人力資源規(guī)劃方案3

1、人力資源規(guī)劃方案第一章人力資源管理概述3人力資管理的意義目錄人力資源規(guī)劃的目的第二章人力資源管理環(huán)境分析-、人力資源外部環(huán)境分析二、人力資源隊(duì)伍分析-三、人力資源管理工作分析第三章人力資源發(fā)展預(yù)測、人力資源需求與供給預(yù)測二、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)、招聘與配置二、培訓(xùn)與開發(fā)11三、薪酬管理13四、績效管理14五、員工關(guān)系管理14人力資源管理的意義第一章人力資源管理概述企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資，它的投資回報(bào)

2、也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是全公司共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。 隨著國際競爭的加劇，企 業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，已成為任何企如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才， 如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提 升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，業(yè)都不得不正視的問題。人力資源規(guī)劃的目的為了提高怡家居公司人力資源整體管理水平，從根本上提高公司全體員工綜合素質(zhì)，讓每位員工都能成為公司的利潤增長點(diǎn)，

3、讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競 爭力，我們需要從根本上分析目前人力資源管理與企業(yè)需求的戰(zhàn)略性人力資源管 理之間存在的差距與不足，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)入企業(yè)人力資源規(guī)劃，提高公司 人力資源整體管理水平以適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程， 它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核 查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為 切入點(diǎn)，內(nèi)容包括招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬調(diào)整規(guī)劃等，基本涵蓋了人力 資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。第二章人力資源管理環(huán)境分析、人力資源外部環(huán)境分析1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r分析從整個(gè)昆

4、山及上海的人力資源需求與供給上看， 基本能達(dá)到平衡，但是目前整個(gè)外部市場環(huán)境不景氣，企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降， 也就是漸漸出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象，同時(shí)企業(yè)對人力資源的需求也會(huì)出現(xiàn)下降， 在這種情況下企業(yè)需關(guān)注核心員工的留著率問題， 盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本； 從外部薪酬來看，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家不斷提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)為了留人也 在不斷提高薪資水平，所以對于我們公司來說，如何建立適合公司發(fā)展的有競爭 力的薪酬結(jié)構(gòu)將是擺在我們面前的問題。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、 獎(jiǎng)金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。2、國家法律情況分析此外國家的法律政策不斷完善，法律上主要

5、向勞動(dòng)者傾斜，法律對勞動(dòng)合同簽訂及期限、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等諸多事項(xiàng)的規(guī)定，一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，也對企業(yè)的人力資源制度及管理方式提出了規(guī)范的要求， 一旦管理不 到位，就會(huì)給企業(yè)帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失， 所以說規(guī)范合理化用工，加強(qiáng)員工關(guān)系管理也是企業(yè)目前需要考慮的問題。、人力資源隊(duì)伍分析1、年齡分布結(jié)構(gòu)類別18 2526 3031 4041 5050歲以上合計(jì)6月在職人數(shù)1551756911221占比6.8%23.1%33.9%31.2%5.0%100.0%公司目前員工年齡主要集中在 30歲-50歲，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工年齡逐步 增加，勢必給企業(yè)帶來管理上的壓力， 從企業(yè)發(fā)展長

6、遠(yuǎn)角度看，后期招聘的重心可以向年輕化傾斜，為企業(yè)注入年輕化血液，增加企業(yè)活力。2、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)學(xué)歷小學(xué)初中中專高中職咼大專本科碩士合計(jì)6月在職人數(shù)101291030226140221占比4.52%58.37%4.52%13.57%0.90%11.76%6.33%0.00%100.00%大多數(shù)員工學(xué)歷層次較低，初中學(xué)歷占據(jù)58.37%,主要集中在一線的崗位，所以一線管理人才選拔會(huì)遇到學(xué)歷較低這一瓶頸，公司人員知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，素質(zhì)較低，管理基礎(chǔ)比較薄弱，為了提高員工整體素質(zhì)，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些學(xué)歷較高的人才，同時(shí)公司需要增加培訓(xùn)的投入，有針對性的培訓(xùn)公司需要的人才。3、管理層級(jí)結(jié)構(gòu)職級(jí)

7、總經(jīng)理級(jí)經(jīng)理/廠長 級(jí)主管/主任級(jí)班組長 級(jí)員工級(jí) 別總計(jì)人數(shù)4171623390450占比0.89%3.78%3.56%5.11%86.67%100.00%從管理層級(jí)上來看，中層和基層管理人員所占比例偏高， 這樣不利于管理效 率的提升，為了提升管理效率，培養(yǎng)中層管理精英，打造高效管理團(tuán)隊(duì)將是公司未來團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)目標(biāo)。4、員工工齡結(jié)構(gòu)工齡7天W工齡1個(gè)月1個(gè)月W工齡2個(gè)月2個(gè)月W工齡4個(gè)月4個(gè)月W工齡6個(gè)月6個(gè)月W工齡12個(gè)月12個(gè)月W工齡合計(jì)6月在職人 數(shù)43171638143221占比1.81%1.36%7.69%7.24%17.19%64.71%100.00%工齡低于1年的新員工占據(jù)了

8、員工數(shù)量的半數(shù)以上，直觀上說明了公司在留人方面工作欠缺，留人不僅是人力資源部需要考慮的問題， 也是公司高層和各個(gè)部門共同需要面對的問題。5、員工離職原因分析從員工離職原因分析數(shù)據(jù)來看，目前收入達(dá)不到期望和回老家是員工離職的 主要原因，薪資問題說明了我們需要對現(xiàn)有的薪資進(jìn)行改革以達(dá)到其內(nèi)部具有公平性，外部具有競爭性的功能。員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動(dòng)力供給將會(huì)出現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的狀況。、人力資源管理工作分析1、招聘與配置管理(1)從招聘的準(zhǔn)確性來看，招聘過程中一些程序不完善，造成招聘的人才不能完全符合公司的需求，比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方 式，比如未采用專業(yè)的測試、性

9、格測試、結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法。(2)目前公司的組織結(jié)構(gòu)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位工作任務(wù)不明晰,進(jìn)而對于我們需求什么樣的人才不是很清楚； 人員配置不明確，因?yàn)闆]有對崗位進(jìn)行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度。(3)招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機(jī)性和口頭話現(xiàn)象比較嚴(yán)重。從外部招聘來看，公司的市場知曉度比較低，應(yīng)聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足，公司難以招到合適的人才。2、培訓(xùn)與開發(fā)管理(1)公司目前在員工培訓(xùn)及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)制度, 公司各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏對員工培訓(xùn)的意識(shí)。(2)新員工培訓(xùn)目前沒有做到上崗前就安排系統(tǒng)性的培訓(xùn)， 很多時(shí)候都是讓員工自行

10、看一些東西，培訓(xùn)的效果無法保證，而且培訓(xùn)沒有一些記錄，尤其是政府比較重視的安全方面的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)是員工對企業(yè)認(rèn)識(shí)的開始，也是企業(yè)文化導(dǎo)入的最佳時(shí)機(jī)，但是由于種種原因，新員工入職培訓(xùn)沒有得到重視。(3)在推行IS09000之前，還沒有建立公司級(jí)及部門級(jí)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，即使臨時(shí)制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查,這就使得公司各級(jí)培訓(xùn)只能停留在書面上，即使按照計(jì)劃執(zhí)行也會(huì)流于形式,應(yīng)付檢查，沒有起到實(shí)質(zhì)性的效果。目前公司還沒有建立起培訓(xùn)配套的四大體系,即講師體系、課程體系、評(píng)估體系、執(zhí)行體系，目前只有一個(gè)培訓(xùn)管理辦法及一些零散的表格,很難做到系統(tǒng)性的培訓(xùn)。（4）在員工發(fā)展方面，公司還沒

11、有建立員工職業(yè)發(fā)展通道， 員工到公司以后 看不到自己在企業(yè)的下一步發(fā)展目標(biāo)，員工無法將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的 發(fā)展同步起來。公司還沒有建立各級(jí)管理干部晉升機(jī)制，沒有完善的干部管理制 度，對于干部提拔任用沒有做到公平、公開、公正，各級(jí)管理干部缺少培養(yǎng)下屬 的意識(shí)，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)很難做到及時(shí)有合適的人選可以晉升。3、薪酬管理（1）公司目前對各崗位已經(jīng)有了明確的薪資標(biāo)準(zhǔn)及薪資范圍，但是目前的薪 酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時(shí)候個(gè)人主觀判斷性較強(qiáng)， 很難做 到薪資的內(nèi)部公平性.（2）現(xiàn)有的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)是幾年前的， 同樣的標(biāo)準(zhǔn)用了好長時(shí)間，難免它的 外部競爭性功能缺失。甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆

12、山怡家居和上?？ū忍卦谀承徫恍劫Y 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一致的情況，所以說對崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，建立一個(gè)科學(xué)的薪酬管理 體系已迫在眉睫。4、績效管理（1）公司目前績效考核只是上級(jí)對下級(jí)的一個(gè)主觀評(píng)價(jià)，沒有做到360全方位評(píng)價(jià)，難免得出的考核成績相對片面性，公司各級(jí)人員的薪資考核比例不一致， 沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，過低或過高的考核比例都會(huì)造成考核功能缺失。（2）目前實(shí)行的針對個(gè)人的考核方式不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整個(gè)績效，很容易形成 英雄主義思想，所以需要將團(tuán)隊(duì)績效納入考核，與個(gè)人考核同步最終實(shí)現(xiàn)績效的 提高。5、員工關(guān)系管理公司地處上海、昆山都屬于經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重 視；員工向著年輕化的方向發(fā)

13、展，他們的維權(quán)意識(shí)在提高；雖然企業(yè)在員工關(guān)系管理上的投入比較大， 重視程度比較高，但是還是經(jīng)常 會(huì)出現(xiàn)一些勞動(dòng)關(guān)系糾紛，所以這及要求我們在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)正規(guī)化、 合法化，最大程度的避免勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。人力資源需求與供給預(yù)測第三章人力資源發(fā)展預(yù)測通過對目前的內(nèi)外部環(huán)境分析，我們可以預(yù)測到在未來的一段時(shí)間里， 人力資源市場將出現(xiàn)以年輕化隊(duì)伍為主的勞動(dòng)力供給市場，主要是90后的年輕人， 這些年輕人大多是獨(dú)生子女，思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個(gè)性比較隨意，他們 的出現(xiàn)肯定會(huì)帶動(dòng)離職率的大幅度上升， 所以說從人力資源需求與供給上看，人 力資源供給將很難滿足企業(yè)的需求，這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿

14、足，而是企業(yè)需求的比較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時(shí)，如何管理90后員工也是企業(yè)人力資源管理面臨的比較嚴(yán)重的問題。三、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(1)隨著中西部的發(fā)展，很多企業(yè)在中西部建立起來，也帶來了當(dāng)?shù)睾芏嗟木蜆I(yè)機(jī)會(huì)，那么從中西部到東部沿海地區(qū)就業(yè)的勞動(dòng)者將會(huì)減少，這就給我們?nèi)肆Y源帶來結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源在吃苦耐勞 方面，穩(wěn)定性方面都會(huì)有很大的差距。(2)從目前企業(yè)的人力資源隊(duì)伍上來看， 企業(yè)未來發(fā)展需要的中層管理者將會(huì)出現(xiàn)斷層，因?yàn)殡S著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)對管理者的要求在增加，而管理者大多是來自于基層勞動(dòng)者，目前基層勞動(dòng)者的素質(zhì)影響了未來管理者的素質(zhì)要求，所以說培養(yǎng)

15、基層管理者是擺在企業(yè)人力資源管理一個(gè)重要的課題。第四章企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章人力資源管理模塊建設(shè)、招聘與配置 1、招聘原則公司招聘堅(jiān)持“公開招聘”、“平等競爭”、“親屬回避”、“擇優(yōu)錄用”、“先內(nèi) 后外”的原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況 開展招聘工作，使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。2、招聘依據(jù)(1)招聘計(jì)劃：招聘計(jì)劃是招聘工作的指導(dǎo)性文件； 在招聘計(jì)劃與人員定編沖突時(shí)，以人員定編為準(zhǔn)。招聘計(jì)劃編制時(shí)間為每年12月1月；人力資源部 組織各部門提出用人需求并匯總、審核、報(bào)批，審批后制定招聘計(jì)劃，組織招聘。(2)缺員補(bǔ)充：因員工異動(dòng)如

16、員工離職、調(diào)動(dòng)、退休、晉升等原因，按規(guī)定 編制需要補(bǔ)充。(3) 突發(fā)人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)特殊技能人員。(4) 擴(kuò)大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴(kuò)大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。(5) 儲(chǔ)備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人 才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。對于缺員補(bǔ)充、突發(fā)人員需求、擴(kuò)大編制、 儲(chǔ)備人招聘，部門需提交人力資源需求申請表按(審批權(quán)限)審批后交至人 事行政部。3、人員招聘周期(2)一線操作員招聘周期15天;組長、職員、車間主任、部門經(jīng)理招聘周期 30 天;(3)廠長以上職務(wù)招聘周期60天。(4)特殊人員招聘周期與用人部門協(xié)商確定。4、招聘渠

17、道的選擇(1) 網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘作為我們常規(guī)的招聘方式， 也是我們主要的招聘渠 道，可采用全國性網(wǎng)站+地方性網(wǎng)站+專業(yè)性網(wǎng)站的組合方式，全國性網(wǎng)站可選擇 智聯(lián)招聘、前程無憂等，地方性網(wǎng)站如蘇州人才網(wǎng)，蘇州園才網(wǎng)，昆山人才網(wǎng)等, 專業(yè)性網(wǎng)站可選擇紡織類招聘網(wǎng)站。(2)內(nèi)部招聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。1）內(nèi)部招聘的主要方法有推薦（經(jīng)本公司員工推薦、自薦）、公告（使全體 員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2）內(nèi)部招聘注意事項(xiàng)：A具有親屬關(guān)系人員應(yīng)向不同部門發(fā)展。B在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。C年

18、度綜合考核排序在C類以上人員，公司不鼓勵(lì)績效差的員工內(nèi)部流動(dòng)。D獲得部門負(fù)責(zé)人同意。（3）獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團(tuán)的高級(jí)人才。（4）參加現(xiàn)場招聘會(huì)：現(xiàn)場招聘會(huì)的招聘效果主要取決于招聘會(huì)的主要對象, 招聘會(huì)一般可以分為三種：人才交流會(huì)；勞務(wù)市場招聘會(huì)；綜合招聘會(huì)。（5）職業(yè)中介：針對一些文化水平相對不高，不懂得網(wǎng)上投遞簡歷的一些應(yīng) 聘者公司可以采用通過職業(yè)中介的方式招聘。（6）校園招聘：針對某些崗位學(xué)歷要求比較高，可以培養(yǎng)應(yīng)屆生的崗位，公 司可以選擇通過校園招聘的方式。5、招聘的流程（1）內(nèi)部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位，同時(shí)詳 細(xì)列出招聘條件要求

19、，通過內(nèi)部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息;2）公司內(nèi)各部門領(lǐng)導(dǎo)員工根據(jù)實(shí)際情況及招聘要求，決定是否向行政部提 交應(yīng)聘內(nèi)部推薦、自薦表；3）人力資源部對公司內(nèi)收集到內(nèi)部推薦、自薦表進(jìn)行初審，對不符合要求的申請，人力資源部應(yīng)向申請者說明原因及理由， 并鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，以爭取下次機(jī)會(huì)；4）對符合要求的申請，人力資源部應(yīng)將申請資料轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門，并與用 人部門商定好考察方式及考察時(shí)間；5）用人部門在面試考核求職者時(shí)，應(yīng)對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標(biāo) 準(zhǔn)，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，但在同等 條件下，應(yīng)優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工;6 ）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后

20、，應(yīng)向原所在部門提交內(nèi)部 轉(zhuǎn)崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲 熱諷。（2）外部招聘1 ）發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘需求，選擇招聘方式并發(fā)布招聘信息;2）初步篩選：根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì)同各部門進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡歷和求職表;簡歷篩選注意事項(xiàng):A工作內(nèi)容的對口性，簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合;B工作時(shí)間長短與專業(yè)的深度的符合情況;C跳槽的頻率；D工作時(shí)間的間距長短，如果簡歷工作時(shí)間中出現(xiàn)較長時(shí)間的空檔期， 應(yīng)該 在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注;E職位與工作內(nèi)容是否匹配;F工作的所屬行業(yè)的跨度。3）預(yù)約面試：通過初步篩選的應(yīng)聘通知到公司參加面試，

21、發(fā)布面試通知, 面試通知應(yīng)詳細(xì)告知應(yīng)聘者的面試時(shí)間， 面試崗位，面試地點(diǎn)以及交通方式，還 需要告知對方需要攜帶的東西以及聯(lián)系電話。4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。岡位甄選方式一線操作崗位面試人事、采購、財(cái)務(wù)性格測試+ 筆試+結(jié)構(gòu)化面試銷售性格測試+無領(lǐng)導(dǎo)小組討論+面試文員、統(tǒng)計(jì)、保安、機(jī)修、電工性格測試+面試技術(shù)、質(zhì)量、倉儲(chǔ)性格測試+筆試+面試管理類崗位性格測試+情景模擬+面試A性格測試：通過測試了解求職者或雇員的職業(yè)性格， 主要探討各種性格類 型與相關(guān)職業(yè)的匹配程度，作為面試結(jié)果的一個(gè)參考。B筆試：部門負(fù)責(zé)提供專業(yè)技術(shù)測試題，專業(yè)試題成績作為面試結(jié)果的參考。

22、C結(jié)構(gòu)化面試：面談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)，對面談程序、測評(píng)項(xiàng)目、話題、測評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)、時(shí)間等做詳細(xì)設(shè)計(jì)安排，面試時(shí)按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā) 問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答。D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：大約56名應(yīng)試者編為一組，應(yīng)試者的地位平等，就某一指定問題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者在一旁觀察。主要測試應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、 口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系的技巧等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表組織領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力溝通能力應(yīng)變能力個(gè)性特征語言表達(dá)能力控制力，善于控處事果斷，善積極參與小積極應(yīng)對提積極駕馭組表達(dá)清楚選手制局面，主動(dòng)扮作決策，有魄組討論，能接問，緊急情況織，情緒穩(wěn)口齒伶俐演領(lǐng)導(dǎo)角色力，同一局面受不同意

23、見處理定，開朗熱情1號(hào)2號(hào)3號(hào)4號(hào)5號(hào)6號(hào)E情景模擬：這種方法主要給應(yīng)試者設(shè)置某種實(shí)際問題情景，讓應(yīng)試者以任職者的身份處理實(shí)際問題，進(jìn)行應(yīng)性的測試。主要評(píng)價(jià)應(yīng)試者的各種實(shí)際工作 能力，判斷其是否適應(yīng)或勝任工作。如：假如在實(shí)行政務(wù)公開中，收到一些企業(yè) 的投訴，稱公開的項(xiàng)目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時(shí)公開， 剝奪了群眾的 知情權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)要你負(fù)責(zé)處理此事，你如何向群眾解釋?&錄用準(zhǔn)則(1) 應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求;(2) 應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；(3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試； 應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面;

24、(5)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求;(6)(7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同； 應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化;(8)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求;(9)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等;1)2)3)4)7、錄用審批權(quán)限4-U 亠 岡位上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)人廠長中心副總總經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理-審核中心副總級(jí)-審核廠長級(jí)-審核審核經(jīng)理級(jí)-審核審批主任級(jí)審核審核審核審批-科長審核審核審核審批-組長/職員審核審核審核審批-一線作業(yè)員審核審核審批-8、背景調(diào)查(1) 需要背景調(diào)查的崗位1)關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，避免出現(xiàn)技術(shù)

25、泄露，或者拉走客戶之類的事情。2)公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大，一旦選任不準(zhǔn), 公司將出現(xiàn)重大的損失。3)在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷 覺得不妥等進(jìn)行調(diào)查。(2) 背景調(diào)查的流程根據(jù)應(yīng)聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式; 告知應(yīng)聘候選人需對他/她開展背景調(diào)查；獲得應(yīng)聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源;開展員工背景調(diào)查；5)填寫背景調(diào)查表;6) 通過背景調(diào)查做出判斷結(jié)果。(3) 背景調(diào)查方式1) 電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實(shí)學(xué)歷證件、工作經(jīng)歷等2) 實(shí)地調(diào)查：主要針對應(yīng)聘高層管理崗位，適用于應(yīng)聘者已與原單位解除勞 動(dòng)合同

26、且為同城或異地近距離的應(yīng)聘者；3) 網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學(xué)歷證；4) 其他方式：利用獵頭公司的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從比較熟悉、了解候選人并且 能保守秘密的朋友做調(diào)查；從候選人的親朋好友中做調(diào)查； 從候選人的同學(xué)、老 師中做調(diào)查；還有，針對有些知名度的候選人，從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上調(diào)查，從合作客戶 中調(diào)查等(4) 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作 量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間。一般調(diào)查的內(nèi)容分為兩類：一是通用項(xiàng)目, 如畢業(yè)證書的真實(shí)性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績方面的真實(shí)性。背景調(diào)查具體涵蓋內(nèi)容如下:1)學(xué)歷證/學(xué)位證;2)

27、在原單位工作時(shí)間;3)在原單位任職是否屬實(shí);4)工作業(yè)績;5)人品如何;6)與原同事相處關(guān)系;7)8)有什么優(yōu)缺點(diǎn);薪資水平；辭職原因及時(shí)間；10)勞動(dòng)關(guān)系是否解除。9)9、入職準(zhǔn)備(1) 經(jīng)批準(zhǔn)錄用人員，由人事行政部發(fā)出錄取通知書，做入職后準(zhǔn)備。(2) 通知其到公司指定醫(yī)院體檢，間接管理人員需做一般入職體檢，直接人 員需做職業(yè)健康體檢。(3) 報(bào)到需提供個(gè)人資料1)身份證復(fù)印件-正、反面(一式一份)；2)學(xué)歷證書、技能證件等復(fù)印件(一式一份)3)建設(shè)銀行借記卡復(fù)印件(一式一份)4)前單位的離職證明(一式一份)；5)一寸近期彩照6張(三個(gè)月內(nèi))；6)近一個(gè)月內(nèi)三級(jí)甲等醫(yī)院體檢證明原件;(4)

28、接到錄取通知書后，面試合格人員須在指定日期到人事行政部報(bào)到, 因故不能按時(shí)報(bào)到的人員，應(yīng)提前與人事行政部取得聯(lián)系，再另行確定報(bào)到日期。逾期未辦理報(bào)到手續(xù)也未與人事行政部聯(lián)系者視同自動(dòng)放棄錄用名額。10、招聘工作的評(píng)估每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人事行政部門都應(yīng)對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng) 估，形成招聘評(píng)估報(bào)告:(1)錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。1) 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可 能越高。2) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)反映了在數(shù)量上 完成任務(wù)情況。3) 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100%該指標(biāo)

29、反映招聘信息的發(fā)布 效果。(2) 錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、 素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試。(3) 招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到 崗時(shí)間之比，該指標(biāo)反應(yīng)招聘滿足用人單位需求的能力。11、招聘管理(1) 招聘時(shí)不得向應(yīng)聘者收取任何形式的押金或抵押物，也不得通過招工代 理機(jī)構(gòu)收取。(2)招聘時(shí)必須同時(shí)建立并保持完整的人事檔案， 包括入職日期、出生日期、 教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭地址及緊急聯(lián)絡(luò)辦法等，必須附加身份證復(fù)印件。(3) 招聘時(shí)必須采取有效方法查驗(yàn)身份證， 鑒別應(yīng)聘者的真實(shí)年齡，確保應(yīng) 聘者入職時(shí)至少達(dá)到16周歲，防止因提供虛假年

30、齡文件招童工。不能提供有效 身份證者一律不招。(4) 公司建立申訴和投訴機(jī)制，發(fā)現(xiàn)違反公司政策和法規(guī)的行為， 可以直接 向人事行政部主管投訴或總經(jīng)理投訴， 公司應(yīng)及時(shí)查清事實(shí)，采取糾正與追責(zé)行 動(dòng)。11、招聘附件(1)人力資源需求申請表(2)面試登記表(3)內(nèi)部推薦表、自薦表面試評(píng)估表(5)錄用人員呈批表(6)錄取通知書(7)體檢通知單(8)員工背景調(diào)查表二、培訓(xùn)與開發(fā) 1、新員工入職培訓(xùn)(1)培訓(xùn)的目的1) 通過公司級(jí)培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)歷史及現(xiàn)狀、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度，提前感受公司管理及工作氛圍，提升員工對公司管理的適應(yīng)性。2) 通過部門級(jí)培訓(xùn)，幫助新員工了解部門基本情況、崗位職責(zé)、相

31、關(guān)工作 流程及方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。(2) 培訓(xùn)時(shí)間：由于公司規(guī)模相對較小，員工不可能大批量的同時(shí)入職，現(xiàn) 規(guī)定如果單次入職人數(shù)超過10人則組織一次新員工入職培訓(xùn)，如果入職人數(shù)較 少則每個(gè)月組織一次新員工入職培訓(xùn)，確保每位新員工都能接受公司組織的新員 工入職培訓(xùn)。(3) 各部門職責(zé)1 )人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司級(jí)培訓(xùn)，并跟蹤分廠/部門的新員工培訓(xùn)執(zhí) 行情況。2) 部門/分廠負(fù)責(zé)人為部門級(jí)新員工培訓(xùn)的第一責(zé)任人， 負(fù)責(zé)督促相關(guān)人員, 完成新員工各項(xiàng)培訓(xùn)工作。(4) 公司級(jí)培訓(xùn)1)課程安排(1天)時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式責(zé)任部門8： 30-9： 30公司簡介PPT講解人力資源部9:

32、30-10： 30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部10： 30-11： 30消防安全知識(shí)PPT講解EHS專員11： 30-12： 00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質(zhì)量部12： 30-13： 30請給我結(jié)果PPT講解人力資源部13： 30-14： 30壓力管理視頻人力資源部14： 30-15： 30注重細(xì)節(jié)PPT講解人力資源部15: 30-7； 00考試開卷人力資源部2)入職培訓(xùn)考核新員工入職公司級(jí)培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部組織新員工入職培訓(xùn)考試， 考試形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ) 考不合格予以延長試用期或調(diào)崗等處理。（5）部門級(jí)培訓(xùn)安排1）部門級(jí)培訓(xùn)安排時(shí)間培訓(xùn)

33、內(nèi)容講師/責(zé)任人8： 30-9: 00到人力資源部領(lǐng)新人到部門/分廠統(tǒng)計(jì)員9： 00-9： 30召開歡迎會(huì)，介紹新員工分廠/部門負(fù)責(zé)人部門基本情況介紹及相關(guān)工作安排分廠/部門負(fù)責(zé)人為新員工指定入職引導(dǎo)人分廠/部門負(fù)責(zé)人9: 30-11： 00崗位職責(zé)與工作描述入職引導(dǎo)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入職引導(dǎo)人工藝流程及設(shè)備結(jié)構(gòu)介紹（一線）入職引導(dǎo)人11： 00-12： 006S安全、消防培訓(xùn)部門主管12： 00-12： 30帶領(lǐng)新員工就餐入職引導(dǎo)人2）新員工的入職引導(dǎo)人必須是入職一年以上，職位等級(jí)高于新員工職位等級(jí)的員工。3）新員工入職歡迎會(huì)由分廠/部門負(fù)責(zé)人親自主持，若有特殊情況，可委托 其他班組長級(jí)以上人員

34、主持。（6）推行新員工313談話制度 1）目的A通過階段性地與新員工談話，了解新員工的工作、生活及思想動(dòng)態(tài)，有針對性地予以解決。B通過對新員工工作、生活的持續(xù)關(guān)注，體現(xiàn)公司人性化管理，降低新員工試用期內(nèi)離職率。2）職責(zé)及分工A用人部門負(fù)責(zé)新員工入職后 3天、1個(gè)月談話，安排相關(guān)人員和時(shí)間對新員工進(jìn)行談話，如有特殊情況，整理意見給人力資源部。B人力資源部參加新員工的第3個(gè)月談話，匯總各部門意見，報(bào)公司幫助部門解決問題。3) 談話執(zhí)行A談話形式分為兩種：單獨(dú)面對面談話、集體座談。部門新員工入職人數(shù)較多時(shí)，可以按人員類別進(jìn)行集體座談，對于一些重要崗位必須進(jìn)行單獨(dú)面談， 具體操作由部門負(fù)責(zé)人確定。B集

35、體座談人數(shù)每場次應(yīng)控制在 10人以內(nèi)，盡量讓每位新員工發(fā)表意見和看法。C談話時(shí)間的長度由部門靈活掌握，30- 60分鐘不等。D原則上，談話的3個(gè)時(shí)間段安排在新員工入職的第 3 7天，3035天、7585 天。E用人部門針對新員工提出的合理化建議進(jìn)行改善或安排，不能解決的問題須匯總相關(guān)意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)給予解決或安排。F 313談話完成后，部門將新員工 313談話記錄表連同相關(guān)轉(zhuǎn)正材料一并交至人力資源部， 如果遇到新員工提前轉(zhuǎn)正、延遲轉(zhuǎn)正的情況，其新員工 313談話記錄表也應(yīng)當(dāng)在第三次談話結(jié)束后 5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源部。4) 313談話階段性安排階段目標(biāo)及主題主要內(nèi)容談話責(zé)任人時(shí)間“ 3 ”第三

36、天對公司、部門適應(yīng)性考 察和關(guān)注；工作的前期 規(guī)劃。1.生活中遇到的困難2工作中常用的聯(lián)絡(luò)、辦事流程3.工作開展思路交流直接上級(jí)30分鐘“1 ”第一個(gè)月對崗位適應(yīng)性的關(guān)注， 企業(yè)文化的認(rèn)同感，檢 查試用期工作安排及六步法執(zhí)行情況1. 對崗位環(huán)境、師傅傳幫帶情況的交流2. 對崗位基本操作技能的學(xué)習(xí)情況交流3. 對部門的建議要求部門負(fù)責(zé)人30 60分鐘“ 3 ”第三個(gè)月崗位勝任度考核，對上級(jí)及部門管理的看法1. 對上級(jí)管理風(fēng)格的交流。2. 對部門管理氛圍的交流3. 崗位勝任度的交流4. 工作計(jì)劃的交流人力資源部30 60分鐘2、在職員工培訓(xùn)（1）培訓(xùn)目的：為了提高員工素質(zhì)，增進(jìn)知識(shí)、技能，開發(fā)員工

37、潛能使員工具備與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。（2）培訓(xùn)需求調(diào)查1 ）調(diào)查時(shí)間：公司人力資源部負(fù)責(zé)組織每年11月份組織全公司進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查。2 ）調(diào)查對象：調(diào)查對象分兩個(gè)部分，班組長級(jí)（含）以上人員和班組長級(jí)以下員工，班組長級(jí)（含）以上員工由人力資源部實(shí)行全員調(diào)查，班組長級(jí)以人員調(diào)查工作由個(gè)部門自行調(diào)查，比例不得低于 50%3 ）調(diào)查采取的方法:A問卷調(diào)查法：公司運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷向被選取的調(diào)查對象了解情況或征詢意見，問卷由人力資源部設(shè)計(jì)，針對干部人員及普通員工設(shè)計(jì)不同的調(diào)查問卷,為取得良好的效果，問卷應(yīng)設(shè)計(jì)的容易回答，問題可以有選擇性的、開放式的、投射式的、等級(jí)排列式等多種方式，調(diào)查

38、可以采用現(xiàn)場答卷的形式。B訪談法：為了助于得到細(xì)致的信息，深入了解培訓(xùn)需求，對主管級(jí)以上人員將采取訪談法進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。訪談內(nèi)容可根據(jù)訪談對象靈活變化。為保證調(diào)查效果，最好提前準(zhǔn)備訪談提綱，并在談話時(shí)進(jìn)行必要的記錄。 訪談可以面對面進(jìn)行，也可以通過電話溝通進(jìn)行。C小組討論法（座談會(huì)法）：通過座談會(huì)的方式組織被調(diào)查者共同探討培訓(xùn)重點(diǎn)問題，以獲取培訓(xùn)需求信息?？梢越梃b頭腦風(fēng)暴法的某些做法， 鼓勵(lì)大家暢所欲言，相互啟發(fā)，提出不同的意見和建議。為保證效果，主持人要事先做一定準(zhǔn)備，確定討論題目和范圍，并指定專人做會(huì)議記錄。4）調(diào)查分析報(bào)告：人力資源部及各部門根據(jù)調(diào)查結(jié)果出具相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告。

39、（3）培訓(xùn)計(jì)劃的制定 1 ）公司級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，主要是針對管理人員的培訓(xùn)，該計(jì)劃由人力資源部制定，重點(diǎn)在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級(jí)員工的個(gè)人潛能,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解， 了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)，提高中層管理者的計(jì)劃、執(zhí)行能力。2 ）部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，主要是針對普通員工培訓(xùn)，該計(jì)劃由部門制定,報(bào)人力資源部匯總，重點(diǎn)在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的 主動(dòng)性和積極性。（4）培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施：公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃由人力資源部組織實(shí)施， 部門級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃由部門組織實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)督促檢查。（5）培訓(xùn)方法 1）課堂講授

40、法：適合以簡單的獲取知識(shí)為目標(biāo)的場合。 可用于對管理常識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、營銷知識(shí)、財(cái)會(huì)知識(shí)、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓(xùn)。2 ）角色扮演法：通過角色扮演來實(shí)現(xiàn)人際關(guān)系培訓(xùn)的許多目標(biāo)。這種方法可展示人際關(guān)系與人際溝通中的不同技藝和觀念， 它為體驗(yàn)各種行為并藉此為這 些行為進(jìn)行評(píng)價(jià)提供了一種有效的工具。它能用來教會(huì)人們?nèi)绾卧谡n堂上交換自 己的研究心得。還可以在決策、管理技能、人際溝通技能、商務(wù)談判技能、服務(wù) 技能、銷售技能等培訓(xùn)中使用。3）頭腦風(fēng)暴法：為了保證群體決策的創(chuàng)造性，提高決策質(zhì)量，頭腦風(fēng)暴法的心理基礎(chǔ)是一種集體自由聯(lián)想而獲得創(chuàng)造性設(shè)想的方法，它可以創(chuàng)造知識(shí)互補(bǔ)、 思維共振、相互激發(fā)、開拓思路的條件。

41、頭腦風(fēng)暴法的主要作用在于引發(fā)與某一 特殊需要或問題有關(guān)的設(shè)想。4）案例分析法：重點(diǎn)是對過去所發(fā)生的事情做診斷或者解決特別的問題,比較適合靜態(tài)的解決問題。適用于新進(jìn)員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培 訓(xùn)，用于提高受訓(xùn)者分析問題和解決問題的能力。（6）培訓(xùn)效果評(píng)估：采用柯氏四級(jí)評(píng)估法，即感覺評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、績效評(píng)估。1）感覺評(píng)估，一級(jí)評(píng)估，衡量的是學(xué)員對培訓(xùn)的直觀感受，一般操作模式是，課程結(jié)束后，直接發(fā)調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷一般測評(píng)講師的專業(yè)性、 課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)行政安排合理性等。2）學(xué)習(xí)評(píng)估，二級(jí)評(píng)估，衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，對課程知識(shí)的掌握情況。一般操作模式是，事先設(shè)定好針

42、對本課程內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的考試試題，課程 結(jié)束后，直接發(fā)給學(xué)員，通過學(xué)員試卷的成績，測評(píng)學(xué)員掌握課程知識(shí)的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同，學(xué)習(xí)評(píng)估的方式也有角色扮演、專題演講等技能重現(xiàn)的模式。3）行為評(píng)估，三級(jí)評(píng)估，主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后，和培訓(xùn)之前相比，相應(yīng)的行為改善程度。相對感覺評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估，行為評(píng)估需要需要更加專業(yè)的測 評(píng)工具，也需要更多的人參與進(jìn)來。操作的模式多種多樣，比如設(shè)計(jì)專業(yè)的行為 評(píng)測工具，讓學(xué)員上級(jí)、同事進(jìn)行填寫，針對銷售人員采取神秘顧客的形式等。4 ）績效評(píng)估，四級(jí)評(píng)估，衡量的是培訓(xùn)對學(xué)員最終業(yè)績的影響程度。由于影響員工最終績效的因素很多，因此，很難設(shè)計(jì)一種方式，精確評(píng)估員工績效變

43、 動(dòng)和培訓(xùn)之間的關(guān)系。柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式指標(biāo)詳解評(píng)估級(jí)別評(píng)估目的重點(diǎn)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間項(xiàng)目設(shè)計(jì)的針對性， 學(xué)員認(rèn)同培 訓(xùn)方案及培訓(xùn)目標(biāo)嗎?培訓(xùn)內(nèi)容的新穎性和實(shí)用性，學(xué)一級(jí)評(píng)估培訓(xùn)反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者滿意程度員喜歡培訓(xùn)課程嗎?學(xué)員對授課教師的態(tài)度、內(nèi)容、方式等有什么意見及要求?問卷調(diào)查,訪談培訓(xùn)中或者培訓(xùn)結(jié)束時(shí)學(xué)員對輔助教學(xué)的網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算 機(jī)、多媒體等教學(xué)設(shè)施及運(yùn)轉(zhuǎn)情情況滿意嗎?二級(jí)培訓(xùn)知識(shí)、技能、學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到了什么?問卷調(diào)查,學(xué)習(xí)行為、態(tài)度培訓(xùn)后學(xué)員的知識(shí)和技能方面訪談、筆試、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)評(píng)估三級(jí)評(píng)估評(píng)估培訓(xùn)行為方面的轉(zhuǎn)變工作中行為的改進(jìn)有多大的提高?培訓(xùn)后學(xué)員的行為有無改變?學(xué)員是否在工作

44、中應(yīng)用所學(xué)知實(shí)際操作訪談、問卷調(diào)查，測試、績效考核、培訓(xùn)后3-6個(gè)月評(píng)估識(shí)？觀察培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)對組織的績效影響，組生產(chǎn)效率、四級(jí)結(jié)果織是否因?yàn)閷W(xué)員的培訓(xùn)而經(jīng)營準(zhǔn)確率、事6個(gè)月以上受訓(xùn)者獲得評(píng)估評(píng)估的更好?故率、士氣的經(jīng)營業(yè)績3、培訓(xùn)課程體系的搭建為了打造員工的終生學(xué)習(xí)能力和組織的學(xué)習(xí)能力，形成企業(yè)真正的核心競爭 力。在員工培訓(xùn)與發(fā)展的體系建設(shè)中，首要的任務(wù)就是要確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容, 即應(yīng)該明確進(jìn)行哪些培訓(xùn)。只有確定了科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，才能保證企業(yè)的培 訓(xùn)是有用的，才能從根本上保證培訓(xùn)的效果，才能達(dá)到通過培訓(xùn)滿足企業(yè)對人才 培養(yǎng)的需求。培訓(xùn)課程體系包括管理類課程體系、 專業(yè)類課程體系、業(yè)務(wù)類課程

45、體系三大 板塊。管理類課程體系是和個(gè)人及組織能力提升的軟性技能相關(guān)的課程集合； 專 業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合；業(yè)務(wù)類課程體系是公 司或相關(guān)部門業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范的課程集合。(1) 管理類課程體系管理類課程體系和軟性技能相關(guān)，主要包括自我管理、員工管理、團(tuán)隊(duì)管理 和關(guān)系管理四大模塊。自我管理是指完成工作及自我提升和發(fā)展所應(yīng)具備的態(tài)度、知識(shí)和技能, 個(gè)優(yōu)秀的人首先是能夠進(jìn)行自我提升和發(fā)展的人， 需要他能夠做到要事第一，學(xué) 會(huì)工作事件的有限順序，具備快速的學(xué)習(xí)能力；員工管理是能夠以身作則并通過 他人完成工作目標(biāo)，進(jìn)行員工管理要知道管理者的角色定位，要學(xué)會(huì)如何指導(dǎo)人、激勵(lì)

46、人、發(fā)展人，從而做到有效的管理；團(tuán)隊(duì)管理必須帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)展、 激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的士氣，保持團(tuán)隊(duì)熱情，在正確理解企業(yè)文化前提下，能夠根據(jù)企業(yè)發(fā) 展規(guī)劃進(jìn)行有效的管理團(tuán)隊(duì)變革，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成既定的任務(wù)；關(guān)系管理通過與其他組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人打交道，從而實(shí)現(xiàn)自己組織與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，通過對人的有效 認(rèn)知和理解進(jìn)行有效的溝通和談判，通過對思維方式和行為方法的理解和把握有效地解決問題。這四個(gè)模塊中，每個(gè)模塊中都包含若干具體的能力項(xiàng)， 每個(gè)能力 項(xiàng)都對應(yīng)從初級(jí)到高級(jí)不等的若干課程。 在進(jìn)行需求調(diào)查時(shí)，可以根據(jù)崗位評(píng)估 中欠缺的能力項(xiàng)抽取出培訓(xùn)需求，這樣，課程的內(nèi)容是和崗位的勝任能力相關(guān)，也就保證了培訓(xùn)內(nèi)容對于工作的有

47、用性。以下為管理類課程體系部分內(nèi)容:管理模塊能力項(xiàng)課程名稱自我管理自我發(fā)展目標(biāo)管理學(xué)習(xí)能力思維方式員工管理發(fā)展他人績效輔導(dǎo)與跟蹤管理能力信任管理技巧團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)共識(shí)戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略變革管理關(guān)系管理人際理解九型人格溝通能力卓越溝通技巧(2)專業(yè)類課程體系專業(yè)類課程體系是企業(yè)各組織單元的專業(yè)相關(guān)的課程集合，直接和各個(gè)部門 的職能及工作崗位相關(guān)，具體包括哪些是和企業(yè)所設(shè)立和包括的部門及崗位相關(guān), 企業(yè)的組織單元基本包括人力資源、行政、財(cái)務(wù)、物流與供應(yīng)、生產(chǎn)與質(zhì)量管理、 銷售與營銷、客戶服務(wù)等。公司各個(gè)組織單元下的職能可以進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分, 根據(jù)細(xì)分的職能就可以確定專業(yè)方向上的培訓(xùn)課程體系。 人力

48、資源單元可以分為 人力資源管理、招聘、員工發(fā)展、績效、薪酬、員工關(guān)系；行政單元可以分為行 政主管、專員；財(cái)務(wù)單元可以分為財(cái)務(wù)管理、會(huì)計(jì)、審計(jì)；物流與供應(yīng)單元可以 分為采購、物流、倉儲(chǔ)；生產(chǎn)與質(zhì)量管理單元可以分為生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、流 程管理、質(zhì)量管理、過程管理；銷售與營銷單元可以分為銷售團(tuán)隊(duì)管理、營銷、 銷售、市場；客戶服務(wù)單元可以分為客服管理系統(tǒng)、客戶服務(wù)、客戶關(guān)系。以下為專業(yè)類課程體系部分內(nèi)容:模塊子模塊課程名稱人力資源人力資源規(guī)劃人力資源全方位系統(tǒng)訓(xùn)練招聘招聘與面試技巧培訓(xùn)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施薪酬管理薪酬福利設(shè)計(jì)與應(yīng)用績效管理績效管理與反饋面談技巧員工關(guān)系勞動(dòng)法與勞動(dòng)爭議處理行政行政主

49、管行政主管職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能訓(xùn)練行政專員行政專業(yè)訓(xùn)練財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理訓(xùn)練課程會(huì)計(jì)企業(yè)會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)物流與供應(yīng)米購采購系統(tǒng)設(shè)計(jì)與采購管理物流如何設(shè)計(jì)、元善物流系統(tǒng)及降低成本倉儲(chǔ)倉儲(chǔ)庫存與運(yùn)輸實(shí)務(wù)管理生產(chǎn)與質(zhì)量管理生產(chǎn)管理精益生產(chǎn)管理質(zhì)量管理質(zhì)量意識(shí)與個(gè)人質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)(3)業(yè)務(wù)類課程體系業(yè)務(wù)類課程體系是公司或相關(guān)部門的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范的課程集合。主要包括三大類：第一類是公司的發(fā)展歷程，第二類是公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識(shí)及 所在領(lǐng)域的知識(shí)，第三類是公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品所要遵循的規(guī)范。業(yè)務(wù)類課程首要就是公司發(fā)展歷程；公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識(shí)及所在領(lǐng)域的知 識(shí)，第一是業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識(shí)，第二是所在領(lǐng)域的知識(shí)，二者同等重

50、要。對于公司 發(fā)展歷程，要求全體員工必須都了解，有更好地了解公司的過去，才能更好地著 眼公司發(fā)展的未來，只有更深入地了解公司，公司之外的人尤其是客戶才更能感 受到公司員工的專業(yè)性，從而更加尊重和認(rèn)可公司；對于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品知識(shí)及 所在領(lǐng)域的知識(shí)，基本上是比較固定的，只有當(dāng)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品發(fā)生變化時(shí)，這部分 內(nèi)容才發(fā)生變化，這一部分要求相關(guān)人員必須了解和掌握； 對于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品 所遵循的規(guī)范，各個(gè)部門需要掌握和自己相關(guān)的那一部分。模塊子模塊課程名稱企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)的發(fā)展集團(tuán)的發(fā)展企業(yè)精神企業(yè)文化公司產(chǎn)品知識(shí)及所在領(lǐng)域知識(shí)Taftabo技術(shù)工藝測試方法八大人技術(shù)工藝測試方法公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品所要遵循的規(guī)范

51、產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)品知識(shí)產(chǎn)品要求產(chǎn)品要求包裝工藝包裝工藝發(fā)貨裝柜要求發(fā)貨裝柜要求4、內(nèi)部培訓(xùn)講師管理（1）內(nèi)部講師的管理職責(zé)1）內(nèi)部講師承擔(dān)全公司范圍內(nèi)所講授專業(yè)課程的授課任務(wù)，在完成培訓(xùn)任 務(wù)的同時(shí)，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行必要的跟蹤指導(dǎo)。2）參與課程的前期培訓(xùn)需求調(diào)研，明確各部門員工的培訓(xùn)需求，向人力資 源部提供準(zhǔn)確的員工培訓(xùn)需求資料。PPT3）開發(fā)設(shè)計(jì)有關(guān)課程，如培訓(xùn)教材、輔助材料、案例及游戲、授課 演示文檔、試卷及標(biāo)準(zhǔn)答案等，并定期改進(jìn)以上資料。4）制定、落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，講授培訓(xùn)課程。5）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)試卷的考核、 組織與審改，對學(xué)員提出的問題及 時(shí)予以答復(fù)。6）7）協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。8

52、）積極學(xué)習(xí)，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進(jìn)建議。9）對公司各種培訓(xùn)資料（含各種光盤、書籍、幻燈片、音頻、視頻等紙質(zhì)版與電子版材料）妥善保管，嚴(yán)格保密。在未經(jīng)人力資源部書面授權(quán)情況下，不 進(jìn)行任何形式的轉(zhuǎn)存與拷貝，不轉(zhuǎn)借給第三方，不將其用于商業(yè)用途。（2）內(nèi)部講師的任職條件1）熱愛公司，熱愛本職工作、有責(zé)任心、認(rèn)司公司企業(yè)文化。2）具備良好的溝通技巧，較強(qiáng)的語言表達(dá)和文字組織能力。3）愛好培訓(xùn)工作熟悉所兼任課程的專業(yè)理論知識(shí)，有較豐富的業(yè)務(wù)、技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。4）具備誠實(shí)正直、心胸開闊、積極向上的品德，樂于與他人分享經(jīng)驗(yàn)，愛崗敬業(yè)、自律性強(qiáng)。5）年度績效考核結(jié)果在合格及以上。（3）內(nèi)部講師選拔1）為給全體員工公平參與公司內(nèi)部講師選拔機(jī)會(huì)