第12章——人力資本投資及激勵(lì)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)分析(習(xí)題)

1、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源復(fù)習(xí)題第十二章 人力資本投資及激勵(lì)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)分析1下列關(guān)于人力資本及人力資本投資概念陳述正確的是( )。、人力資本概念將人力即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備視為一種資本、獲得能力要花費(fèi)費(fèi)用，所以能力可被看作是在每個(gè)人身上固定的、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本、人力資本投資的重點(diǎn)在于它的利益導(dǎo)向性、人力資本投資研究的是通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)、人力資本投資可以被定義為任何就其本身來(lái)說(shuō)是用來(lái)提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資2. 現(xiàn)代人力資本投資理論的奠基人為( )。、亞當(dāng)·斯密、西奧多·舒爾茨、加利·貝克爾、麥克里蘭3.

2、 下列屬于人力資本投資活動(dòng)的是( )。、各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、工作流動(dòng)、購(gòu)買(mǎi)電腦、加強(qiáng)體育鍛練,增進(jìn)健康4. 下列屬于通過(guò)使既定的知識(shí)技能儲(chǔ)備在勞動(dòng)力市場(chǎng)上變得更富有生產(chǎn)力的人力資本投資活動(dòng)是( )。、在職培訓(xùn)活動(dòng)、加強(qiáng)體育鍛練,增進(jìn)健康、工作流動(dòng)、購(gòu)買(mǎi)電腦5. 下列屬于通過(guò)增加人力資本數(shù)量和質(zhì)量從而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上變得更富有生產(chǎn)力的人力資本投資活動(dòng)是( )。、參加職培訓(xùn)、加強(qiáng)體育鍛練,增進(jìn)健康、工作流動(dòng)、購(gòu)買(mǎi)電腦、勞動(dòng)者向經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)快的地區(qū)遷移6. 下列關(guān)于人力資本投資及決策說(shuō)法正確的是( )。、勞動(dòng)者所具有生產(chǎn)資本儲(chǔ)備既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實(shí)際工作過(guò)程中獲得

3、、通過(guò)尋找新的工作和遷移行為獲得較高的工資收入是一種人力資本投資活動(dòng)。、人力資本投資同物質(zhì)資本投資相似，投入多收益高、與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的, 不能把成本和收益都按都按當(dāng)前的貨幣價(jià)值來(lái)衡量、當(dāng)一個(gè)人為教育和培訓(xùn)支付費(fèi)用時(shí)，必然期望能通過(guò)這些活動(dòng)提高其知識(shí)和技能水平，并最終增加其未來(lái)收入7下列人力資本投資可行的是( )。、內(nèi)部收益率小于銀行利率、內(nèi)部收益率大于銀行利率、人力資本投資未來(lái)收益的累計(jì)現(xiàn)值等于當(dāng)前人力資本投資成本、當(dāng)前人力資本投資成本大于人力資本投資未來(lái)收益的累計(jì)現(xiàn)值8上大學(xué)的貨幣成本包括( )。、學(xué)費(fèi)、書(shū)雜費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)、住房、伙食費(fèi)、考試

4、壓力、因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入9.上大學(xué)的直接成本包括( )。、學(xué)費(fèi)、書(shū)雜費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)、住房、伙食費(fèi)、考試壓力、因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入10. 上大學(xué)的間接成本指( )。、學(xué)費(fèi)、書(shū)雜費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)、考試心理壓力、住房、伙食費(fèi)、因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入11. 上大學(xué)的成本分為( )。、直接成本、間接成本、貨幣成本、時(shí)間成本、心理成本12. 上大學(xué)的收益指( )。、完成大學(xué)教育者在未來(lái)的終身工作中所獲得的總收入、完成大學(xué)教育者在未來(lái)的終身工作中所獲得的總收入扣除其上大學(xué)的直接成本、完成大學(xué)教育者在未來(lái)的終身工作中所獲得的總收入扣除其上大學(xué)的貨幣成本、大學(xué)畢業(yè)生與當(dāng)初素質(zhì)相當(dāng)?shù)?/p>

5、卻沒(méi)有上大學(xué)者之間在終身收入上的差別13. 上大學(xué)的收益包括( )。、大學(xué)畢業(yè)生在未來(lái)終身工作的總收入、大學(xué)畢業(yè)生在未來(lái)終身工作的總收入比未完成大學(xué)教育者多的部分、社會(huì)地位、聲譽(yù)的提高、對(duì)各種娛樂(lè)活動(dòng)欣賞能力的提高、較好的工作單位14下列關(guān)于人力資本投資說(shuō)法不正確的是（ ）。、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)(即收益時(shí)間越長(zhǎng))，則一項(xiàng)人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正、在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本、經(jīng)濟(jì)衰退來(lái)臨，上大學(xué)的人就會(huì)減少、在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多15.下

6、列與收益流長(zhǎng)度有關(guān)的人力資本投資決策是（ ）。、年輕人在上大學(xué)、而且年輕人更有可能去進(jìn)行流動(dòng)和地理上的遷移、政府若能保證提供學(xué)生貸款，愿意上大學(xué)的人就會(huì)增加、年長(zhǎng)者更不情愿進(jìn)行人力資本投資、當(dāng)前許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中女性的人力資本投資動(dòng)機(jī)較弱16. 下列與人力資本投資機(jī)會(huì)成本相關(guān)的人力資本投資決策是（ ）。、女性的勞動(dòng)者參與易中斷的事實(shí)使企業(yè)較不樂(lè)意對(duì)她們施行在職培訓(xùn)、社會(huì)上經(jīng)濟(jì)繁榮來(lái)臨，愿上大學(xué)的人會(huì)減少、年長(zhǎng)者更不情愿進(jìn)行人力資本投資、當(dāng)前許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中女性的人力資本投資動(dòng)機(jī)較弱、政府若能保證提供學(xué)生貸款，愿意上大學(xué)的人就會(huì)增加17. 下列與收益流高度(收入增量規(guī)模)有關(guān)的人力資本投資決策

7、是（ ）。、政府若能保證提供學(xué)生貸款，愿意上大學(xué)的人就會(huì)增加、年長(zhǎng)者更不情愿進(jìn)行人力資本投資、大學(xué)畢業(yè)生收入高于當(dāng)初素質(zhì)相當(dāng)?shù)菂s沒(méi)有上大學(xué)者收入的差距越大, 愿意上大學(xué)的人就越多、當(dāng)前許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中女性的人力資本投資動(dòng)機(jī)較弱18. 下列與人力資本投資直接成本有關(guān)的人力資本投資決策是（ ）。、政府若能保證提供學(xué)生貸款，愿意上大學(xué)的人就會(huì)增加、年長(zhǎng)者更不情愿進(jìn)行人力資本投資、大學(xué)畢業(yè)生收入高于當(dāng)初素質(zhì)相當(dāng)?shù)菂s沒(méi)有上大學(xué)者收入的差距越大, 愿意上大學(xué)的人就越多、當(dāng)前許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中女性的人力資本投資動(dòng)機(jī)較弱、學(xué)費(fèi)、書(shū)雜費(fèi)提高, 愿意上大學(xué)的人就會(huì)減少19. 下列關(guān)于教育的社會(huì)收益說(shuō)法正確的

8、是( )。、直接導(dǎo)致國(guó)民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)，從而提高整個(gè)國(guó)家和社會(huì)的福利水平、教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時(shí)起到預(yù)防犯罪的作用(教育水平的高低會(huì)影響個(gè)人犯罪被捕之后的機(jī)會(huì)成本)，減少了執(zhí)行法律的支出、將使受教育者的終身收入水平得到提高,從而改善下一代的健康以及受教育狀況、提高政策決策過(guò)程的質(zhì)量和決策效率、提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平，降低社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)中的交易費(fèi)用，提高市場(chǎng)效率20. 下列關(guān)于高等教育的信號(hào)模型說(shuō)法不正確的是( )。、企業(yè)常常根據(jù)他們認(rèn)為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時(shí)又是可以被觀察到的標(biāo)志或特征來(lái)進(jìn)行人員的篩選, 是否接受過(guò)高等教育是標(biāo)志之

9、一、純粹將高等教育看成是一種高生產(chǎn)率的信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲、企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的好方法、企業(yè)采用教育信號(hào)作為高生產(chǎn)率者篩選的依據(jù)，成本較低21下列關(guān)于在職培訓(xùn)說(shuō)法不正確的是（ ）。、在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式、正規(guī)的在職培訓(xùn)指正式的培訓(xùn)課程項(xiàng)目、使沒(méi)有受過(guò)訓(xùn)練的工人在技術(shù)工人的指導(dǎo)下工作的學(xué)徒計(jì)劃、“邊干邊學(xué)”、“頂崗”都屬于非正式的在職培訓(xùn)、新工人通過(guò)工間的聊天與有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人進(jìn)行信息和技能的不斷傳遞以提高技術(shù),也是一種在職培訓(xùn)、大多數(shù)在職培訓(xùn)都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺(jué)察22. 在職培訓(xùn)的類型

10、為( )。、非正式在職培訓(xùn)、培訓(xùn)課程或項(xiàng)目、正規(guī)在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)23. 下列關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)說(shuō)法不正確的是（ ）。、兩者差別主要在于員工通過(guò)培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于他們所在的企業(yè)是否有用、在職培訓(xùn)往往既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，很難將兩者嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)、區(qū)分這兩種培訓(xùn)有助于解釋員工或企業(yè)是不是愿意為在職培訓(xùn)付費(fèi) 、這種在職培訓(xùn)分類有助于解釋為何有些企業(yè)特別熱衷于留住他們所培訓(xùn)過(guò)的一些員工 24. 在職培訓(xùn)成本主要包括以下( )。、在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開(kāi)支、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本、利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本、受訓(xùn)者受訓(xùn)后跳槽、受訓(xùn)者受訓(xùn)后提

11、高工資25. 在職培訓(xùn)的直接成本開(kāi)支包括以下( )。、參加培訓(xùn)的員工不能全力工作對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失、支付受訓(xùn)者的工資、支付教師的講課費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用、有經(jīng)驗(yàn)的職工擔(dān)任培訓(xùn)講師工作受到影響效率降低，、在師傅帶學(xué)徒時(shí)，師傅的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降26在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在( )上。、企業(yè)成本下降、企業(yè)收益增加、受訓(xùn)者操作技能提高、受訓(xùn)者勞動(dòng)生產(chǎn)率提高27.下列關(guān)于一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞秸f(shuō)法正確的是（ ）。、由員工自己負(fù)擔(dān)接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受一般培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受一般培訓(xùn)的成本并與員工分享其收益、由企業(yè)和員工分擔(dān)員工接受一般培訓(xùn)的成本并

12、分享其收益28. 下列關(guān)于特殊培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞秸f(shuō)法正確的是（ ）。、由員工自己負(fù)擔(dān)接受特殊培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受特殊培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受特殊培訓(xùn)的成本并與員工分享其收益、由企業(yè)和員工分擔(dān)員工接受特殊培訓(xùn)的成本并分享其收益29. 下列關(guān)于培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞秸f(shuō)法正確的是（ ）。、由員工自己負(fù)擔(dān)接受培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受培訓(xùn)的成本并享有其收益、由企業(yè)負(fù)擔(dān)員工接受培訓(xùn)的成本并與員工分享其收益、由企業(yè)和員工分擔(dān)員工接受培訓(xùn)的成本并分享其收益30. 在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益的具體安排是( )。、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員

13、工支付一種等于其低生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種等于市場(chǎng)工資率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率、在培訓(xùn)后，企業(yè)向員工支付一種等于其高生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)后，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和高生產(chǎn)率工資率之間的工資率31. 在一般培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益的具體安排是( )。、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種等于其低生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種等于市場(chǎng)工資率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率、在培訓(xùn)后，企業(yè)向員工支付一種等于其高生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)后，企

14、業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和高生產(chǎn)率工資率之間的工資率32. 在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益的具體安排是( )。、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種等于其低生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種等于市場(chǎng)工資率的工資率、在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率、在培訓(xùn)后，企業(yè)向員工支付一種等于其高生產(chǎn)率的工資率、在培訓(xùn)后，企業(yè)向員工支付一種位于市場(chǎng)工資率和高生產(chǎn)率工資率之間的工資率33. 下列與收益流長(zhǎng)度有關(guān)的人力資本投資決策是（ ）。、年輕人更愿意上大學(xué)和更有可能進(jìn)行工作流動(dòng)和地理上的遷移、政府若能保證提供學(xué)生貸款，愿意上大學(xué)的人就會(huì)

15、增加、員工隨著年齡的增大,進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿會(huì)越來(lái)越低、企業(yè)更愿意向大學(xué)畢業(yè)生提供在職培訓(xùn)、企業(yè)會(huì)盡力降低受過(guò)特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率34. 下列關(guān)于在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響說(shuō)法不正確的是（ ）。、企業(yè)更愿意向大學(xué)畢業(yè)生提供在職培訓(xùn)、接受過(guò)企業(yè)在職培訓(xùn)的員工有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間、特殊培訓(xùn)是使企業(yè)將勞動(dòng)力從可變投入要素變成固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。、在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)一般不愿解雇受過(guò)特殊培訓(xùn)的工人、員工隨著年齡的增大,進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿會(huì)越來(lái)越高35.能夠解釋大學(xué)生有更多機(jī)會(huì)接受企業(yè)在職培訓(xùn)的理由包括( )。、大學(xué)畢業(yè)生的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓(xùn)練的能力

16、、大學(xué)畢業(yè)生掌握培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)間較短,從而降低培訓(xùn)成本、大學(xué)畢業(yè)生人力資本投資動(dòng)機(jī)較強(qiáng)、大學(xué)畢業(yè)生有動(dòng)力在企業(yè)中工作相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間,從而增加企業(yè)獲益的時(shí)間、大學(xué)畢業(yè)生掌握培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)間較短,從而增加企業(yè)獲益的時(shí)間36. 企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的工資政策時(shí)面臨的管理決策有( )。、如何利于雇傭到合適工作習(xí)慣類型的員工、在員工人力資本水平一定的情況下,如何最大程度地激發(fā)其工作積極性、如何讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性以利企業(yè)達(dá)到目標(biāo)、如何考慮到在員工職業(yè)生涯不同時(shí)段上個(gè)人的天生能力、努力程度及環(huán)境等因素對(duì)其生產(chǎn)率的影響、衡量各種政策的成本和收益對(duì)比37. 下列關(guān)于雇傭關(guān)系說(shuō)法正確的是( )。、企業(yè)明確各種勞動(dòng)力的邊際

17、生產(chǎn)率及其市場(chǎng)工資率，根據(jù)利潤(rùn)最大化原則確定每一種勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量,按市場(chǎng)工資率與之訂立雇傭合同、雇傭關(guān)系是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同, 企業(yè)雇傭員工來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),員工獲得工資福利作為回報(bào)、企業(yè)員工建立雇傭關(guān)系存在一種默契或潛在承諾：若員工工作努力、出色，則隨著他的職業(yè)發(fā)展,將被提升到報(bào)酬較高的崗位上、大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確,會(huì)限制企業(yè)在情況變化時(shí)的靈活反應(yīng)、雇傭合同一般都是一整套非正式的默契，默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行38. 雇傭合同的不明確性通常表現(xiàn)在( )。、雇傭合同很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)、雇傭合同要求企業(yè)和

18、員工在每一種新情況出現(xiàn)的時(shí)候都要對(duì)合同進(jìn)行重新談判、雇傭合同對(duì)員工工作努力、出色的標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)是模糊的、雇傭合同對(duì)員工工資福利的承諾是一種默契、雇傭合同一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘：鵁o(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行39. 要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決( )問(wèn)題。、訂立雇傭合同時(shí)信息不對(duì)稱問(wèn)題、雇傭合同不明確性問(wèn)題、雇傭合同的法律執(zhí)行問(wèn)題、對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題、對(duì)員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題40. 雇傭合同的執(zhí)行依靠的是( )。、企業(yè)的自覺(jué)性、員工的自覺(jué)性、法律的強(qiáng)制性、合同的自我強(qiáng)制性41. 若企業(yè)希望雇傭一個(gè)愿意犧牲當(dāng)前的利益來(lái)?yè)Q取長(zhǎng)期收益的員工，可以使用( )方法來(lái)間接地了解

19、求職者的偏好。、將具有大學(xué)教育程度作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分、將某些培訓(xùn)投資作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分、向求職者提供相對(duì)較高的現(xiàn)期工資及份額相對(duì)較大的退休金福利工資方案、向求職者提供相對(duì)較高的現(xiàn)期工資但份額相對(duì)較小的退休金福利工資方案、向求職者提供相對(duì)較低的現(xiàn)期工資但份額相對(duì)較大的退休金福利工資方案42. 雇傭合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于( )。、規(guī)定雇傭合同雙方自覺(jué)履行、雇傭合同盡量完整和明確、雇傭合同能夠誘使實(shí)施欺騙的一方暴露它的實(shí)際特征和真實(shí)意圖、雇傭合同能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失43. 雇傭合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方失去某種在雇主和員工

20、之間分享的“剩余”, “剩余”可以是( )。、員工在當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生的邊際收益高于他們能夠在別處要求獲得的工資部分、員工在當(dāng)前企業(yè)產(chǎn)生的邊際收益低于他們能夠在別處要求獲得的工資部分、企業(yè)通過(guò)不完整和不明確的合同，按較低水平支付工資,但雇傭到生產(chǎn)率較高的員工、企業(yè)因良好的聲譽(yù)，能夠比名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到同樣生產(chǎn)率的員工、企業(yè)因良好的聲譽(yù)，能夠以與名聲較差的企業(yè)相同的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工44. 激勵(lì)員工個(gè)人付出較高的努力水平的政策方法包括（ ）。、監(jiān)督、公平、根據(jù)員工工作績(jī)效支付工資、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感、將個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上45下列關(guān)于企業(yè)實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督,使員工個(gè)人付出較高的

21、努力水平的說(shuō)法正確的是( )。、嚴(yán)密和仔細(xì)的監(jiān)督是需要付出很高成本、細(xì)致嚴(yán)密的監(jiān)督會(huì)使專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮、需要解決對(duì)“搭便車(chē)者”監(jiān)督的問(wèn)題、監(jiān)督者不可能在所有時(shí)間中獲得所有各方面的相關(guān)信息、監(jiān)督者本人也是代理人，可能與被監(jiān)督者串通一氣46. 下列關(guān)于企業(yè)對(duì)員工個(gè)人實(shí)行激勵(lì)性工資方案說(shuō)法不正確的是( )。、在任何情況下,將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)的做法對(duì)于員工工作是一種很強(qiáng)的激勵(lì)、企業(yè)會(huì)避免道德風(fēng)險(xiǎn)、工資體系必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望、工資確定的基礎(chǔ)不必對(duì)員工的努力程度做出敏感的反應(yīng)、一種不完善的績(jī)效工資體系會(huì)導(dǎo)致員工極力強(qiáng)調(diào)自己工作績(jī)效中的那些容易被衡量到的部分(如“數(shù)量”)，而忽視工作績(jī)效

22、中的那些難以被衡量的方面。47. 激勵(lì)員工群體付出較高的努力水平的政策方法包括（ ）。、監(jiān)督、公平、根據(jù)員工工作績(jī)效支付工資、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感、將個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上48. 最常用的一種培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感進(jìn)行有效激勵(lì)方案是( )。、監(jiān)督、公平、將個(gè)人的工資建立在群體績(jī)效基礎(chǔ)之上、懲罰搭便車(chē)者49. 對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì)企業(yè)遇到的問(wèn)題是( )。、機(jī)會(huì)主義者、道德風(fēng)險(xiǎn)、監(jiān)督者與被監(jiān)督者串通一氣、搭便車(chē)者50. 下列關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)說(shuō)法不正確的是( )。、存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)是指有著著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序的一些企業(yè)尤其是大企業(yè)、從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇用來(lái)的員工只填

23、補(bǔ)初級(jí)工的崗位的空缺，企業(yè)內(nèi)較高級(jí)別崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，通常采用內(nèi)部提升的辦法來(lái)解決、存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)監(jiān)督成本較高、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的雇用關(guān)系的規(guī)則和程序包括外部招聘、解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定、在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的大企業(yè)里，雇主往往力圖同員工建立起一種長(zhǎng)期雇用關(guān)系51內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中通過(guò)( )來(lái)克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端。、年功序列工資、效率工資、晉升刺激、解雇程序、退休金刺激52.需要由嚴(yán)格的績(jī)效考核相配合的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)手段是（ ）。、年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激、解雇程序53 ( ) 與計(jì)時(shí)工資制相結(jié)合，可以有效地

24、增進(jìn)對(duì)員工的工作激勵(lì)。、嚴(yán)格的績(jī)效考核、嚴(yán)密的監(jiān)督、計(jì)件工資、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)54. 下列關(guān)于效率工資說(shuō)法不正確的是( )。、企業(yè)一旦支付效率工資, 可以大大節(jié)約招募、培訓(xùn)、監(jiān)督費(fèi)用、效率工資的效率來(lái)源于實(shí)行計(jì)件工資的管理成本的節(jié)省、當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時(shí)，則企業(yè)支付了效率工資、當(dāng)效率工資所帶來(lái)的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)就達(dá)到最大化55. 下列關(guān)于工作流動(dòng)說(shuō)法不正確的是（ ）。、辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而上升、辭職率和失業(yè)率呈負(fù)相關(guān)、解雇率與辭職率呈正相關(guān)、辭職率通常與接受特殊培訓(xùn)數(shù)量負(fù)相關(guān)、辭職率與工作年限長(zhǎng)短呈負(fù)相關(guān)56

25、.( )辭職率低。、工資水平低的較工資水平高的、男性勞動(dòng)力較女性、年輕人較年長(zhǎng)者、經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期較蕭條時(shí)期57. 工作流動(dòng)性隨著年齡的增長(zhǎng)而降低的原因是( )。、工作流動(dòng)帶來(lái)的收益流隨著年齡的增長(zhǎng)而變短、工作流動(dòng)的直接成本隨著年齡的增長(zhǎng)而變大、工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本隨著年齡的增長(zhǎng)而變大、隨勞動(dòng)者年齡增長(zhǎng)、工作年限增加其工作匹配質(zhì)量較高,而使勞動(dòng)者不愿放棄現(xiàn)有工作、隨勞動(dòng)者的年齡增長(zhǎng)、工作年限增加,其接受特殊培訓(xùn)的機(jī)會(huì)加大58.不同國(guó)家和地區(qū)勞動(dòng)者辭職率、流動(dòng)率不同,原因可能是不同國(guó)家和地區(qū)的( )。、企業(yè)規(guī)模不同、工資水平不同、辭職心理成本不同、所處經(jīng)濟(jì)周期不同59. 下列關(guān)于建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的

26、企業(yè)工資方案說(shuō)法不正確的是（ ）。、由于于建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)都非常關(guān)注自己在整個(gè)職業(yè)生涯中所獲得的工資的現(xiàn)值,基于員工的這種預(yù)期,企業(yè)在激勵(lì)員工的工資方案方面沒(méi)有多大的選擇權(quán)、在職業(yè)生涯的早期階段對(duì)員工的工資實(shí)行“超額支付”，在后期階段則實(shí)行“減額支付”，對(duì)于企業(yè)與員工，可能都是比較有益的、在職業(yè)生涯的早期階段對(duì)員工的工資實(shí)行“減額支付”，在后期階段則實(shí)行“超額支付”，對(duì)于企業(yè)與員工，可能都是比較有益的、在整個(gè)職業(yè)生涯中提供給員工的收人流現(xiàn)值必須至少等于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以其他方式支付給員工的收人流現(xiàn)值、包含有延期工資支付的工資方案可以成為一種迫使員工們暴露出與他們自己有關(guān)但企業(yè)在其他情況

27、下卻無(wú)法了解的那些信息的信號(hào)機(jī)制60.“早期減額支付，后期超額支付”的工資方案會(huì)提高員工的生產(chǎn)率,并且使得企業(yè)支付給員工的工資現(xiàn)值高于其他企業(yè)的原因是( )。、使企業(yè)能更準(zhǔn)確地篩選雇傭到愿意與企業(yè)建立起長(zhǎng)期雇傭關(guān)系并且努力工作的員工、企業(yè)可以以是否能獲得后來(lái)的超額支付來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)。從而節(jié)省了監(jiān)督成本、員工們不愿意投機(jī)偷懶、推諉責(zé)任,企業(yè)的收益增加、降低了企業(yè)和員工相互欺騙或毀約的動(dòng)機(jī),從而使雇傭關(guān)系更加穩(wěn)定,生產(chǎn)率也得以提高、所有員工都將比他們?cè)谄渌闆r下工作得更為努力，因此總工資報(bào)酬也就相應(yīng)地更高61.實(shí)行“早期減額支付，后期超額支付”的工資方案必須滿足條件是( )。、工資方案提供給員

28、工的收人流現(xiàn)值必須至少等于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上以其他方式支付給員工的收人流現(xiàn)值、工資方案必須能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、工資方案不以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化為目的、工資方案應(yīng)能使企業(yè)獲得超額利潤(rùn)、工資方案不能使企業(yè)獲得超額利潤(rùn)62. “早期減額支付，后期超額支付”的工資方案對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)在于( )。、可能被毫無(wú)理由的解雇、市場(chǎng)工資率持續(xù)提高、職業(yè)生涯后期出現(xiàn)嚴(yán)重通貨膨脹、在尚未獲得應(yīng)得的較高報(bào)酬時(shí)，企業(yè)破產(chǎn)、企業(yè)會(huì)存在毀約的動(dòng)機(jī)63. 員工規(guī)避“早期減額支付，后期超額支付”的工資方案風(fēng)險(xiǎn)的最有效方法是( )。、在雇傭合同中加入“資歷權(quán)”條款、在雇傭合同中加入“歸屬權(quán)”條款、在雇傭合同中加入“賠償權(quán)”條款、充分發(fā)揮若企業(yè)有了一個(gè)置隱含的不解雇協(xié)議于不顧而解雇老齡員工的壞名聲，那么它很可能就很難再招聘到新的員工的機(jī)制的作用。64.從企業(yè)角度看,下列關(guān)于“早期減額支付，后期超額支付”工資方案說(shuō)法不正確的是（ ）。、企業(yè)面臨 “年紀(jì)較大、工資過(guò)高”的員工在工作崗位上駐留的時(shí)間將會(huì)超過(guò)他們收回報(bào)酬所需要的時(shí)間這樣一種風(fēng)險(xiǎn)、這種工資方案必須能夠滿足企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化但不獲得超額利潤(rùn)這一均衡條件、強(qiáng)制退休條款或引誘員工自動(dòng)退休的做法可能是“早期減額支付，后期超額支付”的一個(gè)必要組成部分、員工的貼現(xiàn)率越高，或他們的目光短淺特