公司績(jī)效考核制度及流程

1、公司績(jī)效考核制度及流程上海元寧企業(yè)管理有限公司績(jī)效考核管理辦法為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效 考核體系，特制定本辦法。一、基本原則（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原 則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;（三）按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之 間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者 要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管 理責(zé)任；（五）績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門 績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)。二、總體要求（一）考核工作要

2、建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng) 當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作， 通過績(jī)效考核過程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋，指 導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提 升自身的管理能力；（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，對(duì)員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標(biāo)（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部 門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營(yíng)部牽頭組 織，各部門配合，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部 門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公

3、會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。（二）員工績(jī)效考核：包括中層管理人員的績(jī)效考核和 一般員工的績(jī)效考核。1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量 化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心 的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)戰(zhàn) 略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考 核。3、公司人事部牽頭組織制定公司員工績(jī)效考核指標(biāo) 體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管 理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依 據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容

4、、部門工作計(jì) 劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直 接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì) 議審定。4、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40% ；四、組織實(shí)施（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。（二）公司人事部、運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組 織和總體實(shí)施工作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；4、對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人事部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施 工作。具體是：1、制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完

5、善員工績(jī)效考核體系；2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核 工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工 作。具體是：1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的 績(jī)效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)措施。（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和 年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展， 一般情況下，分別安排在每年 6月底和1

6、2月底。四、基本程序（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和 年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有 關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全 體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職， 個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。（三）綜合評(píng)價(jià)公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分，人事部匯 總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評(píng)價(jià)結(jié)果作 為評(píng)選先進(jìn)的參考。（四）績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年 度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成 情況的

7、中期檢查，目的是肯定成績(jī)、指出不足，提出下半年 工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng) 導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分， 評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理 30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40% 總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有 權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé) 人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70% 總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

8、3、匯總績(jī)效評(píng)估得分人事部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé) 人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：績(jī)效評(píng)估得分=習(xí)考核者打分（或平均分值）X考核者 評(píng)分權(quán)重4、描述性評(píng)語根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人 員形成描述性評(píng)語，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性 評(píng)語，描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣 點(diǎn)、績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。（五）考核結(jié)果審核人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié) 果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分 管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人

9、員向一般 員工反饋考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步， 指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。（七）考核結(jié)果存檔人事部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門 分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工 作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。五、考核的等級(jí)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)

10、分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為六、考核結(jié)果的運(yùn)用90分（含）以上；80分（含）以上90分以下;70分（含）以上80分以下;60分（含）以上70分以下;60以下。（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門 的重要依據(jù)。（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、 教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員 工的重要依據(jù)（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可 從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì) 應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次（四）根據(jù)公司勞動(dòng)合同管理辦法，對(duì)在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無 固定期限勞動(dòng)合同。（五）根據(jù)公司員工獎(jiǎng)懲管理辦法 ，連續(xù)兩年考核 被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為 E級(jí)）的員工，公司將解 除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。七、考核申訴被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門 的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在