薪酬管理高起專-學(xué)習(xí)指引

1、For personal use only in study and research; not for commercialuseFor personal use only in study and research; not for commercial use薪酬管理（高起專）-學(xué)習(xí)指南一、單項(xiàng)選擇題1. 關(guān)于高層管理者的薪酬構(gòu)成，正確的是（）。A. 總薪酬中基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，獎(jiǎng)金所占的比重非常大B. 根據(jù)其事業(yè)成熟曲線來(lái)確定薪酬水平C. 具有雙重職業(yè)發(fā)展和薪酬通道D可能獲得較高的基本薪酬，獎(jiǎng)金的重要性不大2. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要關(guān)注的是薪酬構(gòu)成中的（）。A. 固定薪酬B.浮動(dòng)

2、薪酬C.間接薪酬 D. 直接薪酬3. 在薪酬構(gòu)成中不以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的部分稱為（）。A. 基本薪酬B 可變報(bào)酬C.間接薪酬D外在報(bào)酬4以下（）適合建立一種有代表性的角色能力模型。A. 人力資源管理B.領(lǐng)導(dǎo)力C.經(jīng)理人員 D. 財(cái)務(wù)管理5. 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平認(rèn)定的主要渠道不包括（）。A. 各種社會(huì)性專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)B.企業(yè)內(nèi)部評(píng)定C. 高等院校D.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)6. （）是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。A. 職位描述 B 職位分析C.職位評(píng)價(jià)D.薪酬調(diào)查7. 職位評(píng)價(jià)中的要素記點(diǎn)法，其操作的核心要素不包括（）。A. 確定報(bào)酬要素B. 選擇典

3、型職位C. 確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重D. 報(bào)酬要素的等級(jí)劃分和量化尺度8. （ ）是指對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，然后將這些價(jià)值加起來(lái)，從而確 定不同職位之間的量化價(jià)值差距。A. 排序法 B. 分類法 C. 要素計(jì)點(diǎn)法 D. 要素比較法9. 下列企業(yè)中（ ）不適合建立能力薪酬體系。A. 知識(shí)性員工占主體的高科技企業(yè) B 服務(wù)型員工占主體企業(yè)C. 組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的企業(yè)D. 外界環(huán)境穩(wěn)定的企業(yè)10. 有關(guān)成功分享計(jì)劃的特征，描述錯(cuò)誤的是（）。A. 根據(jù)經(jīng)營(yíng)單位的核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B. 要求經(jīng)營(yíng)單位中的部分員工參與C. 管理層與基層員工共同制定績(jī)效目標(biāo)D. 鼓

4、勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)11. 市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略是根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年（ ）時(shí)的市場(chǎng)平均薪酬水平，來(lái)確定本企業(yè)下 年度全年的薪酬水平，這樣就使得本企業(yè)薪酬水平在全年中都（）市場(chǎng)平均水平。A. 年中 低于 B 年初 略高于C.年底高于 D 年中 高于12. 實(shí)施薪酬拖后策略的高科技企業(yè)一般是因?yàn)椋ǎ?。邊際利潤(rùn)率較低沒(méi)有支付意愿）學(xué)者提出的。A. 規(guī)模較小 BC.沒(méi)有支付能力D13. 勝任能力這一概念是由以下（A. 麥克萊蘭 B. 泰勒 C.馬斯洛 D. 赫茲伯格14. 勞動(dòng)力參與率是決定勞動(dòng)力供給量的一個(gè)重要因素，它是指有工作的人數(shù)和正在找工作 的人數(shù)之和與（ ）的比率。A. 沒(méi)工作的人數(shù)B勞動(dòng)年齡人口

5、16歲以下的總?cè)丝冢?。C. 16歲以上的總?cè)丝贒15. 企業(yè)的福利管理中，企業(yè)需要（A. 開(kāi)展福利調(diào)查 B. 決定為誰(shuí)提供福利 C. 福利的申請(qǐng)與溝通 D. 核查企業(yè)財(cái)務(wù)狀況估算競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本A. 調(diào)整薪酬水平 B. 改變薪酬構(gòu)成 C.D. 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)17. 雙因素理論中的保健因素主要是指一些（）。A. 外部報(bào)酬 B. 內(nèi)部報(bào)酬C. 固定薪酬 D. 浮動(dòng)薪酬18. 影響員工績(jī)效高低的因素不包括（）。A. 員工的知識(shí)和能力 B. 員工的工作動(dòng)機(jī) C. 任務(wù)難度 D. 機(jī)會(huì)19. 以下不屬于（ ）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。A. 給員工獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到

6、員工的基本薪酬當(dāng)中B. 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本C. 有利于成本和預(yù)算的控制D. 有利于員工掌握多種不同的技能20. 某員工實(shí)際薪酬水平為 4200元/ 月，所在薪酬區(qū)間跨度為（ 3420元,5130 元）。則該員 工的薪酬比較比率和績(jī)效評(píng)價(jià)狀況是（ ）。A. 98% 績(jī)效中等 B. 80% 績(jī)效較差 C. 103% 績(jī)效良好 D . 110% 績(jī)效優(yōu)秀21. 以下（ ）因素不會(huì)影響員工的保留工資水平。A.技能水平高低B.家庭生活狀況C.性別D.社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)22. 以下屬于短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的是（）。A. 績(jī)效加薪 B. 利潤(rùn)分享計(jì)劃 C. 差別計(jì)件工資計(jì)劃 D. 收益分享計(jì)劃23. 以下

7、與員工個(gè)人薪酬比較比率無(wú)關(guān)的因素是（）。A. 職位等級(jí) B. 員工資歷 C. 先前工作經(jīng)驗(yàn)D.實(shí)際工作績(jī)效24. 專業(yè)人員的技術(shù)水平與以下（ ）因素?zé)o關(guān)。A. 正規(guī)教育和訓(xùn)練 B. 工作經(jīng)驗(yàn)和年限 C. 實(shí)際工作能力 D. 工作業(yè)績(jī)25. 以下符合個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施條件的是（）。A. 產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果 。B. 員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效C. 個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要針對(duì)環(huán)境的壓力而變化D. 生產(chǎn)方式和勞動(dòng)力要素組合必須適應(yīng)壓力的要求而變化26. 薪酬區(qū)間滲透度是考察員工（ ）的一個(gè)很有用的工具。A. 薪酬成本 B 薪酬水平 C 薪酬結(jié)構(gòu) D 薪酬差距 27（ ）關(guān)注的主要是組織

8、目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成。A. 小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 B. 收益分享計(jì)劃 C. 成功分享計(jì)劃 D. 利潤(rùn)分享計(jì)劃28在薪酬體系中與崗位和能力相關(guān)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱為（ ）A. 基本薪酬 B 可變薪酬C 間接薪酬D 內(nèi)在報(bào)酬29. 薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要是（ ）。A. 保留高水平人才 B.合理控制員工流動(dòng)率C. 使員工關(guān)注長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效D. 將實(shí)際績(jī)效結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較30. 員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為（ ）。A. 直接薪酬 B 報(bào)酬 C 間接薪酬 D 外在報(bào)酬31. 某員工實(shí)際薪酬水平為 4200 元/月，所在薪酬區(qū)間跨度為（ 3420 元,5130 元），則該 員工所

9、在薪酬區(qū)間滲透度為（ ）。A. 45.6%B 57.4% ； C 65.4% D 7.4%32. 某企業(yè)三位員工的薪酬比較比率分別為， 甲員工 129%，乙員工 85%， 丙員工 100%， 則以下對(duì)員工的判斷正確的是（）。A. 甲員工績(jī)效優(yōu)秀 B. 丙員工績(jī)效優(yōu)秀 C. 乙員工績(jī)效良好 D 丙員工資歷最長(zhǎng)33. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A. 有利于組織靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)B. 減輕了固定成本開(kāi)支，有利組織經(jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)C. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善D. 員工收入的增加會(huì)助于企業(yè)和員工之間的心理契約34. 以下不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是（ ）A. 交替排序

10、法 B. 能力定薪法 C. 要素比較法 D. 要素計(jì)點(diǎn)法35. 技能薪酬制度通常適用于工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的人員，不包括（）。A. 操作人員 B 技術(shù)人員C. 銷售人員 D. 辦公室工作人員36. 有關(guān)期望理論的啟示，以下不正確的是（）。A. 員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的B. 工作任務(wù)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確界定C. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起D. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能使員工得到激勵(lì)37. 確定績(jī)效加薪百分比的因素不包括（ ）。A. 不同職位之間的薪酬差距B. 組織的盈利狀況C. 與市場(chǎng)薪酬水平或標(biāo)桿企業(yè)之間的差距D. 物價(jià)成本的上漲幅度38. 在企業(yè)面臨的三大

11、市場(chǎng)中，（ ）確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。A. 資本市場(chǎng) B 勞動(dòng)力市場(chǎng)39收益分享計(jì)劃所涉及的主要指標(biāo)是（A. 財(cái)務(wù)績(jī)效 B. 客戶滿意度 C.40. 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用不包括（C 產(chǎn)品市場(chǎng)D 競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)）。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D. 生產(chǎn)力與質(zhì)量）。A. 不同職位族的薪酬比較B. 吸引和激勵(lì)員工C. 控制勞動(dòng)力成本 D. 塑造企業(yè)形象二、多項(xiàng)選擇題1. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有（）。A. 頻度分析B.趨中趨勢(shì)分析C.散點(diǎn)圖分析D. 離散分析E.回歸分析A. 職位薪酬 B. 技能薪酬 C. 能力薪酬D. 績(jī)效薪酬 E. 福利與服務(wù)2. 在薪酬構(gòu)成中，較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括（ ）。3. 可

12、變薪酬與績(jī)效加薪的區(qū)別是（ ）A. 可變薪酬以影響員工未來(lái)行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康模珺. 績(jī)效加薪是對(duì)員工過(guò)去績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)C可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期D可變薪酬具有累積作用，會(huì)永久性的增加到基本薪酬之上E績(jī)效加薪的百分比一般不需要與員工事先協(xié)商或溝通4. 從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為（）。A. 政府薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C. 正式薪酬調(diào)查D. 商業(yè)性薪酬調(diào)查E. 非正式薪酬調(diào)查A. 職位標(biāo)識(shí)和名稱B. 職位目的或概要 C. 主要職責(zé)D. 業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)E. 工作環(huán)境和工作條件F. 任職資格要求5. 國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，包括（ ）。A.職位薪酬體系B技能薪酬

13、體系C績(jī)效薪酬體系D.寬帶新酬體系E.能力薪酬體系6.職位分析在以下（）職能活動(dòng)中發(fā)揮作用。A. 職位設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃C.招聘與培訓(xùn)D. 績(jī)效評(píng)價(jià)E. 薪酬決策7. 職位說(shuō)明書的構(gòu)成要素包括（ ）。8. 職位評(píng)價(jià)中，試圖確定整體職位之間相對(duì)價(jià)值順序的方法是（ ）。D.要素比較法 E分類法A. 直接排序法 B. 交替排序法 C. 配對(duì)比較法9. 職位評(píng)價(jià)方法中，排序法的缺點(diǎn)有（ ）。A. 在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)B. 評(píng)價(jià)的一致性難以保證C. 職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋D. 可能夾雜個(gè)人偏見(jiàn)E. 進(jìn)行排序的職位數(shù)量不宜超過(guò) 5 個(gè)10. 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。A. 評(píng)價(jià)更為精確

14、，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受B. 允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)C. 運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較D. 評(píng)價(jià)尺度容易使用E. 適用于藍(lán)領(lǐng)職位，針對(duì)性強(qiáng)11. 技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組成員有（ ）。A. 員工 B. 人力管理部門C. 直線管理者的代表D. 財(cái)務(wù)部門E. 工會(huì)代表12. 要素比較法的操作步驟包括（ ）。A. 獲取職位信息，確定報(bào)酬要素，選擇典型職位B. 根據(jù)典型職位內(nèi)部報(bào)酬要素的重要性對(duì)其進(jìn)行排序C. 將薪酬水平分配到典型職位的每一個(gè)報(bào)酬要素上并根據(jù)其價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行多次排序D. 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位E. 建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表，并以此確定其他職位的

15、工資13. 技能薪酬體系的不足有（ ）。A. 企業(yè)需要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資B. 有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況C. 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 D. 與職位薪酬相比設(shè)計(jì)和管理不夠靈活E. 對(duì)處于中間狀態(tài)的員工技能水平的評(píng)定有可能會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議14. 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程包括（ ）。A. 建立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組，進(jìn)行工作任務(wù)分析 B. 選擇報(bào)酬要素，確定權(quán)重和等級(jí)C. 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 D. 技能等級(jí)的確定與定價(jià)E. 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證15. 能力模型的類型通常包括（ ）。A. 核心能力模型B. 職能能力模型C. 角色能力模型D. 職位能力模型E. 勝任

16、能力模型三、判斷題1. 職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容， 且其任職資格條件要求大致相同的各種職位構(gòu) 成的集合。（x ）2. 相鄰薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差恒定，各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的交叉 與重疊區(qū)域就越少。 （ x ）3. 寬帶薪酬是一種對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相對(duì) 少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 它是職位薪酬體系賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的重 要平臺(tái)。（ x ）4. 根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入 效應(yīng)，勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)提高。（V ）5. 彈性福利計(jì)劃的選擇主要受到企業(yè)的總成本約束線的制約。（X ）

17、6. 采用傭金制意味著銷售人員沒(méi)有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由變動(dòng)式的薪 _酬構(gòu)勾成的。（X ）7. 專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)具有風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。（X ）8. 薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的內(nèi)部公平性兩個(gè)方面。（X ）9. 員工受過(guò)的教育訓(xùn)練和技能水平涵蓋了人力資本投資的所有形式。（X ）10. 職位薪酬是浮動(dòng)薪酬的一種形式。（X ）11. 福利是與員工為企業(yè)工作的時(shí)間掛鉤的。（X ）12. 根據(jù)薪酬比較比率，企業(yè)通常會(huì)將極少數(shù)員工的基本薪酬定在區(qū)間中值水平。（X ）13. 傭金又稱為銷售提成，采用純傭金制意味著銷售人員沒(méi)有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由變動(dòng)式的

18、薪酬構(gòu)成的。（V ）14. 雙重職業(yè)發(fā)展通道限制了專業(yè)技術(shù)員工的發(fā)展空間。（X）15. 職位族是指具有廣泛的相似工作內(nèi)容，且其任職資格條件要求大致相同的各種職位構(gòu)成 的集合。（X）16. 相鄰薪酬等級(jí)不存在交叉和重疊的情況，可以有效避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未 被晉升者的薪酬增長(zhǎng)受限。（ X ）17. 在薪酬區(qū)間中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí) 數(shù)量就越多。（X ）18. 彈性福利計(jì)劃是由員工僅根據(jù)本人的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利 管理模式。（X ）19. 根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，勞動(dòng)者的閑

19、暇需求增加。（X ）20. 在總薪酬戰(zhàn)略下，福利要強(qiáng)調(diào)績(jī)效和創(chuàng)新，從而對(duì)直接薪酬產(chǎn)生替代。（X）21. 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員。（X）22. 技能薪酬不屬于基本薪酬。（X ）23. 職位薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。X24. 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。（X）25. 勞動(dòng)力需求是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。（X）(X )26 .高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬不應(yīng)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。28.管理人員的工作時(shí)間、方式靈活，難以監(jiān)督。（X）四、簡(jiǎn)答題1. 簡(jiǎn)述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)：是工作評(píng)價(jià)的重要信息來(lái)源，判斷工作本身在組織中心

20、相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確實(shí)基本薪酬。2. 簡(jiǎn)述個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類和適應(yīng)性。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： 直接計(jì)件工資計(jì)劃、 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、 差額計(jì)件工資計(jì)劃、 與標(biāo)準(zhǔn)工 時(shí)聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃、羅曼/甘特計(jì)件工資計(jì)劃。適應(yīng)性：個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效； 人事制度上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的專業(yè)性及個(gè)人優(yōu)良績(jī)效； 所采用的生產(chǎn)方法 及資本 -勞動(dòng)力要素組合相對(duì)穩(wěn)定。3. 簡(jiǎn)述薪酬對(duì)于員工的意義。具有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能4. 簡(jiǎn)述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系簡(jiǎn)述職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系： 從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)： 是工作評(píng)價(jià)的重要信息來(lái)源， 判斷工作本身在組織中心相對(duì)

21、重要程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確實(shí)基本薪酬。5. 簡(jiǎn)述技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)技能薪酬體系優(yōu)點(diǎn)有： 向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息； 有助于達(dá)到較 高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解； 一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本 職工作；在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。6. 簡(jiǎn)述薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用：吸引、保留和激勵(lì)員工；控制勞動(dòng)力成本；塑造企業(yè)形象。7. 簡(jiǎn)述成功分享計(jì)劃實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題。成功分享計(jì)劃實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題： 是否有繼續(xù)改善績(jī)效的機(jī)會(huì)、 獎(jiǎng)金來(lái)源、 是否有完善的經(jīng) 營(yíng)計(jì)劃、 是否知道如何來(lái)衡量我們的經(jīng)

22、營(yíng)狀況、 管理層和員工之間的信任度如何、 能否吸引 員工參與、 在員工的努力和最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果之間是否具有明確關(guān)系、 企業(yè)有沒(méi)有對(duì)組織績(jī)效進(jìn) 行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。8. 銷售人員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)參考的因素有哪些？銷售人員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)參考的因素：應(yīng)考慮銷售收入、 成本、利潤(rùn)率等因素，具體除 了銷售業(yè)績(jī)之外，新客戶開(kāi)拓、貨款回收速度、完成銷售額的毛利率，還有市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、 客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章制度等都可以影響到其獎(jiǎng)金數(shù)量。僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den