝任特征對勝任力模型起到原料供應(yīng)與測量尺度的作用；它可以看作為搭建勝任力模 型的磚瓦以及測量勝任力模型的尺子了原材料和尺子，就可以對不同

2、崗位進行勝任 特征的提取組合，并對各崗位的勝任特征要求進行級別評價。假如某一個崗位的勝任力模型中要求具備 客戶服務(wù)導向”勝任特征，那么如何 才算具備了客戶服務(wù)導向”特征呢？勝任特征辭典會把客戶服務(wù)導向分為若干級，舉 例其中的兩級：能夠?qū)蛻舻膯栴}給予基本的答復，但不刻意探究客戶的根本需求或 問題的原因”建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶 提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”那么我們就很容易理解客戶服務(wù)導 向”所表述的分級的意義了。有些崗位較低級別的 客戶服務(wù)導向”就足夠滿足工作 需要了，比如前臺;但有些崗位就需要較高級別的 客戶服務(wù)導向”才能夠滿足工作要

3、 求，比如售后服務(wù)。筆者表示構(gòu)建勝任特征辭典就是對勝任特征進行歸納甄選并對勝任特征進行分 級的一個過程。有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標準化的素材來源。 不同的崗位對勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞 典中。在這個基礎(chǔ)上，針對不同的崗位,通過行為事件訪談法或者通過對熟悉該崗位的 專家、人力資源專業(yè)人員、績效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié) 構(gòu)。確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照基本滿足崗位 勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個層級確定勝任力模

4、型中各 個勝任特征級別的組合。舉例來說，假如市場營銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、 主動性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導向、團隊合作、自信、專業(yè)知識 技能八項勝任特征組成，那么對于市場營銷人員的勝任力模型。行為事件訪談。在構(gòu)建勝任力模型之初，一定要重視針對目前崗位任職者的訪 談，在同一崗位中應(yīng)該同時選擇該崗位的優(yōu)秀員工與較差員工分別進行深入細致的 訪談。通過對這些員工的工作坊談，了解并記錄他們?nèi)粘９ぷ鬟^程中處理工作問題 的方法和感受，為勝任力模型的構(gòu)建積累足夠的素材。劃分崗位序列。在同一個企業(yè)內(nèi)，可以根據(jù)崗位素質(zhì)要求的相似程度，把企業(yè)不 同崗位進行序列的劃分，例如:管理、人力資源、財務(wù)

5、、營銷、生產(chǎn)等不同序列，同一 序列的崗位具有共同的崗位序列勝任力。筆者認為提煉企業(yè)通用勝任力。依據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè) 文化、領(lǐng)導人導向、員工調(diào)查問卷以及對標桿企業(yè)的分析，提煉總結(jié)出這個企業(yè)員 工所必需具備的通用勝任力。確定各崗位序列的通用勝任力。同一序列中崗位的工作性質(zhì)相近，對于崗位所要求具備素質(zhì)相似，在考慮崗位序列通用勝任力時往往可以有以下幾個方面加以總 結(jié)、提煉：崗位職責、在職人員自我判斷、上級人員對這一序列崗位的期望、標桿 企業(yè)該崗位序列事例借鑒等。崗位專業(yè)勝任力設(shè)計。由于涉及到每個崗位具體的專業(yè)勝任力的設(shè)計，因此這一步驟的工作必須要得到崗位工作人員的通力合作，要在每位員工自我總結(jié)各自崗 位專業(yè)勝任力的基礎(chǔ)上進行具體設(shè)計。員工的甄選招聘是企業(yè)人力資源管理工作中 非常重要的一個環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的人員甄選招聘一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開展的工作，僅僅以工作 分析和應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷作為考察對方是否具備崗位所需要的知識、經(jīng)驗與技 能，這種招聘方式缺之對應(yīng)聘者未來績效的預(yù)測與判斷。而基于勝任力模型的人員甄選招聘除了對應(yīng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評價以外，還要依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)對其未來績效的指引作用來對應(yīng)聘者進行綜 合地評判。這種基于能力素質(zhì)的人員招聘在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時 不僅要